<< Пред. стр. 34 (из 58) След. >>
Список литературы по разделу
4000 руб. + 600 руб. = 4600руб. - (начислено всего)
Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.
Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.
В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.
Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.
Устанавливаемый работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:
КТУ (факт.) =l* + n ? Pn-m ? Pm,
где:
* - базовое значение КТУ;
п - количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
m - количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
Рп - количественное значение повышающего показателя;
Рт - количественное значение понижающего показателя.
Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:
1) тарифная заработная плата каждого работника - умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;
2) тарифная заработная плата бригады - суммированием тарифной заработной платы всех работников;
3) условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, - суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;
4) приработок бригады - вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;
5) величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К - делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
6) приработок каждого работника - умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;
7) заработок каждого работника - суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.
Специальный режим работы заключается в ненормированное(tm) рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.
Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.
Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
* системы премирования;
* вознаграждение по итогам работы за год;
* другие формы материального поощрения.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.
В соответствии с пунктом 2 статьи 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. Положения о премировании рабочих и служащих принятые постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС утратили силу, но могут быть использованы при разработке положения о премировании работников конкретного предприятия.
В положении о премировании должны быть предусмотрены:
* показатели и конкретные условия премирования;
* размеры, шкала и сроки премирования;
* круг премируемых работников;
* источник премирования.
По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.
Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в суммовом выражении его заслугу в работе этого подразделения.
Вознаграждение по итогам работы за год. Согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год, начисляется так называемая "тринадцатая зарплата". При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.
Согласно пункту 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации" в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением.
Эти расходы учитываются в составе элемента "расходы на оплату труда", где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам за выслугу лет из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, то есть начисляется вне системы оплаты труда.
Премии по итогам года, выплаченные сотрудникам организации из фонда материального стимулирования работников, сформированного из чистой прибыли организаций, которые выплачиваются из средств организации после уплаты налога на прибыль, не являются объектами налогообложения для исчисления единого социального налога (п. 4 ст. 236 гл. 24 "Единый социальный налог (взнос)" НК РФ).
17.7. Доплаты и надбавки
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).
Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.)
Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:
* за работу в выходной и праздничный день;
* за работу в сверхурочное время;
* за работу в ночное время;
* за работу в многосменном режиме;
* за совмещение профессий;
* за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
* за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
* бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
* надбавка за классность и др.
Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.
При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.
Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.
Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
В соответствии со статьей 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.
Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
Пример.
В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего повременщика. Работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в мае месяце в ночное время 7 часов, при норме рабочего времени 160 часов.
1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет - 4000руб.
2. Доплата за работу в ночное время составляет:
* 4000 руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка)
* 25 руб. х 30:100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время)
* 7руб. 50 коп. х 7 часов = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время)
3. Всего заработная плата работника составила:
4000руб. + 52руб. 50 коп. = 4052руб. 50 коп.
Пример.
В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 40% часовой тарифной ставки. Работник, которому установлена часовая тарифная ставка 30 руб. отработал в мае месяце 160 часов, в том числе 9 ночных смен по 7 часов (63 час.)
Расчет заработной платы:
* оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет:
30руб. х 160 час.= 4800руб.
* доплата за работу в ночное время составляет:
30 руб. х 40 :100 = 12 руб. (доплата за 1 час работы в ночное время)
12 руб. х 63 час.= 756 руб. (доплата за работу в ночное время)
* всего заработная плата работника составила:
4800руб. + 756руб. = 5556руб.
Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:
* за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;
* а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ)
Пример.
В мае месяце в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 4000 рублей. Расчет заработной платы:
* 4000руб. - оплата за полностью отработанное время
* 4000руб. : 160 час.= 25 руб. (часовая тарифная ставка работника)
* оплата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере:
25 руб. х 1,5 + 37руб. 50 коп. (оплата 1 часа работ)
37руб.50 коп. х 4 часа = 150руб. (два дня по два часа)
* оплата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы:
25 руб. х 2 = 50руб. (оплата 1 часа работ)
50руб. х 4 часа = 200 руб. (два дня по два часа)
* заработная плата за май месяц составила:
4000руб. + 150руб. + 200руб. = 4350руб.
Доплата за каждый час работы в сверхурочное время производится в первый и во второй час - 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика, в связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается.
Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе.
Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом бухгалтерии.
Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации),-работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1 и 2 января - Новый год;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;
12 декабря - День Конституции Российской Федерации.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ)
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
* сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
* работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
* работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).
Пример.
В связи с производственной необходимостью работник которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в праздничный день 1 мая 7 часов. Норма рабочего времени в мае месяце составила 160 часов. Общее количество отработанных часов составило 167 часов.
Расчет заработной платы:
1.Оплата за полностью отработанное время составила 4000руб.
2. Оплата за работу в праздничный день составила:
* 4000 руб. : 160 час. = 25 руб. (часовая тарифная ставка работника)
* 25 руб. х 7 час. х 2 = 350 руб.
3. Заработная плата за май месяц составила: 4000руб.+350 руб. =4350 руб.
Пример.
Оклад товароведа составляет 5000 руб. по производственной необходимости он отработал два выходных дня. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели - 20. Отгул не предоставлялся.
Расчет заработной платы:
1. Оплата за полностью отработанное время составила 5000 руб.
2. Оплата за работу в выходные дни составила:
* 5000 руб. : 20 дн. = 250 руб. (дневная тарифная ставка работника)
* 250 руб. ? 2 дн. ? 2 = 1000 руб. (доплата за работу в выходные дни)
3. Заработная плата за месяц составила: 5000руб. + 1000руб. = 6000 руб.
Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.
Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.
Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.
Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.
Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока).
Пример.
В связи с направлением бухгалтера Мышкиной П.П. на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера Кошкину М.М. (должностной оклад - 4000 руб.), которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.
Расчет заработной платы: Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила
4000руб. х 60% = 2400руб.
2. Заработная плата за месяц составила: 4000руб. + 2400руб. = 6400руб.
17.8. Состав фонда заработной платы
Следует отличать затраты включаемые в фонд заработной платы предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:
* себестоимость продукции (работ, услуг);
* средства специального назначения, собственные средства работодателя;
* целевые финансирования и поступления.
Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.
Перечень выплат, производимых в пользу физических лиц, определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 № 116* и введенной в действие с 1 января 2001 года.
_____________________________________
* В период подготовки материала книги к изданию вышло Постановление Госкомстата РФ от 19.09.2002 № 179, отменившее Инструкцию о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения. Документ опубликован не был.
<< Пред. стр. 34 (из 58) След. >>
Список литературы по разделу