<< Пред.           стр. 1 (из 11)           След. >>

Список литературы по разделу

 Ю.А. ЦЫПКИН, А.Н. ЛЮКШИНОВ
 Н.Д. ЭРИАШВИЛИ
 МЕНЕДЖМЕНТ
 Под редакцией
 доктора экономических наук, профессора ЮЛ. Цыпкина
 Допущено Министерством образования
 Российской Федерации в качестве учебного
 пособия для студентов высших учебных заведений,
 обучающихся по экономическим специальностям
 Москва . 2001
 
 Рецензенты:
 кафедра менеджмента Всероссийского заочного финансово-экономического института (зав. кафедрой д-р экон. наук, проф. М.М. Максимцов);
 д-р экон. наук, проф. И.Н. Герчикова;
 д-р экон. наук, проф. Л.Ф. Никулин
 
 Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д.
 Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439 с.
 
  Раскрываются сущность менеджмента и место менеджера в деятельности современной организации через ролевой и личностный аспекты деятельности человека и организации; анализируется процесс адаптации человека к организации.
  Прослеживаются исторические предпосылки менеджмента, возникновение менеджмента как науки; рассматриваются различные подходы к менеджменту в зависимости от той или иной школы; приводится содержание формальных и неформальных организаций.
  Представлены типы организаций, показано взаимодействие внутренней и внешней среды организации. Рассмотрены составляющие успеха организации: социальная ответственность и этика менеджмента.
  Для студентов и преподавателей экономических вузов и специальностей, слушателей бизнес-школ, руководителей предприятий и организаций, предпринимателей.
 
 ББК 65.290-2я73 ISBN 5-238-00205-Х
 
 (c) Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов,
 Н.Д. Эриашвили, 2001
 (c) ООО "ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА", 2001.
 
 
 
 
 
 
 
 ОГЛАВЛЕНИЕ
 РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА 3
 ГЛАВА 2 ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 3
 2.1. Исторические предпосылки менеджмента 3
 2.2. Подходы к менеджменту на основе выделения различных школ 12
 2.3. Процессный подход 38
 2.4. Системный подход 41
 2.5. Ситуационный подход 43
 2.6. Краткие выводы 44
 Тест на проверку усвоения материала 45
 Практикум 47
 Вопросы для повторения 47
 ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА 48
 3.1. Формальные и неформальные организации 48
 3.2. Характеристики организаций 49
 3.3. Внутренняя и внешняя среды организации 57
 3.4. Составляющие успеха организации 61
 3.5. Социальная ответственность и этика менеджмента 65
 3.6. Краткие выводы 72
 Тест на проверку усвоения материала 73
 Практикум 75
 Вопросы для повторения 75
 РАЗДЕЛ II ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА 75
 ГЛАВА 4. ПЛАНИРОВАНИЕ 75
 4.1. Сущность, функции и выгоды планирования 75
 4.2. Разработка целей организации 77
 4.3. Оценка и анализ внешней и внутренней среды 83
 4.4. Выбор стратегии 93
 4.5. Планирование реализации стратегии и ее оценка 95
 4.6. Краткие выводы 99
 Тест на проверку усвоения материала 100
 Практикум 102
 Вопросы для повторения 108
 ГЛАВА 5 ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ 109
 5.1. Делегирование, ответственность и полномочия 109
 5.2. Власть и влияние 119
 5.3. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой 123
 5.4. Типы организаций по взаимодействию подразделений 125
 5.5. Типы организаций по взаимодействию с человеком 130
 5.6. Краткие выводы 132
 Тест на проверку усвоения материала 133
 Практикум 135
 Вопросы для повторения 138
 ГЛАВА 6 МОТИВАЦИЯ 138
 6.1. Сущность мотивации 138
 6.2. Теория иерархии потребностей по А. Маслоу 143
 6.3. Теория К. Альдерфера 144
 6.4. Теория Д. МакКлелланда 145
 6.5. Теория двух факторов Ф. Герцберга 146
 6.6. Теория ожиданий и теория справедливости 150
 6.7. Комплексная процессуальная теория мотивации 152
 6.8. Краткие выводы 153
 Тест на проверку усвоения материала 155
 Практикум 157
 Вопросы для повторения 160
 ГЛАВА 7 КОНТРОЛЬ 161
 7.1. Сущность и необходимость контроля 161
 7.2. Предварительный контроль 166
 7.3. Текущий контроль 167
 7.4. Заключительный контроль 168
 7.5. Процесс контроля 169
 7.6. Характеристики эффективного контроля 174
 7.7. Краткие выводы 176
 Тест на проверку усвоения материала 177
 Практикум 179
 Вопросы для повторения 179
 РАЗДЕЛ III СВЯЗУЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ 180
 ГЛАВА 8 КОММУНИКАЦИИ 180
 8.1. Сущность коммуникации 180
 8.2. Процесс коммуникации 182
 8.3. Межличностные коммуникации 184
 8.4. Искусство общения 186
 8.5. Организационные коммуникации 189
 8.6. Краткие выводы 196
 Тест на проверку усвоения материала 197
 Практикум 198
 Вопросы для повторения 200
 ГЛАВА 9 ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ 200
 9.1. Процесс принятия решений 200
 9.2. Факторы, влияющие на процесс принятия решений 205
 9.3. Модели принятия решений 214
 9.4. Методы принятия решений 216
 9.5. Методы прогнозирования 217
 9.6. Краткие выводы 218
 Тест на проверку усвоения материала 219
 Практикум 220
 Вопросы для повторения 226
 РАЗДЕЛ IV ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА 226
 ГЛАВА 10 УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ 226
 10.1. Управление неформальной организацией 226
 10.2. Лидерство 230
 10.3. Управление конфликтами 234
 10.4. Управление изменениями 235
 10.5. Управление стрессами 237
 10.6. Краткие выводы 238
 Тест на проверку усвоения материала 240
 Практикум 241
 Вопросы для повторения 242
 СЛОВАРЬ НАУЧНЫХ ТЕРМИНОВ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ 243
 ПЕРЕЧЕНЬ РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 256
 
 РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
 ГЛАВА 2 ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
 2.1. Исторические предпосылки менеджмента
  Древние философы полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления. Вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, а основы реалистичного воззрения на управление как на процесс, возникающий из необходимости достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены еще в античности.
  Платон, например, рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах. Однако законы сами по себе слишком абстрактны и догматичны для того, чтобы на их основе можно было бы отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. В своем практическом осуществлении управление обществом есть род искусства и поэтому целесообразна принадлежность властных полномочий не законам как таковым, а некоему политику, владеющему искусством управления общественными делами на основах разума, способного к правильной интерпретации и применению этих законов.
  Аристотель заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современной экономической теории), в рамках которой указывал на необходимость разработки "господской науки", обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, замечал Аристотель, дело это довольно хлопотное, а поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.
  Эпоха рабовладения в целом характеризовалась преобладанием методов прямого принуждения и страха наказания в качестве главных средств побуждения к труду. В дальнейшем, с развитием общественного производства, принудительный труд обнаружил органически присущую ему неэффективность, и заменившая его система наемного труда зарождавшейся буржуазной эпохи основывалась на принципиально ином, опосредованном, механизме социального принуждения, широко использующем материальные стимулы и экономические рычаги в управлении трудом.
  Являясь исторически закономерной предпосылкой расширения масштабов промышленности и условием повышения производительности труда, форсируемая капитализмом индустриальная организация производства стала нуждаться в специфических формах управления и надзора за работниками крупных предприятий. В этих условиях управление приобрело характер производительной деятельности, вне которой сколько-нибудь упорядоченное функционирование общественного производства практически невозможно. По своей организационной природе оно является одной из функций совокупного работника, налагаемой на отдельных индивидов (будь то капиталисты или менеджеры) в качестве особого труда. Таким образом удовлетворяется потребность в единой административной воле на предприятии, насущно необходимой для результативности производственного процесса и целостности трудового организма.
  С накоплением собственности, с усложнением как органического, так и технического строения капитала владельцы средств производства стали передавать часть своих полномочий по управлению персоналом высококвалифицированным наемным служащим - менеджерам. Как профессионалы в сфере организации и управления социально-экономическими процессами, менеджеры выступают исполнителями, проводниками воли капиталиста на предприятии. Однако в ходе процессов специализации и профессионализации деятельность по управлению впоследствии обособляется от капиталистической собственности в виде самостоятельной функции.
  Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, которые лучше информированы о том, как наилучшим образом управлять организациями. В современных условиях конкурентной, изменчивой внешней среды менеджеры являются носителями системы знаний о том, как лучше использовать ресурсы.
  В целом в мире бизнеса существуют два основных типа принятия решений: через рынок и через иерархию. Первый - более эффективный, но и второй достаточно распространен. По своей природе рыночный метод - крушитель бюрократии, и поэтому следует искать способы внедрения рыночной модели принятия решений в иерархию власти.
  Известный историк менеджмента Д.Рен подчеркивает органическую связь капиталистического типа управления с существованием рыночной экономики: "Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в более творческих управляющих, лучше информированных о том, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы. Люди стали думать о личной выгоде и приспосабливаться к любой рациональной административной системе. Возникновение современного менеджмента основано на рациональных способах принятия решений; организации больше не могли работать в соответствии с прихотями нескольких лиц".1
  Таким образом, наряду с индустриальной организацией производства, зрелый сформировавшийся рынок, предусматривающий развитие рыночных отношений, следует рассматривать как важнейшую предпосылку и условие возникновения менеджмента.
  Любое управление - это не только управление своего времени, но и управление процессами времени. Знаменитая формула Б. Франклина "время - деньги" (1748 г.) на многие десятилетия стала девизом хозяйствования и предприимчивости.
  В практике современного менеджмента способы, которыми ведущие компании управляют временем - в производстве, в разработке новой продукции, во внедрении, в объеме продаж, - служат источниками новых конкурентных преимуществ. Эффективное управление временем позволило ведущим японским компаниям, например, не только снизить производственные затраты, но также предложить более широкий выбор товаров, охватить значительно больше рынков и повысить технологическое совершенство своей продукции. Старая истина военной стратегии еще со времен Клаузевица гласит: "Теория войны преимущественно занимается исследованием вопроса, как добиться на решающем пункте перевеса материальных средств и преимуществ".2 В современных условиях как в экономическом, так и в экономико-организационном отношении именно выигрыш во времени превращается в главное стратегическое преимущество.
  Таким образом, основными историческими предпосылками менеджмента являются становление рыночного типа хозяйствования, развитие индустриальной организации производства, переход к менеджменту на основе и с помощью времени.
  В книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Management Thought) в главе под названием "Управленческий континуум33" приводится описание развития менеджмента с 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопись, тем самым открыв возможность регистрации событий, вплоть до 50-х годов нашего века, когда психология и наука о поведении человека заняли в управлении особое место (табл. 2.1)4
  Таблица 2.1
  Управленческий континуум
 Годы Индивидуум или этническая группа Основной вклад в развитие менеджмента 1 2 3 До нашей эры 5000 Шумеры (Sumerians) Письменность; регистрация фактов 4000 Египтяне (Egyptians) Признание необходимости планирования, организации и контроля 2700 Египтяне (Egyptians) Признание необходимости "честной игры". Доверительные беседы - "облегчи свою душу" 2600 Египтяне (Egyptians) Децентрализация и организация управления 2000 Египтяне (Egyptians) Признание необходимости письменных запросов. Использование рекомендаций "штаба" 1800 Хаммурапи (Hammurabi) Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности 1600 Египтяне (Egyptians) Централизация в организации управления 1491 Евреи (Hebrews) Концепции организации, скалярный принцип, принцип исключения 1100 Китайцы (Chinese) Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля 600 Навуходоносор (Nebuchadnezzar) Контроль за производством и стимулирование через заработную плату 500 Менциус Китайцы Сун-Цзы (Mencius) (Chinese) (Sun Tzu) Признание необходимости систем и стандартов Признание принципа специализации Признание необходимости планирования, руководства и организации 400 Сократ (Socrates) Формулировка принципа универсальности менеджмента 400- Ксенофонт (Xenophon) Признание менеджмента как особого вида искусства Кир (Cyrus) Признание необходимости контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов и обработки материалов 350 Греки (Greeks) Использование научных методов. Изучение методов труда и рабочего ритма Платон (ИаЮ) Формулировка принципа специализации 325 Александр Великий (Alexander the Great) Создание штаба 175 Като (Cato) Использование описаний работ 50 Варрон (Varro) Использование рабочих спецификаций Наша эра 20 Иисус Христос (Jesus Christ) Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения 284 Диоклетиан (Diocletian) Лелегирование полномочий 900 Альфараби (Alfarabi) Требования к руководителю 1100 Газали (Ghazali) Требования к менеджеру 1340 Л. Пачоли (Генуэзец) (L. Paccili (Genoese) Двойная бухгалтерия 1395 Франсиско Ди Марко (Francisko Di Marko) Учет издержек производства 1410 Братья Сорансо (Soranzo Brothers) Использование журнала доходов в гроссбухов 1418 Барбариго (Barbarigo) Формы предпринимательской организации; обработка статистических отчетов 1436 Арсенал Венеции Венецианцы (Arsenal of Venece (Venetians) Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание номеров при инвентаризации; использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; контроль себестоимости 1500 Сэр Томас Мор (Sir Thomas More) Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента и руководства 1525 Никколо Макиавелли (Niccolo MachiaveUi) Осознание принципа массового согласия; признание необходимости целеустремленности в организации; определение качества руководителя 1767 Сэр Джеймс Стюарт (Sir James Steuart) Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации 1776 Адам Смит (Adam Smith) Применение принципа специализации к промышленным рабочим; концепции контроля; расчет оплаты труда 56
  Раздел I. Теоретические основы менеджмента
  Продолжение табл. 2.1
 1785 Томас Джефферсон (Thomas
 Jefferson) Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей 1799 Эли Уитни (Eli Whitney) Научные методы; использование методов исчисления себестоимости; контроль качества; концепция взаимозаменяемости частей; признание интервала менеджмента 1800 Джеймс Уатт
 Маттеус Бултон Сохо, Англия (James Watt)
 (Matthew Boulton Soho, England) Стандартные операции; спецификации; рабочие методы; планирование; стимулирование заработной платой; стандартное время; стандартные данные; Рождественские праздники для служащих; Рождественские премии; страховое общество служащих; ревизии баланса и отчетности 1810 Роберт Оуэн Ныо-Ланарк, Шотландия (Robert Owen New Lanark, Scotland) Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих 1820 Джеймс Милл (James Mill) Анализ и обобщение человеческой мотивации 1832 Чарльз Баббедж (Charles Babbage) Упор на научный подход; признание особой важности специализации; разделение труда; исследование трудовых движений и затрат времени; влияние различных цветов на эффективность труда; исчисление себестоимости 1835 Маршалл, Логлин и др (Marshall, Laughlin et al.) Признание и обсуждение относительной важности функций менеджмента 1850 Милл и др. (Mffl, et al.) Интервал контроля; единоначалие; контроль труда и материалов; специализация - разделение труда; стимулирование через заработную плату 1855 Генри Пур (Henry Poor) Принципы организации, связи и информации в применении к железным дорогам 1856 Даниэль К. Мак-Каллум (Daniel C. McCallum) Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте 1871 B.C. Джевонс (W.S. Jevons) Использован на практике мотивационные исследования; изучал воздействие различных инструментов на рабочего; исследование усталости 1881 Джозеф Вартон (Joseph Wharton) Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента 1886 Генри К. Меткалф
 Генри Р. Таун (Henry С. Metcalfe)
 (Henry R. Townel Искусство менеджмента; наука управления
 Наука менеджмента 1891 Фредерик
 Халси (Frederick Halsey) План премиальных выплат заработной платы 1900 Фредерик У. Тейлор (Frederick W. Taylor) Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; высокая заработная плата; равноправие между трудом и менеджментом; функциональная организация; принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследования рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию Френк Б. Гилбрет (Frank B. Gflbreth) Наука мотивационных исследований 1901 Генри Л. Ганнт (Henry L. Gantt) Задания и система поощрения; гуманный подход к труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров за подготовку рабочих 1910 Хьюго Мюнстерберг
 Харрингтон Эмерсон (Hugo Munsterberg)
 (Harrington Emerson) Использование психологии в менеджменте и работе
 Эффективный инжиниринг; принципы эффективности 1911 Харлоу С. Персон (Harlow S. Person) Организовал первую научную конференцию по менеджменту в Соединенных Штатах; научное признание менеджмента 1911 Дж. К. Дункан (J. C. Dunkan) Первый учебник менеджмента для колледжей 1915 X. Б. Друри Р.Ф. Хокси
 Ф. В. Харрис Томас А. Эдисон (H. B. Drury) (R. F. Hoxie)
 (F. W. Harris) (Thomas A. Edison) Критика научного менеджмента - утверждение первоначальных идей Критика научного менеджмента - утверждение первоначальных идей Модель экономичной партии товара Разработка плана военных маневров в целях обнаружения и уничтожения подводных лодок 1916 Генри Файоль (Henry Fayol) Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях Александр (Alexander Г. Черч Н. Church)
 А. К. Эрланг (А. К. Erlang) Функциональная концепция менеджмента; первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций менеджмента и связавший их в единое целое
 Предвосхитил теорию очередностей 1917 У-ГЛеффингвелл (W.H.Leffingwell) Применил научный менеджмент в ведомствах 1918 К. К. Парсонс (С. С. Parsons) Ордвей Туц (Ordway lead) Признал необходимость использования научного менеджмента в ведомствах Применение психологии в промышленности 1919 Моррис Л. Кук (Morris L.
  Cooke) Различные области использования научного менеджмента 1921 Вальтер Д. Скотт (Walter D.
  Scott) Привнес психологические знания в рекламное дело и работу с кадрами 1923 Оливер Шелдон (Oliver
  Sheldon) Развил философию менеджмента; принципы менеджмента 1924 Г. Ф. Додж (Н. F. Dodge) Г. Г. Ромиг (Н. G. Romig) У. А. Шухарт (W. A. Shewhart) Использование статистических выводов и теории вероятностей при проведении инспекций и контроле качества с использованием статистических средств 1925 Рональд A. (Ronald A. Фишер Fisher) Различные современные статистические методы, включая бейесов-скую статистику, теорию проб и разработку экспериментов 1927 Элтон Мэйо (Elton Mayo) Социологическая концепция групповых устремлений 1928 Т. К. Фрай (Т. С. Егу) Статистические основы теории обслуживания 1930 Мэри П. Фоллетт (Магу P.
  Follett) Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджмента 1931 Джеймс Д. Муни (James D.Moony) Признание универсальности принципов организации 1938 Честер Барнард (Chester Barnard) Теория организации; социологические аспекты менеджмента; необходимость коммуникации 1943 Линдэлл Урвик (Lyndall Urwick) Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента 1947 Макс Вебер (Max Weber) Ренсис Ликерт (Rensis Okert) Крис Аргирис (Chris Argyris) Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации 1949 Норберт Винер Клод Шеннон (Norbert Wiener) (Claude Shannon) Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте 1951 Френк Абрамс
 Бенджамин М. Селекман (Frank Abrams)
 (Benjamin M. Seleckman) Ввели искусство управления в мышление менеджеров 1955 Герберт Саймон Гарольд Дж. Левитт Роберт Шляйфер (Herbert Simon) (Harold J. Lewitt) (Robert Schlaifer) Придали особое значение поведению человека при принятии решений, которое рассматривалось ими как идентичный, наблюдаемый и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента 1960 Дуглас Мак-Грегор (Douglas McGregor) Доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "Y" - принцип распределения ответственности 1965 Игорь Ансофф (Igor Ansoff) Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического планирования. Позднее сформулировал этот подход в книге "Стратегический менеджмент" 1967 Фред Фидлер (Fred Fiedler) Продолжил разработку теорий руководства, касающихся ориентации, соответственно, на задания и отношения 1967 Джемс Томпсон Джей Гэлбрайт П. Лоренс Дж. Лорше (James Thompson) (Jay Galbraith) (P. Lawrence) (J. Lorsche) Отметили, что не существует единственного, наилучшего пути организации деятельности и провели дальнейшее исследование ситуационных аспектов организационного строительства 1969 Карл Вейк (Karl Weick) Исследовал организации как интерпретируемые системы 1975 Вильям Оучи (William Ouchi) Развитие теории фирмы. Несовершенства рынка - причина существования фирм 1975 Генри Минцберг (Henry Mintzberg) Рассмотрел организационные структуры от машинной бюрократии до "адхок"-кратии 1975 1980 Геральд Саланчик Джеффри Пфеффер Мишель Круазье (Gerald Salancik)
 
 (Geoffrey Pfefler)
 
 (Michael Crousier) Теории властных структур внутри и между организациями 1976 Розмари Стюарт (Rosemary Stewart) Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия между отдельными видами управленческих задач 1980 Майкл Портер (Michael Porter) Выдвинул новые идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость 1982 Джон Коттер Джон Габарро (John Kotter) (John Gabarro) Исследование работы высших руководителей. Различные характеристики и их восприятие во времени 1982 Тереке Дил Алан Кеннеди (Terence Deal) (Alan Kennedy) Создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на "организационное поведение" и корпоративное развитие 1985 Том Петере (Tom Peters) Отношение к потребителям как к людям, а персоналу организации - как к важному ресурсу развития бизнеса
  Эволюция5 менеджмента - процесс его изменения, исторического развития и оформления в систематизированную научную дисциплину.
  Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять научно, чтобы более эффективно достигать поставленных целей, не возникло в один момент. Эта концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х г. XX в. Первоначально интерес к управлению подстегнула начавшаяся в Англии промышленная революция. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.
  Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.
  По мере того, как мир становился ареной быстрых перемен, все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения, правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил и приступить к разработке новых подходов.
  К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления (см. рис. 2.1).1
 
  Рис. 2.1. Эволюция управления как науки
 
  Подход с позиций выделения различных школ в управлении позволяет рассматривать управление с пяти различных точек зрения - с позиций школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления и количественных методов. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов - люди, структура, задачи и технология, -ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует великое множество факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.
 2.2. Подходы к менеджменту на основе выделения различных школ
  Эволюция менеджмента как науки насчитывает немногим свыше ста лет, хотя первые попытки организации промышленного производства на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века. Так, инженерной службой литейного цеха лондонской компании "Бультон, Уотт энд К°" еще в 1820-х гг. проводились исследования по рациональному размещению машин и механизмов в цехе с целью организации линий поточного производства металлоизделий. Для этого весь производственный процесс расчленялся на дробную серию последовательных операций, каждому работнику отводилась определенная стандартизированная функция, а рабочие места подвергались некоему прообразу современной аттестации, сообразно квалификационным нормативам и функциональной специализации: слесарные работы, кузнечные, ремонтные и т.д.
  В то время одной из наиболее настоятельных проблем развития индустриального производства была проблема контроля качества товарной продукции, поскольку по довольно распространенной практике товары нередко изготавливались из некондиционных материалов, с произвольными отступлениями от технологических стандартов, что вело к созданию "ножниц" в потребительских качествах однородной продукции. Реально соблюдавшимися на практике стандартами были размеры, вес и чистота ингредиентов продукции. Контроль за качеством товарной массы чаще всего заключался в изучении ее потребительских свойств наиболее заинтересованной стороной - покупателями. Методы производственного управления находились еще в зачаточном состоянии, хотя истинность некоторых из них уже тогда казалась очевидной многим промышленникам. Так, мало кто сомневался, что рабочий, получающий сдельную оплату за свой труд, по всей вероятности, более продуктивен, чем его сотоварищ, состоящий на повременном окладе.
  К концу XVIII-го - началу XIX-го в. собственников средств производства трудно было охарактеризовать как настоящих капиталистов, - подавляющее их большинство оставались все еще торговцами-мануфактурщиками, более заинтересованными в сбыте своей продукции любым путем, нежели в совершенствовании организации ее производства, повышении потребительских свойств и снижении себестоимости товаров. Однако необходимость выживания в мире обостряющейся конкуренции давала импульс к осознанию наиболее элементарных истин зарождающейся науки управления, все более настойчиво понуждала к их практическому внедрению. Поскольку система фабричного производства сформировалась за счет соединения людей, предметов труда и средств производства в единое технологическое и экономическое целое, первые исследователи деятельности капиталистических предприятий были заняты преимущественно анализом технико-экономических аспектов эксплуатации фабрик, а не организационно-управленческими вопросами.
  Однако уже в первой половине XIX-го в. экономисты стали осознавать ключевую роль фигуры управляющего в налаживании эффективной организации капиталистического производства, стали задумываться и над качествами менеджеров, характеризовавших их как организаторов производственного процесса. В 1835 г. английский экономист С.Ньюмен писал: "Испытывается нужда в хорошем предпринимателе с комбинацией качеств, редко присущих одному человеку. Он должен обладать необыкновенным даром предвидения и расчета с тем, чтобы все его планы воплощались в жизнь. Он должен проявлять также настойчивость и твердость в целях приведения задуманного в исполнение. Весьма часто он призывается для управления и координации усилиями других людей, и для хорошего выполнения этого задания ему в равной степени потребны благоразумие и решительность характера. Помимо того, для успешного заведования различными отраслями производства требуется много познаний о мире в целом, а также детальная осведомленность в различных видах труда и занятий".6
  Первая половина XIX-го в. явилась тем временем, когда в наиболее развитых странах зарождавшегося капитализма - сначала в Англии, а потом в США - начали формироваться основы той дисциплины, которая впоследствии получила название "менеджмент".
  Отправным пунктом развития теории индустриального менеджмента, по мнению авторов американской энциклопедии профессионального менеджмента, целесообразно считать 1886г., когда Г. Таун (1844-1924) - президент мануфактурной компании "Йель энд Таун" - на ежегодном собрании Американского инженерного общества инженеров-механиков (ASME) представил доклад на тему: "Инженер как экономист". В нем он впервые поставил вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, по своей практической значимости равноценной инженерному труду. Таун доказывал: менеджмент должен быть конституирован в особую науку со своим предметом, литературой и ассоциациями, поскольку лишь в этом случае предприниматели и менеджеры смогут извлекать взаимную выгоду из совместного опыта.
  Основы изучения менеджмента были заложены реальным опытом людей, управлявших первыми фабриками и фирмами. Однако менеджмент не признавался в качестве важной составляющей успеха или неудачи фирмы до тех пор, пока не возникло сравнительно много предприятий со схожими проблемами, превратившими деловое администрирование в особое искусство и род занятий, не зависимые от конкретной фирмы или отрасли промышленности.
  Среди пионеров менеджмента следует выделить Хьюго Мюн-стерберга (1863-1916). Он был зачинателем промышленной психологии, проблемам которой посвятил книги: "Психология и индустриальная эффективность" (1913) и "Психология бизнеса" (1918).
  Индустриальный менеджмент обязан своим возникновением увеличению удельного веса организационно-управленческих проблем в производственном процессе. Одна из его первоочередных задач состояла в том, чтобы добиться возможно более высокой отдачи от труда рабочих. Для этого работникам настойчиво прививались исполнительская дисциплина, профессиональная культура, умение аккуратно и в срок исполнять должностные обязанности. Вместе с тем в своих первоначальных формах менеджмент был близок к традиционному авторитарному стилю руководства; характеризовался весьма жестким обращением с работниками, которые воспринимались лишь как безгласные объекты управления. Вообще менеджмент эпохи возникновения индустриального производства очень широко использовал силовые методы управления, штрафы и наказания в качестве главных средств регулирования живым трудом. На этом этапе в нем лишь наметилась тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу его рациональной организации на научных основах, но в целом менеджмент еще не перенес центра тяжести своих усилий с внешнего контроля на управление.
  Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире под наименованием "научный менеджмент" или "научная организация труда" на пороге XX в. Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганнта. Эти создатели школы научного менеджмента полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного менеджмента был анализ содержания работы и определение основных ее компонентов. Так, Тейлор, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг). Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое их них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.
  Научный менеджмент не пренебрегал человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе; они также подчеркивали важную роль обучения.
  Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
  Концепция научного менеджмента стала серьезным переломным этапом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены для достижения целей организации.
  Как уже отмечалось выше, у истоков школы научного менеджмента стоял американский инженер Уинстон Фредерик Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для всего нового управления. После окончания технологического института в 1878 г. Тейлор работал в металлургической компании "Мид-вейл стил компани" и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское инженерное общество инженеров-механиков и присутствовал на докладе Г. Тауна, который произвел на него сильное впечатление. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо специальных работ по металлургии, прославившие на весь мир его имя книги: "Сдельная система" (1895), "Цеховой менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: "Отец научного менеджмента".
  Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" внесут подлинную революцию в современное производство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризма, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку.
  Когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понималось сугубо эмпирическое7 знание технических приемов производства сосисок, стали, рубашек и всего чего угодно, кроме деятельности по организации. Люди, управляющие заводами и предприятиями, "надергивали" свои управленческие навыки из опыта, прибегая к методу проб и ошибок. Мысль о том, что человек нуждается в специальной подготовке и обучении для того, чтобы стать компетентным управляющим, отнюдь еще не овладела умами. Однако стихийно сложившиеся, ремесленнические по своей сути методы и приемы производства и ведения дел объективно исчерпали себя. Разумеется, изобретательность и опыт каждого поколения, возможно, и создавали все более удачные и эффективные способы руководства предприятиями, однако, как правило, они оставались достоянием отдельных лиц и не выступали предметом научных исследований и обобщений.
  Производственные задания рабочим отличались рутинностью и однообразием, их творчество и инициатива сплошь и рядом приносились в жертву сиюминутной выгоде. Но уже в первые годы XX в. немногочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, в основе которого лежала озабоченность вопросами повышения эффективности 'индустриального труда. В этом смысле семена, брошенные Тейлором, упали на подготовленную почву. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном про- -ведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответственен за свои функции. "Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее".
  По Тейлору, администрация призвана выполнять следующие задачи:
  • разрабатывать научными методами каждый элемент работы, заменив прежние примитивные эмпирические методы;
  • на научной основе производить отбор, развитие и обучение рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;
  • соединить рабочих и науку воедино, внушать рабочим мысль о том, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки;
  • обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и менеджерами таким образом, чтобы на стороне первых концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.
  Благодаря этим мерам, по мнению Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются "научной логикой" правил, законов и формул. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.
  Из собственного практического опыта Тейлор уяснил, что увеличение результативности трудового процесса вовсе не должно сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл "честной ежедневной работой" в обмен на "честный ежедневный заработок", хотя никто толком не в состоянии определить, из чего состоит и то, и другое. Обе противостоящие стороны - администрация и рабочие - в спорах относительно норм выработки, размеров заработной платы полагались на интуитивные представления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводило к нескончаемым и ожесточенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандартов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы оплаты труда в свете полученных данных.
  Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия. Тейлор полагал, что для всех, кто воспримет систему научного менеджмента в полном объеме, следствием будет устранение всех споров и разногласий между сторонами, так как состав "честной дневной выработки" рабочего явится предметом научного изыскания вместо столь часто встречающихся попыток надувательства. Если ранее большую часть своей жизни рабочий проводил в ужасающих условиях, что во многом обуславливало его критику действительности, ее неприятие, а подчас и бунт, то с развитием производительности каждого рабочего станет возможным улучшить его условия жизни, а тем самым изменить и отношение к миру, в котором он живет. Тейлор был убежден, что благодаря росту производительности рабочего возрастет производительная мощь всей нации и страна станет действительно процветающей.
  Тейлор произвел своего рода "интеллектуальную революцию" трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности взаимных интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов производства и технологии с собственно человеческим потенциалом производства для достижения целей индустриальной организации. Научный менеджмент, учил он, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, помогающими друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.
  При традиционном типе управления инициатива рабочих достигалась в весьма редких случаях. При научном менеджменте, согласно Тейлору, инициатива достигается повсеместно. Для этого менеджеры возлагают на себя новую ношу, дополнительные обязанности и ответственность. Так, например, они должны буквально по крупицам собрать воедино все то традиционное, знание, навыки, умение, которые в прошлом входили в мастерство рабочих, классифицировать, кодифицировать его, включив в соответствующие правила, законы и формулы, призванные стать подспорьем для рабочих в их труде. Именно таким путем менеджмент эволюционирует в науку. Тейлор настойчиво стремился разработать унифицированные методы производства в соответствии с установленными стандартами. Для этой цели он составил множество различных карточек-инструкций, методических указаний, стандартов и т.п. Он полагал, что основной критерий эффективности применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе являлся главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения системы научного менеджмента. Разнообразные методы и подходы к измерению производственной деятельности являлись для него важнейшими средствами совершенствования организации труда. Рабочие увеличат выработку, и, следовательно, производительность фабрики возрастет при условии, что они выполнят свою работу наилучшим образом из всех возможных и благодаря этому получат оплату выше среднего. Администрация рассматривалась им как менее значимый фактор в сравнении с введением новых методов организации производства и управления с их помощью. Однако поскольку труд рабочих осуществляется в общих рамках, определяемых администрацией, то, по крайней мере частично, производительность труда рабочих находилась в зависимости от совершенствования работы самой администрации.
  Новаторские идеи Тейлора на первом этапе были встречены в штыки многими предпринимателями. Научный менеджмент расценивался ими как попытка неоправданного вмешательства в сферу их суверенных управленческих прерогатив. Некоторые из них высказывали даже опасение, что по мере практического внедрения системы Тейлора менеджеры подлежат замене некой чудодейственной "научной техникой" и рациональными приемами управления, позволяющими обходиться вовсе без управляющих. Однако практика показала беспочвенность этих опасений.
  Тейлор полагал, что труд - прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный8, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Движущая сила производительности труда - личная заинтересованность. Каждый работник должен отчетливо понимать, что от него требуется, а дело управляющего - проинструктировать его относительно конкретных заданий. Рабочий обязан знать стоимость каждой своей операции, а также и то, что оплата труда зависит от конкретного результата и за своевременный, качественный выпуск продукции выплачивается материальное поощрение.
  Тейлор ставил задачей выяснить точно: сколько времени понадобится машине или рабочему для выполнения конкретного задания при использовании определенных материалов и методов. В ходе своих экспериментов он пришел к выводу, что исследования, берущие за основу рабочее время, необходимое для выполнения производственных операций, имеют наибольшее значение. В аспекте9 собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научного отбора на соответствующие профессии, подгонки возможностей человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальные, чем на коллективные качества людей.
  Он полагал, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. В лице тейлоризма на смену власти одного лишь мастера пришла функциональная администрация, что, несомненно, явилось новым шагом в деле управления функциональными организациями. Следует отметить также, что система Тейлора, по крайней мере, в своем первоначальном виде, была рассчитана на использование первоклассных, высококвалифицированных и дисциплинированных рабочих. Те из них, кто не мог или не хотел напряженно работать в новых условиях, подлежали безотлагательному увольнению (что являлось суровым наказанием, учитывая избыточное предложение рабочих рук).
  Современные исследователи менеджмента критикуют систему Тейлора в лице ее нынешних приверженцев за переоценку тех пределов, до которых заработная плата может составлять единственный мотив повышения производительности труда рабочих. Другими словами, тейлоризм и его позднейшие модификации порицаются за пренебрежение творческими ресурсами рабочих, составляющих ныне наиболее перспективный резерв интенсификации производства.
  Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:
  разделение труда - этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных производственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;
  измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых "единиц времени", представляющих дискретные10 элементы трудовых процессов;
  задачи-предписания - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
  программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;
  труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;
  мотивация11 - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;
  роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;
  роль менеджмента - отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менеджерам следует воспринять роль "мудрецов", обладающим уникальным знанием того, что пригодно для рабочих;
  роль профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способно уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;
  развитие управленческого мышления - из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.
  Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельности. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861-1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так называемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства. Его перу принадлежат книги "Труд, заработная плата и доход" (1910), "Промышленное руководство" (1916), "Организация труда" (1919). Работы Ганнта характеризует осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он писал: "Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие"12. Ганнт полагал, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Ганнт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.
  В статье "Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества" (1908) Ганнт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих систематически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками.
  В книге "Организация труда" Ганнт развивал мысли и относительно социальной ответственности бизнеса. Ход его рассуждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продажи, поскольку от товарной массы зависит само его существование; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех услуг, и товаров, которые они ему предоставляют, предприниматели не имеют никакого иного основания для существования. Поэтому "система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами". Ганнт строил планы "демократии на производстве" и мечтал о гуманизации науки управления в будущем. Именно ему принадлежит фраза: "Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора".
  Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты своих изысканий они изложили в книгах "Изучение движений" (1911) и "Психология управления" (1916). В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Долгое время, работая в строительной промышленности, Ф. Гилбрет был поражен масштабами непроизводительного труда и недостатками его организации и решил предпринять ряд шагов по их устранению. Его привлекла главным образом та область исследований, которая позже стала известна под наименованием "изучение движений".
  Ф. Гилбрет выступал за широкое внедрение в менеджмент современных измерительных методов и инструментов. Например, в строительном деле он разработал методику кирпичной кладки, при которой количество движений сокращалось с 18 до 5 и в то же время производительность труда увеличивалась со 120 до 350 кирпичей, уложенных за час. Он активно использовал столь передовые по тем временам измерительные средства, как киносъемка, шкалограммы и т.д. Он полагал, что национальное благосостояние зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способности вносить вклад в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, вся производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управляющих.
  Административная школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
  Если авторы, которые писали о научном менеджменте, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством и вопросам повышения эффективности на уровне ниже управленческого, то с возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании "Дженерал Моторс". Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.
  Приверженцы административной школы, как и те, кто писал о научном менеджменте, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. "Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование указанным принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
  Названные принципы затрагивали два основных момента. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-"классики" были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
  Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером тому может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
  Г. Эмерсон (1853-1931) получил известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Он соглашался с Ф. Тейлором в том, что специализированные знания штабного персонала необходимы, особенно в крупных компаниях, но расходился с ним в вопросе, как провести этот принцип в жизнь. Получив образование в Европе, Эмерсон находился под большим впечатлением от идей прусского генерала фон Мольт-ке, разработавшего концепцию генерального штаба и превратившего прусскую армию в чудовищную военную машину второй половины XIX-го в. Согласно теории генерального штаба, каждый значительный военный вопрос досконально изучается одним из офицеров штаба, и лишь совокупный разум штабных специалистов способен дать правильный совет военачальнику, за которым остается право окончательного решения и ответственность за его последствия.
  Дополняя линейный принцип строения организаций штабным принципом, Г. Эмерсон стремился достичь полного параллелизма между линейностью и штабом таким образом, чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи. Он полагал, что штабной принцип применим ко всем типам организаций, а не только к военным, и особенно при планировании операций, где совокупное знание экспертов представляет особую ценность. На место наделенного неограниченными полномочиями одного человека, за которым Г. Эмерсон оставил непосредственный надзор за линейной организацией, выдвинулся управленческий штат, опирающийся на планирование и штабные рекомендации, и лишь это сочетание единоначалия и коллегиальности дает шанс избежать отрицательных последствий распада цепи распоряжения. Г. Эмерсон считал, что в прежние эпохи деловые предприятия повсеместно стремились к военному типу организации своей деятельности, однако эта тенденция ныне несовместима с целями, которые ставит перед собой современное предприятие, поскольку милитаристский тип организации непроизводителен по самой своей сути.
  Под производительностью часто понимают крайнее напряжение сил. По Г. Эмерсону, это совсем не так. "Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные"13. На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а нормирование выработки и премиальная система, напротив, основаны на принципе производительности. Задача организации производительного труда состоит в том, чтобы "расширить господство человека над механической энергией"14.
  Похожие мысли высказывал и американский менеджер Р. Робб (1864-1929), опубликовавший в 1910 г. "Лекции по организации". По общепринятому мнению, писал Р. Робб, совершенная организация обычно ассоциируется с армией. Разбивка людей в роты и полки, ясно определены обязанности и полномочия офицеров, строгая дисциплина, позволяющая сохранять точность исполнения приказов в самых разнообразных ситуациях, беспрекословное повиновение командам вышестоящих начальников - все это убеждает многих в совершенстве согласованных действий и представляет образец, которому должны следовать прочие организации, насколько это возможно. Не случайно в ходу выражения вроде "капитаны промышленности", "индустриальная армия".
  Действительно, продолжает Р. Робб, военная организация внесла много ценного в другие организации своим примером дисциплины, строгостью уставов, эффективностью в фиксировании ответственности и соподчинения, поскольку она была вызвана к жизни необходимостью эффективного управления и обращения с большими массами людей. Но она же явилась причиной грубых ошибок при построении организаций иного плана, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание таких специфических черт военной организации, как командование, определение искомых целей внешними для организации факторами, превышение функций контроля над необходимостью в специализации работ и координации различных видов деятельности вело к экономической неэффективности и растранжириванию ресурсов.
  Немного позднее Г. Хопфом (1882-1949) была сформулирована идея оптимальной организации. В своей статье "Менеджмент и оптимум" (1935) он писал15: "Оптимум может быть определен в качестве такой формы развития делового предприятия, который, будучи достигнут и утвержден, обладает тенденцией сохранять равновесие между факторами размеров, себестоимости и человеческими способностями и тем значительно содействовать регулярной реализации задач бизнеса". Определение, достижение и поддержание оптимальных условий существования для всех типов организаций - настоятельная проблема сегодняшнего дня, и решать ее должна особая наука - "оптимология", или наука об оптимуме, изучающая оптимальность соотношений между различными факторами в бизнесе. Ее основная задача - анализ всех факторов, техники, процессов в различных отраслях человеческой деятельности; их классификация с учетом условий данного предприятия и уровня оптимальности, к которому следует стремиться. Хопф сформулировал и конкретные предложения, способные улучшить менеджмент:
  • ясно представлять цели и задачи бизнеса;
  • определять внешнюю политику, которой следует придерживаться вне зависимости от оперативной обстановки или результатов;
 
  • формулировать задачи менеджмента понятным для людей образом;
  • комплектовать административный штат людьми, достаточно компетентными для успешного решения поставленных перед ними задач;
  • обеспечить административную группу стандартами, с помощью которых можно точно проверять исполнение заданий;
  • изучать оперативные результаты и устанавливать направления из достижения;
  • регулировать темпы замещения членов административной группы сообразно с установленными в организации правилами;
  • принимать во внимание фактор возраста применительно к продуктивным возможностям администраторов;
  • устанавливать оптимальный размер организации на уровне, который обеспечивал бы наиболее благоприятные результаты.
  Заметное влияние на формирование концепции менеджмента оказал английский ученый Оливер Шелдон (1894-1951). В книге "Философия управления" (1923) он подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности: "Промышленность - это отнюдь не масса машин и технических процессов; это совокупность людей. Она не сумма вещей, но сумма человечности". Согласно Шелдону, следует разрабатывать философию менеджмента, т.е. систему научно разработанных и повсеместно принятых принципов, чтобы оперировать ими в повседневной жизни". Каждый менеджер должен воспринять три принципа философии менеджмента:
  • "политика, условия и методы промышленности должны способствовать общественному благосостоянию";
  • "менеджмент призван стремиться приспособить высшие моральные обязательства сообщества относительно социальной справедливости применительно к конкретным случаям";
  • "менеджмент должен проявлять инициативу в возвышении этих этических стандартов и концепции социальной справедливости"16.
  В ходе применения этих принципов менеджер анализирует как аспект технологической эффективности, так и аспект социальной эффективности, что достигается с помощью научных методов исследования труда и развитием человеческих возможностей.
  В обобщенном виде философия менеджмента О. Шелдона сводится к следующим положениям:
 
  1. промышленность существует в целях производства товаров и услуг, необходимых для благоденствия сообщества;
  2. промышленный менеджмент должен руководствоваться принципом, обосновывающим предоставление услуг коллективу;
  3. менеджмент как часть индустрии отделен от капитала и подразделяется на три части: администрацию, собственно менеджмент и организацию;
  4. до тех пор, пока индустрия основывается на экономическом фундаменте, менеджмент должен достигать целей сообщества через развитие эффективности как человеческого, так и материального компонентов фабрики;
  5. эта эффективность развивается благодаря использованию науки в управлении и развитии человеческих ресурсов промышленности;
  6. эффективность зависит от структуры организации, основанной на детальном анализе как работ, подлежащих выполнению, так и сопутствующих средств;
  7. использование научных методов в менеджменте предполагает:
  • употребление исследований и измерений во всех начинаниях, которые менеджмент предпринимает или контролирует;
  • подготовку и практическое использование каждого повременного отрезка работы;
  • определение трудовых затрат для обоснования и точного определения желаемых результатов;
  • институционализацию этих стандартов для обеспечения наиболее экономичных методов производства и менеджмента;
  8. политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства; что касается отношения к рабочему как к индивиду, следует придерживаться следующих правил:
  • рабочие принимают участие в решениях вопросов, касающихся условий труда;
  • рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;
  • ему дается больше свободного времени для саморазвития;
  • он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;
  • в отношениях между трудом и капиталом должен быть утвержден строгий дух справедливости.
  Французский администратор и предприниматель Анри Файоль (1841-1925), по оценке современных специалистов в области менеджмента, был наиболее выдающейся фигурой, которую Европа дала менеджменту вплоть до середины ушедшего столетия. На протяжении тридцати лет (1888-1918) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамбо", который принял на грани краха; когда же А. Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции. В 1916 г. был опубликован его главный труд - "Общее промышленное управление". Следует отметить, что в то время как методы Ф. Тейлора штудировались европейскими управляющими, американские пионеры фактически игнорировали теорию А. Файоля и вплоть до 1949 г., когда появился первый перевод книги "Общее промышленное управление" на английский язык, - рассматривали научный менеджмент как чисто американское изобретение. Именно А. Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.
  В своем труде А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления:
  разделение труда - реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилия каждого участника управленческого процесса; он применим к любому труду, охватывающему значительное количество людей, требующего применения разнообразных способностей;
  власть и ответственность - они взаимосвязаны: власть - это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения; она бывает официальной (должностной) или личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность - род мужества, и ее боятся настолько, насколько ищут власти. Страх ответственности парализует инициативу;
  дисциплина - это, прежде всего, повиновение. Цель благосостояния организации не позволяет отрицать возможность применения санкций к нарушителям дисциплины;
  единство распоряжения - для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица;
  единоначалие - единая глава и единый план работ, преследующих единую цель. Двуглавое тело как в животном, так и в социальном мире есть монстр;
  подчиненность индивидуальных интересов общим. Интересы одного человека или группы работников не должны превалировать над интересами всей организации;
  вознаграждение персонала - это цена оказываемых услуг. Она должна быть честной и приносить удовлетворение как работнику, так и предпринимателю;
  централизация - в любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Проблема централизации или децентрализации - это попросту вопрос между ними;
  скалярная цепь - это цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии вплоть до ее низших звеньев. Власть прокладывает себе путь через каждое звено данной цепи;
  порядок - названный принцип говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем рабочем месте;

<< Пред.           стр. 1 (из 11)           След. >>

Список литературы по разделу