4.1. Основные требования к профессиональным и личностным качествам руководителей

В формировании наборов качеств можно выделить два подхода. Один из них сформировался в начале XX в. и практически господствовал до середины 50-х годов. Он базировался на рассмотрении содержания управленческой деятельности. Ученые и практики в области управления выделяли различные качества руководителей, которые были необходимы им для выполнения общих функции управления.

Согласно результатам психологических исследований наличие в одном лице официального руководителя и неофициального лидера повышает эффективность управления работниками организации на 20-30%'. Основой причины этого феномена является увеличение силы воздействия руководителя на членов группы, т.е. кроме официальной власти, предоставленной ему по должности, он использует личные возможности внушения и убеждения работников. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя и принятый стиль управления. Анализ психологических исследований свидетельствует о том, что должностной (формальный) авторитет руководителя обеспечивает работу сотрудников лишь на 60-65% их возможностей, в то время как наличие у него фактического (психологического) авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается ими как «один из нас» и в то же время как «лучший из нас», авторитет такого руководителя повышается.

Стиль управления определяется направленностью личности лидера. В самом общем виде направленность можно определить как более или менее осознанную систему ценностных ориентаций и смысловых установок руководителя в сфере взаимодействия. Традиционно выделяют следующие виды направленности личности руководителя: диалогическая, авторитарная, манипулятивная, конформная, альтероцентристекая, индифирентная. В основу классификации положено соотношение трех установок, реализуемых руководителем в процессе общения: на равноправие, на потенциал, на творчество. В зависимости от этого выделяют направленность стиля управления руководителя.

Диалогическая направленность характеризуется проявлением доверия и уважения к сотрудникам, желанием и способностью сочувствовать и содействовать ему.

Авторитарная - характеризуется тенденцией доминирования «Я», подавлением активности партнеров. Установки на равноправие, понимание и творчество занимают низкие позиции.

Манипулятивная - характеризуется стремлением использовать сотрудников в своих интересах, чувства партнера при этом безразличны. Очень низкую позицию занимает установка на равноправие, установки же на понимание и творчество занимают доминирующие позиции.

Конформная - характеризуется некритической податливостью субъекта воздействия партнера. Выражена установка на понимание, а на равноправие и творчество - занимает низкие позиции.

Альтероцентристская - отказ субъекта от собственных целей. Установки на понимание и творчество занимают высокие позиции.

Индифферентная направленность характеризуется неразвитостью каждой из трех установок.

Перечисленные типы направленности личности руководителя могут стать основанием эффективного или неэффективного стиля управления. Так, например, интересам умеренно- консервативной группы наиболее соответствует стиль, базирующийся на манипулятивной направленности руководителя. Лидирующие позиции в последовательно-консервативной группе может занять руководитель с авторитарной направленностью. Его стремление подавить игнорирование проблем сотрудников соответствует ожиданиям группы. Для выполнения роли лидера в группе «сторонних наблюдателей» наиболее подходит человек с альтероцентристской направленностью.

Выявление определенной направленности руководителя позволит сочетать формальный статус руководителя с неформальными личностными характеристиками. При этом особую роль приобретает эффективное взаимодействие и достижение сплоченности в организации.

В последнее десятилетие прошлого столетия очень много исследований было посвящено определению идеальной личности руководителя, формированию лидерских, субъективных качеств управленца и т.д., в которых предполагается, что можно выявить, а затем сформировать и развить некоторый необходимый и достаточный перечень черт личности руководителя, способствующий эффективной управленческой деятельности.

Создатели первых рационалистических теорий управления Ф. Тейлор, А. Файоль выделяли качества идеального руководителя. Американский ученый Стогдилл обнаружил (1948г.), что во многих случаях эффективно работающие руководители действительно отличались интеллектом, знаниями, ответственностью, активностью, надежностью, социальным участием и другими, однако в разных ситуациях эти руководители проявляли разные качества. Кроме этого было установлено, что многие руководители, обладающие набором этих качеств, не добивались успеха. Принципиально важный вывод, к которому пришел Стогдилл, состоял в том, что человек не становится хорошим руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств, то есть нет личностных качеств, однозначно

связанных с эффективностью деятельности руководителя .

Невозможность выделения необходимого и достаточного перечня личностных качеств руководителя, определяющих успех управления, объясняется еще и такой первопричиной: в психологии нет полного и непротиворечивого толкования самой категории "личность", нет не только классифицированного и систематизированного набора ее характеристик (качеств), но не выяснен также характер их взаимосвязи и корреляции (то есть не ясно, как изменение одного качества влияет на все остальные). Очень сложной и неясной является и роль количественного фактора в проявлении того или иного качества личности. Поэтому, по мнению многих авторов, важно не то, какими качествами обладает руководитель, а то, что и как он делает, какова манера его поведения по отношению к подчиненным, его "управленческий почерк", стиль руководства. Оптимальность избранного стиля руководства предполагает лучшим тот стиль (или их сочетание в каком-то соотношении), который приносит наилучшие результаты при наименьших издержках, расходах сил, времени, при минимуме негативных последствий управленческих действий.

По мнению критиков подходов выявления идеальной личности, перечни желаемых личностных качеств воспринимаются как недостижимый идеал. С большим трудом можно представить, что некий идеал обладает ими в полной мере. Некоторые признанные лидеры компаний вообще не имеют, с точки зрения приверженцев данных моделей, представленных в моделях личностных качеств. Личные качества не всегда гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует руководитель.

В настоящее время многие элементы эффективного руководителя учитываются в различных методиках отбора, оценке профессиональной пригодности и т.д.

Первым, кто попытался создать портрет идеального руководителя, являлся В. Зомбарт. По его мнению, руководитель должен обладать следующими качествами:

• завоевателя (духовная свобода, воля и энергия, постоянство);

• организатора (способность правильно оценивать людей, заставлять их работать, координируя их действия).

К важным для психологического портрета предпринимателя качествам относятся, в интеллектуальном блоке, компетентность, комбинаторный дар, развитое воображение, реальная фантазия, развитая интуиция, перспективное мышление. В коммуникативном блоке - талант координатора усилий сотрудников, способность и готовность к социально лояльному общению с другими людьми и, в то же время, умение идти против течения. В моти- вационно-волевом блоке отмечается склонность к риску, стремление бороться и побеждать, потребность в общественном признании, преобладание мотива достижения над мотивом избежания неудачи. Предприниматель ассоциируется с хорошим здоровьем, неиссякаемой энергией и оптимизмом. Считается, что нет двух четко разграниченных групп людей: предпринимателей и не предпринимателей. Различия в том, как много предпринимательской активности они проявляют, и в уровне предприимчивости, заключенной в этой активности. Предприниматель должен иметь представления о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться.

Оценка качеств предпринимателей имеет свою специфику. Широко распространенными методами такой оценки в мировой практике являются методы независимых судей, рейтинги, интервью, метод создания комитетов, оценочных центров и т.д. Между тем перечисленные методы ориентированы на разные ситуации и позволяют выявить те возможности человека, которые нужны конкретному коллективу.

Так, при рейтинговом анализе учитывается способность оперативно ликвидировать производственные затруднения, вводить инновации, раскрепощать инициативу подчиненных. Метод оценочных центров позволяет выяснить управленческие способности менеджера и определить программу индивидуальных тренировок. Оценивая работу предпринимателя, необходимо следить, находится ли он на стадии роста и не появляются ли в его деятельности признаки деградации.

Для выявления предпринимательской активности и инновационного потенциала особый интерес представляют данные пятилетнего проекта по выявлению "профиля менеджера - предпринимателя", организованного фирмой "Mk Beer and company" при поддержке Американского агентства по международному развитию и национального научного фонда США. В настоящее время методика данного исследования используется Американской ассоциацией управления для выявления предпринимательского потенциала руководителей в различных странах.

Приведенные индикаторы проявления качеств позволяют говорить о типологии стратегий поведения, реализующих то или иное качество.

Значительный интерес представляют современные исследования, позволяющие сравнить выполненные по стандартным методикам измерения тестовых наборов качеств. Особенности теста — его универсальность, практичность, популярность в отечественной психологии — позволяют составлять с его помощью достаточно широкий перечень наиболее стабильных, сформировавшихся (конституционных) черт личности (табл. 14).

Из приведенных в таблице данных видно, что имеется определенное различие в качествах реальных и потенциальных предпринимателей. Это подтверждает известные представления, будто предприниматели - особый тип людей.

Адаптируя модель идеального предпринимателя (табл. 14), авторы разработали трехуровневую математическую модель «Оценка предпринимательской активности и инновационного потенциала руководителей». Личностный портрет предпринимателей

В основу модели положены инструментально-методические средства, позволяющие с достаточной достоверностью выявить природные способности и оценить профессиональные качества руководителей различных уровней управления. Модель дополнена качествами, приближенными к образу идеального руководителя, с учетом региональной специфики (табл. 15). Из приведенных качеств видно, что одни из них результат обучения и опыта, другие представляют врожденные свойства и остальные - продукт развития природной предрасположенности.

Таблица 15

Деловые качества руководителя

По данным таблицы (табл.15) были разработаны критерии для оценки деловых качеств руководителей различных уровней управления в организации

< Назад   Вперед >
Содержание