Новые нравы — новые требования

Другим примером эволюции нравов является отношение к труду в рейнских странах. Мы уже отметили, что в Германии продолжительность рабочего дня меньше, чем в остальных странах ОЭСР. Требование профсоюзов остается: 35 часов в неделю. В Японии это явление более наглядно, так как оно возникло позднее.
В этой стране, где до недавнего времени работники жертвовали всем ради работы и своего предприятия, проступает чувство усталости. В настоящее время японцы, как правило, берут одну неделю отпуска в год, но молодые требуют больше: две или три недели в год по крайней мере. Впрочем, правительство поощряет это требование, оно предложило, но пока без успеха, сократить продолжительность рабочей недели с
44 до 42 часов. Знамение времени: за последние несколько лет в Японии наблюдается исключительное развитие индустрии досуга. Отчетливо обозначилось новое настроение в обществе, которое все сильнее осуждает неудобства чрезмерного труда. Пресса публикует репортажи и исследования, касающиеся последствий переработок: стресс, преждевременная смертность, неустроенность семейной жизни, и т. д. Министр здравоохранения провел исследование, показавшее размеры явления «внезапной смерти», поражающей переутомившихся работников. Согласно этому исследованию, 10% из взрослых мужчин, умирающих ежегодно, буквально «погибли на работе».
Кроме чисто психологических последствий этого положения, все большее беспокойство в Японии вызывают последствия социологические. Драконовский режим дня и хроническое переутомление толкают людей на самоубийство, развод, приводят к алкоголизму. Здесь японское чудо обнаруживает свои пределы. Молодые все более открыто отказываются от навязываемого им образа жизни. Правда, у них уже нет тех побуждений, что были у их родителей, стремящихся, как и немцы, восстановить разрушенную, униженную и ослабленную войной страну. Теперь, когда достигнуто процветание, когда иена торжествует, когда Япония сгибается под тяжестью торговых и финансовых избытков, возникает желание жить и наслаждаться настоящим днем. Эта растущая жажда не может не сказаться на функционировании японской «модели» и на обществе, которое учится жить, познав индивидуальную свободу, ранее ему несвойственную.
К ослаблению чувства коллективизма в странах рейнской модели добавляется, что достаточно логично, относительный спад, весьма относительный по сравнению с аналогичным явлением во Франции, профсоюзного движения и процессов коллективных переговоров. Разумеется, ослабление профсоюзного движения — мировое явление; оно касается США, Франции, Великобритании, Швеции, Японии и даже Германии, где главный профсоюз 1ХтВ потерял 800 ООО членов, т. е. несколько миллионов. Но для рейнской модели, где профсоюзы всегда являлись одним из столпов социального согласия, эта тенденция имеет другую значимость.
Развал профсоюзного движения (десиндикализация) очень заметен в Швеции, где вследствие либерализации рынка труда нарушилась работа Центра организации труда, что привело к децентрализации процедуры коллективных переговоров. Отныне работодатели и наемные работники могут встречаться для переговоров не в общенациональном масштабе, а только на уровне предприятий. Парадоксально, но эта новая гибкость благоприятствует колебаниям зарплат, что является источником инфляции и оказывает негативное воздействие на шведскую конкурентоспособность, это означает, что прежняя профсоюзная дисциплина и упорядочение роста зарплат нарушены. Поскольку переговоры больше не проводятся в определенных рамках и не координируются, то это все чаще приводит к вздутию цен и в конечном итоге к обеднению работников. Это прекрасная иллюстрация ухудшения общего положения вследствие ослабления профсоюзов; еще одно дополнительное доказательство, что гибкость управления и развал профсоюзов не всегда сочетаются с эффективностью.
С ослаблением профсоюзов во многих рейнских странах способы управления предприятиями тоже подвергаются критике. Строго установленная структура иерархии, опирающаяся на старшинство, иногда осуждается как очень тяжелая, парализующая система. Среди молодых дипломированных японцев много таких, кто больше не принимает обязанности ждать своей очереди на повышение в течение пятнадцати лет, чтобы стать наконец начальником, и еще столько же, чтобы достичь поста директора. Короче говоря, поднимаются голоса против несколько карикатурного формализма, идущего от исторически сложившихся в Японии строго иерархических взаимоотношений, и к этим голосам стали прислушиваться. Образцовое предприятие Toyota упразднило звание главы предприятия, напоминающее о патернализме прошлых времен. В Германии фирма Siemens отказалась от нескольких иерархических ступеней с целью ускорения процесса информационного обмена и принятия решений. Традиционная система директората и наблюдательного совета подвергается суровой критике. Ей ставят в упрек тяжеловесность и медлительность.
Аналогичные возражения касаются и системы вознаграждений. Они выдают прямое или косвенное влияние неоамериканской модели. Немецкая молодежь с дипломом, окончившая американские университеты, получает предложения от иностранных фирм, внедрившихся в их страну; молодые проявляют нетерпение в отношении иерархии денежных вознаграждений, основанной на старшинстве и квалификации. Они требуют более быстрого повышения зарплаты и более быстрого темпа карьеры. Особенно резко оспаривается традиционная модель на быстро развивающихся предприятиях. Молодые кадры открыто предпочитают управление на американский лад, как в сказке «о блестящем успехе» (success stories), тяжелому и мудрому «плану карьеры», практикуемому в Германии и Японии.
Здесь также поражает эффект быстрого распространения идеи. Нет пророка в своем отечестве. При взгляде издалека Америка еще сверкает всеми своими огнями. Американское влияние, о котором можно сожалеть или не сожалеть, осуществляется и на другом уровне, быть может, более значительном

< Назад   Вперед >
Содержание