<< Пред.           стр. 13 (из 22)           След. >>

Список литературы по разделу

  Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения "оценочных листов", которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель делает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним работников. Затем материалы передаются в службу управления, которая принимает итоговое решение по данному сотруднику (выдвигать на вышестоящую должность, зачислять в резерв на выдвижение и т.д.).
 
  8.4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ
 
  Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.
  Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно-технические, организационно-технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда.
  Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель - подготовить исполнителя к приобретению навыков.
  Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в табл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.
  Таблица 8.2
  Этапы формирования умений
  Этапы Психологическая структура 1. Первоначальное уме- Осознание цели действия и поиск способов его вы-
 ние полнения, опирающихся на ранее приобретенные
  (обычно бытовые) знания и навыки.
  Деятельность методом проб и ошибок
 2. Недостаточно умелая Наличие знаний о способах выполнения действия
 деятельность и использование ранее приобретенных, неспеци-
  фических для данной деятельности навыков
 3. Отдельные общие Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходи-
 умения мых в различных видах деятельности, например,
  умение планировать свою деятельность,
  организаторские умения и т.п.
 4. Высокоразвитое уме- Творческое использование знаний и навыков дан-
 ние ной деятельности с осознанием не только цели,
  но и мотивов выбора, способов достижения цели
 5. Мастерство Творческое использование различных умений
 
  Закрепление умений в навык - сложный процесс, требующий времени и условий. Так, грамотный человек может написать свою фамилию карандашом, пером, мелом, вырезать ее на дереве, картоне, выбить на камне и др. Это свидетельствует о его умении писать. Когда тот же человек длительно ставит свою фамилию на документах, его умение выступает уже в форме навыка со свойственными ему особенностями - скоростью написания, графической стереотипностью формы, наклоном букв, их количеством, дополнениями, не связанными с фамилией. Подобное усложнение можно заметить и при выполнении производственной операции. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык - это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.
  Навыков много, и они настолько разнообразны, что ни одна из существующих классификаций не сможет их охватить. Навыки различают: по степени общности - родственные умения переходят в навыки раньше, чем отдаленные; по прочности - чем прочнее усвоен навык, тем легче воспринимаются движения, сходные с ним, и труднее - отдаленные; по сложности - чем больший комплекс раздражителей участвует в формировании навыка, тем он сложнее. Однако сложность нужно рассматривать не как сумму простых навыков, а как самостоятельно организованную систему, имеющую это свойство в своей основе.
  В психологическом отношении производственные навыки делятся на: сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду); двигательные - движения рук, синхронность их действий; ориентировочные, формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки совершенствования и рационализации приемов труда, станков и приспособлений и др.).
  Производственные навыки, приобретенные в процессе трудовой деятельности, формируются поэтапно. К ним относятся способы труда, которые исполнитель избрал для достижения поставленной цели. Возникая как результат синтеза многих знаний и умений, такой навык формируется постепенно. Различают четыре этапа формирования производственного навыка.
  Первый этап называется предварительным. В его границах происходят накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и вспомогательные. После личных наблюдений и сопоставления их с данными, полученными при инструктировании, роль которого на рассматриваемом этапе значительна, самостоятельно опробуются различные варианты движения. Следовательно, на исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями, представляет цель, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.
  Второй этап - аналитический. Он характеризуется завершением формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их и установления между ними связей. Вместе с пониманием схемы выполнения задания у исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.
  Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства). Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь. Выполнение задания отличается достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и умениями. Мастерство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия, легкости выполнения задания в требуемой норме, большой уверенности исполнителя в выборе приемов и пользовании ими. Внимание во время работы переносится с процесса действия на его результат, потому что контроль за действием переходит от зрения к осязанию. На данном этапе появляется возможность произвольного регулирования темпа формирования своего оптимального ритма движений. Иногда третий этап называют автоматизированным, однако в полной мере это качество у исполнителя еще не обнаруживается
  Четвертый этап - автоматизация движений. В автоматическом совершении движений можно заметить два вида реакций: первичные - по механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций - дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции первоначально происходят осознанно и только впоследствии - автоматически. К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного специалиста. Однако, если целостные движения (или отдельные их элементы) автоматизированы, это еще не означает, что навык перестает быть в поле ^знания. Следовые процессы в центральной нервной системе могут охраняться достаточно долго, и это возвращает работающего к осознанному характеру воспроизводимых действий.
  В процессе упрочения навыка прежде всего автоматизируются те трудовые движения, которые состоят из меньшего числа звеньев кинематической системы. Например, при движении рук, отличающихся большой цепью звеньев, в сознании более четко отражается именно сложение руки. Несколько меньше ощущается положение кисти и еще меньше - положение пальцев, т.е. они оказываются автоматизированными раньше других ее элементов. Следовательно, в комплексе движений одни продолжают отражаться в сознании, а другие уже действуют автоматизирование. Это означает, что никакое действие человека не бывает полностью автоматизированным, так как вызывается определенной целью, а она не может быть до конца осознанной.
  При формировании производственного навыка частичная автоматизация действий всегда сопровождается перестройкой их структуры, которая сводится к:
  • изменению приемов исполнения движений - ранее изолированно совершавшиеся движения сливаются в одно сложное, где уже не бывает пауз;
  • устранению лишних и ненужных движений, обеспечивающему появление совмещений, т.е. участие в этом акте только необходимых в данный момент органов и систем;
  • ускорению темпа движений, приближению его к оптимальному для данного вида деятельности.
  Следовательно, при перестройке структуры движений в формировании двигательного навыка необходимо стремление к:
  • экономии движений и совершенствованию их состава (они упрощаются) и последовательности (появляется непрерывность), синхронности выполнения (сочетание действий и скоростей);
  • обучение через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
  • самообразование без аттестации;
  • обучение на рабочем месте.
  Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 8.2).
  Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.
 
 
 
  Рис. 8.2. Модель системного обучения
 
  Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.
  Особое внимание следует обратить на дистантное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный Финансово-экономический институт является российским центром заочного обучения. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистантного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить Дополнительные стимулы, поскольку слушатель имеет возможность наблюдать профессиональных преподавателей, а также получать хорошо разработанные методические указания и различного рода учебную литературу.
  Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.
  Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
  Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой Должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.
  Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала рабочей силы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, "обновлять" свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6-8 раз, меняя 3-4 раза профессию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник один раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
  Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.
  Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д.
  Цель профессиональной переподготовки - достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.
 
  8.5. ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
 
  Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми paботниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными Для рабочего условиями и оплатой труда.
  В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми Располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний ^рактер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.
  К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.
  Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
  Общий коэффициент оборота (КО) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧО) числу рабочих или работающих:
  .
 
  Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему - КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению - КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:
  или .
  Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.
 
  Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел.; а принято 350, коэффициент сменяемости составит:
  .
 
  Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:
  ,
 
 где КТ - коэффициент текучести, %;
  ЧУСЖ - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;
  ЧУЦН - число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины,
  ЧС - среднесписочное число рабочих.
 
  При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).
  Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:
  ,
 
 где КИТ - коэффициент интенсивности текучести;
  КТЧ - частный коэффициент текучести по определенному подразделению.
 
  Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
  Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.
  Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работники, состоявших в списках на 1 января, исключаются также перевеянные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неровной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из ^сла принятых в отчетном году.
  Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, рабо-аюцщх продолжительный срок на данном предприятии, в общей Ценности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.
  Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
  - межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестав вювки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;
  - межпрофессиональная подвижность - Переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место" не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
  - квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
  - переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
  Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.
 
  РЕЗЮМЕ
  Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготовляе мой продукции. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. Учет численности работник дозволяет определить их распределение на разных предприятиях, а также изменение этого распределения. Для выявления степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе. При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм, баланс рабочего времени одного рабочего.
  Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действия соответствующих нормативов на предприятии - норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности. Общая потребность в специалистах и служащих рассчитывается в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и типовых штатных расписаний. Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.
 
  ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
  1. Дайте характеристику структуры и состава работников предприятия. Подсчитайте в процентном отношении их удельный вес в общей численности работников.
  2. Как определяется среднесписочная численность работников на предприятии? Какая численность работников из трех перечисленных выше - явочная, списочная, среднесписочная и почему?
  3. Назовите структуру профессионального отбора.
  4. По каким признакам профессиональная ориентация отличается от профессионального отбора?
  5. Перечислите особенности производственного обучения. Какие его основы, на ваш взгляд, наиболее предпочтительны?
  6. Дайте характеристику основным формам обучения рабочих.
  7. По каким признакам подготовка кадров отличается от переподготовки?
  8. Назовите основные формы повышения квалификации работников.
  9. Проанализируйте собственную работу. Какие знания и умения для нее требуются? Владеете ли вы всеми необходимыми знаниями я умениями? Если нет, то что вы делаете, чтобы их приобрести?
  10. Что понимается под движением кадров на предприятии? Какие вы знаете виды движения?
  11. Приведите примеры расчета коэффициента текучести рабочих. Чем он отличается от коэффициента сменяемости?
  12. Назовите основные виды внутрифирменного движения кадров. Чем они отличаются друг от друга? Объясните, для каких целей необходимо изучать данный вид движения кадров.
 
 
 
 
 
 
 
 
 ГЛАВА 9
 ВЗАИМОСВЯЗЬ И РАСЧЕТЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
 ПО ТРУДУ НА ПРЕДПРИЯТИИ
 
 
  В условиях конкуренции меняются роль и место трудовых показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать его придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и т.д., а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.
  Расходы на персонал - это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы ("заводская пенсия", дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату (или базовые Расходы) составляют обычно менее половины общей величины Расходов на персонал.
  В рыночной экономике установление допустимой величины Расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, затратах на заработную плату расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.
  В России также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, которая, опираясь на зарубежной опыт, будет учитывать особенности развития экономики нашей страны.
 
  9.1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
 
  Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. С помощью понятия "должность" описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда (табл. 9.1).
  При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к "должному", так как при любом расширении и изменении оно будет рассмотрено с позиций:
  • необходима ли еще данная должность;
  • соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;
  • соответствует ли соотношение "объем работы персонала" эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);
  • оптимально ли организована работа.
  Таблица 9.1
 
  Последовательность расчета потребности в рабочей силе
 
  Показатели
  Количество
  Штатные должности к началу времени планирования: - занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся работники); - поступления (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии и т.д.)
 
  = подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток
 
  + случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию;
 + случаи необходимой замены в связи с призывом в армию;
 + случаи необходимой замены в связи с текучестью рабочей силы (с точки зрения статистики
 + имеющиеся увольнения);
 + случаи необходимой замены в связи со смертью (статистически)
 
  = потребность в замене
 
  + потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности);
 - уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)
 
  = фактическая потребность в кадрах или их избыток
 
  День составления баланса
 
 
  В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с приказами деятельности следует учитывать также группы тех профессий, по которым заняты или должны быть заняты штатные должности. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом Ч^внивать должности относительно предъявляемых ими профессиональных требований и помогает использовать кадры. При определе-нии потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.
  Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 9.1).
 
  Pис. 9.1. Источники привлечения персонам
 
  План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.
  При привлечении персонала используются две возможности:
  • привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу;
  • привлечение работников со стороны.
  Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.
 
  9.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ
  РАБОЧИХ-СДЕЛЬЩИКОВ
 
  Исходными данными для определения требуемого количества ра' бочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного р бочего и некоторые другие документы.
  Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода. Его составление проходит последовательно два этапа:
  • расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;
  • расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.
  Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.
 
  Пример. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию за 1997 г. (пример - условный)
 
  Элементы рабочего времени План Отчет
  1. Календарное время, дней 365 365
 2. Выходные и праздничные дни 100 100
 3. Номинальное время, дней 265 265
 4. Невыходы, дней
 в том числе:
 очередные и дополнительные отпуска 19,5 19,5
 отпуска, связанные с родами 0,9 0,8
 выполнение государственных и общественных обязанностей 1,8 1,8
 по болезни 9,2 9,7
 по разрешению администрации 1,6 1,8
 целодневные простои 0,5
 прогулы - 0,1
 5. Фактически используемое время, дней 232 230,8
 6. Установленная средняя продолжительность рабочего
  дня,часов:
 перерывы для кормящих матерей 7,7 7,7
 льготные часы подросткам 0,02 0,01
 внутрисменные простои - 0,2
 сверхурочная работа - -
 7. Фактическая продолжительность дня, часов 7,68 7,49
 8. Эффективный фонд рабочего времени, часов 1782 1729
 
  При расчете среднего количества явочных дней рабочего различала три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный, эффeкгивный (реальный).
  Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней нового периода.
  Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.
  Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочий дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.
  Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.
  Основными факторами снижения технологической трудоемкости изделий являются повышение технического уровня производства, улучшение организации производства и труда, а также изменения в специализации и кооперировании производства. Все эти факторы находят свое отражение в плане организационно-технических мероприятий.
  На снижение трудоемкости обслуживания большое влияние оказывает изменение объема производства данной продукции в плановом периоде, так как увеличение последней не сопровождается пропорциональным увеличением трудозатрат рабочих по обслуживанию производства. После расчета снижения трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий расчет плановой производственной трудоемкости единицы продукции ведется отдельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.
  Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедренная на весь объем планируемого выпуска продукции (услуг).
  Если организационно-техническое мероприятие имеет своим У' зультатом уменьшение нормы времени, то снижение трудоемкости и рассчитывается по формуле:
  ,
 
 где tД - норма времени до внедрения мероприятия;
  tП - норма времени после внедрения мероприятия;
  Q - планируемый выпуск продукции;
  КДМ - коэффициент действия мероприятия, определяется отношением срока вия мероприятия (в месяцах) к количеству календарных месяцев в году.
 
  Если результатом организационно-технических мероприятий является увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле:
  ,
 
 где НОД, НОП - соответственно нормы обслуживания до и после внедрения организационно-технических мероприятий;
  ФП - плановый фонд рабочего времени одного рабочего.
 
  Если результат организационно-технического мероприятия - уменьшение нормированной численности рабочих, то снижение трудоемкости определяется по формуле:
  ,
 где ЧД и ЧП - нормированная численность рабочих до и после внедрения организационно-технических мероприятий.
 
  При расчете снижения трудоемкости на основе проводимых организационно-технических мероприятий следует учитывать комплексность действия мероприятий, заключающуюся в том, что отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних работах снижать трудоемкость, а на других повышать ее. Например, внедрение группы агрегатных станков может значительно снизить технологическую трудоемкость, но требует наладочных работ. Поэтому при расчете снижения трудоемкости по функциям следует учитывать мероприятия как снижающие трудоемкость работ по данной функции, так и повышающие ее. Расчет изменения трудоемкости по функциям обслуживания производится по формуле:
 
  ,
 
 где СФУНЦ - снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания;
  СМ и ПМ - соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате организационно-технических мероприятий;
  1...k - количество мероприятий, снижающих трудоемкость по данной функции;
  1...m - количество мероприятий, повышающих трудоемкость по данной функции.
 
  Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле:
  ,
 
 где tiФ - технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормо-часов;
  Q - планируемый выпуск изделия;
  С - снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану организационно-технических мероприятий с учетом срока внедрения.
 
  Пример. К началу планируемого периода технологическая трудоемкость изделия А составляла 4 нормо-часа, плановый выпуск его - 2000 шт.; снижение трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий на выпуск с учетом срока, внедрения мероприятий составило 400 нормо-часов, тогда плановая технологическая трудоемкость изделия А составит:
  нормо-часа.
 
  Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ (ТОБС.П) на единицу основной продукции устанавливал ется исходя из трудоемкости обслуживания на единицу основной продукции в базисном периоде (tФОБС), выпуска продукции в базисное (ОФ) и плановом (QП) периоде с учетом коэффициента изменения трудоемкости (КТР) по данному виду работ в плановом периоде. Расчет производится по формуле:
 
  .
 
  Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде (КТР) устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загрузки рабочих, выполняющих данный вид работ, и изменения всего объема работ по данной функции обслуживания в плановом периоде; снижения трудоемкости по данной функции обслуживания по плану организационно-технических мероприятий.
  Так, при расчете коэффициента изменения трудоемкости по транспортным работам необходимо принять во внимание следующие факторы:
  • степень загруженности рабочих на транспортных и погрузочно-разгрузочных работах в смену;
  • изменение веса выпуска в плановом периоде по сравнению с бa зисным;
  • снижение трудоемкости транспортных работ по плану организационно-технических мероприятий.
  Таблица 9.2
  Плановая производственная трудоемкость изделия
  Наименование изделия ________________
  Программа выпуска (в шт.) _____________
 
 
  Виды трудоемкости
 
 Плановая трудоемкость
 единицы продукции
  Снижение трудоемкости выпуска продукции в плановом периоде
  человеко-часов
  %
  А. Технологическая трудоемкость Б. Трудоемкость обслуживания технологического процесса по функциям;
 наладочно-регулировочной
 подсобно-технологической организационно-технологической приемки, хранения и выдачи материаль- ных ценностей
 транспортной
 контрольной
 В. Комплексная трудоемкость
 Г. Трудоемкость обслуживания производства по функциям:
 Ремонтной
 Ремонтно-строительной
 энергоснабжения
 нструментальной
 
 
 
  Итого производственная трудоемкость
 

<< Пред.           стр. 13 (из 22)           След. >>

Список литературы по разделу