2.4.1. Школа научного управления (1885 –1920 гг.)

Период с XXVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и сточки зрения практики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (1588-1679), Адама Смита (1723-1790), Сен-Симона (1760—1825), Роберта Оуэна (1771-1858), Давида Рикардо (1772-1823), Джона Стюарта Милля (1806-1873), Альфреда Маршалла (1842-1924). Все они – английские философы и экономисты, повлиявшие на развитие менеджментской мысли через социальную философию и политологию. Наряду с теоретиками следует выделить мощную плеяду управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менеджмента». Самым выдающимся среди них был Роберт Оуэн.



Социально-экономическими предпосылками появления научного менеджмента: интенсивное техническое перевооружение, рост промышленности и крупных городов, как следствие ухудшение условий труда и обострение экономической борьбы, появление и усиление пролетариата. Отток исследований от естествознания к обществоведению, развитие эмпирических исследований, развитие политической экономии.



Промышленная революция зародилась в Англии (Манчестер, Ньюкасл и др.) в главной отрасли страны – хлопчато-бумажной.

Конец XVIII – начало XIX вв.: руководители обращают внимание на инженерно-техническое управление производством, финансами, планированием и координацей, а также на морально-психологические аспекты управления (укрепление дружественных отношений между рабочими). Представители: Ричард Аркрайт, Джеймс Уатт, Мэтью Болтон, Чарлз Баббедж, Уильям Джевонс.

Один из первых примеров научного подхода в менеджменте: 1800 г. в компании Болтона и Уатта (паровые машины) реализована стандартизация производственных задач, нормирование зарплаты, с одновременным применением патернализма в управлении персоналом.

Первым начал исследовать взаимосвязь производительности и мотивации Р.Оуэн.

Эксперимент на фабрике в Нью-Ленарке Р.Оуэна (начало XIX в.): доведение работы персонала до уровня работы единого механизма с одной стороны и значительное улучшение условий работы и проживания персонала с другой. Эффективность и производительность резко повысились, как и удовлетворенность персонала.

Аналогичный эксперимент Р.Оуэна но уже в рамках целой коммунны «Новая Гармония» (с 1825 г.) провалился, т.к. подобная организация не только работы, но и всей жизни людей требовала от них некапиталистического взгляда и слома стереотипов. Подобный эксперимент с был более-менее удачно проведен в Германии в 80-х гг. XX в. Немецкое «социальное партнерство» является чем-то средним между американской (каждый сам по себе) и японской (одна семья) организациями. Это позволило Германии в 80-е гг. войти в тройку самых развитых стран мира.



В конце XIX – начале XX вв. центр развития менеджмента как науки переместился из Англии в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Развитие менеджмента как науки происходило на базе крупных и гигантских корпораций, т.е. промышленных предприятий (тогда как в Англии такими центрами были скорее университеты)

В это время происходит смена старой фабричной системы (XVIII-XIX вв) на новую (XIX-XX вв). Старая фабричная система характеризовалась неограниченной властью мастера и полнотой его полномочий и ответственности за выбор и наем персонала, производство, нормирование труда, выработку и т.д. Управление рабочими не было единным для всей организации, т.к. каждая бригада работала по-своему. Это приводило к перегрузу ненужным оборудованием, расточениею материалов, раздуванию штатов, усложнению информационного обмена и контроля.

В 70-80-х гг. XIX в. в США выделился новый центр развития научного менеджмента – Филадельфия. В 1880 г. появляется Американское общество инженеров-механиков (ASME). Общество на добровольных началах проводило семинары и лекции, предоставляло технические консультации и помощь менеджерам. К «выходцам» общества можно отнести Г.Тауна, В.Левиса, К.Барта, Ф.Тейлора и его последователей и соратников Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (Гилбретта), Л. Брендиса, А. Монгенсена.



Таун и Хелси: улучшение системы планирования и стимулирования труда. Монгенсен: пионер «упрощения работы» (то, что сейчас называют «обогащением труда»).

Фрэнк Гилбретт вместе со своей женой, Лилиан Джилбретт (психолог), исследовали трудовые движения, их особенности, продолжительность. Занимались нормированием движений. Работали множество методов и изобрели десятки приборов, которые и поныне применяются в так называемом «анализе работы». Первыми использовали кинокамеру для анализа движений.



Наибольший вклад в развитие науки управления внес Фредерик Тейлор (1856-1915). Он первый ввел четкую систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое. Тейлор выделял следующие нацчные принципы (законы управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсуль-тированием и профобучением.)

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Тейлор стремился создать такие условия труда, оборудование рабочего места, инструмент и приспособления, так расположить операции, чтобы рабочий затрачивал минимум усилий при максимальной производительности (устранение медленных и бесполезных движений). Таким же образом Тейлор стремился формализовать и стандартизировать оплату труда. Он первый придумал дифференцированную оплату труда: определил норму для «оптимальной» загрузки «среднего» рабочего, доплачивал за перевыполнение нормы и вычитал за недовыполнение. Новаторство состоит именно в определении нормы выработки, т.е. унификации производственного процесса ка всем рабочим.

Тейлор не считал систему оплаты труда идеальным и единственным средством стимулирования рабочих. Дополнительным стимулированием являлась гарантированность снижения расценок и высокой оплаты, а также продвижение по службе (повышение тарифа и изменение должности).

Большое внимание Тейлор уделял взаимоотношениям работодателя и рабочего, умению подобрать работу под человека и наоборот (программа «достигающего рабочего»), а также созданию унифицированной системы отбора персонала для организации слаженного коллектива, доброжелательно настроенного друг к другу и руководителю (программа «достигающего руководителя). Последнее достигалось путем доброжелательного отношения руководителя к рабочему, применения дисциплинарных мер начиная от самых мягких (замечание) и использования жестких мер (увольнение) только в крайнем случае.

Тейлор одним из первых ввел функциональные подсистемы: бюро плинрования и отдел кадров (наем и обучение), отделив, таким образом, эти функции от производства.



Одним из феноменов групповой работы, обнаруженным тейлором, является так назваемая «работа с прохладцей» (позже зафиксирована в рамках Хоторнских экспериментов как «групповой эффект»): под влиянием товарищей работник замедляет темп и средняя выработка группы снижается; передовики не хотят или боятся выдвинуться. Подобное явление наблюдал А. Гастев на машиностроительной заводе «Айваз» в Петрограде в 1913 г. во время стачки рабочих, а также А. Ф. Журавский в 20-е гг.. Явление получило название рестрикционизма. Он приводит к вынужденному снижению общей выработки. Снижение нормы выработки при этом не является средством борьбы. Фактически, кроме экономического влияния (снижения зарплаты) на рестрикционизм воздействовать никак нельзя (пример: советские предприятия)

< Назад   Вперед >
Содержание