КАДРОВЫЙ МEНEДЖМEНТ (КАК НАЧАТЬ СОБСТВEННОE ДEЛО) М 2002 198 С 10

Порядок образования комиссии по трудовым спорам
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.
Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации.
Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Организационно - техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
Если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия путем непосредственных переговоров с администрацией, то конфликт должен рассматриваться в комиссии по трудовым спорам.
Как правило, на предприятиях большинство разногласий по трудовым вопросам разрешается с помощью переговоров работников с администрацией, без доведения дела до рассмотрения комиссии.
Если урегулировать возникшие разногласия не удалось, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок
со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Поступившее в комиссию заявление работника подлежит обязательной регистрации.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя и представителя администрации.
Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.
В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается.
В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.
Но это не лишает работника права повторно подать заявление.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание:
* свидетелей;
* специалистов.
По требованию комиссии руководитель организации обязан представлять для рассмотрения все необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
Надлежаще заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.
Решения комиссии должны быть мотивированы и основаны на действующем законодательстве о труде, коллективном договоре, трудовом контракте и правилах внутреннего трудового распорядка.
Если комиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор, заинтересованный работник имеет право перенести его рассмотрение в районный (городской) суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в районный (городской) суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии.
Следует заметить, что пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления.
Если суд признает причины пропуска уважительными, он может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.
Исполнение решений комиссии, рассматривающей индивидуальные трудовые споры
Решение комиссии по трудовым спорам (кроме решений о восстановлении на работе) подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.
Что касается решений о восстановлении на работе, то об этом в данной брошюре будет сказано позднее.
В том случае, если работодатель не исполнил решение комиссии в установленный срок, заинтересованному работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Данное удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые в судах
Кроме комиссий по трудовым спорам, возникающие на предприятиях индивидуальные трудовые споры, могут разбираться также в судах. В судах рассматриваются трудовые споры:
* по заявлению работника, работодателя или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;
* по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству РФ.
В судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
* работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового контракта, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
* работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
* об отказе в приеме на работу;
* лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
* лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении своих прав, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.
В случае пропуска по уважительным причинам указанных выше сроков они могут быть восстановлены судом.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Вынесение решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу
На практике очень часто возникают трудовые споры, связанные с увольнением того или иного сотрудника.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
Более подробно вопросы, связанные с увольнением персонала, будут рассматриваться в брошюре под названием "Основание и порядок увольнения Ваших сотрудников" данного учебного блока.
При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий данный трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По просьбе работника орган, рассматривающий данный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству орган, рассматривающий спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.
Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Размер этой компенсации определяется судом.
При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере.
Исполнение решений о восстановлении на работе
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.
При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.
Что касается обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии по трудовым спорам, а также по судебному решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора, то оно допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на:
* сообщенных работником ложных сведениях;
* представленных им подложных документах.
3. Коллективные трудовые споры
Коллективный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу:
* установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
* заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
* в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.
Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя):
* об отклонении всех или части требований работников (их представителей);
* несообщение работодателем (его представителем) своего решения на требования работников или профессиональных союзов, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Понятие и основы деятельности социального партнерства раскрыты в брошюре "Социальное партнерство в сфере труда".
Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, о деятельности которой будет сказано ниже.
В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников.
Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства и т.д.) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.
Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения указанных требований.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
* рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
* рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Такое рассмотрение называется в трудовом законодательстве примирительными процедурами.
Следует отметить, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом при разрешении спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.
Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.
Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Оформляется такое решение протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
В том случае, если стороны коллективного трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, они переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
В случае же уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.
При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
К компетенции трудового арбитража относится:
* рассмотрение обращений сторон коллективного трудового спора;
* получение необходимых документов и сведений, касающихся этого спора;
* информирование в случае необходимости органов государственной власти и органов местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
* разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.
Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.
Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:
* осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
* проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
* формирует список трудовых арбитров;
* проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
* выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
* оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;
* организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
* организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора
Трудовым законодательством установлены определенные гарантии для представителей работников, членов примирительной комиссии и трудовых арбитров в связи с участием в разрешении коллективного трудового спора.
Представители работников не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
4. Забастовка
Случаи проведения забастовки
Проведение забастовки работниками и их представителями допускается в следующих случаях:
* уклонения работодателя от создания трудового арбитража;
* отказа от выполнения рекомендаций трудового арбитража;
* если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
* если работодатель уклоняется от примирительных процедур;
* если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Участие в забастовке является добровольным.
Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в забастовке.
Объявление забастовки
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
Орган, возглавляющий забастовку
Забастовку возглавляет представительный орган работников.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:
* созывать собрания (конференции) работников;
* получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
* привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.
Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Ограничения на проведения забастовок. Ответственность за незаконные забастовки
В законодательстве существуют определенные ограничения на проведение работниками и их представителями забастовок.
В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:
* в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
* в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно - спасательных, поисково - спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
* в правоохранительных органах;
* в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;
* на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
* в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Забастовка будет признаваться незаконной при наличии коллективного трудового спора в том случае, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.
Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Ответственность работодателей и их представителей за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры
Кодексом об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года №195-ФЗ, который вступит в силу с 01.07.2002 года, предусмотрена ответственность работодателей и их представителей за:
Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.
Невыполнение соглашения
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, -влечет наложение административного штрафа в размере от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда.
Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки
Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
5. Подведем итоги
Из данной брошюры Вы узнали, что из себя представляет существующий порядок рассмотрения трудовых споров. Ни один работодатель не застрахован от возникновения трудовых споров со своим персоналом.
Как показывает практика, между работодателем и наемными работниками разногласия возникают по самым разным вопросам:
* перевод на другую работу и оплата труда при переводе;
* прекращение трудового контракта не по инициативе работодателя;
* выплата компенсаций при командировках, переводе, приеме или направлении на работу в другую местность;
* наложение дисциплинарных взысканий и др.
Порядок рассмотрения трудовых споров предусматривает конкретные сроки подачи заявлений, принятия и исполнения решений, принятых органами, рассматривающими трудовые споры.
Незнание установленного законом порядка рассмотрения трудовых споров может обернуться для Вас серьезными и весьма неприятными последствиями.
В то же время, хорошо зная свои права и обязанности, Вы можете защитить себя от необоснованных претензий Вашего персонала и незаконных решений органов, рассматривающих трудовые споры.
Опасность для Вас может представлять не трудовой конфликт сам по себе, а неумение устранить его.
ОСНОВАНИЕ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ВАШИХ СОТРУДНИКОВ
1. Основание и порядок увольнения ваших сотрудников
2. Основания прекращения трудового договора
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
4. Расторжение трудового договора по инициативе администрации
5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных тк рф или иными федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
7. Расторжение трудового договора по инициативе администрации с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа
8. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
9. Трудовая книжка
10. Подведем итоги
1. Основание и порядок увольнения ваших сотрудников
Предположим, Вы собираетесь уволить одного из Ваших сотрудников.
Для этого требуется только расторгнуть трудовой контракт.
В принципе Вы можете сделать это в любой момент.
Однако в этом случае Вам придется выплатить увольняемому сотруднику определенную денежную компенсацию. Причем размер этой компенсации может оказаться весьма значительным.
Существуют определенные основания и порядок увольнения работников. Если Вы не соблюдаете их, значит, Вы нарушаете действующее трудовое законодательство. В этом случае Вас ждут крупные неприятности.
В данной брошюре будут рассмотрены установленные трудовым законодательством основания и порядок увольнения персонала. Вы узнаете, что нужно сделать, чтобы увольнения Ваших сотрудников были юридически обоснованными.
2. Основания прекращения трудового договора
Увольнение с работы называется прекращением трудового договора.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
* соглашение сторон;
* истечение срока контракта (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
* расторжение трудового договора по инициативе работника;
* расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
* перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
* отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
* отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
* отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
* отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
* обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
* нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Расторжение трудового контракта по соглашению сторон применяется тогда, когда работник хочет уволиться с предприятия, но для этого только его желания недостаточно, а требуется еще и разрешение работодателя.
Так бывает, например, при досрочном прекращении срочного трудового договора.
Поскольку увольнение происходит по соглашению сторон, то они определяют и дату окончания работы.
При смене собственника предприятия, изменении его подведомственности (подчиненности), а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.
В ТК РФ закреплено правило, согласно которому допускается расторжение трудового договора при смене собственника с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Расторжение трудовых договоров с указанными работниками должно быть произведено не позднее трех месяцев с момента возникновения права собственности.
Что касается остальных категорий работников, то как уже было отмечено выше, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
В том случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, трудовые отношения прекращаются.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, т.е. уволиться по собственному желанию.
Право увольнения по собственному желанию имеют те работники, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок.
О своем желании уволиться работник должен предупредить работодателя письменно за 2 недели.
До истечения срока предупреждения работник не может оставить работу без согласия работодателя. В противном случае это будет рассматриваться как прогул без уважительных причин.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, выходом на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В течение срока предупреждения работник может передумать и захочет остаться работать на предприятии.
В этом случае он имеет право отозвать свое заявление об увольнении или подать новое, отменяющее старое. В данной ситуации работодатель не должен издавать приказ об увольнении, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Что же касается срочного трудового контракта, то он расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Как уже было сказано выше, до истечения срока окончания срочного трудового договора последний может быть прекращен по соглашению сторон.
4. Расторжение трудового договора по инициативе администрации
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты по инициативе работодателя.
Однако такое увольнение допускается ТОЛЬКО по основаниям, установленным законодательством.
Если же Вы увольняете работника по своей инициативе, но по какому-либо другому основанию, то такое увольнение считается НЕЗАКОННЫМ, а уволенный подлежит восстановлению на работе.
Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации являются:
* ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
* сокращения численности или штата работников организации;
* несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также в результате обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
* смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
* неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
* однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
* совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
* совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
* принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
* однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
* представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
* прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
* предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

<< Пред. стр. 10 (из 12) След. >>

Список литературы по разделу