<< Пред. стр. 11 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу
* в других случаях, установленных иными федеральными законами.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Работодатель не имеет права уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. Это возможно ТОЛЬКО в случае полной ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор, могут быть прекращены по обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.
К таким обстоятельствам относятся:
* призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
* восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
По данному основанию трудовой договор расторгается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
* неизбрание на должность;
* осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
* признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
* смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
* наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных тк рф или иными федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
* заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
* заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
* отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
* в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
7. Расторжение трудового договора по инициативе администрации с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа
Расторжение трудового договора в связи с:
сокращением численности или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по вышеназванному основанию, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В том случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с:
* сокращением численности или штата работников организации,
* недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
* неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
8. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
* семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
* лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
* работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
* инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
* работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
О гарантиях и компенсациях в связи с расторжением трудовых договоров с отдельными категориями работников смотрите в брошюре "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"
Выходное пособие
В зависимости от основания, по которому увольняется работник, трудовым законодательством определяется размер выходного пособия.
При расторжении трудового договора в связи с:
* ликвидацией организации;
* сокращением численности или штата работников организации
увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
* несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
* призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
* восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
* отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
9. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в раздел "Сведения о работе".
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
Например: "Уволен за прогул, п.п. "а" п.6 ст. 81 ТК РФ".
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По вопросу, касающемуся порядка ведения трудовых книжек рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, смотрите Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 N 656 и Инструкцию, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162.
10. Подведем итоги
Нельзя увольнять работников просто так. Это можно делать только на законном основании.
Если Вы имеете достаточно веские основания для увольнения, действуйте в соответствии с установленным порядком увольнения, о котором шла речь в данной брошюре.
Помните о тех категориях работников, которым трудовым законодательством предоставлены дополнительные льготы и преимущества в случае их увольнения.
Если Вы не уверены в правильности увольнения того или иного сотрудника, лучше всего проконсультироваться по этому вопросу со специалистами.
Прочитав данную брошюру, Вы узнали, что нужно делать для того, чтобы избежать обвинений в необоснованности увольнения своего персонала.
ВОЗМОЖНЫЕ СЛУЧАИ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ОТНОШЕНИЮ К ПЕРСОНАЛУ
1. Возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу
2. Виды дискриминации
3. Объявления о приглашении на работу
4. Собеседование
5. После собеседования
6. Права беременных женщин
7. Как избежать возникновения проблем, связанных с нарушением законных прав персонала?
8. Подведем итоги
1. Возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу
В этой брошюре будут рассмотрены некоторые возможные случаи дискриминации по отношению к персоналу. Кроме того, в ней пойдет речь о необходимости соблюдения ряда требований трудового законодательства, связанных с правами беременных женщин и уходом за малолетними детьми.
В соответствии с Кодексом законов о труде (КЗоТ) РФ, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от:
* пола;
* расы;
* национальности;
* языка;
* социального происхождения;
* имущественного положения;
* места жительства;
* отношения к религии;
* убеждений;
* принадлежности к общественным объединениям;
* других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников.
В отличие от стран с развитой рыночной экономикой в России работодателей редко наказывают за необоснованный отказ в приеме на работу. Однако по мере формирования рынка труда будет возрастать число судебных исков от рабочих и служащих, касающихся различных случаев дискриминации со стороны работодателей.
2. Виды дискриминации
Существуют два вида дискриминации:
* прямая;
* косвенная.
ПРЯМАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ со стороны работодателя заключается в том, что к тому или иному своему сотруднику он относится более придирчиво и строго, нежели к остальным сотрудникам.
КОСВЕННАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ - создание менее благоприятных условий труда для того или иного сотрудника по сравнению с остальными сотрудниками.
Случаи дискриминации по отношению к персоналу могут иметь место
* при приеме на работу;
* во время проведения собеседования с кандидатами на должность;
* после приема на работу.
Зачастую, сами того не подозревая, работодатели допускают дискриминацию, например, в зависимости от пола, при публикации печатных объявлений о приглашении на работу.
3. Объявления о приглашении на работу
Подбирая персонал, работодатель обязательно должен обратить самое серьезное внимание на текст объявления о приглашении на работу.
Старайтесь не указывать конкретный пол необходимого Вам сотрудника: например, "требуется продавщица" или "требуется сторож". В противном случае Вас могут обвинить в ограничении прав при приеме на работу в зависимости от пола.
Лучше всего использовать нейтральные формы типа:
* торговый персонал;
* служба безопасности.
Некоторые виды работ ассоциируются в сознании людей с определенным полом. Например: под "машинистом" обычно подразумевается мужчина, а под "машинисткой" - женщина. Чтобы избежать возможных обвинений, добавьте в текст своего объявления такую фразу: "Рассматриваются кандидатуры как мужчин, так и женщин".
Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.
Если Вы шьете женскую одежду, для ее демонстрации Вам требуется манекенщица. В этом случае, разумеется, услуги мужчин-манекенщиков Вам не требуются.
Однако имейте в виду, что нельзя исключать, например, женщин из числа соискателей на указанную Вами должность на том лишь основании, что предлагаемая Вами работа подразумевает наличие у кандидата определенной физической силы или выносливости.
Определенные ограничения при приеме на работу могут быть связаны со специфическим обслуживанием клиента (косметолог, банщик и т.д.).
На определенных видах работ существующим трудовым законодательством РФ запрещается применение труда женщин. Если хозяйственная деятельность Вашего предприятия связана с одним из таких видов работ, в этом случае Вы на законном основании можете приглашать на работу только мужчин.
4. Собеседование
Ни в коем случае нельзя ограничивать права соискателей на указанную Вами должность во время проведения собеседования!
Прежде всего убедитесь в том, что ни один пункт анкеты, предназначенной для отбора персонала, не ущемляет ничьих прав.
Во время собеседования старайтесь не делать дискриминационных заявлений.
Принимая окончательное решение, связанное с выбором наиболее подходящего кандидата на должность, оценивайте в первую очередь деловые качества соискателей, а не их пол, национальность, социальное происхождение, имущественное положение и т.д.
Старайтесь не задавать соискателям на должность вопросов, не обусловленных напрямую обусловленными данной работой требованиями. В противном случае на Вас могут подать в суд, обвинив в предвзятости и дискриминационном подходе.
5. После собеседования
Приняв на работу нового сотрудника, Вы также должны помнить о необходимости соблюдения его законных прав. Это означает, что новый сотрудник, как и весь Ваш персонал, должен иметь равное право на:
* повышение уровня своей квалификации;
* продвижение по службе;
* оплату своего труда.
Имейте в виду, что в соответствии с Конституцией РФ, каждый гражданин имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.
В противном случае сотрудник может:
* подать на Вас в суд, чтобы потребовать материальной и моральной компенсации.
Следует помнить о том, что различие видов работ, выполняемых мужчиной и женщиной, вовсе не подразумевает автоматической разницы в оплате их труда. Все будет зависеть от требуемого уровня квалификации. Оператор ЭВМ может получать столько же, сколько и водитель автопогрузчика, если для этого необходим примерно одинаковый уровень квалификации и подготовки.
6. Права беременных женщин
Вы не имеете права отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату из-за беременности или наличия детей.
В случае отказа Вы должны сообщить женщине причины отказа в письменной форме.
Имейте в виду, что женщина имеет право обратиться в народный суд и обжаловать Ваше решение.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
При этом Вы обязаны сохранить женщине средний заработок по прежней работе.
Беременных женщин НЕЛЬЗЯ:
* привлекать к работам в ночное время;
* привлекать к сверхурочным работам;
* привлекать к работам в выходные дни;
* направлять в командировки.
Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью:
* 70 календарных дней до родов;
* 70 (в случае осложненных родов - 86, а при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине, по ее заявлению, предоставляется ежегодный отпуск независимо от стажа работы на Вашем предприятии.
По желанию женщин им предоставляется отпуск по уходу за ребенком, пока ему не исполнится 3 года.
Причем следует иметь в виду, что этот отпуск может быть использован полностью или же по частям не только матерью, но и отцом ребенка, а также бабушкой, дедушкой или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком.
В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или же на дому.
Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.
Однако следует иметь в виду, что в стаж работы, дающий право на последующие ежегодные оплачиваемые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.
Эти перерывы предоставляются не реже, чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва должна составлять не менее 1 часа.
Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
Необходимо помнить о том, что за время отпуска по уходу за ребенком сохраняется последнее место работы (должность) женщины-матери.
Вы не имеете права увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
Это возможно только в случае полной ликвидации Вашего предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется работодателем также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта).
На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта).
Женщинам-матерям предоставляются и другие льготы в области социального обеспечения, о которых будет идти речь в брошюре под названием "Государственное социальное страхование".
7. Как избежать возникновения проблем, связанных с нарушением законных прав персонала?
Лучшим средством защиты от судебных исков, связанных с нарушением законных прав персонала, является устранение возможных причин их возбуждения со стороны Ваших сотрудников.
Для этого составьте список всех Ваших сотрудников и напротив каждого сделайте соответствующие пометки, основанные на данных приведенных ниже таблиц.
Подобным образом Вам следует исключить все возможные случаи дискриминации, не связанные непосредственно с деловыми качествами Ваших работников. Не забудьте о соблюдении предусмотренных законом прав беременных женщин и женщин-матерей.
А теперь попробуйте составить текст одной из должностных инструкций, а также объявление о приглашении на работу, избежав таких выражений, которые могут быть истолкованы как дискриминационные.
8. Подведем итоги
Останавливая свой выбор на одном из кандидатов, Вы отказываете другим соискателям. Такого рода предпочтение и ограничение при приеме на работу не являются дискриминацией. В этом случае Вы приглашаете на работу такого кандидата, который в максимальной степени отвечает требованиям, обусловленным предлагаемым вами видом труда.
Но, если Вы устанавливаете какие-либо прямые или косвенные ограничения при приеме на работу, непосредственно не связанные с деловыми качествами работников (половые, национальные, языковые, имущественные, религиозные и др.), в этом случае Вас могут обвинить в нарушении трудового законодательства.
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу беременных женщин, а также женщин, имеющих малолетних детей. На определенных видах работ запрещается применение труда женщин. Если хозяйственная деятельность Вашего предприятия связана с одним из таких видов работ, в этом случае Вы на законном основании можете приглашать на работу только мужчин.
Если у Вас возникли какие-нибудь сомнения, проконсультируйтесь с юристом или со специалистом из агентства по найму персонала.
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
1. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
2. Общие положения
3. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
4. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
5. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
6. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
7. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
8. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
9. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
10. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц
11. Особенности регулирования труда надомников
12. Труд лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях
13. Особенности регулирования труда работников транспорта
14. Особенности регулирования труда педагогических работников
15. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения российской федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений российской федерации за границей
16. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
17. Особенности регулирования труда других категорий работников
18. Подведем итоги
1. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
Как известно, существуют отдельные категории работников, которые либо в силу состояния своего здоровья, либо в силу тех условий, в которых им приходится трудиться, нуждаются в повышенной правовой защите.
В данной брошюре речь пойдет именно о таких категориях работников, будут раскрыты понятия названных категорий, а также рассмотрены особые правила регулирования трудовой деятельности этих категорий работников.
2. Общие положения
Вопросы особенностей регулирования труда отдельных категорий работников закреплены в части четвертой раздела XII.
Под особенностями регулирования труда согласно ст.251 ТК РФ понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
Раздел XII состоит из 16 глав, которые посвящены регулированию труда таких категорий работников, как:
* женщин, лиц с семейными обязанностями;
* молодежи в возрасте до восемнадцати лет;
* руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;
* работающих по совместительству;
* заключивших договор на срок до двух месяцев;
* занятых на сезонных работах;
* работающих вахтовым методом;
* работающих у работодателей - физических лиц;
* надомников;
* работающих в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
* работников транспорта;
* педагогических работников;
* работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;
* работников религиозных организаций;
* работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;
* медицинских работников;
* творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.
3. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
Если к вам на работу поступает женщина, которая находится в состоянии беременности или имеет детей, то следует знать, что отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, не допускается.
Статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 года №63-ФЗ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Приняв на работу беременную женщину, следует иметь в виду, что для нее запрещено устанавливать какой бы то ни было испытательный срок (ст.70 ТК РФ).
В обязанности работодателя входит установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, если об этом просит принятая на работу беременная женщина.
Кроме того, работодатель также обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе следующей категории сотрудников:
* одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
* лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Запрещается привлечение беременных женщин к сверхурочным работам, к работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также направление в служебные командировки.
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их письменного согласия и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями, допускается привлекать к сверхурочным работам, к работам в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки.
Вышеназванные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
В ст. 264 ТК РФ закреплено правило, согласно которому гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
В ст.253 ТК РФ предусмотрены работы, на которых ограничивается применение труда женщин.
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162.
Предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров - Правительством Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. N 105.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Вопросы предоставления отпусков в связи с беременностью и родами, уходом за ребенком, выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми - инвалидами и инвалидами с детства, регулируются ст. ст.255-257 ТК РФ, ст.260, ст.262, ст.263 ТК РФ.
Отпуска по беременности и родам
Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" от 19 мая 1995 года (в последней редакции от 28.12.2001 N 181-ФЗ) N 81-ФЗ.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).
Ежегодные оплачиваемые отпуска
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.
В ст.122 ТК РФ говорится о том, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению должен быть предоставлен женщине - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.
Отзыв беременной женщины из ежегодно оплачиваемого отпуска законодательством не допускается, равно как и не допускается замена отпуска денежной компенсацией.
Отпуска работникам, усыновившим ребенка
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, установлен постановлением Правительства от 11 октября 2001 г. N 719 "Об утверждении порядка отпусков работникам, усыновившим ребенка".
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми - инвалидами и инвалидами с детства
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены Постановлением Минтруда РФ N 26, ФСС РФ N 34 от 04.04.2000 года "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами.
В ст.261 ТК РФ закреплены гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).
4. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
Согласно ст.265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Такие нормы утверждены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 7 апреля 1999 г. N 7.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства от 25 февраля 2000 г. (в ред. Постановления Правительства РФ от 20.06.2001 N 473) N 163.
Установлен законодательный запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений).
При приеме на работу работника моложе 18 лет, последний должен пройти обязательный предварительный медицинский осмотр. В дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, такой работник ежегодно подлежит обязательному медицинскому осмотру.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.
Согласно ст.125 ТК РФ отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет не допускается.
Также не допускается замена ежегодно оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
Особенности оплаты труда работников, моложе 18 лет, регулируются ст.271 ТК РФ.
Согласно вышеуказанной статье оплата труда работника, моложе 18 лет, производится:
* При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
* При сдельной оплате труда выполненная работа оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
* Если работник обучается в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работает в свободное от учебы время, оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Для работника, не достигшего возраста 18 лет, установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
5. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
Под руководителем организации понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).
Например, при заключении контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".
Распоряжением Мингосимущества РФ от 16.02.2000 N 189-р утвержден примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.
ТК РФ предусматривает определенные ограничения для работы руководителя организации по совместительству.
В ст.276 ТК РФ записано, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Таким образом, в отличие от ранее действующих положений, в настоящее время руководитель организации только с разрешения определенных органов или собственника имущества организации может работать по совместительству.
Кроме того, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
В случае, если при исполнении своих должностных обязанностей руководителем был причинен организации ущерб, то на него возлагается полная материальная ответственность за такой ущерб.
Особенность правового положения руководителя организации заключается и в том, что в отличие от других категорий работников, с руководителем организации трудовой договор помимо общих оснований может быть расторгнут и по дополнительным основаниям.
Дополнительными основаниями для расторжения трудового договора с руководителем организации являются:
* отстранение от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
* в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
<< Пред. стр. 11 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу