<< Пред. стр. 7 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу
Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30-50% работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение
для ученых.
Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.
Центром исследований и статистики науки была проведена типологизация ученых, демонстрирующих определенные моти-вационные и поведенческие особенности исходя из следующих трудовых ценностей:
1) хороший заработок;
2) хорошие коллеги по работе;
3) интересная работа;
4) работа по способностям;
5) удобное время работы;
6) полезность для общества;
3 См., например: Тейлор ФУ. Менеджмент. - М.: Контроллинг, 1992.
132
7) большой отпуск;
8) надежное место работы;
9) уважаемая работа;
10) возможность инициативы;
11) достижение результатов;
12) возможность общения;
13) ответственность в работе;
14) отсутствие давления;
15) возможность продвижения по службе;
16) международные контакты.
В результате исследования были выявлены семь типов ученых. Первый тип - классический тип ученых, чьи интересы сфокусированы на научной работе и стремлении к максимальной
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 57.
133
реализации своих способностей и проявлению инициативы. Они ценят атмосферу научной деятельности, у них минимальный интерес к оплате труда.
Ученые с такой мотивацией по своей сути максималисты. Они лидируют среди других представителей науки не только по своему отношению к таким ценностям, как интересная работа и работа по способностям, но и придают важное значение "активно-полезно-результативным" ценностям, а именно возможности инициативы, полезности для общества, достижению результатов. Представители мотивации самого высокого уровня составляют около 13% от общей численности опрошенных. Среди них наивысшая доля докторов и кандидатов наук, и они чаше, чем в среднем по выборке, занимаются фундаментальными исследованиями.
Второй тип объединяет ученых, для которых такие ценности, как хороший заработок и интересная работа, сочетаются в равных основаниях. В целом по своим приоритетам комплекс трудовых ценностей у них очень близок к ценностям, характерным для ученых первого типа. Однако значимость такой ценности, как интересная работа, заметно ниже. Они также ценят научную атмосферу, стремятся реализовать свои способности. Но их мотивация последовательно нацелена на получение высоких денежных вознаграждений. Часть представителей этой группы олицетворяют предпринимательский тип мотивации.
Представители данной группы составляют 19% среди опрошенных. Удельный вес докторов и кандидатов наук среди них превышает средний показатель, но ниже, чем в предыдущей группе. По своему должностному статусу это чаще всего представители администрации, руководители подразделений, научные сотрудники высокого уровня.
Третий тип - составляет группу, считающую основной ценностью научного труда удобное время работы, поскольку именно это позволяет ее представителям удовлетворять свои интересы помимо основного занятия. Тем не менее такая ориентация не препятствует проявлению интереса к своей работе и высокой ее оценке. Хороший заработок для них наименее значим, если сравнивать со всеми участниками опроса.
Эта группа достаточно малочисленна (5% в общей совокупности), в ней преобладают женщины, заметно выше здесь и доля молодежи до 30 лет.
Четвертый тип - это категория научных работников, для которых наивысшая ценность научного труда - полезность для об-
134
щества, что в их понимании не только не исключает, а, напротив, сочетается с потребностью хорошего заработка, рейтинг которого лишь несколько ниже. Практически эти ценности в данном случае равнозначны. Стремление к полезности своего труда настолько выражено, что для них ценность ответственности в работе выше, чем для остальных, и, наоборот, наименьшую ценность представляет отсутствие чрезмерного давления, рейтинг которой в других типах мотивации более высок.
В данную группу входит каждый десятый из общей совокупности респондентов. Преимущественно это представители инженерно-технического персонала (главные специалисты, главные и старшие инженеры), занятые в основном в области прикладных исследований.
Пятый тип представлен людьми, для которых важнейшей ценностью, определяющей их трудовое поведение, является возможность продвижения в тесном сочетании с хорошим заработком и интересной работой. При этом потребность в продвижении весьма слабо сочетается с потребностями достижения результатов, проявления инициативы, полезности. Но главное их отличие от других представителей науки - самый высокий рейтинг такой ценности, как надежное место работы.
Данная группа составляет всего 4% от всей совокупности. В отличие от четвертой группы, где сосредоточен основной интеллектуальный потенциал инженерно-технических кадров, здесь речь идет об их рядовом составе - инженерах, программистах, лаборантах.
Шестой тип демонстрирует отношение к работе как к неприятной обязанности, что в целом нехарактерно для научной сферы. Представителей данного типа мотивации оказалось менее 1% от общей совокупности. Наивысшая ценность для этих работников состоит в хорошем заработке. Очень важно отсутствие чрезмерного давления. При этом значимость большого отпуска Для них даже выше, чем для представителей третьей группы, ориентированной на реализацию иных, не связанных с работой интересов.
Седьмой тип определяет образ среднего, наиболее типичного, представителя российской науки. Это тип трудовой мотивации, он получен "остаточным" путем, т.е. после отбора из выборочной совокупности групп людей с более выраженной, ориентированной на определенные ценности мотивацией к научному труду. Эта группа составляет почти половину опрошенных.
135
Интересная работа и хороший заработок - доминанты в шкале ценностей1.
Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.
Социологическое обследование, проведенное Центром исследований и статистики науки в 1996 г., показало, что величина заработной платы научных работников должна составлять примерно 1033,5 долл. США2.
В общей системе трудовых ценностей и мотиваций наиболее распространенным является отношение российских ученых к своей работе как к источнику средств существования - 42% опрошенных. Такая позиция демонстрирует инструментальный тип мотивации, под которым понимают труд как средство для удовлетворения физиологических потребностей, обеспечивающих существование людей (потребности в пище, одежде, жилье). Отношение к работе как самоценной деятельности, т.е. мотивация самого высокого порядка - работа важна и интересна независимо от оплаты - встречается у 29% опрошенных работников и специалистов. Примерно у каждого седьмого респондента (15%) работа, - дело важное, но есть и другие, не менее важные интересы. Доля респондентов, считающих, что работа - неприятная обязанность, составляет 0,6%. Восприятие научного труда существенно меняется в зависимости от наличия ученой степени: для докторов наук - это явно самоценная деятельность (64% из них), а для тех, кто не имеет степени, - инструментальная ценность (соответственно 48%). У кандидатов наук отношение к научному труду более размыто, но и среди них все-таки выше, чем в среднем по выборке, доля высоко оценивающих интерес к работе (40%)3.
Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество в целом. В науке нет среднего
1 Квалифицированные кадры в России /Л.М. Гохберг, Н.В. Ковалева, Л.Э. Миндели, Е.Ф. Некипелова. - М.: Центр исследований и статистики науки, 1999.-С. 154-157.
2 Там же. С. 145.
3 у/ам же Q 154.
136
класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) - обычно это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень "рыночных" специальностях).
За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы "Оливетти" подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате, поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.
Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Чаще всего учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, заставляющие человека действовать.
В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного ею типа поведения.
Наиболее известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера - Лоулера.
Простое уравнение действенности имеет вид (по теории ожидания):
Действенность - /(Способность (Умение) х Мотивация).
Теория ожиданий акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского
137
философа и социолога Виктора Врума1. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные.
1) Ожидание (затраты труда - результат) - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.
2) Валентность (результат - вознаграждение) - сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение.
3) Инструменталъностъ (исполнение - результат) - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).
Рассмотрим пример.
Пример 1
Руководитель предложил работнику выполнить сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.
Однако, поскольку руководитель не сказал, что повышение - уже решенный вопрос, а только намекнул, инструментальность будет не слишком высокой (0,5). Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:
Прогнозируемый стимул к работе -
- Ожидания ? Валентность ? Инструментальность,
0,05 = 0,1.1,0.0,5.
Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.
1 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 376-377.
138
Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.
Теория подкрепления базируется на принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.
Модель Портера - Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
6.3. Кадровое планирование
Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т.д.
В научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем на каких-либо других предприятиях и в фирмах. Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также к социальным издержкам для всего общества.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
• Сколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах)?
• Каким образом можно использовать необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?
• Как привлечь работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
139
Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала, в результате чего получают ответ на вопрос: "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?". Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию. При этом внутреннее привлечение в целом следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала (табл. 6.1 и 6.2).
Всю систему кадровой работы, связанную с привлечением персонала, необходимо проводить с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.
Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом надо учитывать такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), зарекомендовавших себя способными руководителями и специалистами. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.
Формы подготовки резерва бывают различные. Так, эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; быть назначены на промежуточные должности; проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д. Формирование и подготовка резерва на
141
выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе. К средствам внешнего набора относятся:
• публикация объявлений в газетах, журналах и т.п.;
• заключение контрактов с высшими учебными заведениями;
• организация работы студентов во время практики. Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию,
предлагается представить следующие документы:
• резюме;
• анкету по установленной форме;
• рекомендации; список научных трудов и т.д.
Резюме играет большую роль в отборе персонала. Хорошо составленное резюме дает полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах претендента. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации. В Америке, например, существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме.
В резюме указывают:
1. Фамилию, имя, отчество, адрес и телефон.
2. Должность, на которую вы претендуете.
3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).
4. Образование (Education) (начиная с указания последнего учебного заведения, которое вы закончили, и перечисляя их в обратном порядке).
5. Личные данные (Personal).
6. Рекомендации (References).
7. Список наиболее значимых научных трудов.
Иногда полезно привести краткое описание опыта и достижений. Даты начала и окончания работы в том или ином учреждении или годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. проставляют либо слева, перед соответствующим названием, либо после него.
Определенные возможности для составления резюме предусмотрены в текстовом процессоре Microsoft Word: необходимо лишь заменить в шаблоне приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д.) на ваши собственные.
Рекомендации должны удовлетворять определенным требованиям: их автору необходимо знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и самому быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Желательно, чтобы рекомендатель-
142
ные письма отправлялись отдельно письмом и кандидат не мог бы их прочитать. В этом случае достигается наибольшая объективность оценки кандидата. В резюме в разделе "рекомендательные письма" указываются фамилия, должность, место работы, адрес и телефон лица (или лиц), предоставляющего отзыв. Можно также отметить, что рекомендательные письма предоставляются по требованию (available upon request).
Обычно названные выше документа требуются для отбора ученых при получении грантов и оформлении зарубежных контрактов и стажировок. В нашей стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут источники финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты. За счет тех же фондов возросло число поездок на зарубежные конференции.
В ситуации с фондами проявляется довольно четкая тенденция перехода от выделения индивидуальных грантов к совместным проектам с участием зарубежных партнеров.
На этапе отбора рассматриваются наиболее подходящие кандидаты из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется выбирать кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:
• образование кандидата;
• уровень его профессиональных навыков;
• опыт предшествующей работы;
• медицинские характеристики;
• персональные характеристики и личные качества. Обычно эталонные уровни требование по каждому критерию
разрабатываются на основе характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Как поразило, работодатели отдают приоритет претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт работы характеризуется трудовым стажем и отождествляется с возможностями работник.
Учитывать медицинские характеристики следует лишь в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т.п. Если прямой зависимости между конкретной работой и состоянием
143
здоровья нет, то такой критерий отбора в ряде стран считается дискриминирующим. К важным персональным характеристикам относятся возраст, состояние в браке и т.д. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт.
Существуют различные методы сбора информации, необходимой для отбора: собеседование, испытание, тестирование.
Наиболее широко применяются собеседования. Вместе с тем иногда возникают проблемы, которые снижают эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и остальной части собеседования. Желательно, чтобы человек, проводящий собеседование, был хорошо знаком с работой.
Кандидат в своем рассказе должен охватить три области:
1) прошлое (о прежней работе и достижениях);
2) настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.);
3) будущее (задачи, намерения, планы).
Испытания должны показать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предполагает оценку психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональную устойчивость, внимание к деталям).
Большое значение в испытаниях имеют различные тесты, измеряющие какой-либо показатель человека1. Например, тест на психомоторные способности позволяет оценить время принятия решений. Тестом на способности быстрых подсчетов Оти-са проверяют некоторые умственные действия и способности (способность к счету, понимание и др.). По шкале Веклера проверяют, например, словарный запас и др. Иногда применяются тесты, позволяющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Рбршаха с чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда применяются тесты на честность с
1 Иванцевич Д.Ж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - С. 105.
144
применением прибора, регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для работодателя.
Во время Второй мировой войны для отбора агентов секретной службы были созданы центры оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Такие центры функционируют в крупных фирмах стран с рыночной экономикой.
Для принятия объективного решения сравнивают информацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендательных писем, проведения собеседований, испытаний и т.д.
Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости - рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.
Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опубликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.
6.4. Выбор оптимального расписания (режима) работы
Как указывалось выше, состав работников научных организаций неоднороден. Наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых неоднороден по содержанию. Он может включать оригинальные, типовые работы и работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.
Разумеется, и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории.
При внедрении новых типов рабочих графиков следует обращать внимание не только на характер работы специалистов,
145
но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т.д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т.д.).
Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников рассматривают гибкий рабочий график как главный фактор положительной мотивации. Обычно люди работают 5 дней в неделю - 40 ч, с 9 ч утра до 6 ч вечера, имеют стандартное обеденное время. Несмотря на очевидные достоинства, такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.
В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость.
Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода - ухода в определенных пределах, устанавливаемых руководством.
Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, по которому определенное число часов в течение недели отрабатывается в разное количество рабочих дней. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно).
Частичная занятость (частичный наем) - это работа с выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени.
Наиболее распространен в научных организациях гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы). Он строится разными способами:
1) ежедневный выбор времени начала и окончания работы;
2) переменная продолжительность рабочего дня;
3) выделение общего (присутственного) времени, т.е. времени, устанавливаемого руководителем, когда все служащие должны быть на работе.
В зависимости от степени гибкости можно выделить различные типы расписаний. Рассмотрим их в направлении от наименее к наиболее гибким. Все они используются на практике. Гибкий цикл требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели).
146
Скользящий график разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день - 8 ч.
Переменный день разрешает менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 ч, а другой - 6 ч, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 ч, или за месяц 160 ч).
Скользящий график и переменный день наиболее эффективны в отраслевой науке. В отраслевой науке, как правило, существует нормированный рабочий день. Однако нередко возникают проблемы, связанные с необходимостью работы в библиотеке, невозможностью выполнить ответственную работу в помещении, где сосредоточено много сотрудников. За рубежом такой график используют лаборатории промышленных фирм и частного малого бизнеса.
Очень гибкий график требует присутствия работников в общее время (например, с 10 ч утра до 2 ч дня, но лишь в понедельник и пятницу).
Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение места работы - можно работать дома, в филиалах и т.п.
Очень гибкий график и гибкое размещение наиболее характерны для учреждений РАН.
Эти виды расписания работы за рубежом рассматриваются как перспективные, особенно в условиях, когда работник связан с помощью электронного устройства с главным офисом.
Между тем исследования выявили, что некоторые люди, работающие на дому, испытывают неудовлетворенность в связи с отсутствием, например, привычных социальных контактов и т.д. Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от функционирования какого-либо оборудования, например для работников, выполняющих опытные и экспериментальные работы-.
Большое значение наряду с выбором оптимального режима работы для ученого имеет эффективное использование времени.
Можно выделить три причины, усугубляющие перегружен
ность работника: ^
1) малая степень делегирования ответственности;
2) неверно избранные приоритеты;
3) слишком большая погруженность в повседневные хлопоты. Для оптимизации использования времени большое значение
имеют принципы Парето и Эйзенхауэра.
147
В 1897 г. итальянский экономист В. Парето сформулировал закон распределения доходов, показывающий, что все блага распределяются неравномерно. В большинстве случаев наибольшая доля доходов, или благ, принадлежит небольшому числу людей. Американский экономист М.С. Лоренц проиллюстрировал эту теорию диаграммой. Доктор Д.М. Джуран1, занимавшийся проблемами качества, применил диаграмму для классификации проблем качества - немногочисленные существенно важные и многочисленные несущественные - и назвал этот метод анализом Парето.
Применение принципа Парето целесообразно и при планировании рабочего времени. В данном случае имеется в виду, что концентрация внимания на жизненно важной деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов. Отсюда вытекает правило 20/80: концентрация 20% времени на наиболее важных проблемах может привести к получению 80% результатов. Остальные 80% времени обеспечивают лишь оставшиеся 20% результатов.
Для определения значимости задач важен принцип Эйзенхауэра. Эйзенхауэр подразделял задачи по их важности и срочности на задачи А, В и С:
• задачи А - очень важные и срочные - выполнять немедленно;
• задачи В - важные, несрочные - определять, в какие сроки их следует выполнять;
• задачи С - менее важные, но срочные - делегировать.
Дела, которые не являются ни важными, ни срочными, не
должны отвлекать внимание руководителя.
В связи со сказанным выше важное значение приобретает определение оптимальных соотношений между работниками различной квалификации. Оптимальным можно считать такое соотношение, при котором научные работники не выполняют несвойственные им функции.
Есть рекомендации, в соответствии с которыми оптимальное соотношение между техниками и инженерами должно составлять 0,3/1 при выполнении исследований и 1,7/1 при выполнении опытно-конструкторских работ. В среднем это соотношение должно составлять 1/2.
1 Статистические методы повышения качества: Пер. с англ. /Под ред. Хитоси Куин. - М.: Финансы и статистика, 1990. - С. 36-37.
148
6.5. Целевые группы
В общем виде под группой понимают двух и более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием.
Объединение работников в группы позволяет решать ряд задач:
• максимально использовать творческий потенциал;
• привлекать работников к процессу управления;
• повышать чувство их ответственности в целом;
• повышать квалификацию.
Особое место в процессе работы кружков и других целевых групп занимает выявление наиболее творческих и инициативных работников - неформальных лидеров.
Выделяют следующие виды групп: группы руководителей; целевые (рабочие) группы; комитеты.
Труппа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных.
Целевые (рабочие) группы состоят из лиц, работающих вместе над одним заданием.
Комитеты - подразделения организации, которым делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда их называют советами, комиссиями. Целевые группы могут быть организованы как из рабочих, так и специалистов (временные творческие коллективы, кружки и группы контроля качества; проектные, программные группы и т.д.).
Целевые группы (временные творческие коллективы), созданные из инженеров и научных работников, отличаются от кружков качества тем, что действуют на основе заранее сформулированной задачи, имеют более сложные цели и всегда носят временный характер. Они могут создаваться на разные сроки: два-три и более лет.
Распространена практика формирования целевых групп из ученых, работающих в различных научно-исследовательских подразделениях фирмы. Создание таких групп для разработки какой-либо одной важной проблемы дает возможность выйти за рамки существующих отделов и лабораторий, что является важным фактором повышения эффективности научных исследований. Группы создаются как для проработки отдельных организационных или технических вопросов, так и для решения сложных кардинальных проблем.
149
На эффективность работы групп влияют такие факторы:
• размер;
• состав;
• групповые нормы;
• сплоченность;
• конфликтность (взаимоотношения);
. статус и функциональная роль членов группы.
Перед формированием целевой группы (временного творческого коллектива) необходимо провести морфологический анализ, в результате которого общая задача разбивается на ряд подзадач и выявляются возможные альтернативы их решения. Каждая подзадача разбивается в свою очередь на этапы.
Чтобы сформировать коллектив исполнителей, нужно располагать перечнем всех подзадач, которые должны быть решены в процессе выполнения работы; характеристиками каждой подзадачи с определением требований к их потенциальным исполнителям. Кроме того, необходим банк данных по всем возможным исполнителям работы. При разделении поставленной задачи на подзадачи каждому исполнителю необходимо знать концепцию проектирования всего объекта.
Новой тенденцией является выделение кадровых служб для нужд временных организационных структур, занимающихся процессом нововведений. Такие кадровые службы также носят временный характер и перемещаются по подразделениям в соответствии со стадиями реализации проекта.
Фактическим организатором работы по привлечению и развитию персонала становится руководитель конкретного инновационного проекта, который воплощает свою идею и материально заинтересован во внедрении новшества.
Руководитель подразделения определяет количество исполнителей каждой подзадачи исходя из того, что один исполнитель выполняет от двух до трех этапов работы. На стадии разработки и реализации идей, выдвинутых целевыми группами, иногда создаются так называемые проектные группы, отличающиеся большими масштабами выполняемых работ и большей численностью исполнителей.
В любую целевую группу подбирают наиболее подготовленных специалистов с потенциалом несколько выше требуемого. Но даже при самом тщательном подборе почти всегда есть различие между исполнителями по степени подготовленности к выполнению возлагаемой на них задачи. В связи с этим должно
150
предусматриваться обучение менее опытных исполнителей более квалифицированными. Иногда организуются краткосрочные занятия, где каждый специалист получает возможность лучше представить себе смысл коллективной задачи и основные подходы к ее решению. Еще большее значение приобретает предварительное обучение при создании проектных групп, работа которых носит более долговременный и комплексный характер. В этих случаях для специалистов могут проводиться специальные семинары. Программа семинара должна охватывать ознакомление его участников с особенностями организации работ в проектной группе, со спецификой планирования, принципами, установления приоритетности в выполнении работ, методами поиска оптимальных решений на основе анализа реальных ситуаций.
Уделяется также внимание отработке практических навыков совместной работы в группе. На семинаре происходит знакомство специалистов с будущим руководителем проекта, который проводит несколько занятий. Это позволяет ему установить контакт с участниками проектной группы и подготовить их к предстоящей деятельности. По окончании семинара его участникам выдается специальный сертификат на право работать над проектом.
В США практикуется также создание межфирменных целевых и проектных групп. Обычно в их состав привлекаются специалисты из внешних научно-исследовательских организаций. В результате такой кооперации от фирмы могут отделяться инновационные структуры, в которых заняты как члены групп, так и другие научные кадры.
Выводы
1. Персонал, занятый научными исследованиями и разработками (научные работники), - это совокупность лиц, чья творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей применения этих знаний, а также занятых оказанием прямых услуг, связанных с выполнением научных исследований и разработок. В его составе выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.
2. В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки, желаний и т.д. В таких условиях управлять человеком извне становится все сложнее, наибольшее значение при этом получают методы руководства, предполагающие соучастие (партисипативные методы).
151
3. Большое значение для работников, занятых научной деятельностью, имеет мотивация. В этой связи важную роль играет классификация и анализ факторов - мотиваторов, а также изучение поведения личности как функции его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией. При этом следует иметь в виду, что наряду с первичными потребностями, которые удовлетворяются с помощью денег, есть более возвышенные потребности - в знаниях, авторитете, творчестве. Нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д. часто имеют определяющее значение для ученых.
4. В связи с удлинением сроков подготовки специалистов большое значение приобретает кадровое планирование в научных организациях.
5. Важное значение для повышения эффективности труда научных работников приобретает выбор оптимального расписания (режима) их работы. Среди наиболее перспективных обычно выделяют разновидности гибкого графика.
6. Специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер. Это предполагает тщательное изучение вопросов создания и функционирования целевых групп.
Вопросы для повторения
-
1. Кого можно отнести к научным работникам?
2. Что следует понимать под мотивацией?
3. Почему в настоящее время возрастает роль мотивации?
4. Снижается ли роль денег у достаточно обеспеченных людей?
5. В чем состоит сущность теории ожиданий?
6. Перечислите основные задачи кадрового планирования.
7. Из каких основных разделов состоит резюме?
8. На основе каких характеристик выносится решение о выборе кандидата?
9. Каковы перспективы гибкого графика работы в научных подразделениях?
10. Что следует понимать под целевыми группами?
152
ПОДГОТОВКА ИННОВАЦИОННЫХ ГЛАВА 7
ПРОЕКТОВ
7.1. Определение проблемы и цели инновационного проекта
Общее для всех проектов - выявление проблемы и постановка цели. Однако есть некоторые различия в подготовке исследовательских и венчурных проектов.
Подготовка исследовательского проекта начинается с анализа степени разработанности проблемы и доказательства ее актуальности.
Различают:
• инициативные исследовательские проекты;
• проекты развития материально-технической базы научных исследований;
• проекты создания информационных систем и баз данных; издательские проекты;
• проекты развития образовательной информационной среды и др.
Рассмотрим особенности подготовки коллективных и индивидуальных исследовательских проектов.
Каждый научный работник имеет возможность найти немало актуальных и интересных тем. Целый ряд тем может появиться после изучения библиографических обзоров новых работ по той или иной отрасли науки, по тому или иному конкретному вопросу. Основное требование к выбору темы - ее актуальность. Критерий актуальности и значимости избранной темы - ее соответствие приоритетным направлениям развития науки и техники в Российской Федерации, задачам экономического и социального развития страны, решаемым в определенный период времени.
При этом важно, чтобы тема исследования была связана с направлениями научных исследований соответствующей научной организации.
После выбора темы начинается кропотливая работа по анализу изученности проблемы (история вопроса, современное его состояние).
<< Пред. стр. 7 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу