<< Пред.           стр. 4 (из 9)           След. >>

Список литературы по разделу

 Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
 Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
 В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
 Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
 Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5 -10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
 Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. (Пример такого расчета дан в практикуме по управлению персоналом.)
 При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частости соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или возврате их прежнюю группу с указанием адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Получение такого рода сведений - достаточно трудоемкая задача.
 Преодолеть отмеченные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов вести на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутризаводской текучести. Чтобы получить такие сведения, необходимо сравнить профессиональную структуру рабочих на прежних и новых для них рабочих местах. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.
 При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.). (Примеры анализа см. в практикуме по управлению персоналом.)
 При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
 4.4. МЕТОДЫ ПРИВЕДЕНИЯ В СООТВЕТСТВИЕ ФАКТИЧЕСКОЙ И ТРЕБУЕМОЙ ЧИСЛЕННОСТИ
  Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что:
 * потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;
 * потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;
 * фактическая и потребная численности совпадают. Однако это отнюдь не означает, что в трудообеспечении производства нет проблем, поскольку может не соответствовать потребностям производства сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих). Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути Удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой.
 Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии.
 Как видно из табл. 4.3, средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров, достаточно разнообразны.
 
  Все действия предприятия по приведению фактической численности в соответствие с требуемой можно свести в две группы:
 1) численная адаптация - высвобождение излишней численности, набор со стороны при вновь возникшей потребности в рабочей силе;
 2) функциональная адаптация собственной рабочей силы к меняющимся потребностям производства путем:
 - использования нестандартных режимов рабочего времени и найма работников;
 - организации внутризаводского движения рабочей силы, в том числе профессиональной мобильности.
 Следует отметить, что в настоящее время за рубежом используется и такая разновидность численной адаптации, как лизинг персонала.
 Суть его заключается в том, что самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике. При этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет силу.
 Передача собственных работников в распоряжение других фирм получила распространение даже в Японии, где, как известно, большую роль играет система "пожизненного" найма.
 В этих условиях лизинг персонала часто выступает как форма избавления от нерадивых или недостаточно перспективных работников [11].
 Такая форма найма рабочей силы дает определенные преимущества и фирме-заемщику, поскольку облегчает процесс освобождения от рабочей силы при сокращении потребности в ней: работника возвращают на свою фирму.
 Практика передачи в "аренду" временно излишних работников требует решения ряда юридических проблем, связанных с социальной защитой работников.
 Именно из-за неразработанности нормативных актов сдерживается использование подобной практики трудовых отношений на отечественных предприятиях.
 4.5. АНАЛИЗ ПЕРСПЕКТИВ КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРОВ
  Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:
 ДП = ЧРк - ЧРн,
 где ЧРк и ЧРн - расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.
 Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров знание этой величины недостаточно. Необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Методикой рекомендуется устанавливать такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и уменьшения численности рабочих, выходящих на пенсию на льготных условиях и т.п.
 Дополнительная потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному, желанию и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии (что может быть выявлено социологическими исследованиями), изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п.
 Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения. В качестве таких источников обычно рассматриваются:
 подготовка в системе профессионально-технического обучения;
 подготовка и переподготовка на производстве;
 набор рабочей силы со стороны.
 Однако чтобы получить более полную картину трудообеспе-ченности, необходимо определить потребность в рабочих в профессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают именно по отдельным профессиям (профессиональным группам) рабочих, а по специалистам - по направленности подготовки и должностям.
 Соответствие профессионально-квалификационного уровня работающих требованиям производства - одно из важных условий нормального функционирования предприятия. Чтобы обеспечить это соответствие, необходимо не только знать потребность в рабочих по отдельным профессиям, но и оценить возможности удовлетворить эту потребность с учетом движения кадров, мероприятий по профессионально-квалификационному продвижению, по подготовке и переподготовке кадров.
 При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:
 - балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе;
 - балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;
 - балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.
 С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д.
 Прежние методические рекомендации ориентироаали разработчиков на расчет лишь величины потребного набора рабочих со стороны без оценки реальности его осуществления [12]. В настоящее время такие расчеты необходимо дополнить анализом ситуации на внешнем и внутреннем профессиональном рынке труда (см. схему 4.1).
 На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих (табл. 4.4). Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи).
 
  Схема баланса, представленная в табл. 4.4, носит самый общий характер. Так, источники удовлетворения потребности в рабочей силе могут быть представлены в более детализированном виде:
 1. Набор рабочих со стороны, всего В том числе
 1.1. Не требующих подготовки на предприятии:
 - выпускники системы профтехобразования;
 - в порядке перехода с других предприятий.
 1.2. Требующих подготовки на предприятии. 2-. За счет внутреннего движения кадров, всего
 В том числе
 2.1. Требующих переподготовки.
 2.2. Не требующих переподготовки.
 После разработки балансов как этапа выбора путей формирования трудового потенциала и выработки кадровой политики начинается ее реализация: комплектование кадров, адаптация имеющейся рабочей силы к потребностям производства, что предполагает учет многих моментов как экономического, так и социально-психологического характера.
 
 
 
 
 ГЛАВА 5. МЕТОДЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОБСТВЕННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ К ПОТРЕБНОСТЯМ ПРОИЗВОДСТВА
 5.1. Использование режимов неполного рабочего времени
 5.2. Внутризаводское движение кадров
 Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы находит свое выражение:
 - в заполнении вакантных рабочих мест более высокого ранга за счет перевода на них собственных работников в порядке повышения;
 - в переводе высвобождаемой рабочей силы с одних участков производства на другие - туда, где возникает потребность в них;
 - в смене рабочих мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется производственная необходимость либо удовлетворяются интересы работников;
 - в сохранении рабочей силы, даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее трудового потенциала.
 Организационно, как уже отмечалось, функциональная адаптация осуществляется с помощью нестандартных режимов рабочего времени, а также внутризаводского движения кадров.
 Заполнение вакантных рабочих мест за счет собственных работников имеет следующие преимущества:
 * возможность быстрого заполнения вакантной должности;
 * незначительные затраты на привлечение рабочей силы;
 * знание работника, его положительных и отрицательных качеств;
 * знание работником предприятия и сокращение периода социально-психологической адаптации;
 * возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением;
 * освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников;
 * снижение текучести за счет повышения удовлетворенности трудом, привязанности к предприятию;
 * поддержание уровня оплаты труда на сложившемся (привычном для окружения) уровне в противовес необходимости приема работника со стороны на более высокий уровень оплаты в соответствии со сложившимся на рынке труда для данной должности.
 Вместе с тем данный подход имеет и негативные моменты:
 * меньшие возможности для выбора;
 * не исключены повышенные затраты на переподготовку кадров;
 * заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению).
 Применительно к руководящим работникам и служащим необходимо учитывать и такие, негативные последствия психологического характера, как:
 * возможная отрицательная реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкретного работника;
 * слишком тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов.
 5.1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЖИМОВ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
 Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режимов рабочего времени. Таким способом удается удовлетворить изменяющуюся потребность в труде (как в большую, так и в меньшую сторону) с той же самой численностью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условиях становления рыночных отношений имеет большое экономическое и социальное значение. Неслучайно выбор режимов рабочего времени начинает играть все более существенную роль в кадровой политике предприятия.
 Регулирование режимов рабочего времени в условиях нестабильного производства стало возможным благодаря новому законодательству о занятости и о труде.
 Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ в различных сферах деятельности, но все они, как правило, исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к тому или иному календарному периоду (рабочий день, неделя, месяц, год).
 Однако в последние годы все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой объема. Причем выбор такого рода режимов проходит как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.
 По данным статистики развитых зарубежных стран, в настоящее время работают по нестандартным режимам рабочего времени примерно 25 - 30% от числа занятых [1].
 ВИДЫ НЕСТАНДАРТНЫХ РЕЖИМОВ РАБОТЫ
 На схеме 5.1 представлена классификация видов нестандартных режимов рабочего времени, используемых в организации занятости и труда работников.
 Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы рабочего времени (недельной, месячной, годовой), либо отклонения от общепринятого внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, длительность обеденного перерыва). Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону может быть предусмотрено условиями найма рабочей силы (когда заранее оговаривается сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день). В других случаях его следует рассматривать как
 
  вынужденную меру по отношению к уже нанятому работнику в связи с изменениями экономической ситуации.
 Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный наем работников (сезонные рабочие, временные работники, принятые по срочному контракту), предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством оплачиваемые отпуска. Применительно к некоторым категориям работников (как правило, наиболее ценным для предприятия, фирмы) в период снижения потребности в рабочей силе возможно направление на учебу, на переподготоЪку в рамках системы непрерывного образования. Такой режим использования рабочей силы в период снижения потребности в ней повышает ее функциональную гибкость, закрепление работников на предприятии, позволяет не тратить время на обучение в период интенсивной производственной Деятельности и т.п.
 Регулирование численности работников с использованием временного найма (сокращенный рабочий год), несмотря на сопротивление профсоюзов, получило широкое распространение в капиталистических странах.
 Неполные рабочая неделя или месяц организационно могут строиться по-разному: работа через день, два дня рабочих и день отдыха, 3 - 4 рабочих дня в неделю и т.п., а также одна неделя рабочая, а другая - нерабочая. Работа на условиях неполной занятости может быть организована и в ином варианте - как определенный процент от полной длительности рабочей недели (например, 30, 50, 75%), что оговаривается при найме работника.
 Сокращенный рабочий день (не как следствие установленной законом сокращенной рабочей недели по условиям труда, а как мера в период снижения потребности в рабочей силе) также оговаривается при найме на работу (например, 3, 4 или любое другое количество часов) либо рекомендуется работнику администрацией, с чем он может согласиться или не согласиться. Однако сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда, как форма занятости высвобождаемой собственной рабочей силы. В последнем случае речь идет о делении рабочего места между двумя работниками (один работает до обеда, другой - после или работают на рабочем месте попеременно через день).
 Суть и значение данного режима работы можно видеть из уведомления Министерства занятости Великобритании, направляемого на фирмы: "Если Ваша фирма ищет новые пути для сокращения издержек производства, одно из более очевидных решений - это сокращение издержек на персонал. Подобные решения имеют отрицательный эффект. Вы можете потерять квалифицированные кадры и встать перед фактом нехватки обученного персонала, когда будет возможность вновь расширить производство. План деления рабочих мест дает Вам альтернативное решение. Вкратце план заключается в том, что одно рабочее место делят два человека. Они делят рабочие часы, зарплату, выходные, социальные выплаты и льготы. Конечно, это влечет за собой некоторое увеличение расходов, но правительство дает Вам 750 ф.с. за каждое разделенное рабочее место. Это покроет часть (если не все) Ваших издержек, связанных с разделением рабочих мест. Деление рабочих мест обеспечивает определенную гибкость Вашей политики, оно помогает удерживать квалифицированные кадры.
 Деление рабочих мест - это средство удержать людей, которых в противном случае могли бы потерять" [2].
 Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного календарного периода. Организационно они могут применяться в качестве самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов, не отклоняющихся от нормы рабочего времени, применительно к длительному календарному периоду (недели, месяца, квартала, года), когда "переработка" рабочих часов или рабочей недели в одни периоды сменяется "недоработкой" - в другие.
 Наиболее распространена здесь практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с физиологической стороны, а при слишком высокой продолжительности - и с экономической (из-за снижения производительности труда) сверхурочные работы представляют собой важное средство регулирования возросшей потребности в рабочей силе, имеющей кратковременный характер.
 Большое преимущество этой формы обеспечения соответствия между фактической и потребной численностью состоит в ее оперативности.
 Если резко возрос спрос на продукцию и возникла необходимость быстро увеличить выпуск продукции, то проще сделать это не путем набора новых рабочих, а именно через сверхурочные работы. В Японии между первой и второй сменой существует перерыв в 3 часа, что обеспечивает при необходимости возможность сверхурочной работы
 Ориентация на сверхурочные работы (естественно, с согласия работников) вместо набора дополнительной рабочей силы (на условиях временного найма последней) имеет и экономическое обоснование: выплаты за сверхурочные работы, как правило, меньше затрат на прием и издержки в период адаптации, платы в страховые и пенсионные фонды, касающиеся новых работников, их ежегодных отпусков, праздничных дней и т.д.
 Многообразны и нестандартные режимы рабочего времени, не имеющие отклонения от нормы рабочего времени ("гибкая" организация рабочего времени).
 Гибкость в организации рабочего времени в случае как полной, так и неполной занятости связана с "плавающим" началом и окончанием работы, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь - полная отработка длительности рабочего дня в тот же самый день или длительности рабочей недели - в течение той же недели. Однако иногда возможен перенос недоработок или переработок с одного рабочего дня на другой, с одной рабочей недели на другую, но в течение одного и того же месяца (метод суммированного рабочего времени за неделю, месяц).
 "Гибкие" графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и двух периодов собственно "гибкого" времени, когда работник по своему усмотрению может приходить и уходить с работы. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.
 Возможны различные варианты длительности и рабочей недели, но при том же условии: норма рабочего времени не нарушается. Среди них можно выделить так называемую "сжатую" рабочую неделю, когда количество рабочих дней в неделю уменьшается, а длительность рабочего дня соответственно увеличивается. Типичным примером сжатой рабочей недели является пятидневка. При четырехдневной рабочей неделе рабочий день имел бы продолжительность 10 часов. Превышение против обычной длительности рабочего дня не считается сверхурочной работой (10 и 8 часов).
 Может быть и другой вариант: в один период длительность рабочей недели может быть большей, зато в другой - меньшей, т.е. переработки в один период компенсируются недоработками в другой. Однако такого рода условия найма должны специально оговариваться в контрактах либо в коллективных договорах между администрацией и профсоюзами, так как это связано со сложностью оплаты труда в различные периоды времени.
 Часы, отработанные дополнительно сверх оговоренного в договоре с неполностью занятым работником, не считаются сверхурочными и не подлежат повышенной оплате (если этот вопрос специально не оговаривается в договоре и если их объем не вышел за установленную норму рабочего времени, например еженедельную (месячную) нормативную продолжительность рабочего времени). В этих условиях профсоюзы, призванные отстаивать интересы трудящихся, должны противостоять стремлению работодателей ввести режимы без дополнительной оплаты за сверхурочную работу, чрезмерное удлинение рабочего дня и т.д.
 В целом же следует подчеркнуть, что режимы работы с изменением рабочего времени в большую сторону позволяют нейтрализовать колебания потребности в рабочей силе, не меняя контингент работников.
 Особой формой занятости является работа на дому, охватывающая в капиталистических странах большое количество работников, причем около половины их работает по найму.
 ОРГАНИЗАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ НЕСТАНДАРТНЫХ РЕЖИМОВ
 Использование нестандартных режимов рабочего времени тесно связано с условиями найма работника в зависимости от их значимости в производстве и с изменением потребности в рабочей силе на протяжении календарного периода (года, сезона, квартала, месяца, недели, рабочего дня).
 Этот механизм кадровой политики позволяет сохранить контингент работников в условиях меняющейся потребности в рабочей силе, удовлетворить интересы работников и благодаря этому сократить текучесть кадров, стабилизировать коллектив, повысить выработку (сменную, месячную, годовую) и сократить за счет этого потребность в рабочей силе.
 Предприятия и организации, ориентируясь на применение нестандартных режимов рабочего времени, приобретают преимущества:
 - в найме новых работников по сравнению с конкурирующими фирмами;
 - в более рациональном использовании рабочего времени рабочими и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных дел; .
 - в устранении опозданий на работу;
 - в сокращении несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы;
 - в уменьшении сверхурочной работы, оплачиваемой по повышенным ставкам;
 - в снижении текучести кадров;
 - в более бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его стоимости (например, при "сжатой" рабочей неделе).
 Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата. Этот режим снимает в какой-то мере транспортные проблемы и проблему опоздания по этой причине на работу.
 Режим неполного рабочего времени позволяет работникам трудиться на двух и более работах, сочетать полную занятость с неполной или выполнять две работы, рассчитанные на неполную занятость. Здесь возможно сочетание работы по найму с самостоятельной трудовой деятельностью, работы по найму в двух местах в различных сферах занятости, что имеет большое социальное значение, поскольку позволяет удовлетворить различные интересы работника.
 Надомный труд, как показал анализ издержек, обходится предпринимателю дешевле, чем труд при общепринятой организации работы на предприятиях и в учреждениях, прежде всего за счет сокращения накладных расходов, связанных с арендой помещений, их отоплением. Кроме того, продукция, производимая надомниками, более высокого качества. Надомный труд позволяет администрации манипулировать рабочей силой в периоды спада производства.
 Те, кто по собственному желанию выбирает эту форму занятости, руководствуется такими мотивами, как возможность планировать самостоятельно свое рабочее время и определять темп работы, трудиться без прямого надзора со стороны управленческих звеньев.
 Однако эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. Неслучайно эти режимы нашли широкое применение в отраслях (включая и непроизводственную сферу) с неравномерной загрузкой предприятий.
 Далее, сама организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением иногда снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений о переходе на нестандартные режимы работы необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия. Чем выше степень самостоятельности выполнения работы, тем меньше препятствий к введению нестандартных режимов. Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость (как средство нейтрализации этих отрицательных моментов за счет сокращения времени работы в этих условиях), где высока текучесть кадров, повышена заболеваемость и т.д., где наем рабочей силы происходит с определенными трудностями.
 Выбор режима неполного рабочего времени, условий труда работника является предметом договорного регулирования (либо на базе принятых законов, либо на базе коллективных договоров). Договор на работу в режиме неполного рабочего времени заключается как с постоянным, так и с временным работником. С постоянным работником данный режим может быть основным, т.е. оговорен еще при приеме, но может быть установлен на определенный период времени или по просьбе самого работника, или по инициативе администрации.
 5.2. ВНУТРИЗАВОДСКОЕ ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ
  Под движением кадров внутри предприятия следует понимать переход работника с одного рабочего места на другое для постоянной работы. Последнее обстоятельство отличает движение кадров от смены рабочих мест в рамках организации труда, когда на протяжении смены рабочий может быть занят последовательно на двух и более рабочих местах с целью более полной загрузки, снижения монотонности труда и т.п.
 Основные признаки рабочего места - это цех, профессия (специальность) и требуемая квалификация рабочего (разряд).
 Перемена рабочего места, как внешнее проявление процесса движения кадров, сопровождается изменением всех или части признаков. Совокупность изменений каждого из признаков в отдельности представляет собой соответственно межпрофессиональное, квалификационное или межцеховое движение.
 Изменения в содержании трудовых процессов в пределах рабочего места (должности), как следствие изменений в технике, технологии, разделении труда и его организации, выдвигают новые требования к работнику, выполняющему эти процессы. Он должен либо повышать свою квалификацию, либо быть заменен новым на основе профессионального отбора кадров.
 Внутризаводское движение кадров может носить стихийный характер, когда осуществляется по инициативе самих работников, пытающихся путем смены рабочего места, профессии или цеха удовлетворить свои личные интересы: улучшить условия труда, получить большие возможности для реализации своего квалификационного потенциала, добиться увеличения заработной платы и т.п. По аналогии с внешним движением рабочей силы (увольнение по собственному желанию) внутризаводское движение работников по этой же причине носит название внутризаводской текучести кадров.
 Но внутризаводское движение может быть и управляемым, когда перемещение работников по рабочим местам на предприятии (организации, фирме) осуществляется в рамках кадровой политики, предусматривающей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с оказанием при переходе необходимого содействия в переподготовке или повышении квалификации.
 Как показали исследования прежних лет, соотношение между стихийным и управляемым (организованным) внутризаводским движением складывалось как 30-40 к 70-60% [3]. Нельзя не отметить тенденцию к повышению роли внутризаводского движения в процессе формирования рабочих кадров. Способствуя перегруппировке рабочей силы в соответствии с требованиями производства, это движение выступает в то же время одним из возможных способов изменения индивидуальных условий приложения труда, средством разрешения противоречий между интересами рабочего и возможностями их реализации на прежнем месте, условием развития рабочего как личности. С его помощью достигается обновление, изменение структуры совокупного работника, его качественное совершенствование. Поощрение квалификационного и профессионального движения кадров существенно стабилизирует коллектив, уменьшая внешнее движение работников - текучесть кадров.
 Однако чтобы управлять квалификационным, межпрофессиональным и межцеховым движением кадров, нужно знать анатомию этих процессов: направленность, масштабы, взаимосвязь между этими видами движения, закономерности этих процессов, обеспечения большего соответствия интересов предприятия и работников, снижения негативных последствий, которые на первых порах могут сопровождать перемещение работников на новые рабочие места.
 Знания о взаимосвязи различных видов внутризаводского движения кадров необходимы и работникам, ибо, зная, в какой мере смена профессии повлечет за собой смену цеха и разряда или какова вероятность смены специальности или квалификации при переходе из цеха и т.п., рабочий может принять более обоснованное решение в отношении участия во внутризаводском движении по собственной инициативе.
 Результаты анализа взаимосвязи различных видов внутризаводского движения рабочих позволят администрации выработать свое отношение к внутризаводской текучести работников. Если выявились негативные моменты (например, трудности с реализацией квалификационного продвижения по той или иной профессии и в своем цехе, незначительные масштабы Движения на фоне неудовлетворенности работой и уходом с предприятия по собственному желанию большого числа рабочих и т.п.), необходима корректировка самого отношения к внутризаводской текучести, изменению ее роли и места в кадровой политике предприятия.
 Анализ внутризаводского движения рабочих должен Увязываться с анализом внешнего движения рабочих (увольнением и набором новых). Известно, что текучесть кадров приводит ч вымыванию отдельных профессиональных и квалификационных групп рабочих, а заполнение вакантных мест, как уже отмечалось выше, может происходить за счет приема рабочих с нужной квалификацией со стороны (это дешевле для предприятия, но сокращает возможности для квалификационного роста своих рабочих и чревато длительным поиском нужных кадров). При передвижении собственных рабочих из числа высвобождаемых с других участков производства в рамках планирования трудовой карьеры предприятие ведет набор рабочих на освободившиеся рабочие места более низких разрядов или на профессии, не являющиеся популярными (подробнее см. в гл. 8). Именно на такой вариант - заполнение рабочих мест с высокими требованиями к квалификации рабочего за счет собственных кадров и набор со стороны кадров на работы низших разрядов - ориентировалась и ориентируется сейчас кадровая политика многих отечественных предприятий.
 В данном случае масштабы движения не связаны лишь с реализацией желаний рабочих, они - результат управленческого воздействия, организации повышения квалификации рабочими.
 Однако чтобы такие управленческие решения были эффективными, необходимо знать масштабы квалификационного движения рабочих и изменение этих масштабов, возможности учебной базы предприятия для повышения квалификации нужного числа рабочих, сколько это будет стоить для предприятия. (Пример такого рода анализа дан в практикуме по управлению персоналом.)
 Естественно, для каждой профессиональной группы должен быть выбран свой вариант решения поставленной задачи с учетом ситуации, складывающейся на профессиональном рынке рабочей силы, а Также на основе социологических исследований, выявления желания рабочих участвовать в квалификационном продвижении.
 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ
 Внутризаводское движение кадров зависит от их мобильности: чем выше мобильность, тем масштабнее движение рабочих. Но можно говорить и о потенциальной мобильности как о наличии предпосылок для участия рабочих в смене профессии, предприятия, отрасли, вида деятельности.
 Мобильность кадров - достаточно широкое понятие. Так, различают территориальную мобильность трудовых ресурсов в поисках места приложения труда. Нас же интересует мобильность работника на предприятии, ее предпосылки, факторы, возможные пути развития.
 Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии. Наличие гибкой в своем использовании рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки производства, обновления продукции вплоть до смены производственной специализации. Поскольку успех экономического развития предприятия в условиях становления рыночных отношений в значительной степени зависит от мобильности производства, это предполагает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем использовании рабочей силы.
 Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям предприятия.
 На уровне предприятия наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства. Рассмотрим профессиональную мобильность более подробно.
 Изучение межпрофессиональной мобильности проводится с различными целями. В частности, с целью получения ответа на вопросы о том, каковы варианты сочетания новой и прежней профессий у рабочего, как часто меняет профессию рабочий за период работы на предприятии, при смене предприятия и т.п. [4].
 Такой подход представляет определенный практический интерес: масштабы перемены профессии, разнообразие вариантов характеризуют мобильность кадров в отношении возможности изменения расстановки, а также с позиции адаптации на новом рабочем месте и необходимой подготовки.
 Но изучение профессиональной мобильности рабочих может ставить и другие цели: насколько близки друг другу прежняя и новая профессии, какова полнота освоения новой профессии (вида деятельности). Дело в том, что сам факт перемены профессии представляет собой во многом неопределенное явление, ибо сама степень освоения - понятие относительное. За формально зарегистрированным фактом перемены, например, слесарем-сборщиком своей профессии на профессию фрезеровщика может стоять различная степень освоения новой профессии: от освоения одной операции, выполняемой в пределах поточной линии на фрезерном станке, до освоения всего комплекса работ, выполняемых на фрезерном станке рабочим-универсалом.
 Поэтому анализ межпрофессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальностью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Интерес представляют и сроки полноценного (с позиции требований конкретного производства) освоения рабочим новой для него профессии.
 Однако простое изучение фактов смены рабочим своей профессии не раскрывает качественную сторону их трудового потенциала - гибкость в расстановке и, следовательно, возможность использования в любой производственной и экономической ситуации, складывающейся на предприятии.
 Известно, что профессия характеризуется определенным набором работ одного вида, различающихся по сложности. Правда, в наборе работ возможны некоторые расхождения, обусловленные выделением отдельных подвидов в зависимости от применяемого оборудования, технологии, хотя сама сущность технологического способа воздействия на предмет труда, особенность и назначение вида труда у них одна, собственно и определяющая профессиональную принадлежность. Отсюда профессия объединяет несколько специальностей.
 Таким образом, профессия, специальность и степень квалификации характеризуют профессионально-квалификационный профиль рабочего или определенной профессиональной группы рабочих. Узость или широта профиля зависят от номенклатуры и разнообразия работ, выполняемых человеком. Соответственно, может быть ориентирована и профессиональная подготовка: на узкий профиль, т.е. на умение рабочего выполнять конкретную операцию, либо на широкий профиль - на все многообразие работ, связанных с данной профессией, включая и те, которые относятся к смежным профессиям.
 Следует отметить, что содержание труда рабочего определяется в значительной мере не только профессиональным разделением труда, но и операционным разделением труда в цехе, на участке в соответствии с принятой организацией производства, вариантами расстановки рабочих в рамках технологического разделения труда применительно к типу производства.
 Квалификационное разделение труда в условиях более высокого типа производства приводит к специализации рабочих на выполнении отдельных работ внутри профессии. Они могут иметь новое название, чем и обусловливается появление новых профессий и специальностей. .
 Не меньшее влияние на содержание труда рабочего имеет и действующее функциональное разделение труда, когда рабочим приходится осваивать работы, относящиеся к процессам обслуживания, т.е. функции и профессии вспомогательных рабочих.
 Освоение рабочим профессии и наращивание им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим основные.
 1. Закрепление за рабочим одной - трех операций и более на определенный период, часто весьма значительный по длительности.
 В условиях глубокого операционного разделения труда овладение рабочим смежных или вторых профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность.
 2. Освоение многообразия работ различной сложности. Осваивая работы, относящиеся к разным специальностям в пределах своей профессии, рабочий овладевает всеми тонкостями своей профессии (рабочий-универсал).
 3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкогс профиля).
 4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость работников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.
 Таким образом, расширение профиля как в рамках собственной профессии, так и при совмещении профессий, освоение рабочим других профессий и даже видов деятельности предполагают повышение мобильности рабочих, обеспечивают возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышения мотивации труда.
 Обобщая отечественный и зарубежный опыт рационального использования рабочей силы на предприятии, можно предложить следующую классификацию профессиональной мобильности.
 1. По причинам смены профессии
 на плановой основе;
 по собственной инициативе.
 2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий
 родственные (смежные);
 отдаленные;
 весьма далекие.
 3. По организационным формам проявления
 заполнение вакантных рабочих мест;
 продвижение (планирование карьеры);
 организация труда (взаимозаменяемость).
 4. По занятости работников, участвующих в мобильности
 занятые на рабочем месте;
 высвобождаемые.
 5. По уровню сложности новой профессии в сравнении с прежней
 равной сложности; менее сложная; более сложная.
 Большое различие в содержании прежней и новой профессий рабочего свидетельствует о случайности нового выбора: все определяется конкретными обстоятельствами (наличие вакантной должности, рабочего места с иной профессиональной направленностью). Чтобы обеспечить плановое начало в достижении гибкости рабочей силы, развития рабочей силы не только с позиции интересов самих работников, но и интересов производства (быстрое удовлетворение потребности в рабочей силе, формирование квалифицированной рабочей силы, обеспечение более полного использования рабочего времени и т.д.), необходимо соответственно строить обучение рабочих смежным и вторым профессиям, переподготовку кадров.
 Наличие профессионально мобильной рабочей силы, как уже отмечалось выше, обеспечивает большие возможности оперативного изменения расстановки кадров по рабочим местам, участкам производства, или их ротации.
 Рассмотрим организационные формы ротации работника в пределах предприятия (объединения, фирмы и т.п.). Так, в зависимости от вида разделения труда можно различать ротацию как:
 - смену рабочим операций на участке (поточной линии, конвейере) в рамках одной профессии;
 - смену операций, относящихся к разным профессиям. Движение рабочих в пределах участка лишь условно можно отнести к ротации, так как чаще всего оно выступает в качестве одного из направлений совершенствования организации труда и ставит своей целью дозагрузку рабочих, обеспечение бесперебойного функционирования группы рабочих мест через кооперацию труда на основе взаимопомощи.
 Исходя из принадлежности прежнего и нового места работы, различают рота,цию как перемещение рабочих
 - с участка на участок без смены профессии и со сменой профессии;
 - из цеха в цех со сменой и без смены профессии (вида Деятельности);
 - за пределы данного предприятия, но в пределах объединения (фирмы), причем характер работы может мало чем отличаться от прежнего;
 - за пределы предприятия, но со сменой характера деятельности (в новые организационные структурные подразделения объединения, например, с научно-исследовательским уклоном, торговым профилем и т.п.).
 Рассмотренный вид ротации связан главным образом уже не с организацией труда (дозагрузкой, взаимопомощью), а с изменением расстановки работников в связи с изменением потребности в рабочей силе.
 По характеру маневра рабочей силой ротация может носить и эпизодический, или случайный, и постоянный характер.
 По продолжительности ротация бывает:
 - кратковременной, когда после выполнения работ на стороне рабочий возвращается к своей прежней работе;
 - достаточно длительной;
 - постоянной, т.е. новый вид деятельности становится постоянной работой.
 Ротация по производственной необходимости рассматривается
 - как путь обеспечения загрузки работника на протяжении определенного периода времени, поскольку по основному месту работы грозит простой;
 - как оперативное изменение в расстановке из-за невыхода на работу кого-то из работников;
 - как средство снижения утомляемости (чередование операций, работ) и как средство повышения содержательности труда;
 - как один из путей повышения квалификации в рамках планирования рабочей карьеры, формирования управленческого персонала;
 - как следствие инновационных процессов, когда она связана с освоением новой продукции.
 Таким образом, ротация кадров выступает как средство улучшения организации труда, рационального использования рабочей силы в качестве альтернативы увольнения при снижении потребности в ней, как инструмент целенаправленной политики, связанной с планированием деловой карьеры, удовлетворения потребности работника в более содержательном труде, квалификационном росте, повышении заработка и для других целей.
 Из приведенной выше классификации видно, что ротация чаще всего предполагает смену профессии, а то и вида деятельности. Поэтому ее предпосылками, относящимися к самому работнику, являются:
 - либо наличие необходимых знаний и навыков, т.е. подготовки по новой профессии (виду деятельности);
 - либо наличие достаточно высокого общеобразовательного уровня рабочих, широта базовой специальной подготовки как условие быстрого и с минимальными затратами средств освоения новой профессии (вида деятельности).
 В противном случае ротация кадров и их новая расстановка предполагают соответствующие затраты средств и длительную подготовительную работу. Неслучайно, что некоторые предприятия при формировании контингента работников в условиях функционирования рынка труда при замене выбывших отдают предпочтение набору потенциально мобильных в профессиональном отношении рабочих или имеющих фундаментальную профессиональную подготовку в системе профессионально-технического образования как гарантию быстрого освоения новых профессий.
 ОСОБЕННОСТИ МОБИЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ
 Формы проявления мобильности для данных категорий работников достаточно разнообразны их мобильность может проявляться
 - в смене должностей, отличающихся содержанием работ;
 - в изменении специализации работников, области их профессиональной деятельности (например, специализации на той или иной функциональной деятельности, видах технологи и, узлах с разным функциональным назначением и т.д.). При этом должность может не меняться, а широта кругозора и творческих возможностей специалистов позволяет в силу необходимости менять их расстановку по видам работ;
 - как совмещение специалистами и служащими должностей и профессий. Особенно часто этот вариант встречается на малых предприятиях, когда из-за малой численности, например экономистов, работнику приходится выполнять разнообразные виды работ, относящиеся к различным должностям. Такое разделение труда, а по сути дела его совмещение, требует от работника достаточно высокой подготовленности. Это может быть достигнуто как на стадии подготовки молодых специалистов в высшем учебном заведении, так и путем повышения квалификации работников, занятых в какой-либо одной области деятельности значительное время.
 По своей сути совмещение должностей предполагает выполнение в течение рабочего дня нормальной продолжительности на одном и том же предприятии помимо установленных обязанностей по занимаемой должности дополнительных работ, относящихся к другим (одной или нескольким) профессионально-должностным группам.
 Совмещение должностей имеет ту же организационную основу, что и совмещение профессий у рабочих: недостаточный объем работ для полной загрузки по установленным для него должностным обязанностям (оно может носить постоянный или эпизодический характер), внедрение коллективных форм организации труда с их взаимозаменяемостью, выполнение работ с меньшей численностью и т.д.
 Совмещение должностей характеризуется рядом признаков:
 - степенью освоения новой должности (выступает как полное или частичное выполнение всех должностных обязанностей по совмещаемой должности или отдельных работ);
 - функциональной принадлежностью совмещаемых должностей (в рамках одной и той же профессии или функции управления или к разным);
 - сложностью совмещаемых работ;
 - количеством совмещаемых должностей или профессий в их увязке с функциональным разнообразием.
 Маневренность в использовании специалистов зависит от широты их подготовки, наличия определенных мотивов к такого рода трудовым отношениям, от возраста и других факторов.
 
 
 
 ГЛАВА 6. ЧИСЛЕННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ПОТРЕБНОСТЯМ ПРОИЗВОДСТВА
 6.1. Оценка издержек, связанных с заменой работников
 6.2. Высвобождение рабочей силы
 Численная адаптация лежит в основе кадровой политики, предполагающей сокращение кадров при снижении потребности в них или набор со стороны, если потребность в рабочей силе вновь возрастает. Пополнение кадров за счет внешних источников имеет ряд преимуществ перед заполнением вакантных рабочих мест собственными работниками:
 * более широкий выбор среди претендентов;
 * сразу заполняется вакантная должность;
 * привлечение работников со стороны, особенно на должность руководителей, может быть источником новых идей, полезных для развития производства;
 * человеку со стороны легче добиться признания. Однако данный путь укомплектования кадров связан с:
 - более высокими затратами на привлечение рабочей силы;
 - длительным пребыванием рабочего места в качестве вакантного;
 - блокировкой квалификационного и служебного роста и возможной текучестью кадров по этой причине;
 - появлением отрицательных моментов в психологическом климате;
 - повышенным временем производственной адаптации и т.д. Общепризнано, что численная адаптация не является достаточно экономичным средством корректировки численности и к нему необходимо прибегать лишь в крайних случаях
 Ущерб, связанный с заменой работников (увольнение при ухудшении экономической ситуации и набор новых работников при улучшении), поддается расчету, результаты которого должны учитываться при выборе данного варианта кадровой политики.
 6.1. ОЦЕНКА ИЗДЕРЖЕК, СВЯЗАННЫХ С ЗАМЕНОЙ РАБОТНИКОВ
  Учет издержек, связанных с наймом и увольнением работников, преследует различные задачи. Необходимо знать, во что обойдутся предприятию предпринимаемые им шаги по удовлетворению потребности в рабочей силе и стоит ли идти данным путем, какова эффективность вложения средств в "человеческий капитал".
 Для расчетов часто используется модульный принцип: выделяются в определенной мере стандартные виды затрат и возможного ущерба (потерь), являющиеся своего рода модулями. Так, предприятие несет затраты, связанные с процедурой приема и увольнения работника, с различной по длительности подготовкой кадров и т.п., а к ущербу следует отнести потери в выпуске продукции из-за простоя вакантного рабочего места в ожидании найма работника, потери в производительности труда в период, предшествующий увольнению, а также в период адаптации и т.д. При комплектовании кадров, а также при выборе своей кадровой политики предприятие будет исходить из конкретной ситуации и свойственной ей количественной характеристики: общего набора издержек (затрат), видов издержек, упущенной выгоды. Лучший вариант решения связан, естественно, с минимизацией издержек.
 Конечно, реализации такого подхода должно предшествовать проведение исследований экономико-социологического характера с целью выявления фактических затрат средств и сроков длительности процессов, связанных с обновлением кадров, разработки соответствующих нормативов применительно к различным категориям и профессиональным группам работников (например, сроки обучения, сроки адаптации, затраты на увольнение, прием работника и т.п.). Естественно, это не значит, что в каждом конкретном случае, связанном с увольнением или набором рабочих, нужно будет проводить социологические исследования. Может оказаться достаточным проведение одного исследования для выявления самих размеров затрат и ущерба, соотношения их составляющих, чтобы определиться с выбором кадровой политики.
 Например, замена работников новыми может проходить по разным причинам:
 - в связи с текучестью (т.е. с неорганизованным движением кадров по инициативе работника);
 - в связи с сокращением кадров при снижении объема производства и возможным набором новых рабочих при изменении ситуации с производством продукции в лучшую сторону.
 Приведем основные составляющие ущерба от замены кадров в связи с текучестью:
 недополучение продукции из-за снижения производительности труда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или у сокращаемых - с момента объявления рабочему о его сокращении);
 недополучение продукции с рабочих мест, простаивающих из-за увольнения работника;
 недополучение продукции во время срока обучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве;
 недополучение продукции в период адаптации на рабочем месте;
 затраты на производство работ по найму и увольнению рабочих (содержание штата работников отдела кадров, рекламирование потребности в рабочей силе);
 затраты на обучение рабочих, принятых на место уволенных по причине текучести.
 Возможны и другие виды ущерба (или упущенной выгоды). (Пример расчета ущерба от текучести кадров см. в практикуме по Управлению персоналом.)
 Учет ущерба от недокомплекта рабочих кадров имеет свои особенности.
 Прежде всего отметим, что если никаких мер по снижению, этого ущерба не принимается, его величина (количество недополученной продукции) может быть рассчитана как произведение количества рабочих мест, среднесуточного объема продукции с одного рабочего места и среднего перерыва (в рабочих днях) с момента увольнения до прихода нового рабочего.
 Если этот ущерб слишком велик для производства и предприняты меры по его уменьшению на период пребывания рабочего места в качестве вакантного за счет, например, введения сверхурочных работ, величина его скорректируется: уменьшается на величину стоимости дополнительного выпуска продукции за счет принятых мер и увеличивается на величину дополнительных затрат на осуществление этих мер (оплаты сверхурочных работ и т.п.) [1].
 Смена персонала в связи с сокращением штатов вносит свои коррективы в набор составляющих ущерба и затрат на рабочую силу. Так, недополучение продукции из-за снижения производительности следует ожидать в течение двух месяцев, так как именно за такой срок рабочий должен быть предупрежден об увольнении. Вместе с тем отпадает необходимость в расчете недополучения продукции из-за отсутствия рабочего на рабочем месте, так как само рабочее место ликвидируется. Как указывается в литературе [2], именно на этот показатель приходится наибольшая доля ущерба. Однако не исключено, что через некоторое время при благоприятной ситуации со спросом на продукцию вновь возникнет необходимость в функционировании данного рабочего места (производства) и потребуется укомплектование штатов. С этого момента возможен ущерб от недополучения продукции из-за неукомплектования штатов. В отношении остальных составляющих ущерба при сокращении штата (затраты предприятия, связанные с набором и обучением и др.) отличий нет. Вместе с тем появляются дополнительные расходы предприятия, чего нет в случае увольнения в связи с текучестью кадров, - выплаты работнику в порядке социальной защиты в связи с сокращением штатов. (Пример расчета ущерба от сокращения штатов см. в практикуме по управлению персоналом.)
 Модульный подход к характеристике ущерба или издержек, связанных с реализацией кадровой политики, достаточно универсален. Так, он может быть применен и для оценки эффективности создания и развития на предприятии элементов собственной социально-бытовой инфраструктуры как предпосылки сокращения текучести, привлечения и закрепления более квалифицированных кадров. Затраты на создание и развитие социально-бытовой инфраструктуры сопоставляются с возможным сокращением ущерба от текучести, а также повышением эффективности производства от использования более квалифицированной рабочей силы.
 6.2. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
  Высвобождение рабочей силы с предприятий имеет во многом объективный характер и связано с ориентацией на интенсивный путь развития производства: внедрением технических и технологических новаций, организационными изменениями в сфере труда, экономией живого труда; а также с реорганизацией или ликвидацией нерентабельных, убыточных производств и т.п.
 Снижение трудозатрат при выпуске продукции достигается через абсолютное и относительное сокращение численности: при абсолютном сокращении работники увольняются, при относительном - уменьшается потребность в них.
 Каждый из видов высвобождения по-разному влияет на трудовые, а через них и на экономические показатели работы предприятия. С позиции повышения производительности труда, реального снижения себестоимости продукции за счет экономии фонда заработной платы наиболее эффективно абсолютное сокращение работников. Следует иметь в виду, что есть два варианта фактического высвобождения работников: когда работника увольняют по сокращению штатов с предприятия и когда работник высвобождается из одних подразделений (цехов, участков, отделов) и переводится на вакантные рабочие места в Другие подразделения либо во вновь открываемое производство. Например, на предприятии работает 550 чел. Благодаря внедрению новой техники удалось повысить производительность труда и высвободить 50 чел. Это значит, что прежний объем продукции станут производить 500 чел. Рассмотрим другую ситуацию. В цехе № 1 из 150 чел. было высвобождено 15, которые затем были переведены в другие цехи, где открывалось новое производство либо имелись вакантные рабочие места в связи с увольнением Рабочих по разным причинам. Общая численность рабочих на предприятии не изменилась, но в цехе № 1 прежний объем продукции стали производить не 150, а 135 чел.
 Реальное высвобождение рабочих как с предприятия, так и из структурного подразделения, находящегося на хозрасчете (подряде), благоприятно влияет на экономические показатели: снижаются издержки, связанные с выпуском продукции, растет производительность труда и т.д.
 Хотя перераспределение высвобождаемой рабочей силы внутри предприятия не меняет общую численность, для предприятия это более выгодный вариант, так как не надо заботиться о трудоустройстве высвобождаемых работников, а период адаптации своего работника на новом рабочем месте меньше, чем при наборе рабочей силы со стороны.
 При высвобождении рабочей силы с предприятия приходится руководствоваться рядом обстоятельств, во многом имеющих противоречивый характер:
 1) экономические условия требуют содержания на предприятии действительно необходимой численности и высвобождение излишней;
 2) в соответствии с действующим трудовым законодательством повышается ответственность предприятий за социальную защиту высвобождаемых кадров (выплату соответствующей компенсации), что не может не сдерживать их реальное увольнение;
 3) возможные трудности с трудоустройством высвобождаемых работников заставляют государство и местные органы управления всячески сдерживать массовое высвобождение с предприятий. Поэтому территориальная программа занятости ставит задачу сокращения высвобождения рабочей силы, оказывая предприятиям финансовую помощь в создании новых рабочих мест, компенсируя расходы на переобучение работников, подлежащих сокращению.
 Приведение в соответствие потребной и фактической численности рабочей сипы путем высвобождения требует большой подготовительной работы.
 Прежде всего необходимо проанализировать причины изменения потребности, насколько они носят долговременный характер. Одно дело, когда высвобождение работников есть следствие внедрения технических и организационных мероприятий, ориентированных на трудосберегающую политику, и другое - если потребность в рабочей силе снижается из-за трудности со сбытом продукции, в связи со спадом производства, продолжительность которого может быть различной по времени.
 Поэтому анализ "обратимости" снижения потребности в рабочей силе и целесообразности сокращения ее численности необходимо проводить в разрезе причин высвобождения:
 * закрытие производства; * совершенствование организации труда, решение первичного трудового коллектива (бригады) работать с меньшей численностью;
 * внедрение новой техники и технологии;
 * уменьшение сменности работы производственных подразделений предприятия;
 * сокращение объемов производства.
 Кроме того, масштабы возможного высвобождения работников зависят от того, как высвобождение будет увязано с текучестью кадров на предприятии. Дело в том, что на предприятии параллельно протекают два процесса. С одной стороны, внедрение новой техники, различного рода мероприятий по повышению производительности труда способствует появлению излишней рабочей силы, которая подлежит высвобождению (сокращению). С другой стороны, имеет место текучесть рабочей силы (нормальным явлением считается текучесть в 10% от среднесписочной численности, а фактическая может быть значительно больше), что приводит к появлению вакантных рабочих мест и необходимости поиска работников взамен уволившихся.
 Возникает вопрос, насколько возможно совмещение этих двух процессов, чтобы подлежащая высвобождению рабочая сила не увольнялась, а компенсировала потери в рабочей силе в связи с текучестью. Представляется, что здесь целесообразно Руководствоваться следующими принципами. Текучесть кадров относительно равномерна на протяжении года. Следовательно, Равномерно появляются и вакантные рабочие места.
 Внедрение мероприятий технического и организационного характера может быть как единовременным, приуроченным к определенному времени, так и равномерным на протяжении года. При равномерном высвобождении рабочей силы есть основания надеяться на то, что она может быть использована для компенсации текучести кадров и никакого увольнения по сокращению штатов не произойдет. При единовременном высвобождении, напротив, работники, вполне вероятно, будут уволены, так как экономически неоправданно сохранять их слишком долго в ожидании появления вакантных рабочих мест в случае увольнения рабочих по собственному желанию.
 При анализе необходимо учитывать не только квалификацию намечаемой к высвобождению рабочей силы, но и характер профессиональной подготовки, в частности, выделяя две группы рабочих:
 1) с узкоспециализированной подготовкой;
 2) с универсальной, или длительной теоретической, подготовкой в системе профтехобразования.
 Возможность дальнейшего трудоустройства рабочих этих групп, также как и направления переподготовки, весьма различны, т.е. задача высвобождения должна решаться в увязке с задачей продвижения.
 Направленность перераспределения высвобождаемых работников в процессе балансировки спроса и предложения на внутризаводском рынке труда выбирается с учетом:
 - требований рабочих мест к уровню профессиональной квалификации работника и другим его качествам;
 - характеристик, в совокупности отражающих трудовую деятельность работника до высвобождения;
 - приемлемых для работника (исходя из выявленных интересов) изменений этих характеристик на новом рабочем месте.
 Уточнить ситуацию поможет проведение социологических опросов высвобождаемых работников в отношении их интересов, желания пройти переподготовку и продолжить работу на других участках производства. При этом следует рассматривать альтернативные варианты трудоустройства, а также типовые варианты продвижения работников в рамках планирования трудовой карьеры. Решение таких задач на предприятии возможно лишь при условии функционирования подсистемы АСУ "Кадры", оперативного внесения всех изменений в отношении как спроса, так и предложения рабочей силы, выявленных в результате социологических исследований.
 Как видим, оценка предстоящего высвобождения рабочей силы на предприятии и реальной величины их увольнения основана на взаимоувязке колебания численности в связи с изменением рбъема производства, текучестью кадров и появлением вакантных рабочих мест, результатов социологических опросов относительно желания работников участвовать в профессиональной мобильности, а также организации на предприятии профессионально-квалификационного продвижения работников. Результаты такого рода расчетов находят отражение в соответствующих разделах баланса квалифицированной рабочей силы (см. п. 4.5). По доле трудоустроенных работников на самом предприятии в общей их численности, намеченных к высвобождению, можно судить о результативности принятых мер по сохранению коллектива. Общую характеристику фактического высвобождения работников можно получить из ежемесячной статистической отчетности (форма № 1-ТВ), введенной с 1991 г.
 В соответствии с действующими инструктивными материалами предприятие должно представить в территориальный центр занятости населения сведения о высвобождении работников за три месяца до высвобождения. За два месяца до высвобождения сведения должны быть конкретизированы по работникам с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и др.

<< Пред.           стр. 4 (из 9)           След. >>

Список литературы по разделу