12.2. Характеристика змістовних теорій мотивацій

До змістовних теорій мотивації відносять:

— теорію потреб А.Маслоу;

— теорію Мак-Грегора;

— теорію двох факторів Ф.Герцберга;

— «теорію продуктивності» Мак-Клейланда.

Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вторинних — соціальні потреби, потреби в повазі, потреби самовиявлення.

Фізіологічні потреби — необхідні для виживання: їжа, вода, житло, відпочинок, сон та ін.

Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому — захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя, майна та ін.

Соціальні потреби — це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп, колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття, що тебе розуміють і сприймають.

Потреби в повазі — самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання, слава, влада.

Потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

А.Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за рахунок заробітної плати), вона піднімається вище в розумінні задоволення нових потреб.

Задоволені потреби не служать більше мотивацією для прикладання більших зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створюють напружений стан, який можна зняти задоволенням цих потреб.

Оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припиняється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволеною. Тому й процес мотивації поведінки працівника через потреби не має кінця. Так, людина, яка відчуває голод, спочатку прагне знайти їжу, а вже потім будуватиме житло. Живучи в безпеці, людина спонукатиметься до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне прагнути поваги оточуючих. Тільки потім поведінка людини визначатиметься потребою самовиявлення.

Практичне використання ієрархії потреб А.Маслоу пов'язане з визначенням менеджером тієї потреби, якою в певний момент керується працівник.

Згідно з цим, менеджер може вибрати певний мотивуючий вплив на конкретного працівника.

Разом з тим теорія А.Маслоу має певні недоліки. Насамперед, ієрерхія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найважливішою може бути потреба у самовиявленні, для другої — у повазі, а для третьої — в безпеці.

Крім того, потреби не задовольняються дискретно. Так, задовольняючи фізіологічну потребу, людина водночас потребує соціальних контактів, поваги тощо.

«Теорія Х/Т» Мак-Грегора ґрунтується на використанні дуалістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативною (добрий — злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку). Найбільш видатним представником дуалістичного зображення людини в межах сучасної теорії менеджменту є Мак-Грегор, який за допомогою пари протилежностей (теорій «Х» і <^») доступно описав два портрети людини, які екстремально відрізняються один від одного.

Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.

Портрет людини Х («Теорія Х») характеризується тим, що людина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким способом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій внесок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.

Портрет людини Т («Теорія Т»). За своєю природою ця людина не має огиди до праці, навпаки, праця для неї є джерелом задоволення. Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Для такого працівника найбільш важливим стимулом до праці є задоволення потреби в повазі і прагнення до самовиявлення, успіху.

Таким чином, менеджер, склавши портрети своїх підлеглих, може планувати застосування відповідних методів мотивації їх праці.

Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація».

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації — з характером і сутністю роботи.

Гігієнічні фактори — умови роботи, заробіток, політика фірми і адміністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою; мотивація можливості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх.

Згідно з цією теорією, при відсутності або недостатності гігієнічних факторів у працівника виникає незадоволення роботою. Відсутність же мотивацій до цього не призводить. Але наявність їх викликає задоволення і мотивує працівників до підвищення ефективності роботи.

Якщо, наприклад, міжособисті відносини з менеджером незадовільні, це, безумовно, зменшує потяг його підлеглого до праці.

Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:

1) прагнення до досягнень;

2) соціальні прагнення;

3) прагнення до влади.

При цьому основну увагу Мак-Клейланд приділяв прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Під прагненням до досягнень слід розуміти досить стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів.

Мак-Клейланд глибоко вивчив, чому саме в людей з більш-менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до досягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших), і за яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. На основі проведеного дослідження Мак-Клейланд відмітив у цих працівників такі характерні риси:

1) вони надають перевагу завданням середнього ступеня складності, але таким із них, які відрізняються новизною змісту та творчого підходу;

2) вони йдуть на добре продуманий ризик;

3) вони відчувають велике задоволення від самої праці (внутрішня мотивація), гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень;

4) вони потребують безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;

5) вони віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;

6) вони концентруються на праці (завданні) і менше — на співробітниках.

Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успішної діяльності менеджера.

Для менеджерів характерна більш висока мотивація до досягнень, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою. Менеджери, які досягли більших успіхів, мають і вищу мотивацію до досягнень, ніж ті, які таких успіхів не досягли.

< Назад   Вперед >
Содержание