<< Пред. стр. 3 (из 4) След. >>
Список литературы по разделу
обность компании
4. Руководитель должен уделять большое
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
внимание физическим данным работников
5. Руководитель должен затрачивать много
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
усилий для создания благоприятной, друже-
ской производственной атмосферы среди ра-
26
ботников
6. Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работников
+3
+2
+1
0
-1
_2
-3
7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия
+3
+2
+ 1
0
-1
-2
-3
8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
9. Для сохранения работников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы
+3
+2 1
+1
0
-1
-2
_з
10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают
+3
+2
+1
0
-1
~2
-3
12. Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы
+3
+2
+1
0
-1
~2
-3
13. Гордость за работу является лучшим вознаграждением
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
14. Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
15. Взаимоотношения в неформальных группах очень важны
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
1 6. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой
работы
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
17. Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
19. Безопасность работы важна для работников
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
20. Для работника очень важно наличие хорошего оборудования
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Деловая игра № 8. Различия и тактика должностной власти
Цели игры
1. Исследовать основы власти по различным должностям.
2. Продемонстрировать различия во мнениях об основах власти.
Исходные теоретические положения
Влияние ~ это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Власть - это возможность влиять на поведение других, В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую - основная причина трудностей, которую испытывает руководящий персонал.
В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Это можно выразить формулой баланса власти: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.
Методические указания Игра проводится в пять этапов.
Этап 1. Индивидуально проранжировать должности с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих организациях, начиная с 1 и до 15.
Этап 2. Которая из должностей, перечисленных выше, должна иметь наиболее сильные: право на власть; власть вознаграждения; власть принуждения. Написать объяснения тому, почему вы выбрали каждую из должностей, как наиболее подходящую для этой категории.
Этап 3. Отобрать наименее "властные" должности из своего ранжированного списка и подготовить краткий перечень источников власти и влияния (через политику в организации), которые могли бы быть использованы для усиления власти в данной должности.
Этап 4. Преподаватель создает малые группы от 4 до 8 студентов для обсуждения результатов в предыдущих трех этапах упражнения.
Этап 5. Подвести итоги обсуждения и его результатов в малых группах. Деловая игра обладает сильным игровым моментом, так как имеет дело с призрачным значением власти. Концепция двусмысленности оборачивается значительным разбросом мнений в ранжировании студентами должностей с точки зрения их властности.
Задание
1. Проранжировать должности, перечисленные в исходных данных.
28
2. Дать обоснование выбора должностей, занимающих первые три наиболее
"сильные": право на власть, власть вознаграждения, власть принуждения.
3. Перечислить источники власти и влияния, которые могли бы быть использованы для усиления власти наименее властных должностей из списка.
4. Обсудить результаты в малой группе.
5. Составить отчет, который должен содержать ранжированный список, обоснования и список, принятый в группе.
Исходные данные
Список должностей: I
* медсестра в больнице;
* ректор в крупном университете;
* генеральный директор в известной фирме;
* техник по медприборам в больнице,
* специалист отдела кадров в известной фирме;
* профессор в крупном университете;
* оператор ПЭВМ в известной фирме;
* бухгалтер в больнице;
* региональный менеджер по продажам в известной фирме;
* ученый в компании высоких технологий;
* милиционер;
* морской прапорщик;
* надомный ремесленник;
* секретарь генерального директора в известной фирме;
* депутат Совета Федерации.
Деловая игра № 9. Разрешение конфликтной ситуации в группе
Цели игры
1. Изучить методы разрешения конфликтов.
2. Показать как действует механизм сотрудничества для разрешения конфликта в
группе.
Исходные теоретические положения
Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Существуют структурные и межличностные стили разрешения конфликтных ситуаций. К структурным относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся: уклонение, сглаживание, при-
29
нуждение, компромисс и решение проблемы. Решение проблемы - это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый со всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуацией.
Методические указания
Преподаватель разбивает учебную группу на две части так, чтобы каждая из малых групп имела достаточно устойчивое мнение о другой малой группе, мешающее им нередко прийти к взаимопониманию в решении общих проблем. Каждая малая группа выбирает своего лидера. Процедура разрешения конфликта состоит из следующих этапов:
Этап 1. Группы должны письменно подготовить:
* перечень "А1", в котором они указывают какими они видят себя;
* перечень "А2", в котором выражают свое отношение к другой малой группе;
* перечень "Б" своих предсказаний о том, что другая малая группа напишет о них, т.е. "что мы думаем о том, как они думают о нас".
Этап 2, Группы собираются вместе, зачитывают перечень "А" и перечень "Б". Результаты не обсуждаются.
Этап 3. Малые группы обсуждают все то, что они услышали и готовят перечень "В", т.е. перечень проблем, на который должно быть обращено первостепенное внимание в обеих группах. В процессе обсуждения в малых группах будет обнаружено, что большинство спорных моментов проясняется за счет простого обмена информацией на предыдущем этапе. Сократится также перечень "А", где останется только относящееся к самой проблеме.
Этап 4. Малые группы встречаются вместе и сравнивают свои перечни "В", которые содержат проблемы, требующие первостепенного внимания в обеих группах. Обсуждая вопросы они составляют один перечень "Г", включающий только приоритетные для двух малых групп проблемы. Этим и определяется уровень, с которого упражнение может повториться с этапа 2, и перечень "Г" подвергнется той же процедуре обработки.
Этап 5. Обсуждение с учебной группой в полном составе плана действий по разрешению проблем перечня "Г".
Задание
\. Составить перечни "А", "Б", "В" и "Г".
2. После обсуждения составить отчет, в котором должны содержаться все вышеперечисленные перечни и выводы по преодолению конфликтной ситуации между малыми группами.
30
Индивидуальные зачетные задания
Задание № 1
Современным специалистам нужны следующие качества:
* наличие глубоких макроэкономических знаний;
* детальное знание рынка, законов его развития, специфики и динамики рыночных отношений в России и в других странах; '
* стремление к доскональному освоению узкой специальности, являющейся для конкретного работника основной;
* свободная ориентация совокупности рыночных отношений, в их взаимозависимости и взаимообусловленности. Кроме того, обязательны такие качества, как предприимчивость,ответственность, честность, принципиальность, скромность, физическое здоровье.
Вопросы:
1. Какими дополнительными качествами надо обладать современному
специалисту, чтобы он был на "высоте положения"?
2. Какие особые качества необходимы специалисту в России ?
Задание № 2
Главная задача менеджера - максимизация прибыли, получаемой компанией. Вместе с тем все большее значение приобретают социальная ответственность менеджера перед обществом, его конкретные действия, обеспечивающие решение социальных проблем, стоящих перед страной.
В связи с этим существуют две позиции. Сторонники одной позиции считают, что социальные проблемы должно решать государство, а бизнес - только "делать деньги". Они обосновывают свою позицию тем, что социальной области ведут к снижению прибылей компании, ухудшению ее конкурентоспособности, росту издержек, которые в последующем ведут к росту цен (нанося ущерб потребителям) и другим отрицательным последствиям.
Сторонники другой позиции считают, что бизнесмены имеют перед обществом моральные обязательства, и предпринимаемые ими действия, способствующие решению социальных проблем, могут оказать большую пользу предпринимателям, повысить их имидж в обществе и быть неплохой рекламой.
Вопросы:
1. Чью позицию вы разделяете и почему?
2. Должен ли, по вашему мнению, предприниматель в современной России выполнять социальные обязательства перед страной и в каких формах?
3. Будет ли ему в конечном итоге это выгодно (в том числе в финансовом отношении)? Если выгодно, то почему?
31
^
4. В каких формах социальная поддержка может осуществляться российским бизнесом:
• в масштабах фирмы
• в масштабах региона, страны?
Задание № 3
Несмотря на большой потенциал российского рынка, иностранные предприниматели очень осторожны в том, что касается развития бизнеса в нашей стране. Среди многих недостатков, характерных для российского рынка, отмечается либо полное отсутствие, либо невысокая квалификация российских менеджеров.
Пребывание же западных менеджеров (профессионалов организации и управления) обходится иностранным компаниям, работающим в России, очень дорого. Кроме того, присутствие иностранных специалистов в совместных предприятиях часто ведет к конфликтным ситуациям между ними и российским персоналом, считающим что у первых несопоставимо более высокий уровень оплаты труда.
На этом фоне необычно выглядят результаты анализа деятельности нескольких десятков совместных предприятий в России, выполненного сотрудниками Гарвардской школы бизнеса в США. Кратко суть их выводов сводится к следующему:
Достоинства
Представление о том, что в СССР не было эффективного менеджмента неверно
В современной России много талантливых и опытных менеджеров
В России имеются широкие возможности для предпринимательства
Российские менеджеры придают вопросам качества продукции такое же значение, как и на Западе
Трудности, с которыми сталкиваются российские менеджеры (нестабильность, инфля-ция и т.д.), можно обратить в преимущества
Недостатки
Российские менеджеры неправильно понимают связь между властью и ответственностью (стремятся к большой власти малой ответственности)
Объективные трудности в работе российских менеджеров:
постоянное изменение законодательной базы;
сложности обеспечение предприятий ресурсами;
ограниченная конвертируемость валюты
Вопросы:
1. Согласны ли вы с оценкой состояния российского менеджмента, которую
дали американские специалисты?
2. Не свидетельствует ли их позиции о недостаточном знании особенностей
проблем организации и управления менеджеров?
3. Как динамично, по вашему мнению, меняются объективные условия для ра
боты российских менеджеров?
1.
4. Кто в настоящее время предпочтительнее на должности руководителя российского промышленного предприятия, крупной оптовой фирмы, банка: опытный, иностранный или российский менеджер? Объясните свой выбор.
Задание № 4
В 1932 г. Была основана японская кампания "Мацусита Электрик Индастри-ал Ко, Лтд", являющаяся одним из мировых лидеров в производстве электротехники и электроники. В России,* как и в других странах известны торговые марки этой компании:"Техникс" и "Панасоник".
Основатель компании Комоскэ Мацусита сформулировал цель основных положений менеджмента:
• не хитря, будь честным;
• будь хозяином на своем месте;
• не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои знания;
• относитесь с уважением и вниманием к окружающим;
• все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его развития;
• с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь - мы все берем у
общества в долг;
• не уставай задавать себе вопрос: "На кого я работаю"? Ответ только один - на
общество.
Вопросы:
1. В чем заключается социальная направленность менеджмента?
2. Каким образом можно разумно совмещать в менеджменте частное и общественное начало?
3. Попытайтесь продолжить формулировку основных положений менеджмента
Комоскэ Мацусита доведя их число до десяти.
Задание № 5
Рецептов, как преуспеть в бизнесе, предлагается много. Одна из систем мероприятий предлагается далее. Проанализируйте ее.
1. Определение специфических перспектив организации, исходя из потребностей
общества.
2. Определение специфических потребностей людей в организации. Таковыми
обычно являются самоуважение, признание и возможность независимо мыс
лить и действовать; эти сведения основываются на продолжительных наблюдениях, проводившихся на протяжении последних десяти лет.
3. Формирование команды для работы, акцентируя ее внимание на процесс планирования, цель которого - определить, где организация хочет оказаться через
пять лет.
4. Определение стратегической цели, анализ внешних условий, выявление своих
сильных и слабых сторон и создание предпосылок для достижения цели. Таким
33
образом получается зафиксированное на бумаге руководство к действию, или письменный план действия.
5. Определение этапов достижения целей, отдельных лиц, и групп, постановки
ключевых задач на предстоящие пять лет.
6. Определение целей на четвертом, третьем, втором и первом годах работы.
7. Если планируемые достижения, следующего года не соответствуют сегодняшним реалиям, организация должна заново установить, что можно сделать на
следующий год, и пересмотреть план вплоть до пятого года, отыскивая компромиссные решения на каждом из этапов, i
8. Необходимо определить стратегию для достижения поставленных целей. Каждому члену организации должна быть предоставлена возможность внести свой
<< Пред. стр. 3 (из 4) След. >>
Список литературы по разделу