<< Пред. стр. 4 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу
В предыдущих брошюрах данного учебного блока была подчеркнута необходимость:
* тщательного отбора Вашего персонала;
* продуманного введения их в должность;
* постановки ясных и четких задач перед новыми сотрудниками;
* предоставления новым сотрудникам всей необходимой для работы информации.
Но не забывайте, что теория - это одно, а практика - совсем другое.
Как правило, предпринимателю постоянно приходится решать множество текущих проблем, связанных с финансами, своевременными поставками товаров, поддержанием необходимого количества товарных запасов, рекламой своих товаров или услуг и т.д.
В результате Вы все больше и больше отдаляетесь от своих сотрудников, по существу бросая их на произвол судьбы. Конечно, Вы сознательно подбирали энергичных, инициативных, хорошо подготовленных сотрудников, которые смогут самостоятельно и плодотворно работать в составе команды единомышленников.
Однако на практике обычно получается не так. Почему?
Вообразите себя на месте сотрудника, на чью работу никто не обращает ни малейшего внимания. Запишите свои соображения по этому поводу.
Вначале Ваш новый сотрудник будет прилагать максимум усилий и стараний, наслаждаясь предоставленной ему свободой. Однако со временем, если Вы не будете постоянно общаться с новым сотрудником, он будет работать уже по инерции, без прежнего энтузиазма.
Его настроение обязательно передастся клиентам и коллегам и в конечном итоге крайне отрицательно скажется на развитии Вашего бизнеса.
Вы будете думать, что вся беда - в плохом сотруднике.
Вспомните, когда Вы последний раз откровенно обсуждали с сотрудниками результаты их работы, намечали план действий на будущее. Выберите один из возможных вариантов ответа:
* на прошлой неделе;
* в прошлом месяце;
* больше месяца назад;
* не помню.
Если Вы хотите получить более объективную информацию на этот счет, можно попросить кого-нибудь постороннего задать Вашим сотрудникам всего один вопрос:
* Доволен ли начальник результатами Вашей работы?
Если последуют ответы: "не знаю", "наверное" или "наверное, да, но я не уверен", - значит, Ваш бизнес в опасности.
Компании, добившиеся успеха в бизнесе, в отличие от компаний - "середнячков", требуют максимальной трудовой отдачи от своих сотрудников.
На предприятиях малого бизнеса, как правило, царит неформальная атмосфера, однако в этой ситуации менеджеру или руководителю очень легко выдать желаемое за действительное и утратить способность критически оценивать действия сотрудников и характер своих взаимоотношений с ними.
Многие менеджеры убеждают себя в том, что их взаимоотношения с персоналом лучше, чем они на самом деле.
* Что же Вам делать?
* Один из возможных вариантов активизации работы персонала - найти время для регулярных встреч с каждым из Ваших сотрудников для обсуждения результатов его работы.
В крупных компаниях подобные действия называются "оценка результатов работы персонала", "обзор выполненной работы" и т.д.
Самое главное в данном случае - использовать это для улучшения положения на Вашем предприятии.
Попробуйте организовать встречу со своими сотрудниками на следующей неделе и откровенно обсудить с ними результаты работы.
Ваша главная цель - повысить эффективность работы предприятия, используя информацию, связанную с трудовой деятельностью Вашего персонала.
Может быть, Вы выясните, что повышения эффективности работы Вашего предприятия можно добиться с помощью:
* большей трудовой отдачи Ваших сотрудников;
* более четкой и ясной формулировки конкретных задач для каждого сотрудника;
* создания системы разнообразных трудовых стимулов;
* поддержания или усиления желания каждого сотрудника работать на Вашем предприятии;
* налаживания хороших взаимоотношений с персоналом.
Во время таких встреч с персоналом никогда не следует делать выговоры своим сотрудникам или же давать какие-либо обещания, которые связаны с событиями, имевшими место ранее. Делать выговор или давать обещание нужно сразу после того, что произошло. Не откладывайте это на будущее!
На встрече нужно обсуждать вопросы, связанные с текущей ежедневной работой сотрудника. Иными словами, Вы должны выяснить:
* как сотрудник выполняет свои должностные обязанности;
* как он должен выполнять свои должностные обязанности.
Какую реакцию персонала может вызвать Ваше предложение "обсудить" результаты текущей работы?
Представьте возможную реакцию трех своих сотрудников.
Реакция Ваших сотрудников может быть неодинакова: недоверие, враждебность, любопытство, озабоченность, удивление и др.
Во время встречи и Вы, и Ваш сотрудник должны высказываться предельно честно и откровенно. Такую атмосферу легче всего создать, встречаясь с новыми сотрудниками, поскольку для них вполне естественно стремление приблизиться к Вашему стилю работы и руководства предприятием.
Постарайтесь добиться честного и откровенного обсуждения всех вопросов.
3. Подготовка к обсуждению
Предположим, что обсуждение должно состояться в ближайшее время. Каким образом Вы бы стали к нему готовиться? Представьте себе одного из своих сотрудников и подумайте, какая информация необходима Вам для встречи с ним.
Ответьте на вопросы в приведенных ниже таблицах.
Одна из проблем тщательной предварительной подготовки подобных встреч заключается в том, что у Ваших сотрудников может возникнуть впечатление, будто их вызывают в суд.
Однако без предварительной подготовки тоже нельзя.
Готовясь к предстоящему обсуждению, продумайте следующие вопросы:
* цель предстоящей встречи;
* работа, выполняемая данным сотрудником на Вашем предприятии (постарайтесь на каких-нибудь конкретных примерах показать сотруднику, что именно, на Ваш взгляд, он делает неправильно);
* что представляет собой данный сотрудник (уровень его подготовки, опыт работы, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, перспективы его деловой карьеры и т.д.);
* время встречи (возможно, у Вас масса срочных дел, которыми Вы вынуждены заниматься самостоятельно вместо того, чтобы подключить к этому своих сотрудников, которые просто не в состоянии справиться с этими вопросами из-за отсутствия соответствующей подготовки. Для успешного развития Вашего бизнеса жизненно необходимо повысить эффективность работы Вашего персонала. Поэтому Вам просто необходимо выкроить время для встреч со своими сотрудниками.)
* личный характер встречи, исключение внешних факторов, мешающих ее проведению;
* предоставление сотруднику возможности подготовиться к данной встрече (ознакомьте его со списком вопросов, которые, по Вашему мнению, следует обсудить во время предстоящей встречи). Например:
* что он думает о своей работе;
* что мешает повысить эффективность его работы;
* в каких вопросах он все еще полностью не разобрался;
* что ему нравится в его работе, а что - нет;
* какая помощь ему требуется от Вас.
В крупных компаниях попытки оценки текущей работы сотрудников, как правило, не приносят положительных результатов, поскольку они чаще всего сводятся к заполнению стандартных анкет.
Смысл Ваших встреч с персоналом заключается в установлении нормальных рабочих отношений с каждым сотрудником.
Различные анкеты, особенно, если они подготовлены человеком со стороны, могут только помешать этому. Поэтому на первых порах старайтесь обходиться без каких-либо стандартных анкет, форм и таблиц.
Чистый лист бумаги пригодится для пометок, которые будут напоминать Вам, о чем Вы договорились во время встречи с сотрудником.
Поскольку Вы будете проводить подобные встречи постоянно, можно соответствующим образом оформить Ваш лист бумаги, проведя поля, сделав соответствующие заголовки и подзаголовки. Однако избегайте излишней нарочитости.
4. Проведение обсуждения
Закончены все необходимые приготовления, настало время обсуждения. С чего бы Вы начали встречу с сотрудником?
Вероятно, Вы будете нервничать не меньше, чем Ваш сотрудник.
А он будет нервничать обязательно, ожидая критических замечаний в свой адрес и стремясь избежать неприятных вопросов.
Поэтому, чтобы разговор получился честным и откровенным, необходимо установить соответствующий контакт со своим сотрудником и достичь взаимопонимания.
Если между Вами сложились хорошие взаимоотношения, обсуждение должно пройти гладко и результативно. Если у Вас с кем-либо натянутые отношения, постарайтесь в ходе беседы изменить ситуацию к лучшему.
Лучше всего проводить встречу в такой день, когда у сотрудника будет хорошее настроение. Если же накануне Ваш сотрудник получил выговор за плохую работу, разговор у Вас может не получиться.
В начале встречи объясните своему сотруднику, какова цель данного мероприятия и зачем все это нужно.
Затем дайте возможность сотруднику рассказать о себе и о своей работе.
Если набраться терпения и до конца выслушать рассказ сотрудника, то, может быть, удастся добиться от него оценки результатов собственной работы.
Может случиться так, что оценка сотрудником результатов собственной работы будет существенно отличаться от Вашей оценки его трудовой деятельности. Например, он может считать, что по горло занят с утра до вечера и прекрасно справляется со своими обязанностями. Вы же полагаете, что он тратит слишком много времени на одни вопросы и уделяет недостаточно времени другим, не менее важным вопросам.
Как Вы поступите в этом случае во время обсуждения? Ниже запишите свои соображения по этому поводу.
Может быть, в этом случае стоит поставить перед Вашим сотрудником какие-то конкретные задачи на ближайшее время и проконтролировать процесс их выполнения.
Нужно ставить перед сотрудником такие задачи, чтобы по результатам их выполнения можно было судить о качестве работы данного сотрудника.
Кроме того, с их помощью Ваш сотрудник будет знать, в каком направлении ему следует работать.
Не стоит расписывать все до мелочей, но необходимо определить основные параметры предстоящей работы. Это касается, в частности, сроков, качества и стоимости работы.
Для сотрудников малого предприятия нет необходимости разрабатывать сложную систему оценки результатов работы. Однако если Вы хотите повысить эффективность работы своего персонала, каждый сотрудник должен знать, что именно и как он должен делать.
Имеет смысл периодически подводить итоги проделанной Вашими сотрудниками работы, напоминая им о том, что и как нужно делать дальше.
5. Завершение обсуждения
Напишите, что Вы думаете о завершении встречи со своим сотрудником. На что Вам следует обратить внимание в конце обсуждения?
Закончить встречу бывает труднее, чем ее начать. Лучше всего завершать обсуждение в тот момент, когда Вы почувствуете, что Вам удалось рассмотреть большинство намеченных вопросов, Ваш сотрудник понял, что от него требуется, и Вы согласовали с ним программу дальнейших действий.
Можно договориться с сотрудником о времени следующей встречи и наметить круг вопросов, которые Вам предстоит обсудить.
Постарайтесь также определить, что каждый из Вас конкретно должен сделать к следующей встрече. Для верности лучше записать эти задания в Вашу рабочую тетрадь или блокнот.
Не забудьте поблагодарить своего сотрудника за участие в данной встрече, а также скажите ему, что возлагаете на него большие надежды.
Никогда не давайте заведомо невыполнимых обещаний и не требуйте этого от своих сотрудников.
Не надейтесь, что к следующей встрече Ваш сотрудник преобразится и станет другим человеком. Не надо сразу требовать от него слишком многого. Начать можно и с малого.
6. После обсуждения
В случае необходимости можно записать на бумаге план действий с указанием сроков выполнения работы, конкретных мероприятий, а также определенных производственных или служебных нормативов.
Один экземпляр этого плана передайте Вашему сотруднику, другой - оставьте для контроля у себя
7. Подведем итоги
Персонал играет огромную роль в развитии любого вида бизнеса. Причем, в отличие от других видов ресурсов, персонал со временем не теряет, а, напротив, приобретает дополнительную ценность.
Если Вы недооцените значение персонала и не будете постоянно поддерживать хороших отношений с сотрудниками, они не смогут как следует выполнять свою работу, обеспечивая стабильное хозяйственное развитие Вашего предприятия. В некоторых случаях персонал может сыграть решающую роль в банкротстве предприятия.
Предприниматель всегда должен следить за тем, чтобы изменения, связанные с коммерческой деятельностью предприятия, надлежащим образом сказывались на работе его сотрудников.
В данной брошюре были рассмотрены основные вопросы, связанные с организацией и проведением индивидуальных бесед с сотрудниками.
Если все будет сделано правильно, Вы добьетесь улучшения работы своего персонала и наладите со своими сотрудниками стабильные деловые отношения.
Если Ваш персонал будет лучше работать, Ваш бизнес будет развиваться гораздо успешнее.
Опираясь на материал данной брошюры, попробуйте составить примерный план обсуждения с одним из своих сотрудников.
ОБУЧЕНИЕ ВАШИХ СОТРУДНИКОВ
1. Обучение Ваших сотрудников
2. Нужно ли Вам учить своих сотрудников?
3. Отношение к обучению Вашего персонала
4. Определение необходимости обучения Вашего персонала
5. Обучение персонала своими силами
6. Обучение персонала за пределами Вашего предприятия
7. Посещение специализированных учебных курсов
8. Подведем итоги
1. Обучение Ваших сотрудников
Любой предприниматель, только начинающий свое дело или уже имеющий определенный коммерческий опыт, независимо от масштабов своей хозяйственной деятельности должен иметь хорошо подготовленный персонал.
Некомпетентность Ваших сотрудников в конечном счете непременно отразится на прибыли.
А, может быть, Вы и вовсе лишитесь прибыли. Нерентабельные предприятия в условиях жесткой рыночной конкуренции просто не выживают.
Обучение сотрудников позволяет развить их знания, навыки и умение работать, так что они используют свои способности на полную мощность - и в том направлении, в каком Вам нужно. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности Вашего предприятия.
Не забывайте, что персонал является одним из самых ценных Ваших активов. Но, чтобы добиться от своих сотрудников максимальной трудовой отдачи, Вам нужно как следует обучить их.
В данной брошюре речь пойдет о том, как :
* определить необходимость обучения персонала;
* выбрать методы обучения;
* разработать и осуществить те или иные учебные программы.
2. Нужно ли Вам учить своих сотрудников?
Давайте поговорим о необходимости обучения персонала применительно к Вашему виду бизнеса.
Возможно, Вы испытываете определенные сомнения относительно практи ческой пользы обучения сотрудников. Теоретически все выглядит прекрасно, однако каким образом обучение персонала может повысить эффективность работы Вашего предприятия?
Ответьте на следующие вопросы:
Если Вы дали положительный ответ хотя бы на один из этих вопросов, значит, необходимо особое обучение для Ваших сотрудников.
Обучение:
* поможет Вашим сотрудникам повысить качество своей работы, изжив устаревшие или даже опасные методы работы;
* позволит им повысить уровень своей профессиональной квалификации для выполнения новых, более сложных производственных заданий;
* подготовит их к увеличению объема текущей работы;
* поможет им развить навыки общения с другими людьми, необходимые для налаживания хороших взаимоотношений с Вашими клиентами.
Обучение способно принести пользу даже в том случае, если Вы вполне удовлетворены эффективностью работы своего предприятия. Нельзя добиться успеха в бизнесе, топчась на месте. Необходимо искать новые возможности для развития бизнеса и своевременно приспосабливаться к изменению условий работы. Вкусы и запросы потребителей меняются. Возникает потребность в новых видах товаров и услуг. Свою долю рынка приходится отстаивать в условиях обостряющейся конкурентной борьбы. Обучение помогает Вам встретить грядущие изменения во всеоружии.
3. Отношение к обучению Вашего персонала
Как работодатель Вы можете прекрасно понимать, какое значение имеет обучение Ваших сотрудников. Однако они обязательно должны осознать сами, что это обучение им необходимо.
Вы должны:
* помочь им понять всю необходимость обучения, объяснить, какую пользу принесет им это как с личной точки зрения, так и с точки зрения выполняемой ими работы;
* убедить их в необходимости деятельного и творческого подхода к обучению, выяснить, на какие вопросы следовало бы сделать упор в процессе обучения ;
* объяснить им, как будут оцениваться полученные ими знания и навыки;
* показать своим сотрудникам, что Вы и сами готовы учиться, повышая уровень своей квалификации.
Крайне важно, чтобы предстоящее обучение не воспринималось Вашим персоналом как суровое наказание за плохую работу. Если Ваши сотрудники поймут, что обучение только пойдет им на пользу, они охотно втянутся в него. Постарайтесь "переманить" их на свою сторону, убедив в необходимости пополнять свои знания и навыки. Ваши сотрудники должны понять, что чем лучше они будут подготовлены, тем с более сложными производственными задачами они смогут справиться, и тем большее материальное вознаграждение они будут получать. Иными словами, обучение прямо скажется на уровне их благосостояния.
Ниже запишите, как бы Вы могли заинтересовать своих сотрудников в обучении.
4. Определение необходимости обучения Вашего персонала
Прежде, чем всерьез задумываться об обучении своего персонала, составьте перечень тех видов работ, которые выполняет каждый сотрудник. Например:
Попробуйте составить нечто подобное для всех своих сотрудников.
А теперь необходимо оценить результаты их работы. Хорошо ли они справляются со своими должностными обязанностями? Какие новые знания или навыки пригодятся Вашему персоналу и, следовательно, повысят эффективность работы Вашего предприятия? Существуют ли у Вас проблемы, связанные с недостаточно эффективной работой персонала в настоящее время?
Постарайтесь ответить на все эти вопросы. Воспользуйтесь приведенным ниже примером.
Предположим, Вы взяли в аренду мини-пекарню и собираетесь дополнительно открыть небольшое кафе, в котором посетителям будут предлагать Вашу продукцию: пирожки, булочки, бутерброды и т.д. В кафе будут работать трое Ваших сотрудников. Один из них должен выполнять работу кассира, однако до сих пор он никогда этим не занимался. Очевидно, он должен освоить основные навыки такой работы. Иначе Вы не сможете открыть это кафе. Вы можете научить данного сотрудника либо самостоятельно, либо отправить его на специальные учебные курсы. Постарайтесь определить, какого рода подготовка требуется каждому сотруднику. Укажите критерии, которым они должны соответствовать после завершения процесса их обучения.
5. Обучение персонала своими силами
Совершенно очевидно, что дешевле всего обучать сотрудников своими собственными силами непосредственно на их рабочих местах. Каким бы видом коммерческой деятельности Вы ни занимались, рано или поздно возникнет необходимость обучения своего персонала. Речь может идти о получении знаний, связанных с производимой продукцией или с используемым оборудованием, о приобретении ряда специфических навыков и умения продавать.
Что касается умения продавать, то в этом смысле Вы могли бы, например, обучить некоторым эффективным торговым приемам своего помощника, занимающегося вопросами сбыта, или же сотрудника, занимающегося приемом заказов от клиентов.
Наверное, не имеет смысла приглашать преподавателя со стороны, который будет рассказывать Вам о том, как важно находиться в хороших отношениях с клиентами. Вы и сами прекрасно можете ознакомить своих сотрудников с основными правилами этикета и научить их правильно работать с клиентами. Обучать персонал можно как на собственном примере, так и с помощью специальной инструкции.
Ниже запишите свои соображения о том, как Вы предполагаете обучать свой персонал, или же каким образом Вы собираетесь изменить отношение своих сотрудников к своим должностным обязанностям и их стиль работы.
Предположим, Ваши сотрудники будут обучаться непосредственно на своих рабочих местах. Подумайте, какие именно технические приспособления, наглядные пособия или учебные материалы Вам понадобятся? В данном случае большую пользу могут принести самые разнообразные формы и методы обучения: слайды, лекции, обсуждения, игровые семинары, практические занятия, ответы на вопросы.
6. Обучение персонала за пределами Вашего предприятия
Вы сами не сможете научить своих сотрудников всему, что требуется. Для этого необходимо иметь специальные знания и большое количество свободного времени.
Более того, Вы должны думать о расширении масштабов своей предпринимательской деятельности. Какого рода знания, навыки, практический опыт, "ноу-хау" и т.д. потребуются Вам и Вашему персоналу в ближайшие 2-3 года?
Какого рода специальная подготовка необходима Вам и Вашим сотрудникам? В каких вопросах потребуется профессиональная помощь со стороны?
А теперь настало время подумать о том, кто может оказать Вам необходимую профессиональную помощь. Можно попробовать договориться с местным учебным центром, консультационным агентством или высшим учебным заведением об организации обучения Ваших сотрудников на их рабочих местах.
Может быть, целесообразно будет организовать обучение где-нибудь в другом месте. Все будет зависеть от конкретного вида обучения. Если, например, Вы хотите научить своего секретаря пользоваться компьютером, ей (ему), скорее всего, придется посещать занятия по информатике в одном из местных учебных заведений. Это может быть государственное высшее учебное заведение или платные курсы обучения основам информатики и компьютерного дела.
Теперь нужно задуматься над другими вопросами. Хотите ли Вы, чтобы Ваши сотрудники действительно повысили уровень своей квалификации? Каким образом Вы можете стимулировать их серьезное отношение к процессу обучения? Ваши сотрудники должны иметь мощные стимулы, чтобы учиться с полной отдачей. Они должны сознавать, что учиться им выгодно.
Предполагаете ли Вы повысить им зарплату после завершения учебы в знак свидетельства повышения уровня их профессиональной квалифи-кации? Если обучение потребует от них большого напряжения и глубокого изучения отдельных вопросов, они, естественно, будут рассчитывать на дополнительное материальное вознаграждение или на простое повышение зарплаты, либо на повышение зарплаты, связанное с расширением круга их должностных обязанностей в результате прошедшего обучения.
Обучение персонала позволит повысить:
* эффективность работы Ваших сотрудников;
* их "рыночную стоимость";
* уровень рентабельности Вашего предприятия.
Рассматривайте обучение именно с этой точки зрения. При необходимости поощряйте тех сотрудников, которые с наибольшим энтузиазмом овладевают новыми знаниями и навыками. Это пойдет на пользу Вашему предприятию в целом. Пусть сотрудники видят, что Ваша выгода - это и их выгода.
7. Посещение специализированных учебных курсов
Если Вы собираетесь отправить своего сотрудника на какие-нибудь учебные курсы, перед принятием окончательного решения обязательно убедитесь в том, что это действительно то, что нужно Вашему сотруднику. Убедитесь в том, что на этих курсах он действительно научится именно тому, что ему в данный момент необходимо, и что эти курсы принесут ощутимую пользу Вашему предприятию в целом.
За учебу на курсах Вам придется платить. Поэтому не стоит тратиться на обучение, которое не принесет заметной пользы. Свяжитесь с тем учебным заведением, где будет учиться Ваш сотрудник, и выясните все вопросы, связанные с предлагаемым курсом обучения. Печатные материалы не всегда содержат полную информацию. Поэтому постарайтесь встретиться и лично поговорить с преподавателем. Узнайте у него, что конкретно представляет собой данный учебный курс. Чему научатся слушатели, освоив этот учебный курс? На что Вы можете рассчитывать к концу обучения?
Учебный курс должен быть непосредственно связан с нуждами Вашего предприятия. Убедитесь в том, что Ваш сотрудник будет обучаться на курсах, имеющих самое прямое отношение к хозяйственной деятельности Вашего предприятия. Польза от обучения на данных учебных курсах должна быть очевидна и для Вас, и для Вашего сотрудника. Может быть, ему придется работать параллельно с учебой. Поэтому он должен быть убежден в безусловной необходимости своего обучения.
Укажите, какие именно основные виды обучения нужны Вашему персоналу с точки зрения коммерческой деятельности Вашего предприятия
Постарайтесь убедить своих сотрудников в том, что им гораздо выгоднее работать на процветающем и динамично развивающемся предприятии. Чем лучше работает предприятие, тем больше шансов у персонала на повышение зарплаты и различные виды материального стимулирования. В противном случае материальное благополучие сотрудников в любой момент может оказаться под угрозой.
Стремитесь к тому, чтобы Ваши сотрудники как можно больше думали о повышении своей квалификации. Используйте их собственные идеи. Настроив свой персонал на учебу, Вы очень скоро отметите активность своих сотрудников, которые будут вносить разнообразные предложения, направленные на усовершенствование работы Вашего предприятия. Они проникнутся необходимостью максимально сократить несанкционированные перерывы и более эффективно использовать рабочее время. Они начнут думать о том, как более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы.
Пусть Ваш персонал чаще обсуждает результаты своей работы. Выясните, что мешает людям трудиться с максимальной отдачей. Иногда какая-нибудь мелочь может превратить выполняемую работу в сущее наказание. Об истинной причине неэффективной работы Вы можете даже не догадываться, но Ваш сотрудник прекрасно знает, в чем тут дело. Например, у него может вызывать раздражение неудобный или скрипящий стул, мешающий сосредоточиться на работе.
Напишите, каким образом Вы сможете добиться максимально эффективной работы своего персонала. Укажите также, что можно сделать для обеспечения возможно более комфортных условий для каждого сотрудника.
8. Подведем итоги
Персонал - один из важнейших видов ресурсов в бизнесе.
* Добейтесь от своих сотрудников максимальной трудовой отдачи.
* Помогите своим сотрудникам полностью раскрыть свои потенциальные возможности.
* Дополнительное обучение выгодно и Вам, и Вашему персоналу.
Чем успешнее работает предприятие, тем лучше живется его сотрудникам, тем радужнее у них перспективы. Не последнюю роль в этом играет постоянное повышение квалификации персонала.
Но, принимая окончательное решение об обучении своих сотрудников, тщательно обдумайте такой вопрос: чего Вы хотите добиться в результате? В первую очередь Вы должны выявить слабые места в подготовке своего персонала. Затем необходимо выделить вопросы, требующие углубленного изучения. Только после этого приступайте к выбору конкретных форм и методов обучения.
Теперь перейдем к более частным вопросам. Запишите имена сотрудников, нуждающихся в обучении, отметьте вопросы, требующие изучения, а также перечислите преподавателей или названия учебных организаций.
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ТРУДЕ
1. Законодательство о труде
2. Основные положения трудового кодекса российской федерации
3. Другие акты трудового законодательства
4. Государственные организации, занимающиеся регулированием трудовых отношений
5. Подведем итоги
1. Законодательство о труде
Незнание или несоблюдение трудового законодательства таит в себе серьезную опасность для предпринимателя. Существуют определенные нормативы и правила, регулирующие различные стороны трудовых отношений, нарушение которых грозит предпринимателю судебными исками, денежными штрафами и другими неприятными последствиями.
Нанимая сотрудников, Вы должны быть внутренне готовы к тому, что возникнет ряд проблем, связанных с приемом на работу и увольнением
с работы Ваших сотрудников, с заключением трудового договора,
с оплатой и охраной их труда, с соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка и др.
Законодательство Российской Федерации о труде состоит из Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращенно - ТК РФ), иных актов трудового законодательства, принятых до вступления в силу ТК РФ и не противоречащих ТК РФ, а также актов, изданных в соответствии с ТК РФ.
В данной брошюре речь пойдет о новом Трудовом кодексе Российской Федерации, пришедшем на смену Кодексу законов о труде Российской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации был принят 30 декабря 2001 года №197-ФЗ и опубликован в "Российской газете" за №256, 31.12.2001 года.
Вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации с 1 февраля 2002 года (статья 420 ТК РФ).
2. Основные положения трудового кодекса российской федерации
10.2.1. ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
В данной главе раскрываются цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также ряд других общих вопросов о действии трудового законодательства.
В Главе 2 "ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ" дается понятие трудовых отношений, сторон трудовых отношений, а также раскрываются основные права и обязанности работника и работодателя.
10.2.2. ЧАСТЬ ВТОРАЯ
Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
Глава 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ
В настоящей главе речь идет о том, что из себя представляет социальное партнерство, кто является сторонами социального партнерства, а также какие существуют формы социального партнерства.
Глава 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Глава 4 раскрывает понятия представителей работников и работодателей.
Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
В данной главе говорится о комиссиях по регулированию социально - трудовых отношений, которые создаются для обеспечения регулирования социально - трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе.
Глава 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
В данной главе говорится о порядке ведения коллективных переговоров представителями работников и работодателей по подготовке, заключению и изменению коллективного договора.
Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ
Данная глава содержит определение коллективного договора, определяет его содержание и структуру, а также срок его действия.
В главе 7 также говорится о том, что представляет собой соглашение, какие виды соглашений существуют, описывается содержание и структура соглашения, а также устанавливается срок его действия.
В данной главе закреплен порядок регистрации коллективного договора и соглашения.
Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года (в ред. федеральных законов от 24.11.95 №176-ФЗ, от 01.05.99 № 93-ФЗ) №2490-1, который применяется в части, не противоречащей ТК РФ.
Основные формы участия работников в управлении организацией описаны в главе 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА посвящена видам ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, не предоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.
10.2.3. ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В настоящей главе дается определение трудового договора, его сторон, указываются его возможные виды.
Также в главе содержатся существенные условия договора, которые должны в обязательном порядке включаться в трудовой договор при его заключении.
Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В данной главе говорится о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора; перечне документов, предъявляемых при заключении трудового договора; форме, в которой надлежит заключать трудовой договор; а также об оформлении приема работника на работу.
Несколько статей посвящены организации испытания работника при приеме на работу.
Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА содержит нормы о переводах работника, об изменении существенных условий трудового договора, а также о том, в каких случаях работник может быть отстранен от работы.
Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА посвящена прекращению трудовых отношений между работодателем и работником.
В данной главе предусматриваются общие основания прекращения трудового договора, нормы, посвященные расторжению трудового договора по соглашению сторон, расторжению срочного трудового договора, расторжению трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
В последующих статьях говорится о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.
В главе 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА дается понятие персональных данных работника, установлены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, а также предусмотрены меры ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В настоящей главе рассматриваются различные вопросы, связанные с рабочим временем. В ней определяется норма рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников.
Кроме того, в этой главе определяются условия работы в ночное время, а также продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней.
В статье 93 ТК РФ речь идет о возможности установления отдельным работникам неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Последние статьи данный главы посвящены работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (совместительство и сверхурочная работа).
Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Глава посвящена определению режима рабочего времени, который включает в себя такие понятия как ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части.
Раздел V. ВРЕМЯ ОТДЫХА
Понятия времени отдыха, видов времени отдыха даны в Главе 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Данная глава регулирует вопросы перерывов для отдыха и питания, продолжительности еженедельного непрерывного отдыха.
Нормами данной главы устанавливаются дни, которые признаются нерабочими праздничными днями, устанавливается порядок предоставления работникам выходных дней, а также исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Глава 19. ОТПУСКА
Глава 19 устанавливает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а также ежегодных дополнительно оплачиваемых отпусков и порядок их предоставления.
Новой нормой в данной главе является норма о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ).
Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В данной главе содержатся понятия таких терминов как оплата труда, заработная плата, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда), тарифная ставка (оклад) и другие, а также формы оплаты труда.
Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
В данной главе описывается порядок установления и выплаты заработной платы, установлен исчерпывающий перечень случаев, когда могут быть произведены удержания из заработной платы, а также предусмотрены ограничения размера таких удержаний.
Глава содержит нормы, посвященные ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
В ст.143 ТК РФ закреплена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Ряд статей посвящен оплате труда работников при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и др.), а также оплате труда работников при изготовлении продукции, оказавшейся браком, времени простоя и при освоении новых производств (продукции).
Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
В данной главе дается понятие нормы труда, предусматривается перечень условий работы для выполнения норм выработки, которые обязан обеспечить работодатель.
Раздел VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Глава 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В ст.164 ТК РФ дается понятие гарантий и компенсаций, а в следующей статье говорится о тех случаях, при которых данные гарантии и компенсации предоставляются.
Глава 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ
дает понятие служебной командировки, устанавливает гарантии при направлении работников в служебные командировки и виды возмещаемых расходов, связанных со служебной командировкой, а также возмещение расходов при переезде на работу в другую местность.
Глава 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
В данной главе устанавливаются гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления.
Глава 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ
В статьях 173 - 176 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам:
* совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;
* обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения;
* обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования;
* обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Глава 27 посвящена ГАРАНТИЯМ И КОМПЕНСАЦИЯМ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫМ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 178 ТК РФ устанавливает случаи выплаты выходного пособия в связи с расторжением трудового договора.
В главе предусмотрены нормы о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации, а также гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Новым является установленная в ст.181 ТК РФ норма о гарантиях руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.
Главой 28 регулируются прочие гарантии и компенсации.
К ним относятся:
* гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
* гарантии работнику при временной нетрудоспособности;
* гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
* гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование;
* гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов;
* гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации;
* возмещение расходов при использовании личного имущества работника.
Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
В ст.189 ТК РФ дается определение дисциплины труда и трудового распорядка организации.
В следующей статье установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации.
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Глава предусматривает виды поощрений за труд, установленные для работников за добросовестный труд, дает перечень видов дисциплинарных взысканий и устанавливает порядок их применения.
В ст.195 ТК РФ закреплены основания привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.
Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
<< Пред. стр. 4 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу