<< Пред. стр. 6 (из 9) След. >>
Список литературы по разделу
Проведение тренинга
157
• Запомнить имена стажеров - обращение по имени дает им понять, что их заметили и оценили, поэтому мы должны обращать внимание на имена своих учеников.
• Заложить основу взаимоотношений - внимательно слушая человека, выражая должное уважение к его миру.
• Дать возможность людям в группе познакомиться друг с другом и начать строить собственные взаимоотношения внутри группы.
• Показать ценность взаимоотношений при обучении - уделяя время на то, чтобы узнать имена людей, для которых будет проводиться тренинг.
Помните, что знакомство очень важно. Некоторые пропускают этот этап, если стажеры и тренер уже знакомы. Но хороший тренер лишь немного изменит порядок "знакомства". Например, я могу попросить человека назвать свое имя и то, чего он ждет от тренинга, и начать с себя. Так, если кто-то неуверен в имени своего коллеги, он может выяснить, избежав неловкой ситуации. Таким нехитрым образом мы ловим позитивный настрой; удивительно, как часто люди узнают новое о вещах, которые кажутся им уже знакомыми.
Настрой на обучение
Мы подробно обсудили подготовительный этап становления идеального тренера. Если мы хотим облегчить себе жизнь, стоит потратить какое-то время на то, чтобы сделать своих слушателей идеальными учениками. Для этого можно воспользоваться какой-либо методикой.
Мы можем обратиться к тем стратегиям, которыми пользовались сами для установки правильного ментального фрейма идеального тренера. Вам просто нужно перенести их с идеального тренера на идеального ученика. Если такие методы кажутся слишком непонятными в начале курса, вы можете их упростить и обсудить. Так
158
Проведение тренинга
вы без лишних проблем поможете людям стать идеальными учениками.
Я часто прошу своих стажеров привести свой разум в порядок перед началом тренинга. И я, и они о чем-то думали перед тренингом, и несколько минут, потраченных на то, чтобы завершить дела, сделать необходимые записи, помогут сосредоточиться на предстоящем тренинге.
Чтобы помочь людям - и в группе, и на индивидуальных занятиях - настроиться на обучение, я пользуюсь следующими методиками.
Основные правила
Эти правила показывают, как сделать обучение проще. Мы можем представить несколько основных установок, которые снимут напряжение. Например:
• Физический комфорт: Мы учимся лучше всего, если чувствуем себя удобно - возможно, человеку нужно сменить позу, сходить в туалет или выпить чего-нибудь.
• Осознание спада и усиления внимания: Это нормально, если человек отключится от беседы на какое-то время, а потом задаст вопрос по тому, что он упустил - программа учитывает спад и усиление внимания.
• Вопросы: Если излагаемый материал не имеет смысла для вас, он не воспринимается людьми. Задавайте вопросы и изменяйте подход по мере надобности. Помните, если вы не уверены в чем-то, будет, по крайней мере, еще один человек, который в этом тоже не будет уверен.
• Удовольствие: Смех и некоторая легкомысленность не только не возбраняется, но и поощряется. Мы лучше всего воспринимаем материал, расслабляясь, а расслабляемся мы, получая удовольствие - если материал важен, не стоит подходить к нему слишком серьезно.
Проведение тренинга
159
Ориентация на самые приятные примеры
Еще один способ задать правильный тон для обучения - попросить стажеров вспомнить моменты, когда они получали удовольствие от обучения.
Большинство людей приходят на тренинг, ожидая что-то - сознательно или бессознательно. Многие подсознательно связывают обучение с трудностями, поэтому боятся выглядеть глупо или оказаться в центре внимания на тренинге. Если стажеры будут ассоциировать обучение с удовольствием, мы сможем разрушить связь "обучение - проблемы".
Я считаю необходимым расширить границы обучения: создать другие формы обучения, помимо формального обучения и тренингов - к сожалению, слишком немногие разделяют мою точку зрения. Заставить поверить, что обучение - это прекрасный способ получить удовольствие, нетрудно, а эффект может быть очень значительным.
Спросите учеников, что может им помочь
Мы пытались угадать, как создать обстановку, положительно влияющую на процесс обучения. Нужно проверить, что еще, по мнению ученика, может способствовать обучению. Во время тренингов меня спрашивали, можно ли сесть на пол, отойти от окна или сделать еще что-то, чтобы лучше сосредоточиться. Часто тренеры забывают, что людям иногда бывает трудно что-то сделать без разрешения, потому что они привыкли чувствовать себя скованно и принимают это как часть процесса обучения.
Рассказывая, как иногда люди не позволяют себе расслабиться и принять удобное положение, мы напоминаем свои стажерам, что они сами могут сделать свое обучение более приятными. Например, некоторые автоматически садятся на задние ряды - школьные при-
160 Проведение тренинга
вычки неискоренимы! - и только потом понимают, что хотели бы сидеть ближе, чтобы хорошо видеть слайды.
Попросите учеников объяснить вам, как облегчить обучение
С самого начала тренинга задайте такой тон, чтобы стажеры поняли: тренинг проводится для их пользы. Разрешая задавать вопросы, вы передаете контроль над обучением им в руки. Нам нужно поощрять такое поведение, потому что слушатели не привыкли задавать вопросы и просить изменить подход к обучению.
Для меня очень важно утверждение НЛП: "Смысл общения - в реакции, которую вы получаете". Я говорю своим слушателям: если информация не доходит до них, значит, я не достаточно ясно излагаю, и буду благодарна за помощь в виде вопросов. Если нет вопросов или просьб, я начинаю волноваться, потому что все "заснули" - ведь я знаю, что мое изложение информации еще не совершенно.
Настроив своих слушателей на обучение, мы повысили и эффективность тренинга. Следующий шаг - проверить, одинаково ли мы понимаем предполагаемый результат тренинга. Заложив основу успешного курса, нужно удостовериться, что с точки зрения стажера ре-' зультат будет полезен: иначе слушатели не будут заинтересованы в процессе обучения.
Совместное определение результатов
Готовясь к тренингу, мы определили свои намерения и продумали результат курса. Совместное определение результатов можно начать следующим образом: проверьте, ждут ли слушатели того же самого, будьте готовы более полно описать итоги тренинга и привести необходимые примеры.
Проведение тренинга
161
Следующий шаг - выяснить, что еще слушатели хотят получить от тренинга. Этот вопрос может показаться опасным: а что, если мы не сможем предложить им этого? Но по своему опыту, я могу сказать, что этот вопрос улучшает тренинг, а не портит.
Они могут спросить о том, что будет на тренинге - и вы можете уверить слушателей, что обсудите этот вопрос. Вас могут попросить отразить какие-то специальные вопросы - их легко добавить в работу в виде разбора конкретных случаев; вы можете ввести этот пример в основной курс, и тренинг будет больше соответствовать конкретной проблематике. Вас могут попросить рассказать о чем-то, что вы не можете внести в курс - но лучше знать об этом в начале тренинга, чем получить этот вопрос после завершения работы.
Вопросы и ответы на них позволяют стажерам втянуться в процесс обучения с самого начала и превращают одностороннее планирование в совместную работу. Они дают нам возможность выяснить мировоззрение слушателей и подогнать план курса к их требованиям.
Задать нужный тон работы можно довольно быстро, и это будет способствовать всему процессу обучения. Именно на этой начальной стадии курса мы формируем подход к обучению.
Стажеры бессознательно должны понять, что:
• наш подход позитивно ориентирован;
• они играют активную роль в процессе обучения;
• их ценят;
• они могут контролировать обучение.
Во время тренинга мы должны подчеркнуть эту основу курса - проявить в манере обучения. Мы уже обсудили навыки и качества идеального тренера: каковы они, как их развить и как они влияют на процесс обучения. Все дело в том, как мы можем облегчить стажеру обучение. Помимо обычных способов упростить обучение, есть еще несколько, с помощью которых можно по-
6-79
162 Проведение тренинга
высить эффективность работы. Сейчас мы попробуем выбрать наиболее подходящие.
Внимание к происходящему
В обязанности человека, отвечающего за обучение, входит постоянный контроль процесса обучения. Обратите внимание: это не традиционная проверка - прошли ли весь материал или нет. Это значит, что мы должны адаптировать материал, исходя из потребностей ученика.
НЛП напоминает, что простое наблюдение за происходящим дает нам достаточно ограниченную информацию. Мы получаем только фактическую (что говорят люди) и некоторую невербальную информацию (кто-то постоянно смотрит по сторонам), но пропускаем те ключики, которые помогут изменить свое поведение, пока не поздно.
Итак, обращая внимание на что-либо, мы должны активизировать:
• уши - чтобы услышать сознательное сообщение;
• "внутреннее ухо" - чтобы услышать сомнения, энтузиазм, скрытые вопросы;
• глаза - чтобы увидеть, соответствует ли язык тела вербальному сообщению;
• внутренние органы - чтобы уловить сообщения, выраженные менее отчетливо;
• сердце - чтобы удостовериться, что мы ценим точку зрения другого человека и благожелательно воспринимаем сообщения.
Если вы хотите, чтобы ваше внимание работало на нескольких уровнях, принимать сообщение нужно ясно и позитивно. Ваше подсознание автоматически переключится на нужный уровень.
Подучив всю эту информацию, у нас нет необходимости задавать вопрос "Вы поняли?". Мы сами понимаем, когда нужен еще один пример, когда стоит изменить
Проведение тренинга
163
I формулировку, когда нужно ускорить или замедлить ! объяснения. Благодаря соответствующей реакции мы | никогда не потеряем своих слушателей.
Работу внимания на нескольких уровнях можно применять по-разному.
Изложение информации
Излагая информацию, нужно отмечать реакцию слушателей. Так легко погрузиться в изложение и не заметить, что ваш слушатель отстал от вас на несколько параграфов.
Это значит, что мы должны все свое внимание скон-i центрировать на слушателе. Мы все знаем, что постоянно спрашивать "Вы поняли?" недостаточно. Мы все отдаем себе отчет, что информация может восприниматься не так, как мы бы того хотели. Можно попробовать справиться с этим логическим путем. Например, есть теория, согласно которой человек воспринимает информацию в течение 10 минут, а потом расслабляется, поэтому стоит укладывать 1 сообщение в 10 минут. На своем опыте я пришла к выводу, что эта теория не работает и обилие перерывов влияет так же негативно, как их недостаток.
Внимательно следя за тем, что происходит со слушателями, замечая малейшие изменения в их поведении, возникновение сомнений, мы легко можем соотнести изложение информации с конкретным контекстом.
Занятия
Дав задание своим ученикам, мы можем уйти из центра внимания и контролировать процесс со стороны - мы не пытаемся претендовать на их внимание, отвлекая от задания.
НЛП напоминает о важности приведения различных описаний и представлений. Чтобы понять, что происходит, необходимо обратить внимание на три следующих момента, связанных с восприятием:
164
Проведение тренинга
1. Собственная точка зрения: отмечать, как стажеры реагируют на задание. Они увлечены заданием? Им легко следовать вашим инструкциям? Им нравится это задание?
2. Точку зрения ученика: представьте, что вы - стажер. Имеет ли это смысл для вас? Вы чувствуете контроль? Вы учитесь?
3. Точка зрения наблюдателя: отойдите на шаг назад и отметьте общую атмосферу и реакции. Стоит ли гул? Удобно ли людям? Что происходит?
Так мы получаем представление об общей атмосфере, а не только о том, что происходит во время выполнения задания.
Получая информацию таким образом, мы можем повысить эффективность тренинга, например:
• Уточнив для себя количество необходимых перерывов;
• Установив позитивную обратную связь со стажером, который несколько не уверен в происходящем;
• Добавив еще одно задание, чтобы проиллюстрировать сообщение;
• Изменив атмосферу, придумать какое-нибудь шутливое задание;
• Ускорив переход к следующему пункту, потому что этот все усвоили;
• Напомнив о важности этого задания для общего результата.
Контроль за выполнением задания
Помимо постоянного контроля за всем тренингом, стоит осуществлять специально контролировать выполнение заданий через какие-то промежутки времени. Это позволяет ученикам понимать, что происходит. Осознание
Проведение тренинга 165
процесса обучения - это важная его часть, позволяющая осуществлять контроль за ним. Мы, тренеры, можем проверить, насколько точно мы интерпретируем события.
Это можно сделать быстро, просто "измерив температуру" в аудитории, или превратить в долгие структурированные упражнения. Например, я могу просто попросить каждого участника тренинга прокомментировать его. Или попросить учеников разбиться на группы и перечислить несколько моментов обучения, затем сравнить получившиеся списки и обсудить их в группе.
Осуществляя контроль за состоянием стажеров, мы собираем информацию, которая поможет отредактировать программу: замедлить или ускорить повествование, добавить какое-нибудь простое задание или остановиться и попытаться заново установить в аудитории необходимый настрой на обучение.
Моделирование
Внимание
Мы уже обсудили, как важно создать модель для учащегося. На этом уровне внимания к процессу обучения, мы создаем прекрасный пример для стажеров. Мы посвящаем их в тайны постоянного развития, побуждаем замечать, чему и как они учатся, высказывать свои требования к процессу обучения. Так они осознают, насколько важно следить не только за результатом, но и за процессом обучения. Они понимают, что сами могут контролировать свое обучение.
Мы также демонстрируем, как при необходимости нужно сосредотачивать внимание на чем-либо. Эту способность можно применить в различных ситуациях. Вы можете продемонстрировать все пять уровней внимания и попросить стажеров попробовать повторить. Я пользуюсь этой программой для развития способности слушать.
166
Проведение тренинга
Эффективное общение
Направляя все свое внимание на слушателей, мы показываем пример эффективного общения, которое поможет учащимся в работе. Они запомнят, что говорящий отвечает за то, воспримет ли слушатель ту информацию, которую хотели ему передать. Мы должны объяснить, что бывает нужно изложить информацию еще раз, по-другому, и это абсолютно нормально.
Однако просто проверить, понимают ли вас, недостаточно. Нужно показать, что мы несем ответственность за общение.
Мы должны уважать мнение других людей
Когда мы спрашиваем мнение учеников по какому-либо вопросу (то есть устанавливаем обратную связь) и слышим в ответ что-то, что нам не нравится, мы часто занимаем оборонительную позицию или пытаемся скорее закончить обсуждение этой темы. Это совершенно нормальная реакция, но в данной случае она не нужна и важно постараться не проявлять ее. Запомните, что наша цель - облегчить обучение, разобраться, что мешает обучению, и исправить ситуацию.
Мнение людей - это именно та информация, которую мы просили: их точка зрения на происходящее. Мы должны принимать и уважать эту точку зрения. Мы подаем хороший пример, признавая, что каждый по-своему интерпретирует ситуацию и мнение каждого достойно уважения. Мы можем строить свою работу, основываясь на мнениях учеников вместо того, чтобы игнорировать их точку зрения или пытаться заставить их от нее отказаться.
Тренинг на основе "обратной связи"
Выслушав мнения участников тренинга о происходящем, важно показать, что вы приняли во внимание их
1роведение тренинга 167
эчку зрения. Это информация очень полезна, и вы монете построить на ней свою работу. Каждый свой следующий шаг в программе тренинга вы должны связывать с мнением учеником, например:
• "Я заметил, что для многим из вас темп нашего семинара кажется достаточно медленным. Давайте немного увеличим темп с помощью упражнения по составлению кратких изложений"; или
• "Я заметил, что вы не до конца поняли, в чем заключается значение "х". Очень важно развить в себе эту способность. Давайте рассмотрим подробнее, что поможет нам в этом"; или
• "Я заметил, что некоторые из вас не уверены, что поняли "х". Мы вернемся к этой теме после обеда, рассмотрев ее под другим углом, и затем вы мне скажите, насколько это объяснение проще или сложнее предыдущего".
Необязательно использовать такие формулировки ¦ всегда, когда вы выслушиваете мнения своих учеников, шо, тем не менее, вы можете периодически прибегать к |ним. Важно показать людям, что вы прислушиваетесь к jих мнению. I
! Полномочия
| Давая людям возможность высказывать собственную | точку зрения, мы создаем образец полномочий для ин-I дивидуума. Прислушиваясь и уважая мнения людей, мы I позволяем им самим влиять на собственное обучение. [Сознательно или бессознательно ученики отметят позитивный эффект такого отношения и начнут также отно-| ситься друг к другу.
Теме прав и полномочий индивидуума можно уде-j лить особое внимание. Ободряя и воодушевляя учеников 1(как и в случае с обратной связи, когда вы прислушиваетесь и уважительно относитесь к их мнению), вы мо-
168
Проведение тренинга
жете ввести в тренинг упражнения, направленные на то, чтобы обучающийся осознал свои права и полномочия.
Поиск решений
Мы можем утверждать, что упражнения предназначены скорее для поиска решений, а не для анализа проблем. В этом заключается основной подход НЛП. Если что-то идет не так, то намного полезнее будет приложить все силы, чтобы исправить ситуацию, а не тратить время впустую, анализируя проблему. Такой подход к упражнениям предполагает два пути:
• можно предположить, что человек может видеть разницу между проблемами, понимать, насколько они зависят от изменяющихся условий;
• можно предположить, что человек сам может отлично справиться со своими проблемами, не нуждаясь в помощи какого-либо независимого эксперта.
Мы можем использовать тот же подход, даже если ученикам необходима дополнительная информация для поиска возможного решения. Если моей целью является развить способности оценки, я использую упражнения, предлагающие разнообразные методы и подходы для развития этой способности. Затем я прошу группу оценить собранную информацию и, исходя из нее, сформулировать свои собственные стратегии проведения эффективного оценочного собеседования или преодоления препятствий, которые могут возникнуть при проведении такого собеседования.
Используя идеи наших учеников в качестве инструкции для упражнения, мы поможем им еще быстрее осознать свои права и полномочия. Согласно традиционному подходу, решения - это правильные ответы, указанные в печатных пособиях, основанные на мнении известных теоретиков. Попросив наших учеников сначала обсудить свои решения, а затем раздав им подобные печатные по-
Проведение тренинга
169
собия, мы запросто лишимся достигнутого. Выслушивая их собственные идеи, общаясь с ними на одном языке, не навязывая общепринятые подходы, мы поможем им поверить в правильность и полезность собственных решений.
Основываясь на собственном опыте, я могу сказать, что обычно ученики предлагают решения, ничем не уступающие предложениям влиятельных экспертов. Более того, намного предпочтительнее, чтобы на практике, на своем рабочем месте, они применяли решения, до которых додумались сами.
Поиск сильных сторон и достоинств
Признание талантов и способностей индивидуума помогает ему осознать свои права и полномочия. Это совсем несложно сделать во время тренинга, но надо сделать так, чтобы человек не забыл об этом. Попросив учеников определить, какими способностями они обладают и чем эти способности могут помочь им в обучении, мы даем им возможность определить свои основные таланты, на базе которых развиваются все остальные. Большинство людей, например, умеет управлять своей личной жизнью, контролировать изменения в ней: уход из родительского дома и начало самостоятельной жизни, замужество, смена места работы, переезд. Подобный опыт способствовал развитию умения управлять изменениями на уровне организаций. Мы определили, что они умеют и чему научились. Теперь у нас есть отличная база и мы будем развивать эти умения и способности дальше.
В общем, каждый может научится чему-то новому. Наши ученики, осознав, насколько они уже продвинулись, насколько уже развили в себе то или иное умение или способность, с удовольствием попытаются изучить что-то новое - то, что мы им предложим.
Начиная с того, что люди уже умеют, и далее строя обучение, основываясь на их навыках и умениях, мы помогаем людям по-иному взглянуть на процесс обучения:
170
Проведение тренинга
• Учеба больше не будет мучением, так как у них уже есть базовые знания, им не придется начинать с нуля.
• Признавая значимость и ценность знаний учеников, мы настраиваем их на позитивный лад.
• Мы избегаем многих проблем, не давая людям почувствовать, что их навыки и умения игнорируются, что с ними обращаются, как с первоклассниками.
Гибкость
Одно из важнейших качеств современного человека -¦ гибкость. Она является одним из основных принципов НЛП и занимает важное место во многих рассмотренных нами подходах. Это качество необходимо человеку, так как помогает повысить уверенность в себе, и мы можем помочь развить его.
Очень полезно осознать значение этого качества, насколько оно поможет нам стать сильнее. Вспомните, что большинство из нас всегда учили искать единственно "правильный" ответ. Несмотря на то, что на собственном жизненном опыте мы не раз убеждались, что существует несколько "правильных" ответов, мы все же бессознательно обращаемся к нашим школьным знаниям.
Мы, идеальные тренеры, должны продемонстрировать гибкость, умея изложить материал различными способами, будучи всегда готовы применить альтернативный подход.
Принимая различные точки зрения, позволяя ученикам разрабатывать и предлагать различные стратегии решения какой-либо проблемы, мы подаем пример гибкости. Таким образом мы помогаем им понять, как важно самим уметь находить различные ответы и решения в любой ситуации.
Наши ученики могут понять важность и необходимость такого качества, как гибкость, благодаря следую-
Проведение тренинга
171
щему упражнению: разделите их на небольшие группы - по двое, по трое, по четверо; сначала сформируйте группы из людей, которые хорошо знакомы друг с другом, затем не знакомы, из сидящих рядом друг с другом, и сидящих в противоположных концах аудитории. Так ваши ученики научатся приспосабливаться к людям с различными чертами характера, приобретут отличный опыт и смогут находить различные методы совместной работы.
Основываясь на своем опыте, я могу сказать, что именно это особенно ценится в тренинге. Люди понимают, что им нравится, им интересно работать с разными людьми, это помогает им разрушить созданные ими сами барьеры. Это умение очень пригодится на работе. Научившись общаться со своими коллегами по тренингу, им будет намного проще находить общий язык с окружающими в любой ситуации.
В этой главе я взяла за основу групповой тренинг. Все выводы и замечания, сделанные в этой главе, применимы с небольшими поправками к индивидуальному тренингу. Я обратила внимание на то, как можно закрепить изученный материал, какие способы для этого существуют. Идеальный тренер должен понимать важность своей роли в процессе обучения, четко осознавать свою функцию, а также цели и задачи каждой части тренинга. Он должен сделать все возможное, чтобы помочь другим стать совершеннее:
• объяснить людям, что значит быть идеальным тренером;
• постоянно отслеживать изменения и не отставать от меняющегося мира;
• стараться проявлять только лучшие качества;
• развивать такие качества, как гибкость и уверенность в себе;
• уважать и ценить окружающих.
172
Проведение тренинга
Основывая обучение на желаниях и требованиях ваших учеников, а не просто ограничиваясь изложением определенного материала, вы делаете любой тренинг более эффективным и ценным.
В этой книге вы найдете для себя что-то полезное, что-то покажется вам знакомым и предстанет в новом свете, что-то вас не заинтересует. Выберите то, что кажется вам полезным. Благодаря этому ваш тренинг станет эффективнее, ученики оценят его по достоинству и вы получите ожидаемые результаты.
Глава девятая
Дальнейшие шаги
Мы изучили способы повышения эффективности при подготовке и проведении тренинга. Однако это еще не все. Прежде чем претендовать на звание профессионала в области обучения, нужно доказать, что ожидаемые результаты достигнуты.
Хороший тренер осознает, как эта часть процесса обучения важна и для него, и для стажеров. Эффективность обучения зависит от того, осознает ли стажер свои знания и их пользу.
Существует множество описаний принципов оценки, но я не буду их повторять здесь. В этой главе мы посмотрим, как использовать принципы НЛП для повышения эффективности этой проверки.
I
Немедленная оценка
Первая часть процесса оценки - окончание тренинга. Определив в начале тренинга свои намерения и ожидаемые результаты, обсудив это с участниками тренинга, нужно проверить, добились ли мы их к концу тренинга. Это можно сделать с разной степенью доскональности, в зависимости от того, что вы хотите проверить.
Если вы во время курса следили за прогрессом в обучении, это может быть просто подведение результатов, например:
• Насколько были достигнуты ожидаемые результаты? Что было достигнуто, что нужно сделать, чтобы достигнуть остальные?
• Насколько были исполнены намерения?
174
Проведение тренинга
• Насколько тренинг отвечал вашим ожиданиям?
• Укажите особенно полезные аспекты тренинга
• Укажите, что в тренинге вы хотели бы изменить?
• Какие-то другие ваши комментарии?
Это нормальная практика для тренера. По завершению тренинга хороший тренер сделает два дополнения.
Оценка процесса
Нам, как хорошим тренерам, хотелось бы знать не только то, какие знания были получены, но и то, что сработало в процессе обучения. Мы можем задать такие вопросы:
• Что вам понравилось в процессе тренинга?
• Что вам помогло в обучении?
• Что вам понравилось в подходе?
• Что еще могло бы вам более облегчить обучение?
Так мы можем установить, что именно помогало в обучении. Также мы даем людям возможность осознать, что помогает при обучении им - теперь они могут пользоваться этой информацией.
Применение в будущем
Мы можем заставить стажеров задуматься, как они применят полученные знания на своем рабочем месте. НЛП говорит о том, как помогает воображение привнести изменения в свою жизнь. Прокручивая в голове картинки того, что произойдет, если применить свои знания на практике, мы повышаем их эффективность и подготавливаем себя к результатам. Можно помочь своим стажерам в этом:
• Попросите их подумать, как они применят свои знания на практике - в каком контексте, с кем, когда.
Дальнейшие шаги
175
• Попросите их выбрать отдельную часть полученных знаний и спланировать, как они воспользуются этими знаниями - в каком контексте, с кем, когда.
• Попросите их придумать конкретную ситуацию, которая точно произойдет в ближайшие несколько дней, и представить, как они воспользуются своими знаниями, чтобы изменить ее.
Так они задумаются о практических результатах обучения, готовятся к любым изменениям. Такая практика также повысит вероятность того, что они действительно воспользуются новыми знаниями, потому что уже себе представили это.
Последующая оценка
Самая важная проверка эффективности тренинга происходит только после того, как у стажеров появится возможность применить свои знания на практике. Эта форма проверки проводится через какое-то время после тренинга и должна быть внесена в договор в виду своей особой важности. Однако очень часто ее не проводят только потому, что о ней не договаривались.
Хороший тренер всегда хочет удостовериться, насколько полезным оказался тренинг. Для этого есть несколько способов.
Последующие семинары
Проводя семинары через месяц или шесть недель после самого тренинга, мы можем повысить результативность проверки. Благодаря этому:
• люди получают возможность поделиться и оценить то, как применили знания на практике;
• они могут подтолкнуть друг друга применить полученные знания;
176
Проведение тренинга
• они узнают о возможных препятствиях и разрабатывают стратегии, как справиться с этими препятствиями.
Этот подход также подтверждает идею постоянного обучения - тренинг не конечный продукт, а часть процесса.
Мониторинг индивидуального обучения
В случае индивидуального тренинга, тренер также может впоследствии устроить встречу и провести подобный семинар.
Мы всегда начинаем встречу с оценки того, что успешно сработало. Упрочивая успех, мы стимулируем дальнейшее обучение своего стажера. Очень важно найти позитивный подход к тем случаям, когда человек не применил свои знания.
Убедитесь в точности этого утверждения
НЛП постоянно напоминает о том, что каждый человек воспринимает информацию по-разному. Мы можем обнаружить, что человек применяет на практике больше знаний, чем осознает. Мне кажется, что это происходит чаще всего после тренингов, направленных на улучшение взаимоотношений. Я могу обнаружить примеры бессознательного применения новых навыков, приняв начальное утверждение на веру, а затем расспрашивая, что происходило последний месяц.
Поверьте признанию
Если человек может вам рассказать, где именно он не применил полученные знания, это значит, что он вообще-то осознает, как их можно применять на практике. Вы можете попросить его пересказать ситуацию, в которой ваш ученик, по собственным словам, мог применить новые навыки, но не сделал этого.
I Дальнейшие шаги
177
Укажите, что в этом и состоит обучение, затем на-| помните, что так увеличивается возможность примене-] ния этих знаний при следующем удобном случае. Снача-1ла попросите представить последствия применения этих Знаний - отрепетировать положительный эффект. Затем (попросите представить следующую возможность приме-| нить эти знания и ее последствия. Все это повышает ве-[роятность того, что новые знания будут применяться, и | подкрепит придуманный контекст.
Возьмите ответственность на себя
Если тренинг не принес пользы, если человек поня-| тия не имеет, где применить новые знания, в ответ на вопросы об этом он будет чувствовать себя виноватым ! или вынужденным защищаться. Это плохо и для него и | для нас, поэтому важно повернуть ситуацию наоборот.
Если от тренинга нет толка, то мы, тренеры, должны взять ответственность на себя. Здесь работает принцип ! НЛП: "Смысл общения - в полученном ответе". Это значит, что мы либо неправильно передали информацию, либо недостаточно проверили свои предположения. Приняв ответственность за невозможность применения новых знаний на себя, мы можем спросить стажера, что сделало бы тренинг полезным для него.
Преодоление препятствий
При применении новых знаний в контексте рабочей ситуации часто возникают проблемы. Хороший тренер сможет заставить своего стажера поделиться информацией о таких проблемах, так как это важно для планирования подобного тренинга в будущем. Выберите правильный тон для разговора об этом, чтобы человек почувствовал, что это важно как для вас, так и для него.
Нам придется пройти через нежелание людей признавать свои "неудачи", связанное с собственной самооценкой или желанием сделать вам приятное.
178
Проведение тренинга
Вот два способа ведения разговора о проблемах:
1. Попросите своего стажера продумать свои собственные решения. Задайте ему такие вопросы: "Что бы могло помочь вам...?", "Как еще вы могли ...?". Заметьте, что акцент ставится на том, что могло бы заставить ситуацию развиваться, а не на том, что было неправильно.
2. Попросите своего стажера узнать, кому тренинг пошел на пользу, пусть он расспросит своего коллегу, что тот делал иначе. Этот подход подтверждает мысль о том, что самый быстрый способ чему-то научиться - смотреть на человека, у которого это хорошо получается, как на модель.
Наконец, подкрепите идею применения новых знаний на практике, спросив стажеров, каков будет их первый шаг.
Быть экспертом по преодолению препятствий и подавать идеи очень приятно. Это особенно справедливо в случаях, когда после тренинга обнаруживаются препятствия в применении знаний - мы хотим "исправить" ситуацию, потому что чувствуем ответственность за то, что не сразу предоставили соответствующую информацию. Но обучение более эффективно, если мы пользуемся альтернативным подходом.
Обратная связь или мнения и отклики других людей
Часто бывает полезно проверить пользу тренинга не только на собственном опыте, но и на опыте других людей.
В НЛП считается, что многоуровневые определения дают более точную информацию, потому что у каждого своя точка зрения. Поэтому надо напомнить стажерам, чтобы те устанавливали обратную связь со своими коллегами, подчиненными и менеджерами. Эта обратная связь необходима для контроля над процессом - никто не собирает информацию у себя за спиной.
Дальнейшие шаги
179
Но часто обратная связь устанавливается со стороны остальных участников тренинга по их инициативе. Мы должны убедиться, что это конструктивная обратная связь. Если нам говорят, что тренинг не удался, мы можем спросить, как, по их мнению, можно улучшить ее и рассказать об этом другим участникам. Если нам говорят, что кто-то стал лучше работать, мы можем проверить, сказали ли это самому человеку. Это может показаться очевидным, но я по своему опыту могу сказать, что люди скорее установят негативную обратную связь, чем внесут конструктивное предложение или поверят в улучшение.
Напомнив им об этом, мы продолжаем играть роль постоянного помощника, учим устанавливать обратную связь.
Оценка со стороны организации
Итак, мы рассмотрели эффект тренинга на одного человека. НЛП напоминает нам: изменения в одном элементе системы влияют на всю систему.
Может оказаться очень полезным оценить не только эффект, производимый на одного человека, но и общий эффект. Это может быть трудно, потому что такая оценка требует ясных критериев. Иногда трудно определить, что изменилось благодаря проведению тренинга, а что - из-за других обстоятельств. Но мы можем быть уверены в том, что ожидаемые результаты тренинга включают в себя общий эффект, оказываемый на организацию. Мы всегда можем попросить клиента найти доказательства того, что ожидаемый результат был достигнут. Например: меньшая рассеянность, более частое обращение к компьютерам, меньшее количество жалоб, повышение производительности труда. Все эти показатели можно измерить, и нам, тренерам, полезно знать, достигнуты ли эти результаты благодаря улучшению работы людей.
Результаты могут быть менее уловимы: улучшение атмосферы в коллективе, большая склонность к переменам, улучшение отношений с коллегами.
180
Проведение тренинга
Полезно также спросить, оценила ли организация эти результаты. Для того, чтобы собрать свидетельства, можно задать такие вопросы: "Что вы заметили?" или "Какие произошли изменения?". Если нет очевидных изменений, с которых можно было бы начать разговор, стоит поинтересоваться, не заметно ли каких-нибудь изменений в работе организации/команды/отдела.
Добровольная обратная связь
Все формы оценки, о которых мы говорили до сих пор, - это то, что формально спрашивают с тренера и за что он отвечает. Если мы ценим информацию об эффективности тренинга, то дадим возможность и стажерам установить с нами обратную связь. Мы можем договориться о встрече со стажерами или дать свой телефон, чтобы они могли информировать нас о том, как они применяют полученные знания, или проконсультироваться в случае возникновения каких-либо препятствий.
Важно дать понять, что мы ценим оба вида обратной связи, потому что так мы повышаем свое мастерство тренера и можем лишний раз быть полезными своим стажерам. Мне нравится слушать рассказы об успехах на работе и получать информацию о тех препятствиях, которые я не учла. Я всегда рада помочь стажерам обойти возникшую проблему.
В этой главе мы говорили о том, как можно извлечь пользу из оценки проведенного тренинга. Пересмотрев проведенный тренинг, мы даем себе возможность увеличить ее эффективность, признавая достигнутые результаты. Мы получаем информацию о тех аспектах, которые упустили, и помогаем стажерам добиться того, чего они хотели.
Однако помните, что оценка - это не последняя стадия тренинга, это начало следующего витка планирования, подготовки, проведения и оценки.
Дальнейшие шаги
181
Благодаря информации, полученной во время оценки, мы можем настроить свои тренинги на новый лад, усилить правильные акценты, увеличить репертуар стратегий, с помощью которых можно преодолеть препятствия, и получить новые примеры успешного применения полученных знаний на работе.
Оценка результатов - это важная ступень в становлении идеального тренера, постоянно работающего над собой, постоянно углубляющего свои знания. Время и энергия, потраченные на оценку результатов предыдущего тренинга, возвращаются при более эффективном планировании нового тренинга и оказании помощи своим стажерам.
Оценка результатов приносит пользу и стажеру. Она заставляет его осознать свои способности к обучению и помещает тренинг в контекст изменений на рабочем месте.
Наконец, организация признает ту роль, которую тренинги могут играть в развитии бизнеса, и понимает, насколько важно, чтобы ее сотрудники осознали свое развитие.
Часть IV
РАЗВИТИЕ ТРЕНЕРА
Мы уже обсудили способы, с помощью которых тренер может развивать свои знания и применять их для проведения тренингов. Однако затормозить свое развитие очень легко. Все время находится что-нибудь, чем нужно заняться в первую очередь, например, заняться развитием других людей! Конечно, это характерно для любой профессии. Говорят, что у водопроводчика течет кран, а адвокат не может решить собственных проблем. Тем не менее, чтобы быть хорошим тренером, мы должны уделять время собственному развитию.
Для этого важного занятия не стоит жалеть времени. В 10 главе мы будем обсуждать вопрос времени и способы его найти, так как это важно для всех нас. Выводы этой главы могут оказаться полезны вам и другим людям.
В 11 главе мы детально рассмотрим, как наиболее эффективно распорядиться этим временем.
Опять же, в этой части я сконцентрировала свое внимание на дополнениях, а не основных положениях. Вы уже знакомы с основами мастерства, и я надеюсь, вам будет полезно напомнить, что это такое, так вы сможете по достоинству оценить достижения саморазвития.
Глава десятая
Организация времени
Как часто вы слышали от стажеров: "Все это очень хорошо, но у меня на это нет времени"? И что-то внутри вас соглашается: сколько непрочитанных книг, возможных изменений курса, которые не пришли вам в голову! Такова наша современная болезнь - под давлением того, что уже должно быть сделано, мы ничего не вкладываем в собственное развитие - у нас нет на это времени!
Напряжение из-за отсутствия времени - это знак, что нужно сменить парадигмы - нам нужно научиться подходить к работе с умом, а не прикладывать еще больше усилий. Хорошие тренеры могут установить модель другого подхода к работе и привести нужные примеры.
Сначала мы определимся, чего хотим - чтобы понять, к каким результатам мы стремимся, организуя свое время.
Определение результатов
Отправная точка при определении результатов организации своего времени - идеал, описание жизни на работе и дома, какая она была бы, если бы мы управляли ею так, как хотели. У большинства из нас эта идеальная картинка всегда сидит в голове - мы ориентируемся на нее, чтобы покритиковать свою жизнь и найти повод для расстройства.
Рисуя себе идеальную картинку, мы определяем, каких результатов хотим достичь. Для начала наметим контуры этой идеальной картинки. Например:
184
Развитие тренера
У меня бы было время тщательно готовиться к тренингам. У меня бы хватало энергии на то, чтобы тщательно готовиться заранее и благодаря этому быть на высоте во время тренингов. У меня бы хватало энергии на то, чтобы продолжать обучение после тренингов. Я бы смогла найти время на то, чтобы продолжать свое собственное развитие. Я бы сравнивала свои записи и замечания с записями своих коллег, и мы продолжили углублять свои тренинги. Я бы проводила больше времени на рабочем месте своих стажеров, предлагая что-нибудь полезное, лучше узнавая контекст. Я бы приходила домой не очень поздно, оставляя за порогом мысли о работе. У меня бы хватало сил, чтобы веселиться дома и участвовать в общественной жизни. У меня бы оставалось время на чужие дела.
Вы можете написать свою версию идеальной жизни, представив, какова она. Затем представьте себе, как это повлияет на вас и на других людей. Результаты могут быть такими:
• Я буду увлечен своей работой.
• У меня будет много энергии на разные занятия.
• Я смогу углублять свои знания.
• Мое здоровье улучшится.
• Я буду лучше делать свою работу.
• Я буду больше общаться с друзьями и семьей.
• Мои тренинги станут эффективнее.
Напишите такой список, каждый раз представляя, каковы будут последствия, что это даст вам и другим. Попробуйте увидеть себя и других, услышать, что вы говорите, каким голосом, ощутите эти изменения в своей жизни. Это очень действенный способ - нарисовать себе в подсознании картинку, которая поможет вам достигнуть желаемых результатов. Если вы можете себе это представить, это возможно!
Организация времени
185
Представив идеальную организацию своего времени, теперь можно определить результаты. Прочитайте написанный список последствий организации своего времени. Выберите самые важные аспекты (может, какие-то из них уже достигнуты) и выразите их во фразе, начинающейся словами "Я хочу...".
Прежде, чем вы начнете это делать, - одно небольшое предостережение: убедитесь, что все фразы сформулированы позитивно - "я хочу...", а не "я не хочу..." - потому что ваше подсознание не видит разницы между этими утверждениями. Также убедитесь, что это то, чего вы на самом деле хотите - ваше подсознание не поддастся насильственному навязыванию чужого образа, который вам не подходит.
Проверка адекватности
Обратившись к своему подсознанию за помощью в достижении идеала, определив результаты, убедитесь, что последствия не вступят в противоречия с вашими убеждениями. Мы убеждаем себя, что организация времени принесет только пользу и нам, и нашей работе. Это просто, если наши желания соответствуют нормам, принятым в обществе. Труднее, если мы устанавливаем новую модель, а не следуем обычной практике. Когда мы хотим лучше распределить свое время, наше желание может совпадать с желаниями других людей, но не соответствовать нормам.
Как это оправдать в собственных глазах и глазах других людей, которые думают, что мы навсегда останемся во власти синдрома "У меня нет времени"? Мы уже рассмотрели потенциальные положительные эффекты. Это часть оправдания - посмотрите на последствия. Чтобы попытаться организовать свое время, помимо убеждений и уверенности в положительном эффекте стоит обратить внимание на другие свои убеждения.
На протяжении всей книги мы сравнивали хорошего и великолепного тренера. Пройдя весь этот материал, мы
186
Развитие тренера
уже можем проверить свои полезные убеждения. Есть две основные категории убеждений: убеждения о мире тренингов и убеждения о том, что значит понятие "идеального тренера".
В условиях изменяющегося мира организаций нам нужно менять свое восприятие работы и быть готовым к изменениям ее объема, так как мы несем все большую ответственность за свою работу. Мы также должны понять, что самосовершенствование - это важная часть нашей работы, ведь мы знаем, что перемены постоянны, а будущее - непредсказуемо.
Мы, тренеры, станем помощниками в обучении и эталонами нового подхода к работе; то, что мы делаем с самими собой, важнее, чем то, что по нашим советам должны делать другие.
Идеальный тренер знает, что он - образец для подражания, что он всегда в авангарде всяческих изменений в работе. Так, это мы должны объяснить, что работать с умом, а не прикладывать слишком много усилий значит:
• Уделять время и внимание подготовке материала и готовиться самому;
• Уделять время и внимание размышлениям и учиться на собственном опыте;
• Уделять время и внимание на то, чтобы учиться у других людей;
• Уделять время и внимание на то, чтобы всегда быть в хорошей форме и в хорошем настроении;
• Уделять время и внимание собственному развитию - быть человеком, а не работающей машиной.
Вы можете что-нибудь добавить или изменить в этом варианте проверки адекватности новой организации времени.
Организация времени
187
Стратегии организации времени
<< Пред. стр. 6 (из 9) След. >>
Список литературы по разделу