<< Пред.           стр. 3 (из 4)           След. >>

Список литературы по разделу

 уровня мастерст-ва
 
 
 
  март
 июнь
 
 
 
 
  Методисты,
 руководи-
 тели муни-
 ципальных
 методиче-
 ских служб
  Методи-
 ческий
 совет
 
 
 
  План и результаты
 работы с
 молодыми
 специалистами
  Проверить соот-
 ветствие прогно-
 зируемых ре-
 зультатов и
 уровня готовно-
 сти молодых спе-
 циалистов Проверить успешность совместной деятельности учителей и методических служб
  Планиро-
 вание и
 методика
 внедре-ния
 учебных и
 внеуроч-
 ных занятий, работа с группой, родителями октябрь,
 март,
 май
 
 
  Руководите-
 ли звеньев
 методиче-
 ских служб,
 руководите-
 ли образова-
 тельных
 учреждений Методи-
 ческий
 совет,
 админи-
 стративное совещание, родительские собрания Создание адаптивной, комфортной среды для педагогов,
 тарификация
 
 
 
  Улучшить условия организации труда учителя, психологический климат в коллективе
 
 
 
  Проверить выполнение программ по охране труда, трудовым соглашениям, наличие комфортных условий для
 обучения и
 совместной деятельности педагогов Рабочие места, расписание уроков, на-
 грузка преподавателей
 
 
 
  сентябрь, март
 
 
 
 
  Руководители образовательных учреждений,
 звеньев методической службы
 
 
 
  Административное совещание
 
 
 
 
 
  В целом можно констатировать, что в коллективе колледжа сложилась и эффективно работает добротная система контроля и повышения квалификации преподавателей. В 2003-04 учебном году из 89 преподавателей колледжа на курсах ФПК и ИПК обучались 26, из них 15 преподавателей специальных дисциплин; стажировку прошли 6 преподавателей специальных дисциплин. Это очевидно сказывается на повышении конкурентоспособности выпускников колледжа. Востребованность на рынке труда молодых специалистов с дипломами МИКа весьма высока.
  Контроль, коррекция работы, повышение квалификации специалистов - непрерывный, многопрофильный и многоуровневый процесс. Одна из главных задач любого учебного заведения, претендующего на достойное место на рынке образовательных услуг, - постоянное участие в этом процессе и в его совершенствовании.
 
 
 НУРИЕВА М.С.,
 ОАО "Копейский машиностроительный завод",
 г. Копейск
 
 ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
 ПРИ ПОДГОТОВКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ
 
 Первый принцип Аристотеля -
 принцип успешности действия:
  чтобы действие было успешным,
  необходимо правильно определить
  конечную цель действий и способ
  достижения этой цели
 
  Непрерывность современного отечественного профессионального образования продиктована объективными обстоятельствами, а именно: постоянным обновлением производства, порождающим необходимость постоянной переподготовки кадров в соответствии с освоением новой техникой и изменяющимися условиями труда; наличием значительного числа "сюрпризов" в сфере конкретного производства, обуславливающим важность разносторонней подготовки к быстро меняющимся условиям внешней среды; высоким темпом изменений, а отсюда - острой необходимостью поспеть за ними. В этих условиях для предприятий выгоднее опираться на своих (постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще только предстоит освоиться в данной компании.
  В настоящее время актуализируется проблема профессиональной переподготовки взрослых людей, она становится одной из важных в жизни общества. Много усилий исследованиям в этом направлении сделано Ю.Н. Кулюткиным, О.Г. Онушкиным, С.Е. Пиняевой, Л.М. Митиной, С.А. Дружиловым, М.В. Клищевской и другими учеными. Однако до настоящего времени все еще нет обоснованных представлений об особенностях генезиса смены человеком его профессиональной деятельности. Частным случаем данной проблемы является переподготовка руководящего состава предприятия из числа инженерно-технических рабочих (ИТР).
  Администрацией ОАО "Копейский машиностроительный завод" (ОАО "КМЗ") на основе анализа рынка труда был сделан вывод о необходимости создания на предприятии "Школы резерва" для подготовки руководящего состава из числа работающих на заводе ИТР и последующего их назначения на ответственные посты. Для этого перед кадровой службой завода и его Центром подготовки кадров было поставлено несколько задач: разработки критериев отбора кандидатов для прохождения курса обучения в "Школе резерва", подбора рациональных методик этого отбора, а также формирования рекомендаций для составления программы обучения и прогнозирования эффективности работы будущих руководителей.
  Для решения задач были проведены исследования по выявлению социально-психологических особенностей развития личности инженерно-технических работников на предприятии. Объектом исследования стали ИТР ОАО "КМЗ" в количестве 106 человек, из них с высшим техническим образованием (в/о) - 70 человек (33 мужчины и 37 женщин) и средним профессиональным образованием (сп/о) - 36 человек (14 мужчин и 22 женщины).
  В условиях современной российской экономики промышленным предприятиях нужны профессионалы. Задача их подготовки, а также оценки уровня профессионализма приобретает особую актуальность.
  Для целей профессиональной подготовки, а также дальнейшей оценки сформированности профессионализма, безусловно, нужны ориентиры, позволяющие надежно определять и прогнозировать уровень профессионализации - степень овладения человеком его профессиональной роли, ведь развитие профессионала имеет длинный путь от профессиональной пригодности до суперпрофессионализма. Без этой диагностики переход на более высокую ступень профессионализма невозможен: человек должен осознавать, в чем он еще не компетентен.
  На предприятиях менеджеры по персоналу и кадровые работники оценивают руководящий состав в первую очередь по теории черт. Однако применяемая совокупность процедур профессиональной диагностики исследует не только взятые сами по себе качества руководителя как личности, но и его профессиональную деятельность по взаимодействию с коллегами, деловыми партнерами и близким окружением.
  К руководству современным производством сегодня необходимо подходить с позиций достижений науки управления. В условиях нынешней российской экономики требования к руководителю резко изменились. Современный руководитель должен быть не только хорошим организатором, умеющим вовремя наладить производство, но и глубоко эрудированным, высококультурным человеком, обладающим внутренней самостоятельностью и смелостью, способностью создать команду единомышленников.
  На производстве понятия лидер и руководитель зачастую не разводятся. Различие понятия "лидер" и "руководитель" заключается в характере и направлении выдвижения. Лидера, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается "снизу". Руководитель же назначается "сверху". Считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель - официальных отношений группы. Сферой деятельности лидера является, в основном, малая группа, сферой действия руководителя - более широкая социальная система.
  Поэтому наиболее удачным считается вариант назначения на должность руководителя трудовым коллективом человека с личностными качествами лидера: лидерскими способностями, уверенностью в себе, наличием индивидуального подхода к подчиненным, проявлением заботы о нуждах работников, общительностью и эрудицией.
  Профессиональная диагностика будущего руководителя представляет собой совокупность процедур, позволяющая увидеть и оценить его профессиональные качества, а также недостатки в системе знаний, умений и навыков, которые требуют соответствующей корректировки и устранению. На практике существует реальная необходимость осуществлять отбор и подготовку наиболее профессионально пригодных руководителей, обладающих предприимчивостью и склонностью к риску. Это во многом позволяет оптимизировать управленческие решения.
  В современных условиях машиностроительное производство крайне остро нуждается в руководящем составе высокого профессионального уровня, хорошо адаптированном непосредственно к данному предприятию (например, ОАО "КМЗ"). Однако на предприятии выражена тенденция текучести кадров, особенно работников с высшим и средним профессиональным образованием, в которых производство остро нуждается.
  Противоречие между необходимостью профессиональных руководителей с одной стороны, и отсутствием (неготовностью) потенциальных претендентов на руководящие должности из числа работающих на предприятии ИТР высшего и среднего звена порождает проблему выявления необходимых индивидуально-личностных особенностей претендентов "Школы резерва" для дальнейшего развития у них профессионально важных качеств руководителя современного производства.
  В связи с этим целью проведенных на ОАО "КМЗ" исследований было выявление социально-психологических особенностей развития личности ИТР на предприятии.
  Предметом изучения стали социально-психологические особенности личности инженерно-технического работника (авторитарность, агрессивность, подозрительность, подчиняемость, зависимость, дружелюбность).
  Задачи исследования состояли в исследовании интерперсональных особенностей ИТР ОАО "КМЗ" в области взаимодействия с другими людьми в трудовом коллективе, диагностике основных личностных черт ИТР, а также исследовании ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития.
  Характеризуя основные этапы исследования, необходимо, в первую очередь, отметить, что объем статистической выборки, ее половой состав задавался самим объектом изучения, т.е. реальным коллективом в составе 106 человек, которые добровольно пришли на тестирование.
  Методами исследования на ОАО "КМЗ" были эмпирические методы:
 1) психодиагностический (использовался тест Кеттелла 16-ФЛО, форма А (исследование личности);
 2) социологический (велось анкетирование по выявлению ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития, анкета состояла из вопросов, ответы на которые предполагали свободную форму).
  Обработка данных включала качественные и количественные методы.
  1. Качественные - контент-анализ. При анализе анкет выделялись системы опорных понятий (категорий анализа). Наиболее часто встречаемые ответы и близкие по значению высказывания объединялись в одну категорию (выявлялись индикаторы слов, словосочетаний, суждений и т.п. - единицы анализа). Затем проводилась статистическая обработка данных. Подсчитывалось общее количество единиц анализа, выявлялось среднее арифметическое, вычислялось процентное соотношение категорий анализа по отношению к общему количеству высказываний. Контент-анализ применялся как составная часть используемого комплекса исследовательских методов.
  2. Количественные - методы математической статистики: а) методы вариационной статистики; б) сравнение средних величин выборок с помощью t-критерия Стьюдента(t-расчетное).
 Приведем ряд данных анализа результатов исследований.
  1. Исследование интерперсональных особенностей ИТР в области взаимодействия с другими людьми в трудовом коллективе показало следующее:
  В основном результаты исследования межличностных отношений по опроснику Т. Лири сосредоточены в пределах 5-8 баллов, что соответствует умеренной степени выраженности соответствующего типа отношения к окружающим, при котором поведение считается адаптивным. Выявлено, что:
 - 46% исследуемых (из них 18% женщин с в/о) проявили доминантность и лидерские черты; 37 % - уверены в себе, но не обязательно лидеры;
 - 95% исследуемых проявили эгоистические черты и склонность к соперничеству;
 - 92% ИТР - настойчивы, энергичны и упорны;
 - 94 % (из них 52% женщин) ИТР - критичны по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям;
 - 80% ИТР (из них 56% - с в/о) - уступчивы, способны подчиняться, послушно и честно выполняют свои обязанности; 20% (из них 8% женщин со сп/о и 6% - с в/о) застенчивы, склонны подчиняться более сильному без учета ситуации;
 - 88% ИТР - конформны и доверчивы;
 - 64% (из них 41% - с в/о) - дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на социальное одобрение, стремятся "быть хорошим" для всех без учета ситуации; 34% - склонны к сотрудничеству, общительны, стремятся быть в согласии с мнением окружающих;
 - 58% ИТР (из них 38% женщин) - гиперответственны, стремятся помочь всем, излишне активны по отношению к окружающим, неадекватно принимают ответственность за других; 42% (из них 34% мужчин) - ответственны по отношению к людям, деликатны, умеют подбодрить и успокоить.
  По результатам этих исследований можно сделать следующий вывод: большинство исследуемых настойчивы, дружелюбны, общительны, но есть тенденция к подчинению и уступчивости. Женщины завода более ответственны и критичны. Лидерские качества проявились лишь у половины ИТР. Можно предположить, что не все пришедшие на тестирование осознали цели создания "Школы резерва" и тематики дальнейшего обучения в ней.
  По результатам другого исследования - распределению ИТР по типам ответов на вопрос "С какого рода людьми Вы лучше всего ладите?" - все анкетируемые условно были разделены на три следующие группы:
 - 1 группа - не выделяющая предпочитаемых качеств у собеседника и старающаяся находить контакт с каждым при общении;
 - 2 группа ИТР - придающая особую роль личностным качествам: коммуникативным (общительности и открытости), эмоциональным (уравновешенности), моральным (порядочности). Они помогают сократить время при установлении контактов с собеседниками в процессе общения;
 - 3 группа ИТР - выделяющая качества, необходимые в общении в процессе труда: профессионализм, ответственность, опыт работы, компетентность, интеллектуальные качества). Некоторыми ИТР выделена отдельно категория "коллеги", т.е. категория людей с общими профессиональными интересами.
  Таким образом, исследование по данному направлению привело к выводу о том, что большинство ИТР на ОАО "КМЗ" не обладают лидерскими качествами и предпочитают подчиняться, с ответственностью выполняя порученные им задания. В процессе общения они склонны ориентироваться на личностные качества собеседника, а не профессиональные. Такие результаты можно объяснить жесткой иерархией подчинения, принятой на данном предприятии.
  2. Диагностическое исследование коммуникативных личностных черт ИТР ОАО "КМЗ" показало, что общая картина результатов исследования личностных черт (по опроснику Р. Кеттела) выглядит следующим образом. Большинство ИТР на предприятии ОАО "КМЗ" имеют широкий кругозор интересов, восприимчивы ко всему новому и имеют тягу к нововведениям. Значительная часть ИТР женского пола ориентирована на внешние события и подвержена влиянию эмоций.
  Существует тенденция потребности в общении и зависимости от группы, ожидание оценок и поддержки со стороны окружающих. Лидерские качества проявляются у половины исследуемых, из которых половину составляют женщины с высшим образованием. В основном это можно объяснить тем, что работников-женщин на тестирование пришло больше, чем мужчин.
  Установлено, что у ИТР существует потребность в дальнейшем развитии и обучении новым технологиям (как техническим, так и гуманитарным).
  3. Исследование ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития показало, что всех анкетируемых условно можно разделить на три группы:
  - 1 группа, а это 41% ИТР, считает своими сильными профессиональными качествами исполнительность, ответственность и целеустремленность, которые скорее можно отнести к личностно-волевым, нежели профессиональным качествам;
 - 2 группа - 24% ИТР - выделяет в категорию сильных качеств свои знания и профессиональный опыт; данные качества являются значимыми для руководителя, но при условии эффективного и уместного их использования;
 - 3 группа - 8% проанкетированных ИТР считает своими сильными профессиональными качествами организаторские способности и легкость обучения, что действительно необходимо для претендентов на руководящие должности.
  В качестве основных характеристик профессиональной деятельности ИТР выделяют исполнительность и ответственность, хотя эти качества скорее можно назвать "пассивными", не несущими в себе инициативности и творческой активности. Причина этого явления, видимо, кроется в принятом на предприятии "укладе жизни" - жестких корпоративных неформальных правилах подчинения вышестоящему должностному лицу.
  Исследование показало, что перспектива карьеры имеет большое психологическое значение для тех, кто достоин продвижения по иерархической лестнице управления в трудовом коллективе и в обществе. Она выступает мощным фактором духовного самовыдвижения личности. Однако вряд ли можно ожидать, что сочетание природных качеств человека будет часто согласовываться с требованиями его профессии.
  В целом же проведенные на ОАО "КМЗ" психолого-педагогические исследования подтвердили вывод об особой высокой ценности для взрослого человека обучения, ведущего к развитию творческого потенциала личности.
 
 ПИНИГИНА Г.В., ПОЛЯКОВА Л.С.,
 Кузбасский государственный технический университет,
 г. Кемерово
 
 НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
 К УПРАВЛЕНЧЕСКИМ КАДРАМ XXI ВЕКА
 
  В современных условиях социально-политического реформирования перед высшей технической школой поставлена задача формирования управленца "нового типа", управленца-интеллигента, способного жить и успешно работать в условиях жесткой конкуренции.
  Знакомство с научной литературой показывает, что весь спектр работ, написанных по проблемам интеллигенции, характеризуют этот феномен с позиций социально-философского, социологического или исторического, а также культурологического подходов. Нет ни одного крупного отечественного философа, социолога или культуролога, который в своих работах не затрагивал бы вопроса о том, какова историческая миссия интеллигенции, какую роль она играет в формировании национального самосознания. К сожалению проблема интеллигенции педагогов и психологов почти не волнует. Просмотрев каталог диссертационных исследований за последние 13 лет, мы встретили единственную работу по педагогике, посвященную становлению интеллигенции в образовательной системе высшей школы (Викторова Л.Г.).
  Нас интересует проблема формирования личности студента как завтрашнего представителя интеллигенции. Изучение научной и публицистической литературы по различным аспектам темы интеллигенции показало отсутствие единства мнений по определению понятия "интеллигенция". Существует более 300 определений этого феномена. Изучая работы, посвященные этому феномену, мы поняли, что понятие интеллигенция имеет множество смысловых значений, поэтому невозможно дать ему однозначное определение. Выбирая культурологический подход к феномену интеллигенция мы, беря за основу определение, предложенное Викторовой Л.Г. и, подразумевая под управленцем нового типа управленца-интеллигента, введем следующее определение: управленец нового типа - человек культуры, профессионально занимающийся созданием, сохранением и передачей последующим поколениям элементов культуры. Культура - это то, что создает, формирует людей и одновременно то, с помощью чего люди становятся социально активными, профессионально зрелыми. Культура характеризует не только образованность - широту и глубину знаний человека, но и его воспитанность, интеллигентность - умение четко выразить свою мысль, внимательно выслушать, сделать правильное встречное движение, с достоинством и в соответствии с обстановкой себя держать.
  Одной из существенных составляющих общечеловеческой культуры является культура управления. Возрастание роли культурного фактора в управлении является важнейшим требованием современности. Чтобы рассчитывать на надежный долговременный успех от современного руководителя в нашей стране требуется высочайшая управленческая культура, к достижению которой приводит психологическая культура человека. Сформированность психологической культуры будем считать необходимой составляющей управленца нового типа.
  Анализ психолого-педагогической литературы показал, что понятие "психологическая культура личности" не имеет общепринятого определения, но широко используется исследователями в контексте проблемы общекультурного развития человека. И, тем не менее, можно выделить несколько основных направлений в исследованиях по формированию психологической культуры личности.
  Во-первых, психологическая культура личности активно обсуждается в контексте проблемы общего культурного развития человека (через развитие психологического компонента культуры или через формирование определенных свойств, качеств личности). Культура личности рассматривается как целостная система, то есть как комплекс упорядоченных избирательно вовлеченных подсистем, компонентов и качеств. Все элементы личностной культуры существуют во взаимосвязи и единстве. Среди таких элементов личностной культуры, как нравственная культура, культура общения, эстетическая и так далее, исследователи особо выделяют психологическую культуру. Они утверждают, что исходя из степени выраженности подсистем, компонентов, особенно психологической, духовной, социальной, интеллектуальной, нравственной, эстетической и мировоззренческой культуры, можно выделить уровень развития зрелости личности в целом. Главной целью педагогического процесса в этом направлении является формирование свойств, качеств личности, либо компонентов (элементов) личностной культуры, которые помогают личности осознанно (продуктивно, адекватно, целенаправленно, активно) реагировать в изменяющихся внешних условиях. Определенный уровень сформированности этих качеств (элементов) является критерием выраженности психологической культуры. Ученые предлагают такие компоненты психологической культуры: психические процессы, состояния, свойства, сенситивность, эмпатия, рефлексия.
  Во-вторых, психологическая культура личности рассматривается в контексте профессиональной подготовки и деятельности специалистов. Задача оптимизации профессионального обучения выдвигает на первый план вопросы целенаправленного формирования психологической культуры профессионала. Эти исследования посвящены анализу личностных изменений, развитию психических процессов, формированию индивидуального стиля деятельности в процессе профессионализации. В современных исследованиях содержания профессионального образования особо подчеркивается значение психологической подготовки к будущей деятельности, которая предусматривает укрепление взаимосвязей между определенными качествами как элементами сложных способностей, необходимых для данной деятельности, и формирование умения пользоваться ими в определенных условиях. Раскрывая сущность и содержание понятия психологической культуры личности (культуры мышления, чувств, речи, поведения, общения), ученые исходят из того, что это культура создания и восприятия психологических явлений жизни, отношение человека к действительности, с точки зрения психологических законов развития личности и общества, психоаналитическое свойство личности по отношению к себе и соответственно этим феноменам, совершенствование своих личностных свойств и качеств, способствующих эффективной жизнедеятельности. Таким образом, этот педагогический подход предполагает сведение психологической культуры личности к творческо-профессиональной деятельности, формированию и совершенствованию таких психических процессов (мышление, память, чувство) или личностных свойств и качеств, умений, которые влияют в целом на всю жизнедеятельность человека, в том числе и профессиональную. Развитие психологической культуры личности через формирование отдельных свойств и умений рассматривается в ходе профессионализации или специально организованного педагогического процесса (спецкурсов или тренингов эмпатии, коммуникативных способностей и так далее), что предполагает широкий спектр деятельности, интегрированную и координированную систему всей воспитательной работы в высших учебных заведениях.
  К третьему направлению следует отнести исследования посвященные развитию отдельных компонентов психологической культуры личности (психическая регуляция деятельности, коммуникативная компетентность, социально-перцептивная компетентность, общительность, наблюдательность, сенситивность, децентрация и так далее). Ученые выделяют три элемента психологической культуры: познание себя, познание другого человека, умение строить свои взаимоотношения с людьми и заботиться о своем психическом здоровье. Развитие психологической культуры личности в данном направлении рассматривается как формирование отдельных ее свойств и умений. Каждый из видов психологической компетентности может с полным правом рассматриваться как некий элемент психологической культуры человека. Психологическую компетентность руководителя ученые представляют как совокупность его психических образований (знаний, умений, качеств), обеспечивающую психологически грамотное, обоснованное осуществление профессиональной деятельности и общения. Ряд исследователей уделяют внимание формированию отдельных компонентов психологической культуры личности (например, культура мышления). Культура мышления и деятельности предполагает своей основой рефлексию деятельности и мышления, разработку и применение средств организации рефлексии. Исследованию и формированию рефлексивности студентов посвящено немало работ. Однако следует согласиться с мнением авторов, что это направление ограничивает необходимость рассмотрения психологической культуры личности как целостного системного явления. Они утверждают, что нельзя сводить целое (психологическую культуру) к одному ее элементу или сумме ее составляющих, и считают, что в приобретении психологических знаний, как и любых других, эффективность существенно нарастает при наличии системы, элементы которой должны быть, по возможности, фундаментально обоснованны. Более того, по мнению многих ученых, компетентность носит более инструментальный, прикладной характер, тогда как культура - личностное образование.
  Авторы четвертого направления анализируют пути воздействия на психологическую культуру человека в конкретной общности. Исследователи, анализируя пути воздействия на психологическую культуру человека в целом, а не через развитие у нее отдельных компонентов, тем или иным способом изучают психологическую культуру конкретной общности людей в целом, чтобы анализировать отдельные стороны этого целого. В этом случае ученые определяют психологическую культуру личности как иерархию принимаемых ею норм, ритуалов, запретов, стереотипов поведения, и выделяют такие важные черты психологической культуры человека, как интерес к проявлениям иной культуры, восприимчивость к этим проявлениям, терпимость к представителям других культур. Для некоторых специалистов по управленческому консультированию за рубежом, психологическая культура человека - это, прежде всего, механизм, помогающий им жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Таким образом, индивидуальная психологическая культура каждого является основой продуктивного развития всей организации (группы, коллектива). Основной способ воздействия на психологическую культуру в группе - это рефлексия, осознанность индивидуальной психологической культуры, стремление к саморазвитию, учет влияния условий групповой психологической культуры.
  Нам ближе второе направление, поскольку предметом нашего исследования является формирование психологической культуры у студентов технического университета (будущих управленцев) в процессе изучения ими психолого-педагогических дисциплин. Исходя из целей и возможностей исследования в структуру понятия психологическая культура управленца мы включили два компонента: культура общения и культура чувств. Важнейшим основанием культуры управленца, критерием ее выраженности в нем выступает его общение с другими. Будущему профессионалу нового поколения необходима культура общения, уровень которой проявляется в наличии деловых коммуникативных умений. Культуру общения можно сформировать только в общении и без знаний не может быть умений. Психолого-педагогические дисциплины обладают большими возможностями по формированию у студентов культуры общения и культуры чувств.
  Культура чувств управленца проявляется, прежде всего, в способности посмотреть на себя со стороны; в способности понять свои чувства. Тогда есть уверенность, что управленец поймет и чувства подчиненных. Рефлексивный компонент психологической культуры является доминирующим, дающим основу для творчества, поиска, создания новых культурных образцов профессиональной деятельности. Рефлексия - это размышление, самонаблюдение, самопознание, осмысление своей деятельности в системе отношений с миром, в котором живет человек. Она выступает в форме осознания действующим субъектом того, как он воспринимается и оценивается другим индивидом. Рефлексия не врожденная способность, ее надо осваивать и тренировать будущему управленцу уже в стенах вуза.
  Понимание чужих эмоций и внимательное к ним отношение, называемое сопереживанием, или эмпатией, также влияет на успешность управленческой деятельности. Без этой способности решить многие управленческие проблемы затруднительно. К третьему показателю культуры чувств управленца мы отнесли толерантность как основу взаимодействия.
  Психологической культуре придают все большее значение главы солидных корпораций. Вечно недовольные, придирчивые управленцы, нагоняющие страх на подчиненных, в наши дни непопулярны. Они создают нездоровую рабочую атмосферу, ведущую к текучке кадров и конфликтам. Непрерывный стресс мешает людям творчески и добросовестно подходить к своим обязанностям. В наши дни, чтобы создать у подчиненных нужную мотивацию, грамотный управленец должен демонстрировать не только такт, но и готовность к командной работе и открытой дискуссии. Спросом пользуются профессионалы с высокой психологической культурой, которая проявляется в культуре общения и культуре чувств. Рефлексия, эмпатия, толерантность всегда были присущи интеллигенции, а потому можно сказать, что спросом в XXI веке будет пользоваться управленец-интеллигент.
 
 Ромашова Е.А., Ромашова И.Б.
 Нижегородское отделение,
 Государственный университет -
 Высшая школа экономики,
 г. Нижний Новгород
 КАПИТАЛ КАК СУЩНОСТНАЯ КАТЕГОРИЯ СОВРЕМЕННОГО КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
 
  Термины "капитал", "капитализация", "капиталисты" все чаще используются в современном российском бизнес-сообществе. В этой связи возникает необходимость рассмотреть сущность данных категорий и их место в системе российского корпоративного управления.
  Исторически термин "капитал" произошел от латинского слова "capita", что означает "голова". Имелась в виду голова крупного рогатого скота, которая выступала своеобразным расчетным средством, а также измерителем богатства. Известный классик Адам Смит трактовал капитал как накопленный запас вещей, а Д. Рикардо уточнил, что к капиталу относятся лишь вещи, представляющие собой средства производства. В известной теории А. Маршалла капитал - это вещи, образующие предпосылки производства.
  Современные западные экономисты недалеко ушли по смысловому значению в определении капитала от своих предшественников. Так, профессор Колумбийского университета (США) Дьюи к капиталу относит "все, что играет полезную роль в производстве: средства производства, полезные ископаемые, предметы потребления, рабочую силу и т.д.".
  В России, стране с широкими просторами и философским мышлением, и капитал понимается тоже очень широко - как самовозрастающая стоимость. Иными словами, капитал рассматривается как определенное общественное отношение, как организованное менеджерами постоянное движение денежной энергии, меняющей свои формы на товарную, производственную и т.д. и прирастающей в процессе этого непрерывного кругооборота.
  Таким образом, смысл существования чего-то, что мы называем капиталом - это его непрерывный рост (или капитализация). А капиталист - это персонифицированный капитал, т.е. человек, имеющий данную точку роста. На капиталиста работают деньги, а на специалиста работает он сам. У капиталиста есть машина по зарабатыванию денег, состоящая из материальных ресурсов, оборудования, зданий, сооружений и людей. А у специалиста есть только его способность к труду, которую он обменивает (удачно или не очень) на соответствующий денежный эквивалент. Специалист не будет иметь денег, если не будет трудиться день за днем. А капиталист уже может иногда, а потом и все чаще и чаще отдыхать - все равно он останется точкой притяжения денег, так как он собственник "закрученного капитала". О вопросах социальной справедливости речь здесь не идет.
  Десять лет стремительного развития рынка в России оказалось достаточным для того, чтобы у нас появились свои вновь рожденные капиталисты. К наиболее известным из них относят Михаила Ходорковского (ОАО "Нефтяная компания "ЮКОС"), Алексея Мордашова (ОАО "Северсталь"), Олега Дерипаску (ОАО "Русский алюминий"), Каху Бендукидзе (ОАО "Объединенные машиностроительные заводы"), Александра Мамута (Инвестиционная компания "Тройка-Диалог"), Владимира Потанина (ЗАО Холдинговая компания "Интеррос"), Михаила Фридмана (Председатель Совета директоров ОАО "Альфа-Банк"), Анатолия Чубайса и Романа Абрамовича и т.д. Многие из них имеют сложнейшие корпоративные структуры под своим управлением, развитые в географическом аспекте (так, в Нижегородской области мы имеем дело уже с большинством из перечисленных "персонифицированных капиталов"). Капитал при этом диверсифицируется (распределяется) по разным отраслям и сферам деятельности, что страхует капиталистов от неблагоприятных, кризисных явлений в какой-либо одной сфере. Капитал "живет", т.е. постоянно находится в движении, перетекает из одного бизнеса в другой, концентрируется на наиболее доходных участках, покидает менее выгодные "места обитания", поглощает более мелкие фирмы, продает непрофильные активы и т.д..
  Специфика российской действительности в том, что движение капитала (и капиталистов вслед за ним) не является прозрачным. Если на Западе "куски капитала" в буквальном смысле олицетворяются акциями и облигациями, а рыночный курс данных ценных бумаг свидетельствует о привлекательности того или иного капиталиста (эмитента), то в России фондовый рынок еще только развивается. Передел и перелив собственности проходит на только и не столько на фондовой бирже, сколько на теневых рынках и путем политических и юридических манипуляций.
  Тем не менее, капитализм в России развивается.
  Капитал, как двуликий янус, имеет две стороны своего существования. С одной стороны, это пассивный капитал, под которым понимаются многочисленные источники привлекаемых для бизнеса финансовых ресурсов. Это могут быть средства учредителей (акционеров), банковские кредиты, коммерческие заемные средства и т.д. С другой стороны, мы можем говорить об активном капитале -о том, как привлеченные средства распределены активными усилиями менеджеров (или владельцев) бизнеса по направлениям деятельности. Активный капитал фигурирует в форме приобретенного оборудования, зданий, сооружений, запасов сырья и материалов, финансовых активов (ценных бумагах других эмитентов), а также в форме денежных средств на расчетных, валютных счетах и в кассе предприятия. Своеобразным зеркалом таких привлечений и размещений капитала может являться бухгалтерский баланс (правда, некоторые специалисты считают его "кривым зеркалом"). Тем не менее баланс - это определенная финансовая модель бизнеса. Сумма активов баланса, как известно, равна сумме пассивов и в настоящее время она олицетворяет весь капитал, имеющийся в распоряжении у того или иного юридического лица (хозяйствующего субъекта).
  Следовательно, финансовая мощь того или иного бизнеса определяется просто - надо посмотреть сумму баланса (старое название - "валюта баланса"). Можно сравнить ее с аналогичными предприятиями - определить, какой бизнес крупнее. Можно посмотреть динамику суммы баланса во времени. Если баланс все время увеличивается (в разрезе поквартальном или помесячном), то тенденция считается позитивной, значит, фирма развивается успешно (говорят еще, что она находится на "спирали жизни"). Если же баланс уменьшается, имеется негативная тенденция рестрикции (сжатия) капитала, то фирма уменьшает свою финансовую мощность (находится на "спирали смерти").
  Парадокс в том, что точки роста капитала притягивают еще больше капитала ("деньги к деньгам"). Всем потенциальным инвесторам хочется присоединиться к успешным бизнесам, чтобы их деньги раскручивались также хорошо. И наоборот, как только в бизнесе начинают наблюдаться тенденции "проедания" капитала (превращение фирмы в своеобразную "черную дыру"), так желающих присоединиться к ней становится катастрофически мало. Более того, уже втянутые "игроки" спешно пытаются "вытащить" свой капитал из падающего бизнеса: банки начинают требовать возврата кредитов, поставщики больше не привозят товар на реализацию, а хотят предоплаты, акционеры "сбрасывают" акции по пониженным курсам в надежде хоть что-то вернуть себе до наступления окончательного краха. Поэтому в мире финансов банкротства происходят стремительно, подобно тому, как катится снежный ком с горы.
  Это объясняет многие факты современной жизни. Например, Нижегородский масло-жировой комбинат - весьма успешное предприятие. Стремительная капитализация. Одновременно, необходимость в защите резко возрастает- многим нравится сей лакомый кусок. Другие же предприятия могут годами находится в кризисном состоянии (и даже состоянии банкротства)- стратегических инвесторов почему-то не находится. Если же процедура банкротства проходит подозрительно быстро - значит, она была инсценирована - фактическая "точка роста" выдавалась за "точку кризиса".
  Таким образом, искусство создания и поддержания точек роста капиталов есть тот показатель, по которому можно оценивать эффективность деятельности той или иной корпоративной команды менеджеров.
  Источником развития капитала является, как известно, прибыль. Ее отношение к сумме вовлеченных в оборот ресурсов характеризует скорость прироста капитала или норму прибыли (рентабельность). Считается нормальной рентабельность на уровне 15% годовых (т.е. любой капитал, вовлеченный в оборот определенной точкой роста, прирастает в год на 15%).
  Главная "буржуинская тайна" лидеров капиталистического производства состоит в том, что они нашли оптимальную для себя "рыночную нишу" и смогли эффективно наладить ее обслуживание, сбалансировав финансовые интересы всех участников. Потребитель радостно приобретает соответствующие блага (товары или услуги) по нормальным рыночным ценам (окупающим понесенные затраты и включающим значительный прибавок). Поставщик ресурсов в приоритетном порядке поставляет продукцию "точке роста", т.к. она гарантированно оплачивается. У государства нет претензий, так как растет налоговая масса с данного предприятия по мере роста оборотов. Банкам своевременно возвращаются кредиты и "автоматически капают" полагающиеся проценты, поэтому банки любят давать деньги именно в данный бизнес. Персонал предприятия своевременно получает зарплату и даже премии, а иногда и тантьемы (долевое участие в прибыли). Акционеры (владельцы) бизнеса могут претендовать на значительные дивиденды (есть реальный источник), а могут и не изымать деньги из текущей деятельности, так как они хорошо капитализируются и обеспеченность их акций (долей) стремительно растет.
  По принадлежности фирме пассивный капитал делится на собственный и заемный. К собственному относится уставный капитал, нераспределенная прибыль текущего периода, прошлые накопления в форме специальных фондов. К заемному принято относить кредиты банков, коммерческие кредиты, кредиторскую задолженность (капитал, связанный обязательствами, чужие деньги в нашем обороте). Финансовыми специалистами рекомендуется, чтобы при любых "пульсациях" собственный капитал был больше или равен заемному, чтобы сохранить финансовую независимость фирмы.
  Если рентабельность капитала высокая (как минимум, выше средней ставки процента по кредитам), то можно увеличивать объем заемных средств в обороте, ибо возникает так называемый "финансовый рычаг". Финансовый рычаг означает дополнительную скорость обогащения собственников фирмы за счет использования ими привлеченных, заемных средств. Если же рентабельность капитала низкая (ниже средней ставки процента по кредитам, которую ассоциируют со ставкой рефинансирования Центробанка), то надо стремиться как можно скорее расплатиться со всеми долгами и заняться поиском внутренних резервов развития бизнеса.
  Таким образом, в настоящее время необходимо своевременно выявлять закономерности развития капитала и стремиться осознанно управлять этим процессом.
 
 
  СИБИРЕВА И.Д.
  Белгородский институт государственного
  и муниципального управления, г. Белгород
 
  РОЛЬ НЕОИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ТЕОРИИ В ПОДГОТОВКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
 
  Задача повышения качества профессионального и в том числе вузовского образования всегда актуальна в силу того, что образование является подсистемой постоянно меняющейся реальности и оказывает на нее значительное влияние в стратегическом плане. О необходимости своевременного реформирования образования и его роли в эффективности экономических систем свидетельствуют многие исследования. Так, согласно оценкам ряда специалистов, увеличение продолжительности образования в США на один год ведет к увеличению ВВП на 5-15%. Отдача от вложений в образование в развивающихся странах еще выше: инвестиции в начальное образование в странах с низким доходом обеспечивают рост ВВП в среднем на 23%. Крупные инвестиции в образовательную сферу в США в конце 19 века привели к формированию системы образования, которая обеспечила в дальнейшем полноценное развитие экономики, обеспечив ее хорошо подготовленными кадрами и заложив основу для развития научно-технического потенциала.
  В условиях современной России, конечно, представляется весьма затруднительным говорить а значительных финансовых вложениях в систему образования, однако, пересмотр концептуальных основ обучения специалистов, совершенствование учебных программ, методологии образования, повышение его качества - это, говоря экономическим языком, некапиталоемкие направления совершенствования системы образования. Наверное, глубина, масштабы и направления этих преобразований должны быть различны при подготовке разных специалистов. Направления и способы повышения качества вузовского образования довольно широко изучены. Многие из них являются универсальными. Однако конкретный выбор способов в значительной степени зависит от особенностей вуза и особенностей получаемых специальностей. Особое внимание должно быть уделено подготовке тех специалистов, от профессиональной деятельности которых зависит успех трансформаций российской экономики и общества в целом. Такими специалистами безусловно являются государственные и муниципальные служащие.
  Неудачи в процессе осуществления рыночных реформ, современное состояние сферы управления, ее эффективности в области трансформации экономики, степень достижения желаемого экономического роста и преодоления бедности свидетельствует о необходимости применения новой методологии в анализе проблем, смены научной концепции управления и разработке программ социально-экономического развития с позиции отличных от сегодня существующих концепций управления. Это требует изменения, хотя бы частичного, и концепции образования государственных служащих как особой категории специалистов, непосредственно разрабатывающих и осуществляющих управление социально-экономической системой.
  Белгородский институт государственного и муниципального управления осуществляет профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих разных уровней. Данная направленность сохраняется и при обучении слушателей по специальности "Финансы и кредит" со специализацией "Государственные и муниципальные финансы".
  Выпускники института получают специальности, которые не имеют выраженной отраслевой направленности. Особенностью профессиональной подготовки слушателей этого профиля, на наш взгляд, является ее надотраслевой характер. Основой муниципальных финансов выступает реальная экономика региона, которая является источником формирования регионального (областного) и муниципальных бюджетов и внебюджетных фондов. В свою очередь с помощью территориальных финансов органы государственного и муниципального управления обеспечивают комплексное развитие региона, пропорциональное развитие производственной и непроизводственной сфер на подведомственных территориях. Значительно возрастает их координирующая функция в экономическом и социальном развитии территории. Эта целевая направленность использования финансовых ресурсов как инструмента экономического управления регионом предполагает, что подготовка специалистов в данной области не может ограничиваться обучением по специальным экономическим или управленческим дисциплинам. Однако, узкоспециализированный подход в подготовке управленческих кадров сохраняется в силу инерционности процессов образования.
  Кроме того, представляется, что в программы обучения государственных служащих настоятельно необходимо включить такие направления как неоинституциональная теория и синергетический подход к изучению общественных явлений.
  До сих пор изучение экономической теории и прикладных экономических дисциплин осуществляется на базе методологических подходов неоклассической школы. Они же лежат и в основе принимаемых управленческих решений. Однако, в настоящее время не только экономистами, но и социологами, юристами, политологами все больше и больше используется неоинституциональный подход. Это связано с тем, что неоклассическая теория изучает экономику в своеобразном "вакууме", а неоинституциональная рассматривает экономические, политические и социальные процессы в комплексе, уделяя значительное внимание изучению взаимосвязей между ними. Не вызывает сомнения, что именно такой "надотраслевой" подход должен лежать в основе разрабатываемых и реализуемых управленческих решений, принимаемых как на национальном уровне, так и на региональном уровне и уровне муниципального образования.
  Следует отметить, что институционализм - очень широкое научное течение, которое, по мнению ряда экономистов, можно считать не отдельной теорией, а совокупностью научных доктрин, объединенных тем, что центральной категорией анализа считается понятие "институт" как устойчивая форма человеческого поведения, и из институтов выводится все многообразие экономической и социальной жизни.
  При подготовке управленческих кадров в силу ограниченности учебного времени можно учитывать конкретные сферы профессиональной деятельности. Неоинституциональная теория изучает различные сферы и объекты. Среди основных направлений неоинституционализма можно выделить следующие во многом близкие по сути исследования:
  - теория прав собственности (economics of property right), которая легла в основу теории контрактов;
  - теория трансакционных издержек (transaction cost economics);
  - теория общественного выбора (public choice economics), которая получила продолжение в теории бюрократии, экономической теории преступлений и наказаний, экономической теории коррупции, неоинституциональной концепции теневой и неформальной экономики;
  - концепция институциональной эволюции, которая нашла выражение в новой экономической истории (new economic history).
  Базовой единицей анализа в неоинституциональной теории является не "индивид", а "институты" как нормативы, правила, стандарты поведения и стереотипы мышления. Однако, это не означает, что неоинституциональная теория не изучает человека. Напротив, одним из методологических подходов является так называемый "институциональный индивидуализм", основные положения которого следующие:
 1) индивиды могут иметь свои интересы и преследовать свои цели;
 2) рамки человеческого взаимодействия образуются под воздействием формального и неформального набора правил;
 3) формальные и неформальные институциональные изменения являются результатом человеческого взаимодействия, осуществляемого в специфических ситуациях.
  Таким образом, неоинституционалисты уделяют больше внимания организационным, а не технологическим аспектам экономических процессов.
  Институты осуществляют три основных действия:
  - они целенаправленно распределяют информацию о рыночных условиях, товарах и участниках. Потоки достоверной и полной информации помогают бизнесу выявлять партнеров и виды деятельности с высокими доходами, а также оценивать кредитоспособность этих партнеров. Информация о видах бизнеса помогает органам власти эффективно заниматься регулирующей деятельностью. Институты могут влиять на производство, сбор, анализ, проверку и распространение информации и знаний;
  - они определяют и способствуют осуществлению прав собственности и контрактов, устанавливая, кто, что получает и когда. Знание прав в отношении активов и доходов позволяет защищать эти права и является критически значимым аспектом рынка. Институты могут сузить основания для споров, способствовать выполнению заключенных контрактов;
  - они повышают или понижают степень конкуренции на рынке. Конкуренция предоставляет людям стимул действовать лучше и обеспечивает для них равные возможности. На конкурентных рынках ресурсы с большей вероятностью будут направляться в объективно лучшие проекты, чем в том случае, когда это определяют социальные или политические связи предпринимателя.
  Благодаря этим трем функциям все институциональные структуры влияют на распределение активов, доходов и издержек, а также на мотивацию участников рынка и эффективность рыночных трансакций. За счет предоставления прав наиболее эффективным действующим лицам институты могут повысить производительность и экономический рост.
  Сложность сегодняшней ситуации в российской экономике объясняется тем, что в начальный период реформ была разрушена старая система формальных правил и вместе с тем продолжали действовать и инерционно воспроизводиться прежние неформальные нормы. Эта непрерывность развития старых неформальных отношений в условиях отсутствия новых формальных правил и эффективных механизмов их исполнения не позволила осуществить их быструю замену желаемыми, в данном случае рыночными, надолго сохранила дореформенные тенденции развития во всех сферах, в том числе и в экономической, а также прежние поведенческие модели. Таким образом, вместе с ликвидацией старых структур образовались "дыры" в системе управления, с отменой большей части формальных "правил игры", возник так называемый институциональный вакуум. Государство фактически устранилось от серьезной длительной работы в направлении заполнения этого вакуума.
  Фактическое отсутствие на начальном этапе реформ продуманных и четко организованных действий государства по созданию институциональной среды рыночной экономики лишило экономических агентов ясных и надежно защищенных "правил игры", упорядочивающих их поведение, делающих его предсказуемым и стабильным. В отсутствие новых формальных институтов возник совсем другой тип неформальных институтов, который скорее препятствовал, нежели способствовал становлению рыночных структур, т.е. системный вакуум заполняет неформальная институционализация. Крайний случай - безмерная коррупция и организованная преступность.
  Чем активнее работает государство в сфере институционального строительства, учитывая сложившиеся тенденции, стереотипы поведения, экономические ожидания и т.д., тем быстрее устанавливаются новые правила поведения, экономические ожидания субъектов хозяйствования, а, значит появляются типичные реакции на изменение параметров функционирования экономики, и у государства появляется возможность перехода к косвенным методам регулирования, запускающим механизмы рыночной самоорганизации
  Создание и культивирование институциональной среды - это первоочередная задача государства. Однако, институциональная реформа не является прерогативой только национальных властных структур. Отдельные личности и сообщества, местные предприниматели и различные организации также могут создавать такие институты, часто в партнерстве друг с другом. Представляется, что именно региональные и муниципальные власти могут быть инициатором создания институциональной среды, которая бы способствовала ускорению процессов трансформации в регионе, объединив заинтересованные силы и консолидировав действия всех заинтересованных агентов.
  Зная основы информации, реализации права собственности и обеспечения конкуренции, региональные органы власти, занимающиеся созданием институтов, в первую очередь должны определить, что мешает становлению рынка или ведет к положительным результатам. Вместо того, чтобы сначала заниматься отдельными структурами, им необходимо сосредоточить внимание на функциях, которые оказались упущенными и определить, почему это произошло. Для этого государственные и муниципальные служащие должны уметь разобраться в следующем:
  - Кто нуждается в информации и в какой именно? Например, хватает ли банкирам информации о кредитоспособности потенциальных заемщиков? Хватает ли экономическим агентам информации о возможностях и условиях получения кредитов?
  - Четко ли определены права собственников и условия заключаемых контрактов и в какой мере обеспечивается их выполнение? Зачастую именно незнание прав в отношении собственности, по сути дела неграмотность, приводит к их нарушению со стороны экономических контрагентов.
  - Не слишком ли низок уровень конкуренции?
  После того, как выявлен институциональный пробел, следующим шагом становится проектирование наиболее подходящего института. Правила и организации, определяющие деятельность рынков должны быть такими, чтобы участникам этих рынков было легко ими пользоваться. Полезность институтов зависит также от способностей и знаний тех лиц, которые ими руководят. Успешно действующие создатели институтов должны подгонять эти институты под имеющиеся административные возможности или дополнять создание институтов параллельным проведением обучения администраторов.
  Эффективность института проверяется степенью достижения желаемого результата - роста объемов трансакций, производства и в конечном итоге экономическим ростом. К сожалению, пока в большинстве исследований связи между конкретными институтами и конкретными результатами не установлены.
  Одним из принципов успешного строительства институтов является творчески подход к проектированию институтов, выбор только тех вариантов, которые "работают". Местные эксперименты имеют преимущество, которое позволяет многим творческим людям опробовать свои идеи одновременно, в результате чего успешные варианты могут тиражироваться, а неудачи ограничиваются локальными масштабами.
  Институциональное строительство - сложная работа, требующая виртуозного владения многими инструментами государственного управления. Поэтому совершенствование образования государственных и муниципальных служащих на основе неоинституциональной теории должно являться первым и важнейшим пунктом в списке пореформенных преобразований. Тот, кто занимается нововведениями, определяет ход институциональной эволюции.
 
  Литература
 1. Бренделева Е.А. Неоинституциональная теория. Учебное пособие / Под
  ред. Проф. М.Н.Чепурина - М.: Теис, 2003. - 253с.
 2. Доклад о мировом развитии 2002года. Создание институциональных
  основ рыночной экономики./ Пер. с англ. - М.: Весь мир, 2002.- 264с.
 3. Серегина С.Ф. Роль государства в экономике. Синергетический
  подход.- М.: Дело и сервис,2002.- 288с.
 
 
 Степичева А.Б.
 ОАО Акционерный коммерческий банк "Челиндбанк",
 г. Челябинск
 
 НЕКОТОРЫЕ СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
 К ОПЛАТЕ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА
 
  Вопросы эффективной оплаты и стимулирования труда не теряют своей актуальности с течением времени, ибо это - затраты на существование и развитие человеческого капитала - единственной формы "живых" активов, обеспечивающих рост и продвижение любой фирмы. Особенно значимыми вопросы вознаграждения людей становятся в условиях развития виртуального бизнес-пространства, усложнения замеров реального вклада человека в развитие того или иного бизнеса.
  Как известно, заработная плата в качестве цены рабочей силы выполнят три основные функции:
  * воспроизводственную - обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, необходимый для его выживания и жизни,
  * стимулирующую - побуждает эффективно и прибыльно использовать свою рабочую силу,
  * регулирующую - оказывает влияние на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на выпускаемую продукцию, а также на рабочую силу).
  Современными инструментами регулирования оплаты труда являются:
  * минимальный гарантированный уровень оплаты труда,
  * должностные оклады (тарифная сетка),
  * размер комиссионных выплат (процентов),
  * соотношение в оплате труда различных групп работников (приоритеты),
  * премии, надбавки, разовые выплаты, прочие дополнительные выплаты,
  * социальный пакет (страхование, льготы, материальная помощь, отдых, обучение) и прочее.
  К основным проблемам построения эффективной системы оплаты и стимулирования труда в реальных бизнесах следует отнести: недостаточную связь фонда оплаты труда с источником доходов фирмы, нечеткость приоритетов руководства фирмы в оценке личных вкладов персонала, недостаточность индивидуального подхода и другие.
  Для преодоления этих проблем можно предложить так называемый факторный подход. Суть его в том, что на основании стратегии и целей деятельности фирмы определяются ключевые финансовые показатели, которые хотелось бы достичь, к которым и привязываются показатели оплаты и стимулирования труда.
  Например, если ключевыми индикаторами для фирмы служат: оборот (объем продаж товаров и услуг), прибыль и число клиентов (или доля рынка). Значимость первого показателя, предположим, в оценке руководства- 50%, второго - 30%, третьего - 20 %. Минимальный (критический) уровень этих показателей для фирмы - это основа для планирования численности и структуры персонала. Соответственно, выполнение установленных норм - это основание для выплаты постоянной части заработной платы по контракту. Стимулирование -только за превышение соответствующих норм. Причем коэффициенты значимости отражают важность этих показателей для фирмы.
  Предположим, у работника К должностной оклад по контракту - 5000 рублей. Для "отработки" этого оклада он должен "вести" (привести) минимум 20 клиентов, обеспечивать реализацию на минимальную сумму в 200 единиц, и получать для фирмы прибыли минимум 30 денежных единиц. Если он справляется с данным заданием и даже перевыполняет его, то сумма дополнительного вознаграждения может рассчитываться так:
  Д= ((В-200)*0,5+(П-30)*0,3+(Н-20)*0,2)*К,
  где, Д - дополнительное вознаграждение, В - полученная выручка, П- прибыль, Н - число фактически обслуженных клиентов, К- коэффициент перевода интегрального финансового результата (для фирмы) в индивидуальное вознаграждение (для работника). Так, если работник А обеспечил оборот 250 тыс. рублей, прибыль 40 тыс. руб., при этом расширил клиентское поле до 35 клиентов, то размер его дополнительного вознаграждения при К=0, 1 составит:
  Д= ((250-200)*0,5+(40-30)*0,3+(35-20)*0,2)*0,1 =5800 рублей.
  Если же работник не выполняет нормативных заданий в течении какого-то нормативного времени (скажем, трех месяцев), получая при этом свой оклад, то по истечении критического срока с ним расстаются (контракт не продляется) или резко снижают сумму гарантированных выплат.
  Понятно, что для каждого рабочего места следует установить такие показатели и такие нормативные задания по ним, чтобы они "выходили" потом на общую цель предприятия. Их весомость (значимость) также может меняться в связи с изменением условий функционирования фирмы и задач, которые ставит на том или ином этапе руководство. Кроме того, можно использовать установленный минимальный оклад в качестве базовой суммы для расчета и будущей премии.
  Предположим, для работника Б установлены нормативы Н1,Н2, Н3 и Н4 по четырем показателям для обеспечения его минимального оклада в 7000 рублей. Уровень перевыполнения этих показателей составил 13, 15, 7 и 8 процентов соответственно. Коэффициенты весомости показателей (значимости для достижения конечных целей фирмы) - 0,6; 0,25; 0,10 и 0,05 (в сумме должны составлять 1). Тогда размер индивидуальной премии (дополнительного вознаграждения) будет:
  7000* (13*0,6+15*0,25+7*0,10+8*0,05)/100 = 885,5 руб.
  Если же хотя бы один из нормативных показателей не выполнен (по вине сотрудника), то премия не выплачивается, даже если по остальным достигнуто перевыполнение (впрочем, можно поступать и не так жестко, по усмотрению).
  Кроме постоянной (минимальной) зарплаты и индивидуальной премии (по результатам личного вклада в конечные показатели деятельности фирмы), работник может также иметь коллективную премию (тантьему), связанную с реализацией целей фирмы (или подразделения) в целом. Три составные части заработной платы позволяют направить вектор развития работника в одну сторону с вектором развития фирмы.
 
 
  УДОДОВА Н.Л.
  Институт экономики УрО РАН
  Екатеринбург
 
 МОТИВАЦИЯ НАУЧНОГО ТРУДА
 УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В XXI ВЕКЕ
 
  Жизнь непрерывно повышает требование к управленческим кадрам в XXI веке. Активная гражданская позиция, коммуникабельность, хорошая физическая подготовка, высокие нравственные идеалы и следование принципам ценностной ориентации, человеческого достоинства, устойчивого развития... Наряду с другими качествами представителей власти мы особо выделяем профессиональную подготовку, знание дела и умение разбираться в вопросах общественного развития, развития экономики и культуры, высокий интеллектуальный уровень, чувство юмора - тоже показатель остроты ума, владение современными методами управления и способность действовать по ситуации.
  Достижение высокого уровня культуры, в том числе управленческой, возможно только при постоянном его повышении. Для этого необходимо развиваться всесторонне. В современной России действуют институты переподготовки кадров и повышения квалификации, открыто множество всевозможных курсов, тренингов, семинаров... Приобретение знаний, получение новых специальностей обогащают личность руководителя и дают ей возможность иначе взглянуть на свою работу, на взаимодействие с подчиненными, на сотрудничество с партнерами и клиентами, на собственную организацию, на организацию процесса труда и досуговой деятельности. Все перечисленное способствует и помогает самому человеку действовать эффективно, с минимальными потерями.
  На наш взгляд, ничто так не ориентирует и не направляет в процессе формирования цели и не продвигает к ее достижению, как повышение интеллектуальной культуры. А одним из результатов высокой интеллектуальной культуры является написание научных трудов - способ самовыражения личности, средство и следствие осознания уже достигнутых итогов, осмысления плодов совместных усилий. Участие в научных, научно-практических, научно-методических конференциях, симпозиумах, конгрессах меняет качественно процесс самореализации руководителя. На научных мероприятиях происходит обмен информацией, обмен опытом, то есть люди делятся знаниями, умениями и навыками. И при желании управленец может выбрать необходимые и полезные сведения. Нужны для роста и опыт приобретений, и опыт потерь, их усвоение и освоение. Неслучайно говорят, что "учиться лучше на чужих ошибках". Таким образом, руководитель становится более застрахованным от промахов и просчетов, так как коллеги поделились с ним к чему приводят те или иные указания, приказы, насколько ущербны бывают их последствия... Также преимущество научных собраний в том, что можно не только выслушать других и поделиться своим, но и посоветоваться, обсудить волнующие вопросы управления и подчинения. Понятно, кому-то трудно менять роли, быть сначала руководителем, а потом студентом. Человек привыкает к положению, что "начальник всегда прав" и отказывается от роли студента, от роли обучающегося. Значит, при выборе руководителя и его назначении следует оценивать открытость, восприимчивость, умение "шагать в ногу со временем", и способность с легкостью менять социальные роли, и артистизм. Чем выше статус в научной среде, тем выше вероятность общения с более сообразительными, образованными, эрудированными, талантливыми людьми, с более подготовленной публикой. Возникают новые знакомства, налаживаются деловые связи, которые пригождаются в настоящем и будущем - это тоже положительная черта научных мероприятий. Поэтому профессиональный рост способствует и человеческому росту. А совершенствование профессиональных качеств содействует и духовному развитию личности.
  Далеко не всегда в современной России руководящие посты занимают люди с соответствующим уровнем образования, нравственного воспитания, признания научного сообщества. Если остановиться подробно, то сталкиваемся с тем, что в России некоторые руководители предприятий не имеют даже высшего образования; случается, имея высшее образование, они не являются специалистами в той области, в которой управляют; в настоящее время известна проблема купленных дипломов. А в результате проигрывает общество, и все разговоры о социальном прогрессе остаются только на бумаге.

<< Пред.           стр. 3 (из 4)           След. >>

Список литературы по разделу