Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность процессуальных теорий мотивации

Функция мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял свою работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, при этом необходимо материальное и моральное поощрение. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, практическая деят-ть по мотивации персонала базируется на теории мотивации. Как показывает практика, материальное стимулирование служит основополагающим механизмом для реализации мотивац. программ. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но если это сделано с большим запозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитывая индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения зарплаты всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей личные интересы сотрудников и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Следует отметить, что при составлении мотивационных программ нематериальные вознаграждения становятся все более актуальными и, несомненно, их значение будет возрастать.

Процессуальные теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение людей определяется не только потребностями, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожиданий (В.Врум) базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда- результаты, результаты- вознаграждение и валентность ( удовлетворенность вознаграждением). Ожидания З-Р- соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения. Ожидания Р-В есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Соотношение этих факторов выражается формулой: мотивация= З-Р*Р-В*валентность. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше потому, что обладает большим опытом, позволяющим им производить больше. Может возникнуть конфликт между людьми, получающими разное вознаграждение, конфликт между менеджером и подчиненными. Поэтому приходится часто идти по такому пути, как сокрытие вознаграждений. В этом случае теряется эффект вознаграждения, так как часто награда становится более значимой, если она вручается публично, и все об этом знают. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит пред собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия (Ф.Тейлор, Эдвин Лок). Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени завасит от 4 характеристик цеоей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Степень удовлетворенности от результатов работы определяется внутренними ( собственная оценка) факторами и внешними ( реакция со стороны). Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной деятельности, то он работаетс большей отдачей, более качественно и производительно

< Назад   Вперед >
Содержание