<< Пред.           стр. 7 (из 22)           След. >>

Список литературы по разделу

  Выделяют четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы: первый - ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу нечленов профсоюза, лимитирование интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй - давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий - содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, рост занятости; четвертый - борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.
  Различают два основных метода регулирования заработной платы'. централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий я организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.
  1. Применение норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.
  2. Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
  3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная часовая заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.
  Рекомендация МОТ гласит, что "основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы". Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии - решением промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.
  Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.
  Одним из факторов, который должен учитываться при обосновании минимальной заработной платы, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда. Доля минимальной заработной платы по отношению к средней в России в 1994-1996 гг. колебалась от 6 до 12% по различным месяцам. В то же время в развитых странах с рыночной экономикой эта доля доходит до 40-50%. Весьма важно добиться улучшения соотношения путем опережающих темпов роста минимальной заработной платы по сравнению со средней.
  Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм КЗоТ); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
 
  4.2. ФУНКЦИИ, ЭЛЕМЕНТЫ И ПРИНЦИПЫ
  ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
 
  Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
  1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
  2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
  3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
  4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функций в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
  5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
  Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.
  1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы, к снижению реальной заработной платы, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада минимальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.
  2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.
  3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.
  4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
  5. Государственное регулирование оплаты труда (данный принцип будет рассмотрен ниже).
  6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
  7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.
  Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена на рис. 4.2.
 
 
  Рис. 4.2. Связь принципов организации и функций заработной платы
 
  4.3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
 
  На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях - на предприятии. Перестройка организации заработной платы17 в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
  • повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
  • устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
  • оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность производства.
  Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими, как показано на рис. 4.3.
 
 
  Рис. 4.3. Организационные основы оплаты труда на предприятии
 
  При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.
  В условиях рынка, а тем более в переходный период, меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений, появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.
  Основой государственного регулирования распределительных отношений должны стать: законодательство и соглашения по труду, налоговая система, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечения оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабления социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.
  Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но многое предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений этой системы. В законе РФ "О коллективных договорax и соглашениях" предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 14 июля 1993 г. утверждено положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, предусматривающее:
  • установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;
  • развитие системы социального партнерства;
  • содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).
  Реализация этих законодательных актов положила начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.
  Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что была разработана и введена Единая тарифная ставка (ETC) для дифференциации уровней оплаты труда различных категорий работников, позволяющая обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых за счет бюджетных средств.
  Мерой государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей социальную защищенность малоимущих, низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы на объективной основе.
  Введение Единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы сводится к периодическому пересмотру тарифной ставки первого разряда, т.е. минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учреждений данной сферы. У предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия. Следует отметить, что наблюдается ярко выраженная дифференциация в уровнях тарифных ставок первого разряда по отраслям, что приводит к негативным последствиям в экономике страны. Назревает необходимость упорядочения работы по заключению отраслевых тарифных соглашений, отражению в них условий оплаты труда работников.
  Возвращаясь к вопросу о проблемах установления минимально заработной платы на основе социальных нормативов, следует отметить, что последние являются основным элементом нормативного подхода при оценке потребностей населения. Это прежде всего Критерий эффективного распределения ресурсов потребления, социальных гарантий в области распределения доходов, неотъемлемый атрибут системы индексации доходов населения. Они являются эталонами, без которых невозможно оценить существующий уровень жизни. К их постижению необходимо стремиться при формировании социальной политики. К недостаткам социальных нормативов следует отнести:
  • отсутствие единого методологического подхода при расчетах нормативов. Разработчики социальных нормативов чаще всего действуют изолированно друг от друга, что приводит к разнобою и дублированию в работе. Одни и те же социальные нормативы, разработанные в разных ведомствах, имеют различные значения,
  • слабая организация апробирования нормативов и анализа методики их расчетов (обсуждаются лишь конечные результаты), отсутствие ясности в вопросе утверждения нормативов;
  • несовершенство норм потребления как основы расчетов социальных нормативов (практически они не дифференцированы по районам, социально-демографическим группам населения, не охватывают всего круга потребительских благ и услуг; в них чаще, всего фокусируются абстрактные, а не реальные потребности).
  Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии представлена на рис. 4.4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока: выбор способа формирования основной заработной платы; выбор форм оплаты труда; выбор систем регулирования.
  При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования основной заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ETC, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.
 
 
  Рис. 4.4. Последовательность работы но организации заработной
  платы на предприятии
 
  Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.
  В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников. Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда. Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая величина может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:
 
  I=KT?KЗ,
 
 где I -показатель интенсивности труда, доли единиц;
  КТ - коэффициент темпа работы, доли единиц;
  КЗ - коэффициент времени занятости, доли единиц.
 На практике для оценки интенсивности труда чаще используют только один ее показатель - темп работы. В этом случае все устанавливаемые затраты рабочего времени корректируются на коэффициент темпа работы.
  Коэффициент темпа работы характеризует отношение фактического темпа работы к физически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность трупа на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по ее снижению или повышению, в частности, изменению нормы труда.
  Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.
  Для рабочих-сдельщиков основным показателем, на базе которого регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокое значение показателя позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования служит уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм: в основном и вспомогательном производстве, по структурным подразделениям, по видам работ, профессиям, по разрядам работ, на работах с нормальными условиями и работах с тяжелыми и опасными условиями труда.
  Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение дня. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, наименований должностей работников в соответствии фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.
 
  4.4. СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
 
  В условиях формирования рыночных отношений предприятия получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, использует традиционную тарифную систему.
  Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.
  Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.
  Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
  Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
  Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
  Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный пазмер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
  В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
  Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов:
  "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ". Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее (до введения в действие с 1 января 1991 г. Закона "О предприятиях и предпринимательской деятельности"), в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).
  Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
  Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования". Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.
  Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.
  Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка18. ETC построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов - условий туда отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, повышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.
  Таблица 4.1
  Пример построения Единой тарифной сетки для оплаты труда
  рабочих* предприятий машиностроения
 
 Показатели тарифной сетки
  Разряды
  1
  2
  3
  4
  5
  6
  7
  8
  9
  10
  Тарифные коэффици-
 енты 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99
 Возрастание тарифных
 коэффициентов:
 относительное, % 30,0 30,0 13,0 13,0 13,0 13,1 13,0 13,1 13,0
 абсолютное 0,3 0,39 0,22 0,25 0,28 0,32 0,36 0,41 0,46
 
  Единая тарифная сетка для оплаты труда рабочих построена на основании сводной сетки согласно Постановлению Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992г.
  Принятый в ETC характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наименьший - для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а следовательно, наименее оплачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квaлифициpoвaнными специалистами и руководителями.
  Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства) Остальные работники - служащие, специалисты, руководители - та-рифицируются со 2 по 18 разряд.
  При разработке межотраслевой ETC руководствуются следующими принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:
  • охват единой тарифной шкалой всех категорий работников сферы экономики;
  • группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);
  • тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по признаку сложности выполняемых работ или функций;
  • установление тарифной ставки 1 разряда в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и одинакового относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
  Преимущество ETC состоит в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников. Единая межотраслевая ETC является аналогом для разработки отраслевых единых тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.
  К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты, и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
  Пример. Месячный заработок работника предприятия, на который распространи районный коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 руб. Следовательно, ему должно быть начислено 378 руб. (270 руб. х 1,4).
 
  Основная задача районного регулирования заработной платы заточается в обеспечении равной реальной заработной платы за равный труд во всех экономических районах страны. Для этого заработная плата работников одинаковой квалификации должна различаться по экономическим районам и такие различия должны складываться не стихийно, а устанавливаться государством сознательно и планомерно.
  Районные коэффициенты строятся с учетом разницы: в уровне цен на предметы потребления; в бюджетном наборе товаров, который зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и тл.; в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих усиление его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.
  Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.
  Средний разряд рабочих исчисляется по формуле:
 
  ,
 
 где Ч - численность рабочих с одинаковым разрядом;
  Н - номер разряда рабочего.
 
  Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.
  1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула:
 
  ,
 
 где ТРП - трудоемкость производственной программы;
  ТРР - трудоемкость работ по каждому разряду.
 
 2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом:
  ,
 
 где РМ - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
  ТС - средняя тарифная ставка;
  ТМ - меньшая из двух смежных тарифных ставок;
  Тб - большая из двух смежных тарифных ставок.
 
  Или
  ,
 где Рб - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
 
  При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик:
  1. ,
 где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;
  Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.
 
  Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.
 
  2. ,
 где ТРР - трудоемкость работ по каждому разряду.
 
  По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.
  Средняя тарифная ставка может быть также определена как прои3" ведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.
  Средний тарифный коэффициент исчисляется по одной из формул-
  1) ; 2) ;
  3) ; 4) ;
 
 где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);
  Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;
  ТРР - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;
  Кб, КМ - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд;
  РС - средний тарифный разряд рабочих (работ);
  Рб, РМ - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.
 
  Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации, сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.
 
  4.5. РАЗРАБОТКА СОБСТВЕННЫХ ЗАВОДСКИХ
  ТАРИФНЫХ СЕТОК
 
  При разработке тарифной сетки необходимо знать основные характеристики тарифной сетки и особенности ее построения; наиболее часто встречающиеся ошибки (в целях их устранения).
  Важным является вопрос установления достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности и условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответственности, а также их дифференциации по категориям персонала в зависимости от меняющегося спроса и предложения на рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, установленная на предприятии.
  При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих факторов: уровень минимальной тарифной ставки, раз. мер средней заработной платы, степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия, перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае это соотношение не должно превышать 14-16 раз. Оптимальным же соотношением в условиях стабильной работы предприятия, исходя из необходимости реализации воспроизводственной и социальной функции заработной платы, а также учета зарубежного и отечественного опыта, следует признать 7-8 раз.
  Количество разрядов должно определить само предприятие: чем оно крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем больше число разрядов может содержать тарифная сетка.
  Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует.
  При определении соотношения крайних разрядов также учитывается сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.
 
  Пример. У рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируемые первым разрядом, заработная плата составила 120 руб., а у рабочих 10 разряда - 360. Значит соотношение крайних разрядов составит 120 : 360 = 1 : 3.
 
  Важным является установление принципа нарастания (как абсолютного, так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Существуют два принципа нарастания - равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших.
  Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника, чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности или занижением. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, а вместе с этим уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации. Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено исходя оптимального соотношения между крайними разрядами, а также тактической целесообразности.
  При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современнoro состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равной примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
  При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может увеличивать норму оплаты, предусмотренную в отраслевых тарифных соглашениях. В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который является минимальной тарифной ставкой. В условиях перехода к ры-ночным отношениям, когда необходимо социально защитить низко-оплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. Наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете заводских сеток19:
  • бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдельных разрядов;
  • множественность тарифных сеток.
  После того как сетка разработана, определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следует приступить к тарификаций работ и работников. Порядок проведения тарификации работ и рабочих приведен на рис. 4.5.
  По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для аттестационных комиссий, которые на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним дают объективную оценку его деятельности и высказывают суждения о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. В табл. 4.2 приводится пример перечня показателей, учитываемых в процессе аттестации.
  При положительном решении вопроса о соответствии работника занимаемой должности, когда по большинству показателей, принимаемых в расчет в процессе проведения аттестации, дается оценка "ниже предъявляемых требований", работнику присваивается начальный разряд по оплате труда в пределах диапазона тарификации, предусмотренного Единой тарифной сеткой для данной должности. Если преобладают оценки "соответствует предъявляемым требованиям", то работнику устанавливается средний разряд оплаты из предусмотренных для данной должности. Когда аттестуемому даются оценки "Выше предъявляемых требований", ему присваивается высший разряд оплаты по должности в соответствии в тарифной сеткой.
 
 
 
  Рис. 4.5. Порядок проведения тарификации работ и рабочих
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  Таблица 4.2
  Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой тарифной сеткой
 
 
 Показатели, характеризующие квалификацию
 и профессиональную компетентность работника
  Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям
  ниже предъявляемых требований
  соответствует предъявляемым требованиям
  выше предъявляемых требований
  1. Образование 2 Объем специальных знаний
 
 3. Способность к рациональной организации выполняемой работы
 
 4. Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы
 
 5. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем (задач)
 
 6. Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения
 
 7. Качество выполнения порученной работы (дополнительных обязанностей), Уровень ответственности за порученное дело
 
 8. Интенсивность труда, способность и готовность справляться с большими нагрузками
 
  Дополнительные требования к руководителям
 
 9. Умение организовать труд подчиненных
 
 10.Стиль общения:
 с подчиненными
 с вышестоящими руководителями
 
 11. Способность выразить свои мысли:
 исьменно
 устно
 
 12 реально осуществляемый масштаб руководства
 
 
 
 
  РЕЗЮМЕ
  Заработная плата в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы, на которую оказывают влияние факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используем данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение и на потребительские товары и услуги.
  Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
  Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от группы факторов.
  В условиях рыночной экономики предприятие (организация) имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой тарифной сетки) и определять количество разрядов. При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения.
 
  ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ
  1. Назовите основные виды доходов работников в условиях перехода к рыночным отношениям. О чем свидетельствует сложившаяся структура доходов?
  2. На чем строится система заинтересованности работников? Попробуйте объяснить формирование мотивации труда.
  3. Какие функции выполняет заработная плата работников в условиях рыночной экономики? Назовите функции, которые в настоящее время недооцениваются.
  4. Перечислите основные принципы организации оплаты труда, объясните их взаимосвязь. Что понимается под организацией заработной платы?
  5. Назовите организационные основы оплаты труда на предприятии.
  6. В чем заключаются сущность и последовательность работы по организации заработной платы на предприятии?
  7. Без какого основополагающего элемента невозможно в современных условиях организовать заработную плату и почему?
  8. Что собой представляет генеральное соглашение между общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ?
  9. Что представляет собой тарифная система заработной платы? Назовите основные элементы тарифной системы.
  10. Укажите основные особенности единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы.
  11. Подумайте: как рассчитать средний тарифный коэффициент в средний тарифный разряд; для какой цели выполняются данные расчеты.
  12. Каков порядок разработки тарифной сетки на предприятии? Назовите наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете заводских тарифных сеток.
  13. Дайте характеристику порядка проведения тарификации работ и рабочих на предприятии.
  14. Какие вы знаете показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты труда? Нужны ли дополнительные требования к руководителям?
 
 
 
 ГЛАВА 5
 ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
 НА ОСНОВЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
 
  5.1. ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
 
  Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.
  Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:
 
 
 
 где ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);
  Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).
 
  Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.
  Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы рабoтникa в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Матера тически эта зависимость может быть выражена формулой:

<< Пред.           стр. 7 (из 22)           След. >>

Список литературы по разделу