13.1. Сущность организационного конфликта

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. В случае рассогласования целей, интересов, прав или в случае отсутствия баланса между правами и ответственностью возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация – ситуация, в которой имеются несогласованные интересы. Когда несогласованные интересы начинают сталкиваться и мешать реализации друг друга, конфликтная ситуация перерастает в конфликт.

Конфликт – стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.



Конфликты в организации не только допустимы, но и желательны:

? 1) позволяют обнаружить скрытые проблемы и решить их

? 2) ведут к перестройке существующих и к образованию новых социальных механизмов и укреплению отношений в группе

? 3) стимулируют активность и творчество людей, появление новых идей и готовность к изменениям



Вместе с тем, конфликты:

? 1) ухудшают морально-психологический климат в коллективе

? 2) формируют образ врага

? 3) настраивают на борьбу и победы, а не на конструктивное решение проблемы



Зависимость эффективности работы организации от уровня конфликтности в ней

Конфликты бывают:

– общими и парциальными (по функциональным частям организации)

– зарождающимися, зрелыми и угасающими

– слепыми или рациональными

– мирными и немирными

– кратковременными и затяжными

– внутренними и внешними

– внутриличностными (несовпадение обязанностей и увлечений, требований и мнения и т.д.), межличностными, между личностью и группой, межгрупповые

– горизонтальные (между менеджерами разных подразделений и одного уровня иерархии) и вертикальными (между «низами» и «верхами»)

– деловые и личностные

– скрытыми (латентными) или открытыми

– эскалируемые (разрастающиеся;один разрастается во множество) и канализируемые (множество различных сводятся в один)

– однофакторные (одна причина) и многофакторные

– конструктивные (возможно рациональное решение, имеется разумная причина) и деструктивные (нет разумной причины)



Основные причины конфликтов в действующих организациях:

– распределение ресурсов (любых): в условиях ограниченности ресурсов и неограниченности потребностей кто-то получит меньше, чем планировал

– взаимозависимость задач: человек (группа) зависит от выполнения задач другим человеком (группой); например, при нарушении единоначалия

– различия в представлениях и ценностях

– увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов: столкновение административного персонала и специалистов как между линейной и функциональной властью

– неудовлетворительные коммуникации: неоднозначные критерии качества, неоднозначность обязанностей и функций, плохая передача информации



При определении причин конфликтов необходимо точно отделить причину конфликта от повода его возникновения. Причина конфликта скрыта в конфликтной ситуации, а переход к конфликту может произойти от малозначащего в данной ситуации повода.



Схема производственного (организационного) конфликта:

Формы производственных конфликтов:



– Действия клики (клика – группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную и неформальную власть или упрочить свои позиции)

– Интрига (нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам в ущерб тех, против кого она направлена; инструмент: искаженная информация, распространяемая через третьи руки, обеляющая или очерняющая людей и их поступки)

– Забастовка (открытое организованное сокращение или прекращение работы с выдвижением коллективных экономических, социальных и организационных требований к администрации)

– Саботаж (игнорирование нарушений или намеренная дезорганизация или задержка работ)

< Назад   Вперед >
Содержание