Функция мотивации в выполнении принятых решений+№45 Сущность содержательных теорий мотивации

Чтобы персонал выполнял свою работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, необходимо материальное и моральное поощрение. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, практическая деятельность по мотивации персонала базируется на теориях мотивации.

Знающий менеджер должен знать: как, когда и каким образом стимулировать того или иного работника. Для стимулирования ему необходимо обладать определенными сведениями, относительно работника, чтобы добиться от него наилучших результатов.

Процессуальные теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение людей определяется не только потребностями, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Согласно теории Х – У Мак Грегор выделил сл тезисы: Х- Человек ленив по своей природе- работает так мало как только возможно; у него нет амбиций, он не любит ответственности и предпочитает быть управляемым; он равнодушен к интересам организации; по своей природе он склонен сопротивл. изменениям; он легковерен, не очень сообразителен. По мнению М.Г. совр. ситуации в большей степени соотв. Теория У, в основе которой лежит предположение, что работники любят работать, творчески подходят к делу, ищут ответственности и могут направлять свою деятельность самостоятельно. Теория ожиданий (В.Врум) базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда- результаты, результаты- вознаграждение и валентность ( удовлетворенность вознаграждением). Ожидания З-Р- соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Может возникнуть конфликт между людьми, получающими разное вознаграждение, конфликт между менеджером и подчиненными. Поэтому приходится часто идти по такому пути, как сокрытие вознаграждений. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит пред собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия (Ф.Тейлор, Эдвин Лок). Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от 4 характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной деятельности, то он работает с большей отдачей, более качественно и производительно

< Назад   Вперед >
Содержание