18.4. Социальные конфликты и ведение переговоров с профсоюзами
На предприятиях люди осуществляют совместный труд, а значит вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. Как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко.
Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоречия. Определить, даже с учетом конкретной ситуации, объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает не просто.
Источники конфликтов — это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:
• знаний, умений, способностей и личностных качеств;
• функций управления;
• эмоциональных, психологических и других состояний;
• технологических, экономических и других процессов;
• целей, средств, методов деятельности;
• мотивов, потребностей и ценностных ориентаций;
• взглядов, убеждений;
• понимания, интерпретации информации;
• ожиданий, позиций;
• оценок и самооценок.
В последние годы на предприятиях произошли заметные изменения в структуре причин конфликтных ситуаций. Если в 1995 г. поводом для трудовых конфликтов был низкий уровень оплаты труда, то в 1998 г. на первый план вышли задержки в выплате заработной платы (табл. 17.1).
Таблица 17.1
Основной повод трудовых конфликтов
Если в 1995 г. такие причины конфликтов, как плохие условия труда, изменение режима работы и угроза увольнений представляли собой значимую величину, то в 1998 г. они сведены на нет. В то же время с позиции работников значимость этих вопросов по-прежнему сохранилась и, помимо задержек выплаты заработной платы и ее низкого уровня, существуют и другие причины, по которым они вынуждены конфликтовать с администрацией.
В отстаивании интересов трудящихся профсоюзные организации играют все более заметную роль. Ответ на вопрос: «Как часто профсоюз выступает инициатором конфликтов?» можно получить из социологической информации, содержащейся в табл. 17.2.
Таблица 17.2
Профсоюз как инициатор конфликтов, %
Остроту конфликтных ситуаций на предприятиях можно оценить исходя из анализа их длительности и завершенности к какому-нибудь определенному сроку. Как можно увидеть из табл. 17.3, в 1995 г. руководители предприятий и профсоюзные лидеры только в 5-6% случаев сообщали о неразрешенности конфликта. Среди наемных работников такая оценка встречалась чаще — в 30% случаев.
Таблица 17.3
Разрешение конфликтов, %
В 1998 г. ситуация кардинально изменилась. Оценки администрации и профсоюзных лидеров свидетельствуют о крайне напряженной ситуации в трудовых коллективах. Конфликты превратились в постоянный фактор во взаимоотношениях внутри предприятий. Из приведенных данных видно, что именно систематические многомесячные задержки в выплате заработной платы остаются самой распространенной проблемой во взаимоотношениях наемных работников в лице профсоюзов и работодателей.
Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различными в зависимости от уровня его возникновения: работодатель — конкретный работник, работодатель — микроколлектив, работодатель — трудовой коллектив в целом, коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух случаях основными способами разрешения конфликтов являются переговоры работника с работодателем. В последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная организация. Формы разрешения трудовых конфликтов в последнем случае могут быть как внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т. д.), так и внешними по отношению к предприятию (суды, Рострудинспекция).
Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забастовки. После некоторого спада в 1993—1994 гг. забастовочное движение в стране вновь набрало размах (табл. 17.4).
Таблица 17.4
Забастовочное движение в России
Главным требованием забастовщиков является выплата задержанной заработной платы, все чаще сопровождаемое политическими лозунгами. Качественно новым явлением современной волны забастовок стало участие в них учителей, врачей, научных работников. В декабре 1997 г. из более чем 500 бастовавших предприятий и организаций свыше 90% составили учреждения здравоохранения и образования. С огромным трудом выплаченная к концу 1997 г. задолженность работникам учреждений бюджетной сферы к апрелю 1998 г. достигла 6 млрд. руб., что спровоцировало шахтеров во второй половине мая на рельсовую войну.
Возникновение новых болевых точек в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о практической недееспособности действующего механизма защиты работников. Не могут предоставить своим работникам абсолютных и незыблемых гарантий ни в одной области и предприятия. Тем самым каждый работник связывает свою судьбу с экономическим положением предприятия. Эта связь у наемных работников слабее, чем у собственников или менеджеров. Но она существует. С одной стороны, процветание предприятия создает для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, получения различных благ и льгот. С другой — предприятие не гарантировано от сокращения объемов производства под воздействием неблагоприятной экономической конъюнктуры и в конечном счете от банкротства. Это неизбежно влечет за собой снижение реальной занятости, административные отпуска, увольнение части, а то и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих.
Из этих закономерностей можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму объективно действуют в условиях риска. Это коренным образом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников — это механизм амортизации рисков. На предприятии он обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников.
Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность под углом роста конкурентоспособности и прибыльности.
Вопросы социально-экономического положения наемных работников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Однако при разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограничений, продиктованных технологическими параметрами производства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предприятия, действующим законодательством.
Вместе с тем существует широкое поле компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры. Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально-приемлемом уровне, обладают автономностью от текущих конъюнктурных колебаний. По степени автономности можно судить об уровне социальной защищенности наемных работников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.
Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наименее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемным работниками будет справедливым, пропорциональным, а не ляжет целиком на плечи менее защищенной стороны.
В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на рабочую силу, позиции наемных работников по сравнению с позицией администрации предприятий ослаблены. Их возможности покинуть предприятие, условия работы на котором их не удовлетворяют, и найти заработок в другом месте близки к нулевой отметке. По имеющимся данным, в 1995 г. реальная угроза потери работы существовала для 20,8% работников, а в 1998 г. — для 48,1%. Уверенность в сохранении рабочего места в 1998 г. разделяли 5,6% работников против 24,5% работников в 1995 г. Возрастание угрозы потери работы сопровождается страхом не найти ее.
Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, принадлежит ли конкретное предприятие акционерному обществу открытого или закрытого типа, или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна тогда, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-экономического состояния предприятия.
Для этого профсоюзы используют право на получение информации. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат информацию по двум ключевым проблемам, касающимся работников по оплате труда и по гарантированности рабочих мест. При помощи этой информации можно, во-первых, рассчитать среднюю заработную плату работника; динамику реальной покупательной способности с учетом расширения платности образования, медицинского обслуживания, жилищно-коммунальных услуг, не обеспеченных через заработную плату; долю чистого дохода предприятия, которая была выплачена работникам. Во-вторых, из этих источников видны рост или сокращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финансовой структуре, т.е. эффективности деятельности менеджмента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период в несколько лет и таким образом представлять собой часть модели анализа финансово-экономического состояния предприятия.
Методом сравнения эффективности конкурирующих предприятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматриваются как полезный показатель производительности труда. Важным моментом выступает и вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками, государством, инвесторами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в переговорах профсоюзов от имени наемных работников с работодателями.
Безусловно, многое в развитии социально-трудовых отношений зависит от самих переговоров профсоюзных лидеров и работодателей. Хорошие навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога включают в себя:
• тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции;
• способность избегать спора ради самообороны или «набирания очков»;
• апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки;
• готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.
Важно добиться успешного окончания переговоров. Оно проще, если больше совпадений в позициях сторон удастся достичь. Вот несколько практических советов для участника переговоров:
• уметь сказать решительное «нет», когда этого требует ситуация;
• способность внушать доверие;
• умение быть терпеливым слушателем;
• быть в состоянии согласиться, когда у противника «сильнее карта»;
• иметь чувство юмора;
• уметь организованно мыслить;
• обладать хорошими способностями к общению;
• быть убедительным.
Различают следующие стили ведения переговоров;
1. Соревновательный (признаки — сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству). Этот стиль может быть оправдан, когда применяются непопулярные меры или отсутствие времени не позволяет использовать другие подходы.
2. Уклончивый (признаки — слабое давление, слабое сотрудничество). Это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.
3. Примирительный (признаки — слабое давление, высокая степень сотрудничества). Данный подход оправдан в случае, когда предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большого значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.
4. Компромиссный (признаки — средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству). Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследуют противоположные цели, компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.
5. Ориентированный на сотрудничество (признаки — высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения, которая позволяет достигать обе группы целей.
Таким образом, проблема социального партнерства на предприятии — это вопрос согласования интересов работодателя и работников на основе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Партнерство, базирующееся на взаимном признании независимости указанных сторон, представляет собой противоположность как патернализму, свойственному централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, так и жесткому авторитаризму, характерному для частных предприятий с абсолютным отчуждением работника от производства.
< Назад
Вперед >
Содержание