<< Пред.           стр. 1 (из 1)           След. >>

Список литературы по разделу

 Тема 3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  Реализация стратегического подхода к УП основана на установлении текущей и будущей потребности в персонале, а также определении структуры и способов действий по удовлетворению этой потребности.
 Под кадровым планированием понимается процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами.
  Уровни кадрового планирования:
 * стратегическое планирование носит долгосрочный характер (на период от 3 до 10 лет) и определяет основные направления в работе с персоналом.
 * тактическое планирование ориентировано на среднесрочную перспективу (от 1 до 3 лет) и состоит в определении конкретных задач, позволяющих реализовать кадровую стратегию.
 * оперативное планирование - краткосрочное (до 1 года). Оперативный план содержит точные формулировки целей и задач, а также определяет мероприятия, необходимые для достижения этих целей. Кроме того, оперативный план устанавливает виды и объемы финансовых, организационных и других ресурсов, необходимых для его реализации.
  Направления кадрового планирования:
 * планирование потребности в персонале;
 * планирование привлечения и отбора рабочей силы;
 * планирование использования персонала;
 * планирование развития персонала;
 * планирование сокращения персонала;
 * планирование перемещений персонала;
 * планирование затрат на персонал;
 * планирование оптимального состава персонала др.
 Процесс кадрового планирования
  Процесс кадрового планирования (рис. 6) складывается в следующих направлениях:
 1. Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных).
 2. Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования к исполнителям).
 3. Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика).
 4. Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников.
 5. Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность.
 6. Планирование затрат на реализацию мероприятий.
 Анализ персонала
 Персонал - общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятия.
 
  Анализ имеющегося персонала базируется на оценке его основных характеристик - численности, структуре и динамике1, отражающих состояние трудового потенциала организации и процессы, сопровождающие его использование.
 * Численность персонала подразделяется на нормативную (плановую), зависящую от характера, масштаба, сложности производственных и управленческих процессов, а также списочную (фактическую), представляющую число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
 *
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  Рис. 6. Процесс кадрового планирования
 *
 Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенным признакам: по видам деятельности; по категориям персонала (группам должностей); по образованию (высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное общее среднее и т.д.); по квалификации (классам, разрядам, категориям специалистов или рабочих); по стажу работы (общий стаж и продолжительность работы в данной организации); по социально-демографи-ческому составу (по полу, возрасту и т.д.).
 * Динамика персонала - группа показателей, позволяющих выявить процессы, характерные для персонала данной организации, связанные с его использованием (стабильность персонала, текучесть, внутренняя мобильность, абсентеизм).
 * Производительность труда отражает общую результативность персонала и может быть представлена различными показателями, например, объемом реализации на одного сотрудника; объемом прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника; объемом производимой продукции за час производительного труда (в денежных единицах или в натуральных показателях).
 
 
 
 Планирование кадровых мероприятий
  Планирование кадровых мероприятий основано на выделении задач, требующих решения в рамках определенных направлений. Далее разрабатывается комплекс мероприятий (действий), позволяющих решить эти задачи с оптимальными затратами. При этом следует ориентироваться на те результаты, которые мы желаем получить реализуя планы по организации кадровой работы. Направления, задачи и планируемые мероприятия представлены в табл.5.
 
 
  Таблица 5
  Кадровое планирование: направления, задачи и мероприятия
 Направления Задачи Мероприятия 1 2 3 Формирование персонала Определение количественных и качественных характеристик требуемого персонала. Определение структуры рабочих мест и сроков их заполнения. Проведение анализа работ с целью определения требований, предъявляемых к тем или иным категориям работников.
 Разработка и проведение процедур найма или высвобождения персонала.
 Использование персонала Определение направлений лучшего использования имеющегося персонала в соответствии с его потенциалом. Организация труда персонала: разработка трудовых процессов (структура, содержание, деловое окружение и результаты труда), обустройство рабочих мест (требуемое оборудование, рабочая среда), определение оптимальных условий и режимов труда и отдыха.
 Разработка и проведение оценки результатов и эффективности труда. Развитие
 персонала Обеспечение соответствия деловых и личностных качеств персонала потребностям организационного развития. Организация профессионального обучения и должностных перемещений сотрудников. Разработка и реализация корпоративных программ развития персонала. Компенсация
 трудовых усилий Формирование конкурентных систем оплаты труда, позволяющих привлекать и удерживать необходимый персонал. Определение форм оплаты труда и премирования. Разработка системы компенсационных выплат, включающих формы и системы оплаты труда и премирования сотрудников. Мотивация
 персонала Формирование системы факторов мотивации, обеспечивающих рост результатов и эффективности труда. Определение структуры применяемых форм и методов стимулирования. Разработка и реализация программ мотивации.
 Планирование затрат на персонал
  Обязательным условием в кадровом планировании является определение расходов на проведение необходимых мероприятий, а также расходов на персонал, так как их величина весьма существенна и колеблется в пределах 10-25% затрат предприятия.
  Определение расходов на реализацию плановых мероприятий обычно осуществляется через установление величин организационных затрат (например, стоимость обучения, стоимость рабочего времени руководителей подразделений, привлекаемых для проведения аттестации работников и т.д.) и непосредственно расходов на персонал.
  Целесообразным является определение уровня эффективности запланированных кадровых мероприятий через сопоставление плановых затрат на реализацию программ по персоналу с ожидаемыми последствиями для предприятия2.
  В 60-е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель "экономические оценки человеческих ресурсов" по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании "Ар Джи. Барри корпорейшн".
  Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на "человеческие ресурсы", которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери.
  Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.
 
 
 Система кадрового планирования
  Планируя свое будущее, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить работу с клиентами, обеспечить требуемый уровень работы персонала. Цели различаются в зависимости от периода времени, необходимого для их реализации.
  Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации. В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом - обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.
  Способы, методы и формы реализации этих направлений конкретизируются на уровнях среднесрочного и краткосрочного планирования.
  При разработке системы планов следует учитывать возможное влияние факторов, относительно неопределенных в долгосрочной перспективе. К ним относятся изменения во внешнем окружении организации - политическая и экономическая ситуация, рыночная среда, например, появление сильных конкурентов, претендующих на лучшую рабочую силу, изменения в системе налогообложения и др. Поэтому на этапах среднесрочного и краткосрочного (1-2 года) планирования проводится уточнение стратегических задач и разработка программ реализации стратегических направлений.
  План по кадровой работе как документ содержит точную формулировку (среднесрочных, краткосрочных) целей; перечень конкретных задач, решение которых направлено на реализацию этих целей; комплекс мероприятий, позволяющих решить поставленные задачи; сроки и имена ответственных исполнителей, а также структуру и объемы необходимых ресурсов (информационных, организационных, бюджет и т.п.).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  Рис. 7. Система кадрового планирования
 
 
 
  Таблица 6
  Задачи УП в системе кадрового планирования
 
 Этап Найм Оценка результатов и эффективности труда Развитие
 персонала Продвижение
 персонала Компенсации и вознаграждение 1 2 3 4 5 6 Длительная перспектива (стратегия) Определение качественных и количественных характеристик персонала, требуемого для решения стратегических задач.
 Составление прогноза состояния рынка труда с целью выяснения возможностей внешнего найма. Анализ текущих результатов труда и уровня эффективности имеющегося персонала.
 Установление ожидаемых результатов и уровня эффективности труда. Определение направлений развития имеющегося персонала.
 Прогнозирование результатов профессиональной подготовки и служебно-профессио-нального продвижения персонала.
 Уточнение параметров персонала с учетом ожидаемых результатов развития. Выявление приоритетных, с точки зрения реализации стратегии, направлений служебно-профессионального продвижения.
 Определение категорий работников для зачисления в кадровый резерв организации.
 Планирование карьеры специалистов и руководителей. Определение уровня компенсации трудовых усилий персонала с учетом возможной ситуации на рынке труда.
 Определение возможностей организации в области компенсаций и вознаграждений в будущем.
  Окончание табл. 6
 
 1 2 3 4 5 6 Среднесрочная перспектива
 (тактика) Разработка мероприятий по внешнему подбору и найму персонала. Разработка необходимых элементов системы оценки результатов и эффективности труда. Разработка элементов системы развития персонала, ориентированной на подготовку персонала к решению стратегических задач. Организация профессионального и должностного продвижения руководителей и специалистов из состава кадрового резерва. Разработка структуры системы компенсации и вознаграждения труда по определенным должностным и профессиональным группам работников. Краткосрочная перспектива
 (оперативное управление) Разработка программы найма персонала (план и комплексные методики подбора и оценки кандидатов). Разработка программы оценки персонала (план и комплексные методики оценки результатов и эффективности работников). Организация профессионального обучения персонала. Реализация плана профессионального и должностного продвижения (перемещения). Разработка и внедрение системы оплаты труда и системы премирования персонала. Реализация Найм необходимых работников извне Исчерпывающая информация о результатах и эффективности труда Персонал, профессионально подготовленный для решения поставленных задач. Нужные работники на нужных рабочих местах. Обоснованная, конкурентная и справедливая оплата труда.
 Вопросы для самоконтроля
 
 1. Что понимается под кадровым планированием?
 2. Назовите и охарактеризуйте этапы кадрового планирования.
 3. Когда возникает и как определяется потребность в персонале?
 4. Объясните содержание процесса планирования персонала.
 5. Перечислите ключевые характеристики персонала организации.
 6. Как формируется система кадрового планирования в организации? Каковы ее основные элементы?
 7. На каком этапе кадрового планирования определяются цели управления персоналом?
 8. На каком этапе кадрового планирования определяются задачи и разрабатываются действия по управлению персоналом?
 
 
 1 Методы расчета данных показателей приведены в приложении.
 2 Подробнее эти вопросы рассматриваются в главе "Эффективность управления персоналом".
 ??
 
 ??
 
 ??
 
 ??
 
 1
 
 
 
 
 
 
 
 1
 
 
 1
 
 
 
 
 
 
 
 12
 
 
 1
 
 
 
 
 
 
 
 13
 
 
 

<< Пред.           стр. 1 (из 1)           След. >>

Список литературы по разделу