3. Опыт «системы услуг» государственной службы США

В США для дальнейшего продвижения по службе применяются конкурсные экзамены и ежегодная оценка служебной деятельности. По закону о реформе гражданской службы (1978), оценка работы государственного служащего является основанием для принятия решения о переподготовке, обучении, награждении, оставления на прежней должности или смещения государственного служащего. Заслуживает внимательного изучения опыт США по совершенствованию управления государственной службой. В соответствии с законом о реформе гражданской службы 1978 г., в США с 1 января 1979 г. были созданы Бюро управления персоналом и Совет по защите системы заслуг. На Бюро управления персоналом возложена задача обеспечения централизации и координации кадровой работы в аппарате административного управления. В компетенцию Бюро входит назначение служащих на должности и их продвижение по службе, оценка их труда, повышение квалификации, поощрения и наказания, выработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы. Что касается Совета по защите системы заслуг, то его полномочия сводятся к обеспечению соблюдения законов гражданской службы в области найма, увольнения и прохождения службы в соответствии с принципами "системы заслуг". Сформулировано девять основных принципов "системы заслуг", включенных в законодательство, которые определяют основы организации государственной службы США:

• рекрутирование служащих из всех сегментов общества с отбором и продвижением на основе способностей, знаний и умений при справедливой и открытой состязательности;

• должно проявляться справедливое и беспристрастное отношение ко всем служащим и претендентам на государственную службу независимо от их политических взглядов, расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного положения или

• инвалидности с должным уважением к конфиденциальности личной жизни и конституционным правам;

• за равную работу должна быть обеспечена равная оплата с учетом как федерального, так и местного уровня оплаты труда служащих частного сектора в сочетании с поощрением и признанием высококачественной работы;

• высокие стандарты честного поведения и заботы об общественном интересе;

• действенное и эффективное использование федеральной рабочей силы;

• должно сохранять хорошо работающих служащих; корректировать работу тех, чья деятельность не соответствует требованиям; освобождаться от тех, кто не может и не хочет удовлетворять требуемым стандартам;

• улучшение работы путем эффективного обучения и подготовки;

• защита служащих от необоснованных действий, персонального фаворитизма или политического принуждения;

• защита служащих от наказания за законное раскрытие информации. Наказание не может быть применено к служащему, давшему “сигнал тревоги”

В законе о реформе государственной службы в США тщательно разработаны дисциплинарные меры против тех руководителей, которые нарушают принципы “системы заслуг” при продвижении по службе. Так, в частности, закон требует дисциплинарных мер против руководителей, которые:

- дискриминируют кого-либо из претендентов;

- используют официальную власть для принуждения к политическим действиям;

- сознательно обманывают человека или препятствуют его праву участвовать в конкурсе для поступления на государственную службу;

- оказывают какое-либо предпочтение и предоставляют преимущество, не предусмотренные законом, какому-либо кандидату на должность или служащему и др.

Заметим, что в законе даны максимально конкретные формулировки возможных случаев противозаконных ситуаций, что позволяет достаточно эффективно использовать данный закон на практике.

Серьезное внимание в развитых зарубежных странах уделяется формированию высшего слоя государственных служащих. В США, Великобритании, Франции, Германии, Японии и других странах этот слой формируется не за счет “естественного отбора” из всей массы чиновничества, а путем целенаправленного выращивания кадров чиновников, предназначенных для вхождения в административно-политическую элиту.

Выпускники престижных учебных заведений (в Великобритании - Оксфордского и Кембриджского университетов; во Франции – Школы национальной администрации (ЭНА); в Италии – Института государственного управления; в США – Гарвардского университета, Иельского университета, Школы имени Дис. Кеннеди; в Японии – Токийского университета и т.д.) имеют почти стопроцентную гарантию войти в высшие слои чиновничества. В обучении этих выпускников элитных вузов основной акцент делается не на специальные теоретические знания, а на приобретение навыков управления большими организациями. Так, например, обучение в академии управления в Баден-Вюртемберге (ФРГ) носит преимущественно практическую направленность. Модель учебного процесса включает следующие циклы: 3 месяца – основной курс в академии, 3 месяца – производственная практика, 4 месяца – углубленный курс в академии, 1 месяц – каникулы, 3 месяца – практика за рубежом, 1 месяц – обмен опытом и обобщение результатов учебной и практической работы слушателей.

В зарубежных странах всемерно стимулируется стремление государственных служащих повысить уровень своих профессиональных знаний. В США самой распространенной формой материальной поддержки служащих является плата за обучение в нерабочее время. Служащим большинства развитых государств на период обучения предоставляется оплачиваемый отпуск, а переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляются на средства местных органов власти

< Назад   Вперед >
Содержание