<< Пред. стр. 3 (из 5) След. >>
Список литературы по разделу
Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к. определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
Если в содержании работ нанимаемого сотрудника предусмотрены обязанности, соответствующие характеристикам двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или КСДС, то наименование профессии (должности) рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.
Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве "самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).
В письменной форме контракта нецелесообразно определять все обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.
Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в контракте.
Согласно КЗоТ РФ (ст. 17) контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы. УСЛОВИЙ ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.
В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями государственных предприятий, работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона РФ "Об образовании" от 12 июля 1995 г.) и другими.
Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.
Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация, определенные обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором зарплату.
В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.
Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работников в бюджетной сфере.
Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.
В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.
Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.
По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.
Базой для определения оплаты труда работника являются:
* тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;
* тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
* минимальный прожиточный уровень жизни;
* средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;
* среднее число минимумов по оплате труда.
* Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.
По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии, и прежде всего положению об оплате труда.
В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.
Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.
Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.
В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.
При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.
Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.
При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.
При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия:
основания увольнения;
установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ РФ (материально ответственные лица).
Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Примерный контракт сотрудника
Город _____________ "__" ______ 200_г.
Настоящий контракт заключен между ______________ в лице директора
_________, действующего на основании устава от _______ г., именуемого в
дальнейшем Предприятие, с одной стороны, и ___________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
паспорт серии _______ № _______, выдан ________________________
______, проживающим(ей) по адресу: __________________ именуемый (ая)
в дальнейшем Сотрудник, с другой стороны. Контракт заключен о нижеследующем:
1. Прием на работу
1.1. Вопрос о целесообразности приема Сотрудника решается кадровой комиссией правления после оформления необходимых документов и принятых на предприятии методов подбора и оценки персонала.
1.2. Сотрудник при приеме на работу обязан предъявить паспорт в соответствии с Положением о паспортной системе в России, а военнообязанный - военный билет; диплом или иной документ о получении образования и профессиональной подготовке, копии документов, подтверждающих ученую степень или звание. Администрация Предприятия имеет право провести комплексную оценку потенциала работника с использованием методов тестирования, анкетирования, диагностики, интервью и др.
1.3. Принципы кадровой политики Предприятия:
1.3.1. Долгосрочный наем с полной занятостью на работе.
1.3.2. Комплексная оценка работы персонала по итогам года с решением вопросов о повышении оплаты.
1.3.3. Планирование служебной карьеры и обеспечение продвижения по службе.
1.3.4. Формирование фирменного патриотизма - сочетание корпоративных ценностей и индивидуального подхода к сотруднику.
1.3.5. Всесторонняя забота о сотруднике: обеспечение жизненного уровня, социальных гарантий, социальной защиты.
1.4. Контракт заключается сроком на _ года с ежегодной оценкой количества и качества труда Сотрудника и его вклада в конечные результаты деятельности. Срок контракта устанавливается с _________ 200_г. по _________200_ г.
1.5. Оценка деятельности Сотрудника осуществляется аттестационной комиссией. На основе заключения комиссии с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств Сотрудника дается одна из следующих оценок деятельности Сотрудника:
достоин повышения в должности (заключается новый контракт), соответствует занимаемой должности (контракт продлевается), не соответствует занимаемой должности (контракт расторгается).
2. Организация труда и рабочего времени
2.1. Сотрудник работает в должности _____________________ в соответствии с Гражданским кодексом РФ, уставом Предприятия, Правилами трудового распорядка, философией Предприятия, положением об оплате труда, должностной инструкцией, приказами директора.
2.2. Устанавливается пятидневный режим работы: с _ до __ ежедневно. Суббота и воскресенье - выходные дни. При работе в выходной день вводится по желанию Сотрудника компенсация (день к отпуску, двойная оплата, отгул).
2.3. Руководство Предприятия имеет право направить Сотрудника с его согласия в командировку в пределах РФ на срок до _ месяцев или зарубежную командировку сроком на_ месяц.
2.4. С письменного согласия Сотрудника он может быть временно откомандирован на другое место работы в пределах от 3 месяцев до одного года (стажировки, обмен опытом, работа за границей).
2.5. Предприятие обеспечивает Сотрудника современным рабочим местом (стол, стул, канцелярские принадлежности, оргтехника) и бесплатным пользованием компьютером, факсом, множительной техникой, телефоном, транспортом в служебных целях.
2.6. Для создания максимально благоприятного режима труда Сотрудника и обеспечения интересов Предприятия условия труда могут уточняться, дополняться во время действия контракта путем заключения между Предприятием и Сотрудником нового или дополнительного контракта либо заключаются другие соглашения о перемещениях на другое рабочее место и т. д.
2.7. Предприятие вправе требовать от Сотрудника с его согласия выполнения работы, не обусловленной контрактом, если это диктуется производственной необходимостью в соответствии с трудовым законодательством с оплатой по существующим тарифам и расценкам, а в особых и экстренных случаях - с оплатой по договорным расценкам.
2.8. Предприятие создает условия для питания сотрудников (регламентированный обед). Сотрудник обязуется не принимать пищу на рабочем месте или в помещениях офиса.
2.9. Предприятие предоставляет Сотруднику оплачиваемый отпуск в размере __ календарных дней.
3. Деловые и нравственные качества, обязанности Сотрудники
3.1. Деловые качества каждого сотрудника Предприятия включают: дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие, хозяйственность, коммуникабельность, исполнительность, умение доводить порученное дело до конца, настойчивость, целеустремленность, умение вести деловые переговоры, широту кругозора, умение видеть перспективу.
3.2. Нравственные качества сотрудника Предприятия: доброжелательность, воспитанность, внимательность, способность воспринимать критику, скромность, преданность, порядочность.
3.3. Предприятие проводит социально-психологическое тестирование сотрудника с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.
3.4. Сотрудник обязан добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и правила техники безопасности, бережно относиться к имуществу предприятия, повышать деловую квалификацию. Круг обязанностей (работ), которые выполняет Сотрудник, его права, ответственность и формы поощрения определяются утвержденной директором должностной инструкцией.
3.5. Сотрудник обязуется выполнять требования руководства предприятия, в четко согласованные сроки и установленной форме представлять отчетные-документы. Невыполнение указаний его непосредственного руководителя трактуется как нарушение исполнительской дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка.
3.6. Сотрудник обязуется не разглашать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайны:
все виды хозяйственных и трудовых договоров;
размеры использования единого фонда оплаты труда, включая зарплату любого сотрудника;
размеры фонда развития производства;
общую сумму денежных средств на расчетном счету Предприятия и все взаимоотношения с банком;
перспективы развития Предприятия и вложения финансовых средств в конкретные мероприятия;
содержание документов для служебного пользования;
анкетные данные и личностные качества сотрудников, особенности их работы и поведения.
3.7. В случае нарушения требований обязательств по разделу 3.6 Сотрудник несет материальную и дисциплинарную ответственность вплоть до освобождения от занимаемой должности в соответствии с действующим законодательством, а в случае нанесения своими действиями материального ущерба Предприятию должен выплатить необходимую компенсацию.
3.8. Сотрудник принимает обязательства не распивать спиртные напитки в помещениях предприятия.
3.9. Сотрудник обязуется курить только в специально отведенном месте. 3.10. Сотрудник обязуется не вступать в интимные отношения с другими сотрудниками, если он не состоит с одним из сотрудников в браке.
4. Оплата и стимулирование труда
4.1. Предприятие выплачивает Сотруднику заработную плату в рублях в соответствии со штатным расписанием в сумме _______ тыс. рублей.
4.2. Сотруднику гарантируется получение вознаграждения от конечных результатов деятельности в случае полного завершения мероприятия и получения прибыли. Размеры вознаграждения устанавливаются в размере ____ тыс. рублей и выплачиваются ежемесячно (ежеквартально).
4.3. Директор имеет право в зависимости от достигнутых результатов деятельности Сотрудника повысить размер должностного оклада, вознаграждения, ввести персональные надбавки, а по согласованию с Сотрудником понизить их размеры.
4.4. Сотруднику гарантируется выплата премии за квартал в случае наличия чистой прибыли. Премия выплачивается в размере _______ тыс. рублей ( _____ % к окладу, ______ % от чистой прибыли и т.п.).
4.5. Предприятие в случае финансовой возможности предоставляет Сотруднику кредит на приобретение товаров длительного пользования (квартира, дача, автомобиль, мебель).
5. Социальные блага и гарантии
5.1. Сотрудник пользуется всеми социальными гарантиями гражданина РФ (оплата больничных листов, компенсация за увечья, страхование жизни, выходное пособие).
5.2. Сотрудник имеет право на ежегодное получение материальной помощи для приобретения путевки в дома отдыха или денежной компенсации в размере должностного оклада ________ тыс. рублей.
5.3. Сотрудник бесплатно пользуется арендуемым Предприятием спортивным залом и оздоровительными учреждениями.
5.4. Сотруднику гарантируется оплата командировочных расходов по нормам, действующим на Предприятии.
5.6. Сотрудник получает компенсацию за использование личного транспорта или городского общественного транспорта в служебных целях в установленном приказом директора размере.
5.8. Предприятие принимает на себя все расходы в случае гибели или смерти сотрудника и 50% расходов в случае смерти ближайших родственников.
6. Расторжение контракта
Сотрудник освобождается от занимаемой должности:
6.1. В связи с истечением срока контракта и не продлением его на новьй срок.
6.2. В случаях, предусмотренных КЗоТ РФ.
6.3. В случаях разглашения служебных и коммерческих тайн Предприятия с нанесением морального и материального ущерба.
7. Продление контракта
7.1. Продление контракта на новый 3 -летний срок осуществляется по соглашению сторон.
7.2. Продление контракта производится в письменной форме, оформляется в виде приказа с ознакомлением Сотрудника.
8. Прочие условия
8.1. Споры по настоящему контракту разрешаются в соответствии с установленным порядком разрешения трудовых споров. Трудовые заявления сотрудника рассматриваются дирекцией. В случае не достижения соглашения по спорным вопросам стороны вправе обратиться в народный суд в соответствии с действующим законодательством,
8.2. При исполнении контракта стороны руководствуются Гражданским кодексом РФ, КЗоТ, уставом предприятия, философией предприятия, положением об оплате труда, Правилами внутреннего трудового распорядка.
8.3. Контракт заключается в двух экземплярах. Первый хранится на Предприятии в личном деле Сотрудника, второй находится у Сотрудника. Оба. экземпляра имеют равную юридическую силу. В случае увольнения Сотрудника его экземпляр контракта подлежит возврату.
8.4. Стороны обязуются не разглашать условий контракта и не передавать его третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.
8.5. Стороны обязуются своевременно вносить все юридические изменения в нормативные документы, на которые делается ссылка в контракте.
Директор Предприятия Сотрудник
___________________ __________________
(Фамилия И. О.) (Фамилия И. О.)
РЕЗЮМЕ:
1. Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации.
2. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.
3. Положения о подразделениях определяют назначение и место подразделения на предприятии, функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.
4. Должностные инструкции - это основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
5. Контракт - это форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.
Лекция 19.10.2000.
Тема № 5. Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения.
1) Понятие найма, источники найма.
2) Общая схема найма персонала.
3) Сущность и организация отбора персонала.
4) Порядок приема и увольнения.
5) Зарубежный опыт
1. Понятие найма, источники найма.
Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые они испытывают в персонале.
Найм - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.
Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.
- Где искать потенциальных работников?
- Как известить о будущих рабочих местах?
Источники набора:
- внутренний
- внешний
Плюсы и минусы в различных метода найма.
Внутренний - плюсы.
1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста.
2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.
3) Снижение затрат на привлечение кадров
4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия
5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников)
6) Горизонтальный уровень управления
7) Скорость заполнения вакансий
8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации - психологическая и служащаяся)
9) Высокая степень управляемости
- минусы.
1) Возможность соперничества - продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.
2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?
3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.
4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.
5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.
Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) - плюсы
1) Более широкие возможности выбора работника
2) Появление новых работников - новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.
3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать - человек становится более ленным.
4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.
5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот
- минусы
1) Более высокие затраты
2) Большая текучесть кадров - велика возможность ошибки
3) Угроза ухудшения социально-экономического климата
4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок - 3 месяца)
5) Длительный период ориентации
6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.
От чего зависит набор персонала - естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?
* Сообщения знакомых и родственников
* Случайные люди, нашедшие работу по объявлению
* Частные кадровые агентства
* Выпускники профессиональных организаций
2. Общая схема найма персонала.
Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.
Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.
3. Сущность и организация отбора персонала.
Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка - важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.
В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо - спорный вопрос, видимо на него ответит только время.
В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных - собеседование - особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов - Европа. Третий - выращивание - Япония.
В РФ система отбора состоит из следующих этапов:
1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) - обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур - Здесь решение принимает непосредственно руководитель.
Организация отбора:
1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы - естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего.
2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление - важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления - обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ - можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).
3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?
- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках
- следует следить за заявлениями
- помнить о требованиях предъявляемых к работникам
- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.
Лекция 26.10.2000.
4. Тесты по найму - дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр - необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).
7. Принятие решений - представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу - подписание трудового контракта.
4. Порядок найма и увольнения.
Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй - работодателю.
Контракт - соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).
Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах).
"Срок трудового договора" - ст. 17 КЗоТ:
1) на время выполнения определенной работы
2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)
3) На неопределенный срок
Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Но если происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь работником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствии приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе начинается с момента фактического допущения к работе.
Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о переводе (ст. 18 КЗоТ). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия вас уволили или вы уволились и по какой причине.
При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей... Но при желании получить льготы эти документы могут потребоваться. Раньше доказать, что вы являетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались. Теперь процесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы занятости, социального обеспечения.
Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-либо из них (данные правила действуют только на государственных и муниципальных предприятиях).
Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и отбором. Испытание не может назначаться для:
* Лиц менее 18 лет
* Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие ВУЗ) - действует 2 года после окончания.
* При переводе
* Инвалидов Великой Отечественной войны
Испытательный срок не может превышать 3 месяца. Но при заболевании нельзя пропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право уволить без согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как не прошедшего испытательный срок (ст. 23 КЗоТ). Если же возражений не было, то можно считать, что вы выдержали испытание и последующее расторжение договора немыслимо по этой причине.
По контракту администрация не имеет права привлекать вас к работе, несоответствующей указанной в контракте. Если предприятию необходимо перевести вас в другое подразделение, то администрация может это сделать по производственной необходимости, но не имеет право существенно менять условия труда:
* Размер оплаты
* Режим труда
* Льготы
* Управление трудом
Перечисленные условия являются существенными. При их нарушении контракт либо разрывается по обоюдному соглашению, либо происходит оспаривание этих существенных условий труда.
При простое предприятия либо люди переводятся на нижеоплачиваемую работу, но с сохранением определенного среднего минимума. Но при этом существует ограничение перевода на неквалифицированные должности (ст. 28 КЗоТ).
Прекращение контракта.
1) по взаимному согласию сторон
2) по истечению срока
3) призыв на военную службу
4) по инициативе работника (ст. 31-32 КЗоТ). По данной причине чаще всего разрывают контракты женщины.
5) По инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)
6) По требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ)
7) По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление)
8) При переводе
При смене собственника работник продолжает свою работу. Если даже срок вашего договора истек, а вы не уволены (то есть ни одна из сторон не пожелала изменить отношения), то можно считать, сто ваш договор продлен на неопределенный промежуток времени (ст. 30 КЗоТ).
Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то необходимо известить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация обязана расторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно требовать трудовую книжку и зарплату.
Расторжение договора по инициативе администрации.
1. При ликвидации предприятия (процедура банкротства)
2. Сокращение штата - администрация имеет право изменить структуру штата 1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще)
3. При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточной квалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа)
4. В результате прогула более 3 часов
5. Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что его прежний держатель ушел в декрет, получил увечее при работе на производстве, то при их возвращении их должность им возвращается.
6. Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
7. При хищении вами имущества или в том случае, если произошло хищение, а вы являетесь материально ответственным.
При сокращении вас обязаны предупредить. Предприятие отдает предпочтение тем работникам, которые владеют более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях предпочтение отдается тем, у кого на иждивении 2 и более иждивенцев (не имеет самостоятельного заработка).
Выходное пособие - выплачивается, если вы было нарушено административное законодательство или имеют место случай, указанные в - ст. 29 пункт 3 и 6, 33 пункт 2 и 6. Размер его не превышает 2-хнедельный средний заработок.
Приостановка выплаты заработной платы производится только по желанию уполномоченных органов в случаях, предусмотренных законодательством. Если вы вышли в нетрезвом состоянии, под наркотическим или токсическим опьянением.
Трудовая книжка - ст. 39 КЗоТ - основной документ о трудовой деятельности. Заводится на всех работников, работающих свыше 5 дней. Записи об увольнении должны производиться в точностям соответствии с формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
Лекция от 02.11.00.
В настоящее время слабость закона на лицо. Так, предполагается, что с 2003 года все работающие смогут получать пенсию с 55 лет.
Если люди проходили по службе занятости, то они должны быть обязательно зарегистрированы и их основным документом должна являться трудовая книжка. Для того, чтобы в дальнейшем подпадать под заботы государства, желательно не иметь промежутков между текущей работой.
На работе можно затребовать любую справку о работе на данном предприятии (но только если вы состоите в трудовых отношениях с вашим руководством): о специальности, которую вы занимаете, о вашей квалификации, должности, времени работы и разряда.
5. Зарубежный опыт.
За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой !!!)
1. Всякий отбор - неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.
2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.
3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно, можно недооценить общий потенциал.
4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другие места.
5. При определение требований к должности, входящей в команду руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.
Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие факторы:
* Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); можете ли Вы сотрудничать с другими людьми).
* Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других людей), как глубоко Вы чувствуете новое.
* Организаторские способности - оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу - готовность исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать.
Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.
Организаторские способности - способность кропотливо, тщательно организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей, возможность презентовать себя.
Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация.
1) Профессиональная ориентация.
2) Трудовая адаптация.
<< Пред. стр. 3 (из 5) След. >>
Список литературы по разделу