<< Пред. стр. 18 (из 22) След. >>
Список литературы по разделу
Помимо частоты распределения варьируемого признака, можно определить его частость (mi), т.е. долю частоты в общем объеме совокупности. Так, частость 6-й варианты (стаж 10 лет) составит:
или 50%.
2. Интервальные вариационные ряды. Пример интервального вариационного ряда:
Xi (стаж, лет)
до 1 года
Свыше 1
до 5 лет
Свыше 5 до 8 лет
Свыше 8
до 12 лет
и т. д.
mi (%)
20,7
10,5
8,4
15,2
и т.д.
Здесь важно выбрать оптимальную величину интервала (более 20 группировочных интервалов делать не рекомендуется). Величина интервала определяется по формуле:
,
где Xmax и Xmin - соответственно максимальное и минимальное значения варианты в исследуемой совокупности;
n - величина анализируемой совокупности;
lg-десятичный логарифм;
? - величина интервала.
Пример. Численность работников составляет 1000 чел., максимальный стаж работы на данном предприятии - 40 лет, минимальный - 1 год,
лет.
Тогда интервалы могут быть установлены следующим образом:
до 1 года;
1+3,69 = 4,69 ? 5 лет;
4,69 + 3,69 = 8,38 ? 8 лет;
8,38 + 3,69 = 12,07 ? 12 лет и т.д.
Могут применяться как равные, так и неравные интервалы.
3. Расчет средних величин. Средняя величина представляет собой абстрактную характеристику всей анализируемой совокупности.
а) Среднеарифметическая величина рассчитывается по формуле:
,
где - сумма значений варьируемого признака;
- сумма всех членов совокупности.
Пример. Если взять за основу данные приведенного выше простого вариационного ряда, то среднеарифметический стаж составит:
года.
б) Среднеарифметическая взвешенная величина учитывает частоту лроявления признака, последняя выступает в качестве весов. Расчет яедется по формуле:
.
Пример. В нашем случае среднеарифметическая взвешенная стажа составит
лет.
в) Для расчета средних величин по коэффициентам используется среднегеометрическая величина, рассчитываемая как корень n-й степени из произведения п коэффициентов.
Пример. Имеется 4 коэффициента, характеризующих текучесть кадров в четырех подразделениях предприятия: К1 = 0,85; К2 = 0,9; К3 = 0,4; K4 = 0,6. Тогда средний коэффициент по четырем подразделениям, рассчитанный как среднегеометрическая величина, составит:
г) Определение медианы - значения признака у той единицы совокупности, которая расположена в середине упорядоченного ряда. Если число членов ряда четное, то медиана определяется как среднеарифметическое из двух серединных значений.
Пример. Имеется упорядоченный ряд:
№работника
1
2
3
4
5
6
7
8
стаж
20
16
10
8
7
5
1
1
Медиана равна: лет.
Если число членов ряда нечетное, то за медиану принимается значение признака у среднего члена ряда.
Пример. Если в рассмотренном простом вариационном ряду не было бы 8-го работника, медиана была бы равна значению величины стажа у 4-го работника, т.е. 8 лет.
д) Определение моды - наиболее часто встречающегося значения признака (варианты с наибольшей частотой).
Пример. На основе приведенного выше простого вариационного ряда можно определить моду как 10 лет (численность работников с данным значением стажа в анализируемой группе наибольшая).
4. Расчет показателей вариации (колеблемости) признака, оценивающих "разброс" его значений в анализируемой совокупности.
а) Среднее линейное отклонение рассчитывается как средняя арифметическая величина из абсолютных величин отклонения значений признака от его среднеарифметического значения:
,
где Xi - величина i-го значения признака;
X - среднеарифметическое значение признака;
n - общее количество значений признака (единиц совокупности).
б) Дисперсия признака - величина, равная среднему значению квадрата отклонений отдельных значений признака от его средней арифметической величины:
.
в) Коэффициенты вариации (степень рассеяния) признака рассчитываются как отношение среднего линейного или среднего квадра-тического (дисперсия) отклонения к средней арифметической величине его значения.
5. При анализе данных социологического исследования используются статистические таблицы на основе группировок. Здесь главное - правильный выбор группировочных признаков. Эти таблицы могут быть:
а) простые - перечень всех единиц совокупности с количественной или качественной характеристикой каждой;
б) групповые - единицы совокупности группируются по одному признаку;
в) комбинационные - единицы совокупности группируются по 2-м г и более признакам.
6. В ходе анализа могут быть использованы графики, наглядно отражающие распределение исследуемых признаков. Это по существу графическое изображение интервального ряда.
а) Гистограмма на основе данных простого вариационного ряда
б) Гистограмма на основе интервального вариационного ряда (общее число единиц совокупности - работников со стажем, входящих в тот или иной интервал, - характеризуется площадью прямоугольников).
в) полигон распределения
7. Изучение статистических зависимостей. Здесь применяются корреляционный анализ (установление формы, направления, плотности взаимосвязи нескольких признаков); регрессионный анализ (анализ изменения значений результирующего признака в зависимости от влияния на него признаков-факторов); факторный анализ (оценивает вариации признаков и внутренние взаимосвязи).
Помимо перечисленных методов статистического анализа, используются и иные методы. Функциональный анализ нацелен на выявление устойчивых взаимосвязей. Структурный анализ определяет внутренние элементы объекта исследования и их сочетания.
Генетический выявляет фазы развития объекта исследования, устанавливает причинные связи. В ходе системного анализа осуществляется целостное изучение объекта, а также описание его в системе влияющих на его состояние факторов. Логлинейный анализ - это поиск и оценка взаимосвязей в аналитической или группировочной таблице, сжатое описание табличных данных. Задача латентного анализа - определение не поддающихся наблюдению, скрытых от внешнего взгляда признаков.
В ходе сбора и обработки данных социологического исследования нередко встает вопрос об измерении социологических характеристик, не имеющих числового выражения (мнения, оценки, суждения и т.п.). Чтобы решить эту проблему, применяется процедура квантификации, т.е. придания качественным признакам количественной определенности.
Для того чтобы измерить социальное свойство, необходимо найти "индикатор" измерения - внешний признак его проявления. В качестве индикаторов могут выступать и варианты ответов на вопросы, а инструментом измерения является шкала. В ходе разработки шкалы сначала определяется ее континуум (продолжительность) от наиболее сильного варианта признака (проявления социального свойства) к наиболее слабому. Затем шкала градуируется, т.е. дробится на определенные части: "полностью удовлетворен" - "удовлетворен" - "скорее удовлетворен, чем не удовлетворен" - "скорее не удовлетворен, чем удовлетворен" - "не удовлетворен" - "совершенно не удовлетворен".
Применяются следующие типы шкал.
Номинальная (неупорядоченная) шкала наименований представляет собой перечень характеристик объекта или явления. Она позволяет осуществить группировку характеристик по различным признакам. С ее помощью можно найти частоты распределения признаков, определить моду или модальную величину (выявить группу наибольшей численности по какому-то признаку), рассчитать коэффициенты сопряженности по двум признакам (пол - причина увольнения).
Ранговая шкала (шкала порядка) упорядочивает проявление свойств от большего к меньшему или, наоборот, от меньшего к большему. Так, если мы выстроим мотивы увольнений работников по собственному желанию в порядке от мотивов большей значимости к мотивам меньшей значимости, то также получим ранговую шкалу. Ранговая шкала позволяет определить ранговую корреляцию - связь в двух рядах признаков, дисперсию признака, средневзвешенные величины, индексы.
Интервальная (метрическая) шкала образуется на основе ранговой путем присвоения баллов ее делениям.
По форме шкалы могут быть:
вербальные (словесные утверждения);
числовые (баллы);
графические:
На графической шкале респондент должен указать место, соответствующее степени проявления признака (в нашем случае - степень согласия);
смешанные.
При конструировании шкалы используются различные методы.
1. Метод прямого измерения - оценка свойства проводится респондентом путем выбора ответа из серии предлагаемых, которым приписывается числовое значение. Иногда для этих целей используется графическая шкала, где крайние значения обозначены, допустим, 5 и 1, середина - 3; или крайние значения - от +1 до -1, середина- 0.
2. Метод ранжирования. Упорядочив объекты по степени выраженности анализируемого признака, приписываем им числовую оценку по месту в данном ранжированном ряду.
3. Метод попарных сравнений. Объекты сравнения ранжируются в зависимости от количества выборов, полученных в ходе всех сравнений.
4. Метод равных интервалов. Опрашиваемым, чаще экспертам, выдается заранее составленный список суждений с тем, чтобы расположить их в фиксированное число (обычно 7-11) категорий по значимости. При этом эксперты должны считать, что интервалы, т.е. отличия одного суждения от другого, равны. Порядковый номер категории присваивается суждению в качестве ранга.
Существуют и другие, более сложные методы конструирования шкал.
Основное требование к шкале - ее надежность. Понятие надежности шкалы включает три ее характеристики:
• обоснованность (валидность) - шкала способна измерять именно заданное социальное свойство;
• полнота - в шкале учтены все варианты индикатора (признака проявления свойства);
• чувствительность - способность шкалы дифференцировать степень проявления социального свойства.
В какой-то мере к инструментам квантификации можно отнести социологические индексы, используемые для характеристики совокупности свойств исследуемого объекта. В отличие от статистических индексов, отражающих динамику явления, социологические оценивают качественное его состояние на конкретный момент.
Заключительная часть анализа данных социологического исследования - составление отчета, который отражает содержание программы исследования, ее выполнение, полученные выводы, содержит практические рекомендации и оценивает возможности их внедрения, ожидаемые социальные и экономические результаты использования практических предложений.
РЕЗЮМЕ
Прикладные социологические исследования в сфере труда нацелены на решение задач совершенствования системы управления, создания стабильного трудового коллектива, повышения мотивированности работников и развития их трудового потенциала, гуманизации труда и повышения качества трудовой жизни.
Для проведения прикладного социологического исследования необходимо разработать его программу, в которой выделить имеющуюся проблемную ситуацию, сформулировать проблему, установить цель исследования как модель ожидаемого решения проблемы, сформулировать задачи, которые необходимо решить для достижения цели. Нужно четко обозначить объект исследования, ограничить его временными рамками, определить количественно, провести его системный факторный анализ. Уточнить предмет исследования, выдвинуть гипотезы - научные предположения, задающие направление всему исследованию. В ходе разработки программы осуществляются интерпретация используемых понятий и их операционализация - установление порядка количественного определения исследуемых признаков, расчета показателей. Устанавливаются вид, размер, репрезентативность выборки. Разрабатываются инструментарий и организационно-технический план исследования.
Методы сбора первичной социологической информации весьма разнообразны и их применение требует соответствующей квалификации. Практически в любом исследовании применяется анализ документов: традиционный, контент-анализ. Используются в исследовании различные виды опроса - анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрия. Для получения достоверных данных при опросе крайне важно учитывать требования к формулировке, конструкции, последовательности вопросов и ответов, к порядку проведения опросов. Применяются также одни из наиболее сложных методов - наблюдение и эксперимент. При выборе метода получения первичной социологической информации необходимо четко представлять себе сферу его применения, его потенциальные недостатки и связанные с этим ограничения, оценивать трудоемкость последующей обработки полученных данных.
Обработка собранных первичных данных - сложный и трудоемкий процесс: необходимо определить логическую схему обработки, разработать математическое обеспечение, подготовить данные к обработке (а при необходимости осуществить их "добор") и лишь после этого провести собственно обработку и анализ данных. Здесь невозможно обойтись без методов статистического анализа: используются простые и интервальные вариационные ряды, рассчитываются средние величины, показатели вариации, строятся группировочные таблицы, графики, диаграммы. Поскольку не все социальные свойства имеют числовое измерение, осуществляется процедура квантификации - придания качественным характеристикам количественной определенности. Для этого применяется шкалирование - конструируются различные типы шкал, оценивается их надежность (обоснованность, полнота, чувствительность).
По результатам проведенного анализа составляется отчет, в котором, в случае прикладного социологического исследования, важнейшим разделом являются выводы и практические рекомендации с обоснованием социальных и экономических последствий внедрения последних.
ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
1. Определите предмет, цели и задачи социологии трупа.
2. Что понимается под социально-трудовыми отношениями? Приведите классификацию социально-трудовых отношений.
3. Какие социальные процессы в сфере труда вам известны? Почему труд рассматривается как базовый социальный процесс?
4. Каковы функции и виды социологических исследований?
5. Что такое проблемная ситуация, проблема социологического исследования?
6. Как формулируются цель и задачи исследования, определяются его объект и предмет?
7. Какие вы знаете виды гипотез? Каковы требования к выдвигаемым гипотезам исследования?
8. Какова сущность процедур интерпретации и операционализации понятий в социологическом исследовании? Приведите примеры.
9. Что такое выборка и ее репрезентативности? Какие методы вероятностного отбора вам известны?
10. Что включается в организационно-технический план социологического исследования?
11. Что понимается под документом? Виды анализируемых документов, для чего они используются?
12. Раскройте сущность и методику традиционного анализа документов. Каковы специфика и назначение контент-анализа?
13. Сущность анкетирования. Структура анкеты. Требования к конструкции и формулировке вопросов анкеты. Какие виды вопросов анкет вы знаете, их особенности и назначение?
14. Что такое интервью? Каковы виды, требования к интервьюеру и технике проведения?
15. Поясните сущность, методику проведения и обработку данных со-циометрического опроса.
16. Что такое экспертный опрос, каковы его назначение и методы проведения? Как отобрать экспертов в группу?
17. Дайте объяснение наблюдению и эксперименту в социологическом исследовании, их видов, сфер применения, технике проведения.
18. Перечислите основные этапы обработки первичной социологической информации.
19. Какие работы необходимо провести при подготовке первичной социологической информации к обработке?
20. Приведите пример простого и интервального вариационного ряда. Определите частоту и частость варьируемого признака.
21. Какие средние величины вы знаете? Каков порядок их расчета?
22. Какие показатели вариации исследуемого признака вы знаете?
23. Приведите пример простой, групповой, комбинационной статистической таблицы.
24. Какие графики могут быть использованы в ходе анализа данных социологического исследования?
25. Что такое квантификация, виды шкал и методы их конструирования? Что понимается под валидностыо, полнотой, чувствительностью шкалы?
ГЛАВА 12
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
12.1. ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ КАК
ДЕТЕРМИНАНТЫ ТРУДОВОГО НЕВЕДЕНИЯ
Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив (от франц. motif- побуждение) - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения.
Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения - суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы), либо устойчивые потребности и интересы.
Потребности - это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект Человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.
Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал иерархию потребностей американский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.
1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
2. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
4. Потребности в самоуважении, престиже - это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.
5. Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.
Первые два типа потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.
Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и обладает конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность
независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей); потребность в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условия и повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе (подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание "быть как все", добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).
Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную. форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.
Носителем потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.
Интересы бывают материальные (экономические) - интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.
Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального багажа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт и т.д. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников разная структура и направленность потребностей и интересов.
На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.
12.2. ЦЕННОСТИ И ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ
В МОТИВАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ
Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.
Ценности бывают: материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, что ценности - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют.
Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - возможность общения и т.д.
Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.
Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждения личности.
Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, развитости духовной и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности, они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.
В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие поступки и действия. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник обусловливает свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.
Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, когда ценностью считается труд содержательный, разнообразный, творческий, нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия. Нормой следует считать неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.
12.3. СТРУКТУРА МОТИВОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием "установка". Таким образом, "мотив" и "установка" близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:
ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в 'ситуации выбора вариантов поведения;
смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:
• выбора специальности или места работы;
• повседневной работы по данной профессии на предприятии;
• конфликтная;
• перемены места работы или смены профессии;
• инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.
Как видим, на трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие (рис. 12.1).
Рис. 12.1. Классификация мотивационного механизма
регулирования трудового поведения
В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенносгей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
4) система ценностных ориентации личности.
Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.
При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.
Знание динамики мотивации труда - условие обязательных требований к работнику и ожиданий от него в разное время правильного выбора методов стимулирования в данный момент. Ведь мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
РЕЗЮМЕ
Характеризуя мотивацию трудовой деятельности, необходимо отметить принципиально важные вещи. Основные детерминанты трудового поведения - потребности и интересы, которые могут быть материальными и нематериальными. Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности - представления субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, и ценностные ориентации - направленность, ориентир в человеческом поведении.
Схему развертывания механизма мотивации человека в трудовой деятельности на обыденном уровне можно представить следующим образом:
Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) ? Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) ? Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) ? Стимул (конструирование образа необходимого блага) ? Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) ? Мотиватор (закрепление этого способа, связанное со стабилизацией предприятия) ? Установка (готовность предпринимать необходимые меры) ? Интерес (предвосхищение получения прибыли) ? Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) ? Стремление ? Замысел ? План ? Намерение ? Воля.
Данная схема позволяет более четко представить динамику мотивации труда.
ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
1. Дайте характеристику таких понятий, как "мотив", "мотивация".
2. Что такое потребность?
3. Перечислите основные группы потребностей, предложенные американским психологом А. Маслоу.
4. Расскажите о потребностях, имеющих непосредственное отношение к мотивации труда.
5. Раскройте содержание понятия "интерес".
6. Что представляет собой понятие "ценность"?
<< Пред. стр. 18 (из 22) След. >>
Список литературы по разделу