<< Пред. стр. 11 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу
* привлечение работников к решению управленческих задач.
Последовательный переход от жестких, авторитарных методов управления к методам коллективного принятия решения путем изменения рабочей ситуации представляется наиболее прогрессивным подходом к деятельности руководителей в современной организации. Применение такого подхода может рассматриваться как одна из особенностей организаций будущего.
Самоорганизующиеся структуры. По мере развития теории и практики управления все больший интерес вызывают идеи самоорганизации в управлении организационными процессами, которые многие исследователи считают основой устройства организаций будущего. Так, американский социолог Г. Морган пишет: "...время "организованных организаций" прошло... основная компетенция менеджера заключается в осознании важности самоорганизации и всемерном стимулировании ее" [162. Р. 211]. В данном случае наиболее важно ответить на вопрос, каким образом в формальных организациях можно воспроизвести самоорганизующиеся структуры.
Если такие структуры воспроизводить сверху силами профессиональных управляющих, возникает сложность соотнесения целенаправленного организующего воздействия, которое ожидается от управляющих организации, с внутренним, не подверженным внешнему управленческому воздействию стремлением членов организации к сохранению существующего культурного, технологического, политического порядка, который они считают единственно правильным и необходимым для удовлетворения собственных потребностей.
Говоря о характере самоорганизации, следует отметить прежде всего, что этот феномен должен рассматриваться как разновидность процесса организации, упорядочения, приводящего к установлению определенного устойчивого качества социальных связей внутри организационных структур. Кроме того, самоорганизации присущи такие качества, как автономность, самоподдержание и активность.
Могут рассматриваться два варианта самоорганизации:
* как результат спонтанного формообразования на основе инициативной кооперации работников (членов организации). Этот вариант характерен для организаций с высокой культурой производства, высокой готовностью и стремлением работников к достижению целей организации проявляется, например, во внутрифирменном предпринимательстве или спонтанном образовании высокопродуктивных рабочих или исследовательских групп. В настоящее время это явление наблюдается в организациях, где работники обладают высоким творческим потенциалом, стремятся реализовать свои высшие потребности в рамках организации;
* целенаправленно создаваемое образование автономных структурных единиц, управление которыми осуществляется самими участниками без вмешательства руководства. Этот вариант встречается сейчас более часто в виде достаточно автономных команд, автономных групп, кружков качества и т.д. Эти структурные единицы создаются в недрах управления организацией, затем налаживаются механизмы самоорганизации и создается соответствующая нормативная база, что свидетельствует о завершении деятельности управляющих. Подсистема сама не только удерживает существующее состояние, но и развивается на основе совместной деятельности исполнителей.
Можно выделить три важных составляющих процесса формирования самоорганизованных структур внутри организации: позиция руководителей по отношению к данной проблеме; установки, знания, навыки и культура работников; органичная включенность работников в организацию.
Позиция руководителя. Поскольку организация представляет собой действующую систему, все ее части взаимосвязаны, и если даже незначительные изменения коснутся небольших подразделений, все остальные структурные единицы так или иначе прореагируют на это. В связи с этим для перехода к самоорганизации руководители всех подразделений организации должны:
* рассматривать самоорганизацию в своем подразделении не как самоцель, а как средство решения жизненно важных проблем;
* стремиться доказать подчиненным стратегический статус нового направления развития, требующего серьезной работы. Они должны понимать, что это не кратковременная акция или дань моде, а долговременная цель для всей организации;
* довести до сознания подчиненных тот факт, что положительный результат не может появиться немедленно. Новый тип взаимоотношений даст положительный эффект только в том случае, когда он будет интегрирован в организацию, укоренится, будет принят членами организации;
* делать акцент на убеждающее, информационное, экспертное воздействие на поведение подчиненных, так как самоорганизацию невозможно ввести приказом. В связи с этим упор делается на обучающие и разъясняющие коммуникативные связи руководителя с подчиненными с минимальным участием властного компонента. Большое значение имеет также демонстрация эффективности внедрения новых норм и отношений, для чего можно приглашать консультантов;
* формировать новое видение управленческой ситуации у работников организации, создавать и поддерживать устойчивые установки на самостоятельное решение проблем у членов социальных групп. При этом должно создаваться впечатление, что управленец "обслуживает" своих способных и самостоятельных подчиненных;
* перенести акцент деятельности руководителей с функции контроля на выполнение координирующей, направляющей и экспертной функций. Жесткая контролирующая власть руководителя в условиях самоуправления оказывается неэффективной.
Установки, знания, навыки и культура работников. Самоорганизация возможна только в условиях высокой степени зрелости работников и культуры (совокупности норм и ценностей), ориентированных на творчество, самоутверждение и престиж собственной деятельности. Для перехода на самоорганизацию работники должны:
* быть способны самостоятельно устанавливать для себя ориентиры деятельности и находить пути их достижения;
* владеть основными технологиями в организации в такой степени, чтобы минимизировать контроль руководителей за деятельностью членов организации;
* располагать достаточными знаниями о социальной значимости производимого продукта, о его последующем применении;
* представлять содержание ролевых требований к другим работникам, с которыми они могут сталкиваться в ходе выполнения заданий. Знание ролей других позволяет работникам органично включаться в деятельность организации.
В организациях будущего все эти качества должны постоянно воспитываться и развиваться. Любую организацию "можно представить как пучок умений, навыков и компетентностей" [100. С. 71]. Именно суммой навыков определяются как взаимоотношения между членамиорганизации, так и их ценностные ориентации.
Выполнение всех этих условий дает возможность для совмещения целей-заданий и целей-ориентаций. При этом работники способны не только самостоятельно выполнять задания и контролировать ход работ, но и желают делать данную работу. Эти обстоятельства способствуют появлению у членов организации стремления к самостоятельной деятельности, заинтересованности в качественном результате своей работы, а в конечном итоге формируются совместные ценности.
Органичная включенность работников в организацию. Понимание ролей других членов организации и наличие совместных ценностей неизбежно приводят работников к ощущению ингруппы. Как известно, члены ингруппы говорят о своем коллективе "мы", считают своим только его, ставят его достаточно высоко по отношению к другим коллективам, проявляют ингрупповой фаворитизм, т.е. всегда оказывают поддержку членам ингруппы независимо от складывающейся ситуации, испытывают чувство патриотизма по отношению не только к организации, но и к конкретному коллективу. Каждый член такой организации находится во взаимозависимости по отношению к другим работникам. При органичном включении в организацию эта взаимозависимость становится не просто обязательной, но и желательной. Индивид не теряет собственной индивидуальности, но вместе с тем он чувствует себя неотъемлемой частью коллектива. Это состояние характеризуется ощущением значимости собственной роли и наличием корпоративного духа, причастностью работника к общим для всей организации процессам. В этом случае член организации будет не только контролировать свою деятельность, но и осуществлять неформальный контроль через групповое давление за деятельностью других членов организации.
Ориентация организации на потребителя. Какую бы продукцию ни производила организация (товары, услуги, духовные продукты, идеологию), она должна быть ориентирована на потребителя своей продукции. Этот закон должен неукоснительно выполняться в организациях будущего.
В современных организациях (особенно в нашей стране) многие считают, что главным условием выживания организации является производство качественной продукции. Опыт работы ведущих, всемирно известных фирм показывает, что этого безусловно необходимого условия совершенно недостаточно. Важно, чтобы качественная продукция пользовалась спросом у потребителя. Таким образом, от продукта, выпускаемого организацией, требуется не просто качество, а особое качество, которое позволяет успешно продавать данную продукцию. Чтобы выяснить, какое именно особое качество необходимо потребителю, следует изучать потребительский спрос и учитывать тенденцию развития общества, науки и культуры. В организациях будущего выполнение требований потребителей будет считаться необходимым условием деятельности организации на всех уровнях ее структуры. Руководство организации должно не только информировать работников об изменениях потребительских предпочтений, но и следить за тем, чтобы каждый работник постоянно ориентировался на потребителя и все его действия способствовали созданию конечного продукта организации, нужного внешней среде, а точнее, конечному потребителю.
Современные организации ориентированы прежде всего на оптовых покупателей, поэтому поведение членов организации полностью направлено на удовлетворение их потребностей и руководство, как правило, стремится обеспечить некоторое "обобщенное" качество товара, сформировать крупные партии товара и доставить его точно в указанные сроки. При этом не учитываются мнения и потребности конечного потребителя. Это обстоятельство нередко приводит к тому, что крупные оптовики в конечном счете отказываются от услуг организации, так как на конечном этапе товародвижения - у потребителя товар не находит одобрения. Понятно, что в организациях будущего все подразделения, все вспомогательные службы, каждый работник должны обязательно учитывать мнение конечного потребителя, направлять свои интересы на конечный этап товародвижения.
Итак, организации будущего должны:
* быть гибкими, т.е. находиться в постоянной готовности для совершенствования всех своих компонентов с минимальными потерями;
* поддерживать баланс с внешней средой на основе постоянно проводимых маркетинговых, социологических и психологических исследований;
* полностью ориентироваться на потребителя ее продукта независимо от его вида (материальный товар, духовный товар, товар в виде услуги и т.д.);
* ориентироваться на ситуацию, постоянно менять формы применения власти, применять новые методы планирования, регулирования и контроля.
Самой передовой и перспективной формой деятельности организации будущего следует считать самоорганизацию, основанную на высокой степени самосознания и интеграции работников, когда коллектив представляет собой команду единомышленников, ориентированных на цели организации.
СЛОВАРЬ КЛЮЧЕВЫХ ТЕРМИНОВ
Авторитет - установленное и узаконенное право руководить действиями и поведением других людей.
Адаптация социальная - процесс приспособления индивидов к организационной культуре, коллективу, условиям труда; представляет собой первую фазу социализации индивида в организации.
Аномия - состояние, при котором одна или более личностей не могут интегрироваться со стабильными основными институтами общества, что приводит к отрицанию наиболее значимых норм доминирующей культуры и к социальным отклонениям.
Аутгруппа - группа людей, по отношению к которым индивид не испытывает чувства идентичности или принадлежности. Члены такой группы видятся индивиду как "не мы" или "чужие".
Блок управления - часть системы управления организацией, включающая в себя нормы, цели и эталоны контролируемых параметров, а также сравнение их с реальными значениями этих параметров.
Блокада - любое вмешательство (или обстоятельство), создающее перерыв, преграду в уже начавшемся или намечаемом действии человека.
Быстрота реакции системы управления организации на принятое решение - скорость, с которой система способна изменить ее состояние в ответ на управленческое воздействие, корректирующее отклонение от эталонных значений.
Бюрократия - социальная структура, состоящая из ряда официальных лиц, членов общества, профессионально занимающихся управлением, которые образуют иерархию и различаются формальными правами и обязанностями, определяющими их действия и ответственность.
Валентность - сила предпочтения индивида в отношении какого-либо результата. Каждый рассматриваемый индивидом результат имеет определенный уровень валентности (или желательности), который колеблется от -1,0 (весьма нежелательно) до +1 (весьма желательно).
Взаимодействие социальное - система взаимообусловленных социальных действий, связанных циклической зависимостью, при которой действие одного субъекта является одновременно причиной и следствием ответных действий других субъектов.
Взаимосвязанность - характеристика внешней среды организации, указывающая на характер отношений между отдельными структурными единицами внешнего окружения, а также на отношения между этими структурными единицами и организацией.
Власть - 1) (по М. Веберу) любая закрепленная социальными отношениями возможность настаивать на своем даже при наличии сопротивления независимо от того, в чем эта возможность выражается;
2) (по Б. Расселу) достижение намеченных эффектов путем воздействия на других людей;
3) (по R Далю) возможность индивида А заставить индивида В делать то, что предоставленный самому себе В не стал бы делать;
4) (по Д. Итону) необходимое свойство социальной системы, способствующее ее выживанию во внешнем окружении.
Внешнее окружение организации - совокупность физических, социальных и экономических условий, которые воздействуют прямо или косвенно на деятельность организации.
Гашение - управленческое воздействие, в ходе которого заранее изученные реакции или действия не подкрепляются. В этом случае установки, ожидания и стремления индивида остаются нейтральными. Это состояние и будет представлять собой желательное в данной ситуации поведение.
Гибкость - свойство организации, ее подразделения или управленческого органа быстро реагировать и приспосабливаться к любым изменениям, происходящим в рыночном или институциональном окружении.
Группа социальная - совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.
Группы неформальные - группы, не ориентированные на социальные статусы и роли, а основанные на межличностных отношениях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических или социальных потребностей членов группы, не связанных с организационными целями и задачами.
Группы формальные - группы, сознательно создаваемые для достижения коллективных целей организации, основой которых является исполнение формальных ролевых требований членами организации.
Делегирование - передача руководителем части своих функций и полномочий руководителям более низкого уровня управления или лидерам в группах организации.
Дерево целей - продукт декомпозиции основных целей организации по уровням и целевым программам. Представляет собой иерархию целей, при которой высшие цели приоритетны по отношению к низшим.
Дифференциация горизонтальная - характеристика структуры организации, которая показывает степень разделения труда в организации, уровень специализации в деятельности се подразделений.
Дифференциация вертикальная - характеристика структуры организации, которая показывает количество уровней управления в организации.
Изменение культурное - процесс проявления новых культурных элементов и комплексов в субкультурах и доминирующей культуре общества.
Изменение социальное - процесс проявления новых черт и элементов в социальных структурах и в системах социальных взаимоотношений.
Изменчивость - характеристика внешней среды организации, указывающая на степень устойчивости во времени отдельных структурных единиц внешней среды и связей между ними.
Изоморфизм - принцип, согласно которому всем системам (биологическим, социальным, политическим, техническим и т.д.) присущи некоторые общие или системные свойства.
Ингруппа - группа или социальная категория, но отношению к которой индивид испытывает чувство идентичности и принадлежности. Индивид определяет членов этой группы как "свои" и называет их "мы".
Инновация - целенаправленное и искусственно вызванное изменение в организации с целью повысить эффективность ее деятельности.
Институт социальный - организованная система связей и социальных норм, которая объединяет значимые общественные ценности и процедуры, удовлетворяющие основным потребностям общества.
Институционализация - процесс определения и закрепления социальных норм, правил, статусов и ролей, приведение в систему, способную действовать в направлении удовлетворения некоторой общественной потребности.
Инструментальность (в теории мотивации) - сопоставление членами организации размеров вознаграждения и результатов труда.
Интеграции степень - характеристика структуры организации, которая показывает степень взаимосвязи между отдельными подразделениями организации, их способность действовать как единое целое.
Интернализация - принятие и усвоение индивидом норм, верований и ценностных ориентации других людей.
Каналы управления - коммуникационные каналы, но которым к руководителю поступают сведения о состоянии контролируемого параметра и передаются управленческие решения.
Команда - группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом пересекающейся с личными целями каждого.
Конкуренция - процесс, в ходе которого осуществляется попытка достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперников, стремящихся к идентичным целям.
Контроль социальный - совокупность средств, с помощью которых общество или социальная группа гарантирует конформное поведение его членов по отношению к общепринятым социальным нормам и ролевым требованиям и ожиданиям.
Конфликт ролевой - конфликт, связанный с выполнением индивидом одной или нескольких социальных ролей в организации, которые характеризуются несовместимостью, конфликтующими обязанностями и требованиями.
Конфликт социальный - конфликт, связанный с достижением вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы.
Конформное поведение - поведение, контролируемое посредством группового давления. Группа с помощью вводимых ею норм поведения заставляет индивида следовать им для поддержания интеграции членов группы.
Кооперация - процесс, в ходе которого представители одной или нескольких социальных групп в организации действуют совместно и скоординированно ради достижения единой цели. Основой кооперации является взаимная выгода.
Критическая точка конфликта - определенный момент в развитии конфликта, характеризующийся наивысшей интенсивностью конфликтных взаимодействий. После прохождения критической точки интенсивность конфликтных взаимодействий обычно резко снижается.
Культура - некоторое сложное целое, включающее в себя духовные и материальные продукты, которые произведены людьми, социально усвоены, разделяются членами общества и могут передаваться другим людям и другим поколениям.
Культура авторитарная (в организации) - культура, характеризуемая наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля; предполагает ожидание работниками указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за отклонение от этих указаний.
Культура демократическая (в организации) - культура, характеризуемая наличием норм и ценностей, которые направлены на участие работников организации в принятии управленческих решений, способствуют свободному высказыванию своего мнения при решении различных проблем в организации.
Культура корпоративная (в организации) - субкультура, разделяемая членами одной достаточно однородной (в профессиональном или статусном отношениях) группы. При этом возникает чувство идентичности по отношению к представителям данной культуры, общность идей, взглядов и верований, характеризующихся понятием "корпоративный дух".
Мотив - внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом.
Мотивация - 1) сила, побуждающая индивида к действию; 2) процесс формирования силы, побуждающей к действию.
Наказание - управленческое воздействие на индивидов, которое способствует систематическому уменьшению частоты нежелательных действий индивида.
Нормы социальные - управляющие поведением индивидов общепринятые и обобщенные правила (шаблоны поведения).
Ожидание (в теории мотивации) - сопоставление членами организации затрат труда и результатов выполнения работы.
Организация - социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур на основе разделения труда.
Организация естественная - форма существования и функционирования социальной ассоциации, которая возникает, непланируемо, спонтанно, основана на добровольном членстве и не имеет жесткого закрепления индивидов за определенными ролями.
Организация искусственная - система связей и социальных ролей, создаваемая в соответствии с определенным планом для достижения определенной цели и характеризующаяся жесткостью формальных связей, устойчивостью к внешним воздействиям, а также строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом члена организации.
Ориентация профессиональная - совокупность действий, осуществляемых руководством и службами персонала, которые обеспечивают знакомство индивидов с профессией, организацией, конкретными ролевыми требованиями с целью вызвать у индивида стремление к деятельности в данной профессии, организации, в данной роли.
Отчуждение труда - процесс отделения работников организации как личностей от творческого процесса, продукта их труда и от других людей, к которым они относятся как к единицам товара. Творения человека, продукты его труда приобретают в данном случае контроль над ним.
Переключатель - функция руководителя организации, которая заключается в фильтрации, отборе и использовании получаемой им информации.
Персонал организации - работники, составляющие структуру организации согласно имеющимся статусам и ролям, осознающие членство в организации, подчиняющиеся нормам организационной культуры и выполняющие необходимые функции в соответствии с разделением труда.
Подкрепление положительное - управленческое воздействие на поведение членов организации, при котором увеличивается вероятность проявления положительного или желательного поведения у членов социальной группы в организации.
Подкрепление отрицательное - управленческое воздействие на членов организации, при котором реализуется стремление исключить или отодвинуть нежелательные для целей организации результаты поведения людей.
Принцип "нулевой суммы" - принцип, определяющий такое положение в системе, когда приращение власти в одной части системы на определенную величину неизбежно приводит к потере власти в другой части системы на ту же величину.
Процесс социальный - совокупность однонаправленных и повторяющихся действий, которые можно выделить из множества других социальных действий.
Рекурсивность - свойство организации или ее структурного подразделения быть одновременно системой и подсистемой для системы более высокого уровня.
Ресурсные возможности внешней среды - характеристика внешней среды организации, указывающая на возможности для взаимовыгодного обмена между организацией и структурными единицами внешней среды.
Роль социальная - совокупность ожиданий, предъявляемых к индивиду, занимающему определенную социальную позицию в организации.
Синэргии эффект - резкое возрастание эффективности работы в ходе приращения усилий при осуществлении совместной деятельности.
Система социальная - сложный объект социальной действительности, представляющий собой целое, которое состоит из совокупности относительно автономных частей, связанных между собой таким образом, что изменение положения или состояния одной части ведет к изменению положения или состояния всех других частей. Характеризуется наличием достаточно четких границ.
Сложность - характеристика внешней среды организации, указывающая на количество структурных единиц внешнего окружения и связи между ними.
Социализация - процесс, посредством которого индивид усваивает нормы его группы таким образом, что через формирование собственного Я проявляется уникальность данного индивида как личности.
Статус социальный - ранг или ранговая позиция индивида в группе или во взаимоотношениях с другими индивидами.
Стратегии буферные - виды стратегий организации по отношению к внешней среде, которые направлены на изоляцию организации от воздействия других организаций и социальных институтов, на сохранение своей самостоятельности.
Стратегии установления взаимосвязей - виды стратегий организации по отношению к внешней среде, которые направлены на расширение и укрепление связи данной организации с другими организациями и социальными институтами.
Структура нормативная - совокупность формализованных взаимосвязанных ценностей, норм и ролевых ожиданий, характерных для данной организации.
Структура социальная - внутренне упорядоченная совокупность взаимосвязанных статусов и ролей в организации, ориентированных на достижение общих целей.
Технология - систематизированное знание о наиболее полезных и необходимых действиях и процессах, приводящих к достижению целей организации, а также порядок применения этих знаний.
Управление - процесс, представляющий собой совокупность действий особого органа организации, направленных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой.
Устойчивость системы управления - способность организации или ее части в течение определенного времени поддерживать выбранный органом управления режим функционирования.
Функция - вклад некоторой структурной единицы в деятельность социальной системы для достижения целей этой системы.
Цель - желаемый, планируемый результат или те ориентиры, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Цель в условиях организации следует рассматривать как единство мотивов, средств и результатов.
Цели-задания - цели, которые задаются организации или ее подразделениям сверху - организацией более высокого уровня (например, министерством или более высоким ведомством) или рынком (организации должны выполнять требования, предъявляемые рынком).
Цели-ориентации - цели, которые ставят себе члены организации для удовлетворения собственных потребностей; эти цели никогда не совпадают с целями-заданиями, но для успешной работы организации они должны быть ориентированы относительно целей-заданий.
Цели системы - цели, достижение которых способствует выживанию системы во внешней среде, ее адаптации.
Чувствительность системы управления - величина, характеризующая отклонение контролируемого параметра от цели или эталона, при котором управленческая система начинает выдавать регулирующее воздействие на процесс деятельности организации.
Экспектации - система ожиданий, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей; представляют собой разновидность социальных санкций в организациях.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аверин А.Н. Социальное управление: Опыт философского анализа. М., 1984.
2. Акбердин Р.З., Кибанов АЛ. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебное пособие. М., 1993.
3. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., 1974.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989;
6. АнцуповАЛ., ШипиловА.И. Конфликтология. М., 1999.
7. Американские буржуазные теории управления (критический анализ) / Под ред. Б.З. Мильнера. М., 1978.
8. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981.
9. Берг А.И. Организация и управление. Вопросы теории и практики. М., 1968.
10. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1988.
11. Берталанфи Л. Общая теория систем - критический обзор // Исследования по теории систем. М., 1969.
12. Бир С. Мозг фирмы. М., 1993.
13. Бабаева ММ. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.
14. Богданов АЛ. Всеобщая организационная наука: В 2 т. М., 1989.
15. Бородкин Ф.М. Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе // Экономическая социология и перестройка. М., 1989.
16. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт! Новосибирск, 1989.
17. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. М., 1997.
18. Бреев Б.Д. Человек и производство. М., 1989.
19. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
20. Винер Н. Кибернетика. М., 1958.
21. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., 1996.
22. Власть. Очерки современной политической философии Запада / Под ред. В.В. Мшвениерадзе. М., 1989.
23. Водочек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М" 1989.
24. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.,1991.
25. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М., 1995.
26. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 1987.
27. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2 т. М., 1996.
28. Гоулднер Э. Организационный анализ // Социология сегодня. М., 1965.
29. Грачев М. Суперкадры. М., 1993.
30. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.
31. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5.
32. Джонсон Р. Системы и руководство. М., 1991.
33. Дикарева А. А., Мирская М.М. Социология труда. М., 1989.380
34. Доблаев В.Л. Сборник учебных материалов по курсу "Теория организаций". М., 1995.
35. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.
36. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М., 1992.
37. Друкер П. Эффективный управляющий. М, 1994.
38. Евенко Л.И. Организация как система. Теория и практика американского менеджмента. М, 1992.
39. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
40. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.
41. Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
42. Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. М., 1992.
43. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом. Ашхабад, 1988.
44. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.
45. Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 1997.
46. Карлофф Б. Деловая стратегия. М., 1991.
47. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом: Дисс.... д-ра психол. наук. М., 1998.
48. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.
49. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.
50. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999.
51. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997.
52. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... М., 1992.
53. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.
54. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981. Т. 1-2.
55. Лефевр В. Конфликтующие структуры. М., 1967.
56. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.
57. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1986.
58. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. М., 1996.
59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994.
60. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.,1980.
61. Мильнер Б.З. Проблемы управления в современной Америке. М., 1974.
62. Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 1998.
63. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л., 1979.
64. Организационные структуры управления производством / Под общ. ред. Б.З. Мильнера. М., 1975.
65. Ответственность в системе управления (вопросы теории и практики). М., 1987.
66. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы / Науч. ред. Б.З. Мильнер и И.С. Олейник. М., 1984.
67. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990.
68. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник. М., 1989.
69. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986.
70. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М., 1998.
71. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.
72. Пригожин AM. Нововведения: Стимулы и препятствия. М., 1989.
73. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М., 1983.
74. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1998.
75. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М., 1974.
76. Производительность труда "белых воротничков". М., 1989.
77. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.
78. Психологическая теория коллектива. М., 1979.
79. Пугачев В.П. Руководство персоналом организаций. М., 1998.
80. Pannonopm B.C. Диагностика в управленческом консультировании. М., 1987.
81. Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль. М., 1972.
82. Роджерс Ф. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. М., 1990.
83. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980.
84. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. Новосибирск, 1998.
85. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1988.
86. Свенцицкий АЛ. Социальная психология управления. Л., 1986.
87. Сиренко В.Ф. Интересы - власть - управление. Киев, 1991.
88. Синк Д. Управление производительностью. М., 1989.
89. Скотт Д. Конфликты и пути их преодоления. Киев, 1991.
90. Смирнов Э.А. Основы теории организаций. М., 1999.
91. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2 т. М., 1997.
92. Социологический энциклопедический словарь. М., 1998.
93. Социология: Словарь-справочник. М., 1990. Т. 1-3.
94. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994.
95. Теехиро К. Стратегия и структура японских предприятий М., 1987.
96. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.
97. Tuдop C.H. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 1997.
98. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М., 1990.
99. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. Новосибирск, 1998.
100. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., 1988.
101. Управление людьми. Что мы знаем о современном работнике (опыт США и западноевропейских стран) / Под ред. М.В. Грачева. М., 1996.
102. Ушакова Т.Н. Лидерство в бизнесе. Дубна, 1997.
103. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. М., 1992.
104. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1992.
105. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем (теоретические основания организационной науки). Тула, 1996.
106. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М., 1986.
107. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. М., 1991. Т. 4.
108. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.
109. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 1996.
110. Щедровицкий Г.Л. Проблемы методологии системного исследования. М., 1978.
111. Шепель ЕМ. Стимулирование труда (психологический аспект). М., 1969.
112. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., 1972.
113. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978.
114. Ядов В А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1987.
115. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.
116. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.
117. Abemathy W., Clark К., Kantrov A. The New Industrial Competition // Harvard Business Review, 1981.
118. Aldrich H. Organizations and Environments. Prentice Hall, 1979.
119. Allport G. The Nature of Prejudice. Cambridge, 1954.
120. Argyris C. Organization and Innovation. Irwin, 1965.
121. Asch S. Opinion and Social Pressures // Scientific American. Chicago, 1955.
122. Barnard Ch. A Definition of Authority. N.Y., 1952.382
123. Bell W., Hanson С. Profit Sharing and Profitability: How Profit Sharing Promotes Success. Institute of Personnel Management. 1965.
124. Bennis W. Organizational Development: Nature, Origins and Prospects. N.Y., 1969.
125. Blau P., Scott W. Formal Organizations. L, 1979.
126. Blumberg R. Organizations in Contemporary Society. Prentice Hall, 1987.
127. Bumes B. New Technology and Job Design. Chicago, 1988.
128. Burnss Т., Stulker G. The Management of Innovation. L, 1961.
129. Cattel R. The Scientific Analysis of Personality. Penguin, 1965.
130. Chell E. The Psychology of Behavior in Organizations. Macmillan, 1987.
131. Chandler A. Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. Cambridge, 1962.
132. Child J. Organization: A Guide to Problems and practice. N.Y., 1985.
133. Coser L. The Functions of Social Conflict. N.Y., 1956.
134. Emery F., Trist F. Socio-technical Systems. Penguin, 1960.
135. Etzioni A. The Comparative Analysis of Complex Organizations. N.Y., 1961.
136. French J., Raven B. The Bases of Social Power // Group Dynamics: Research and Theory. L, 1960.
137. Hollander E., Julian J. Studies in Leader Legitimacy, Influence and Innovation // Advances in Experimental Social Psychology. N.Y., 1970.
138. Homans G. The Human GrouP. N.Y.: Free Press, 1951.
139. Iton M. Labour Control in Small Groups // Radical America. 1984. Vol. 18.
140. Katz F. Autonomy and Organization: The Limits of Social Control. N.Y., 1968.
141. Lasswell H., Kaplan A. Power and Society: A Framework for Political Inquiry. N.Y., 1963.
142. Lawrence P., Lorsh J. Developing Organizations: Diagnosis and Action. Addison-Wesley, 1969.
143. Lawrence P., Lorsh J. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Homewood, 1967.
144. Leavitt H. Handbook of Organizations. Chicago, 1965.
145. Likert R. New Patterns of Management. N.Y., 1961.
146. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958.
147. Maslow A. Motivation and Human Personality. N.Y., 1954.
148. Mayo E. Human Problems of Industrial Civilization. N.Y., 1946.
149. Merton R. Bureaucratic Structure and Personality. Free Press, 1957.
150. Merton R. Social Theory and Social Structure. Glencoe, 1968.
151. Millins L. Management and Organizational Behavior. N.Y., 1996.
152. Mintzberg H. Mintzbergon Management. Free Press, 1989.
153. Michel W. Personality and Assessment. Wiley, 1968.
154. Mischel W. Introduction to Personality. Holt Renehart and Winston, 1981.
155. Parsons T. The Social System. L., 1989.
156. Perrow C. Complex Organizations: A Critical Essay. Illinois, 1979.
157. Porter L., Lawler E. Managerial Attitudes and Performance. Irwin, 1968.
158. Sherif M., Sherif C. Groups in Harmony and Tension. N.Y., 1954.
159. Simmel G. Conflict and the Web of Group Affiliations. N.Y., Free Press, 1955.
160. Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. L., 1988.
161. Stephan W. Stereotyping: Role of Outgroup Differences. N.Y., 1977.
162. Thompson P., McHugh D. Work Organizations. L., 1990.
163. Tucman B., Jensen M. Stage of Small Groups Development Revisited // Group and Organization Studies. Dublin, 1977.
164. Turton R. Behavior in Business Context. Oxford, 1991.
165. Vroom V. Work and Motivation. N.Y., 1977.
166. Woodward J. Industrial Organization: Behavior and Control. Oxford University Press, 1970.
***********************************
1 Отметим, что появление и последующее развитие искусственных организаций не означало полного исчезновения естественных форм организованной жизни. Сохранение естественных форм организации в современных условиях объясняется тем, что формальные правила не могут охватить всех ситуаций, возникающих в процессе функционирования организационной структуры. Проблемы, не попадающие под действие формальных норм, решаются естественными организационными структурами, функционирующими в рамках искусственных организаций в виде коалиций, первичных групп и др. При этом между членами организации устанавливаются особые связи, которые трудно распознаются и анализируются в отличие от формальных структурных связей, фиксируемых заранее.
2 Более подробно о концепции бюрократии М. Вебера см. в гл. 5.
??
<< Пред. стр. 11 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу