<< Пред. стр. 10 (из 474) След. >>
Список литературы по разделу
Ответ: Объектом налогообложения признается реализация товаров (работ, услуг) на территории РФ, в том числе реализация предметов залога и передача товаров (результатов выполненных работ, оказание услуг) по соглашению о предоставлении отступного или новации (ст.146 НК РФ).
По общему правилу местом реализации работ (услуг) является место деятельности организации или индивидуального предпринимателя, которые выполняют работы (оказывают услуги). Подпункты 1 - 4 п.1 ст.148 НК РФ являются исключениями из данного правила.
Согласно пп.5 п.1 ст.148 НК РФ местом реализации работ (услуг) признается территория РФ, если деятельность организации или индивидуального предпринимателя осуществляется на этой территории (в части, не предусмотренной пп.1 - 4 настоящего пункта).
При этом документами, подтверждающими место выполнения работ (оказания услуг), являются (п.4 ст.148 НК РФ):
- контракт, заключенный с иностранными или российскими лицами;
- документы, подтверждающие факт выполнения работ (оказания услуг).
Пунктом 5 Методических рекомендаций по применению главы 21 НК РФ, утвержденных Приказом МНС России от 20.12.2000 N БГ-3-03/447 (с учетом изменений и дополнений), разъяснено, что местом реализации работ (услуг) признается территория РФ, если услуги в сфере туризма фактически оказываются на этой территории. При оказании рассмотренных услуг за пределами РФ местом их не признается территория РФ при подтверждении соответствующими документами фактического места оказания этих услуг, перечисленными в п.4 ст.148 Кодекса.
У турфирмы, осуществляющей туроператорскую деятельность по выездному туризму, в части стоимости услуг, оказанных иностранным лицом - принимающей стороной (в частности, по размещению, питанию, экскурсионному обслуживанию на основании договора с принимающей стороной) за пределами территории РФ, при документальном подтверждении фактического места оказания таких услуг местом их реализации территория РФ не признается.
Услуги, оказанные на территории РФ туроператором по выездному туризму и включенные в стоимость путевки (в частности, посреднические услуги, связанные со страхованием туриста и обеспечением проездными документами-билетами) с учетом всех затрат по продвижению сформированного комплекса услуг на территории РФ, подлежат налогообложению в общеустановленном порядке.
Налогообложение деятельности турагента определено п.1 ст.156 НК РФ. При этом, осуществляя предпринимательскую деятельность в интересах иностранного лица - нерезидента РФ на основании договора комиссии, налогоплательщик определяет базу по НДС как сумму дохода, полученную им в виде вознаграждений (любых иных доходов) при исполнении указанного договора.
Поэтому у посреднических организаций, работающих по агентскому договору, облагаемым НДС оборотом является сумма дохода, полученная в виде вознаграждения.
Необходимо учитывать, что данный порядок предусмотрен в случае получения дохода только на основе договоров поручения, комиссии или агентских договоров в соответствии с ч.II ГК РФ.
И.Вершинина
Советник налоговой службы
II ранга
Подписано в печать
16.09.2004
Название документа
Статья: Секретные материалы
Источник опубликования
"Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь"
N 38
2004
Текст документа
"Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", N 38, 2004
СЕКРЕТНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
С принятием Закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" у предприятий наконец-то появилась правовая основа для защиты внутренней информации. Правда, это сопряжено с некоторыми расходами и трудозатратами, и соответственно чем больше тайн, тем больше придется потратиться. Осталось только разобраться, как это сделать максимально эффективно.
Начнем с того, что теперь при желании можно засекретить любую информацию, не поименованную в ст.5 Закона N 98-ФЗ. Ранее при отнесении информации к коммерческой тайне предприятия учитывали перечень сведений, приведенный в Постановлении Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35 - их ни в коем случае нельзя было утаивать.
Различия между "ограничительными списками" более чем существенны, и часть из них напрямую затрагивает интересы бухгалтерии. Например, из обновленного перечня доступной в обязательном порядке информации бесследно исчезли документы предприятий о платежеспособности, уплате налогов, обязательных платежах, а также сведения, содержащиеся в отчетности о финансово-хозяйственной деятельности.
Таким образом, первичные и сводные учетные документы, платежные поручения, выписки банка и проч. могут быть отнесены к информации, составляющей коммерческую тайну. То же касается регистров налогового учета и налоговых деклараций. А вот в отношении бухгалтерской отчетности этого утверждать нельзя, поскольку в соответствии с пп.11 ст.5 Закона сведения, обязательность раскрытия которых установлена иными федеральными законами, не могут составлять коммерческую тайну. Поэтому кредитные и страховые организации, паевые и инвестиционные фонды, а также ОАО, за которыми ст.16 Закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ закреплена обязанность публиковать свою годовую отчетность, по сравнению с прочими хозяйствующими субъектами находятся в менее выгодном положении. Ну а все остальные могут смело ставить гриф "коммерческая тайна" и на бухгалтерских балансах.
Главное при этом четко представлять, какую информацию и от кого защищает предприятие. Оградить фирму от внимания налоговиков подобным образом, конечно, не удастся. По Закону они, как и представители других госорганов, могут получать "тайную" информацию и не вправе разглашать ее или передавать кому-либо.
А вот если попадание к конкурентам сведений о финансово-экономическом положении компании действительно может нанести серьезный урон, то имеет смысл ограничить доступ как к данным бухгалтерского, налогового и управленческого учета, так и к сведениям о рентабельности производства, кредитах и займах предприятия (в т.ч. и об условиях, на которых они получены), объемах и направлениях финансовых вложений, инвестиций, участии в уставных капиталах других компаний (тем более что теперь сведения об участии должностных лиц предприятия в АО, объединениях и других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью, могут быть признаны коммерческой тайной). Конкретный перечень подлежащей засекречиванию информации зависит от сферы деятельности фирмы.
Что касается последовательности действий, то в отношении такой информации необходимо установить режим коммерческой тайны. Только после этого обладатель информации получает права на нее и может предъявлять претензии в связи с ее незаконным использованием. А режим считается установленным после принятия мер по охране ее конфиденциальности, указанных в п.1 ст.10 Закона N 98-ФЗ (подробно об этом см. "ВПК" N 36).
Безусловно, больше всего сил и времени уйдет на работу с персоналом. Если ранее Постановление N 35 не только оговаривало перечень сведений, которые не могли быть засекречены предприятием, но и позволяло трудовому коллективу предприятия их получить, то теперь сотрудникам можно предоставить ровно столько информации, сколько им необходимо и достаточно для выполнения своих обязанностей. Для этого необходимо организовать систему хранения и разграничения доступа к документации (электронной и на бумажных носителях).
В соответствии с пп.3 п.3 ст.11 Закона даже уволившийся сотрудник будет обязан соблюдать коммерческую тайну в течение срока, оговоренного в соглашении между ним и работодателем, заключенном в период действия трудового договора. Или в течение 3 лет по окончании трудового договора, если такое соглашение не заключалось.
При этом "посвященный" работник должен:
- знать, какая информация, находящаяся в его распоряжении, составляет коммерческую тайну;
- быть ознакомлен с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение;
- иметь необходимые условия для соблюдения этого режима.
Лишь при выполнении этих требований работнику можно будет предъявить претензии, связанные с разглашением или несанкционированным использованием коммерческой тайны. Причем в суде еще придется доказать, что закрытую информацию он получил при выполнении своих трудовых обязанностей. Если же, к примеру, выяснится, что при всем стремлении к защите информации работодатель для хранения секретных документов выделил один старый железный шкаф, ключи от которого всем желающим сделал дворник дядя Вася, то вряд ли удастся переложить ответственность на работника.
Так что принимая решение об отнесении той или иной информации к коммерческой тайне, помните - дело это трудоемкое. Но если утечка информации действительно грозит компании убытками, то рано или поздно вы придете и к особому порядку учета, хранения и доступа к секретным документам, и к соглашениям с работниками, и к тому, чтобы определять условия охраны конфиденциальности информации в гражданско-правовых договорах с контрагентами. А если главную тайну фирмы составляет зарплата работников, то слова "коммерческая тайна" для вас, пожалуй, означают "пустые хлопоты".
Е.Аккерман
Эксперт "БП"
Подписано в печать
16.09.2004
Название документа
Статья: Дисциплинарная ответственность работника
Источник опубликования
"Новая бухгалтерия"
N 10
2004
Текст документа
"Новая бухгалтерия", N 10, 2004
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
Вопросы, связанные с дисциплиной труда, актуальны для любой организации. Какие меры могут быть предприняты организацией в отношении своих работников и как правильно их оформить, вы узнаете из этой статьи.
В настоящее время дисциплинарным взысканиям посвящена гл.30 ТК РФ. В целом порядок их наложения на работников остался прежним, но ряд положений о дисциплинарной ответственности работников претерпел изменения.
Общие условия дисциплинарной ответственности работника.
Дисциплинарный проступок
Основанием дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве является дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абз.1 ст.192 ТК РФ).
Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.
Кроме того, в случае судебного рассмотрения дела работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).
Общие для всех работников обязанности закреплены в ст.21 ТК РФ. В частности, каждый работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и др.
Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д.
Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями под расписку.
В связи с этим нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, например, бухгалтера, отказавшегося мыть пол в своем кабинете. Если же бухгалтер не исполняет свои непосредственные обязанности, например не сдает в установленный срок баланс, налицо основания для наложения дисциплинарного взыскания.
Еще одно условие привлечения к дисциплинарной ответственности - наличие вины работника.
Не является дисциплинарным проступком невыполнение работы в связи с простоем по вине работодателя (например, в связи с поломкой внутреннего сервера, обслуживающего компьютеры фирмы), простоем по причинам, не зависящим ни от одной из сторон (проведение забастовки другими работниками, тяжелая финансово-экономическая ситуация на предприятии и др.).
Виды дисциплинарных взысканий
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
В Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ сокращен перечень видов дисциплинарных взысканий. В частности, из него исключен строгий выговор.
Организация не вправе самостоятельно расширять перечень видов дисциплинарных взысканий, установленный Трудовым кодексом РФ.
В то же время федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные виды дисциплинарных взысканий.
Так, в соответствии с Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708, за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ.
Порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания
До применения дисциплинарного взыскания за проступок работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от написания объяснения, составляется акт в произвольной форме.
-----------------------------------------------------------------¬
¦ ЗАО "Визави"¦
¦ г. Москва 26.08.2004¦
¦ ¦
¦ Акт ¦
¦ об отказе от дачи объяснений ¦
¦ ¦
¦ Мною, инспектором по кадрам Сергеевым В.И., составлен¦
¦настоящий акт о нижеследующем. ¦
¦ Сегодня, 26 августа 2004 г., Гурьянова Н.В., бухгалтер¦
¦ЗАО "Визави", опоздала на работу на 3 часа. Факт опоздания¦
¦Гурьяновой Н.В. на работу зафиксирован мною, инспектором по¦
¦кадрам Сергеевым В.И. ¦
¦ Гурьянова Н.В. в присутствии заместителя генерального¦
¦директора Даниленко И.А. и секретаря-референта Кривоноговой Н.Б.¦
¦отказалась от объяснений по поводу допущенного ею нарушения¦
¦трудовой дисциплины, сославшись на личные обстоятельства. ¦
¦ Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями. ¦
¦ ¦
¦Инспектор по кадрам Сергеев Сергеев В.И.¦
¦Зам. генерального директора Даниленко Даниленко И.А.¦
¦Секретарь-референт Кривоногова Кривоногова Н.Б.¦
L-----------------------------------------------------------------
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации. Работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку.
-----------------------------------------------------------------¬
¦ ЗАО "Визави"¦
¦ ¦
¦ Приказ ¦
¦ от 26.08.2004 N 30 ¦
¦ ¦
¦ О наложении дисциплинарного взыскания ¦
¦ ¦
¦ В связи с неисполнением Скворцовым Игорем Павловичем,¦
¦системным администратором технического отдела, трудовых¦
¦обязанностей, возложенных на него трудовым договором от¦
¦15.04.2002 N 15-тд, выразившемся в нарушении сроков проведения¦
¦восстановительных работ по ремонту внутреннего сервера¦
¦ЗАО "Визави", ¦
¦ ¦
¦ приказываю: ¦
¦ ¦
¦ 1. Объявить Скворцову И.П. замечание. ¦
¦ ¦
¦ 2. Указать начальнику технического отдела Петрову О.Ю. на¦
¦необходимость правильной организации труда подчиненных ему¦
¦работников и контроля за выполняемыми ими заданиями. ¦
¦ ¦
¦ Основание: ¦
¦ ¦
¦ 1) докладная записка начальника технического отдела¦
¦Петрова О.Ю.; ¦
¦ 2) объяснительная записка системного администратора¦
¦технического отдела Скворцова И.П. ¦
¦ ¦
¦Генеральный директор Иванов Иванов А.Б.¦
¦ ¦
¦С приказом ознакомлен Скворцов Скворцов И.П.¦
¦26 августа 2004 г. ¦
L-----------------------------------------------------------------
За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Например, за прогул нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить с работы.
Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока.
Кроме того, дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Если работник отказывается подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, то об этом также составляется соответствующий акт.
-----------------------------------------------------------------¬
¦ ЗАО "Визави"¦
¦ г. Москва 27.08.2004¦
¦ ¦
¦ Акт ¦
¦ об отказе от ознакомления с приказом ¦
¦ ¦
¦ Мною, инспектором по кадрам Сергеевым В.И., составлен¦
¦настоящий акт о нижеследующем. ¦
¦ Сегодня, 27 августа 2004 г., Гурьянова Наталья Валерьевна,¦
¦бухгалтер ЗАО "Визави", в моем присутствии, а также в¦
¦присутствии заместителя генерального директора Даниленко И.А. и¦
¦секретаря-референта Кривоноговой Н.Б. отказалась подписать¦
¦приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.¦
¦Гурьянова Н.В. сказала, что виновной себя не считает, взыскание¦
¦наложено несправедливо и ничего подписывать она не будет. ¦
¦ Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями. ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦Инспектор по кадрам Сергеев Сергеев В.И.¦
¦Зам. генерального директора Даниленко Даниленко И.А.¦
¦Секретарь-референт Кривоногова Кривоногова Н.Б.¦
L-----------------------------------------------------------------
Применяя дисциплинарное взыскание, организации необходимо иметь в виду следующее.
1. Факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть:
- докладная записка непосредственного руководителя работника;
- письменное задание работника с указанием назначенной даты его выполнения и фактической даты сдачи;
- акт инвентаризации;
- протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т.д.
2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
3. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п.34 Постановления N 2).
Пример. 12 февраля 2004 г. сотрудник совершил дисциплинарный проступок (сорвал срок выполнения задания). С 16 февраля по 2 марта сотрудник находился в отпуске. Проступок был обнаружен 17 февраля. Профсоюзного органа в организации нет.
В данном случае приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть издан и объявлен работнику не позднее 2 апреля 2004 г.
Обжалование наложения дисциплинарного взыскания
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам.
Трудовой кодекс РФ не ограничивает срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда.
В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ).
При несогласии с вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (ст.ст.390, 391 ТК РФ).
Срок для обращения в суд установлен три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст.392 ТК РФ).
Погашение и снятие дисциплинарного взыскания
Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (т.е. происходит погашение дисциплинарного взыскания) (ст.194 ТК РФ).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Для этого также необходимо издать приказ, например, следующего содержания.
-----------------------------------------------------------------¬
¦ ЗАО "Визави"¦
¦ ¦
¦ Приказ ¦
¦ от 30.09.2004 N 52 ¦
¦ ¦
¦ О досрочном снятии дисциплинарного взыскания ¦
¦ ¦
¦ Системным администратором технического отдела¦
¦Скворцовым И.П. за период с 26.08.2004 по 30.09.2004 достигнуты¦
¦значительные успехи в работе, устранены имевшиеся недостатки. В¦
¦связи с отличным исполнением Скворцовым И.П. возложенных на него¦
¦трудовых обязанностей ¦
¦ ¦
¦приказываю: ¦
¦ ¦
¦ 1. Досрочно снять наложенное на Скворцова И.П. приказом от¦
¦26.08.2004 N 30 дисциплинарное взыскание в виде замечания с¦
¦01.10.2004. ¦
¦ 2. Настоящий приказ довести до сведения работников¦
¦ЗАО "Визави". ¦
¦ ¦
¦ Основание: представление начальника технического отдела¦
¦Петрова О.Ю. ¦
¦ ¦
¦Генеральный директор Иванов Иванов А.Б.¦
¦ ¦
¦С приказом ознакомлен Скворцов Скворцов И.П.¦
¦30 сентября 2004 г. ¦
L-----------------------------------------------------------------
Дисциплинарная ответственность руководителя организации
Новыми в Трудовом кодексе РФ являются положения, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.
Как установлено ст.195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации) о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить этому органу о результатах рассмотрения заявления.
В качестве работодателя в данном случае выступает не сам руководитель организации, а иные уполномоченные органы управления этой организации, к компетенции которых в соответствии с федеральными законами или уставом отнесено образование исполнительных органов. Например, в акционерных обществах и в обществах с ограниченной ответственностью таким органом является общее собрание, если уставом общества образование исполнительных органов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).
Продолжительность срока рассмотрения уполномоченным органом заявления представительного органа работников может составлять одну неделю (ст.370 ТК РФ).
При подтверждении фактов нарушений уполномоченный орган обязан принять меры к их устранению, привлечь руководителя организации, его заместителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Согласно ст.192 ТК РФ одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного взыскания. Ниже мы рассмотрим все эти случаи.
Обратите внимание! Поскольку увольнение по названным основаниям является дисциплинарным взысканием, необходимо четко соблюдать процедуру применения взыскания, установленную ст.193 ТК РФ.
Увольнение в связи с неоднократным неисполнением
работником без уважительных причин
трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ)
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, на организации-работодателе в соответствии с п.34 Постановления N 2 лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Увольнение по данному основанию является правомерным, если:
1) работник совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин;
2) за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
3) на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст.194 ТК РФ.
Пример. 15 марта работник организации опоздал на работу на 30 минут без уважительных причин. В этот же день был издан приказ об объявлении ему замечания.
20 декабря работник опоздал на 45 минут вновь без уважительных причин.
Поскольку работник ранее уже совершил дисциплинарный проступок, за который к нему применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не погашено, организация вправе уволить его по п.5 ст.81 ТК РФ.
Организация вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если он подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея наложенное ранее и непогашенное дисциплинарное взыскание.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте организации (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем организации-работодателя (абз.6 ст.209 ТК РФ);
б) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст.244 ТК РФ) в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором согласно п.36 Постановления N 2, организации необходимо исходить из следующего.
Выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей может являться основной трудовой функцией работника, и это оговаривается при приеме на работу. В соответствии с действующим законодательством в этом случае с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник несомненно знал. В таком случае отказ работника от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение им трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности может возникнуть и после заключения с работником трудового договора. Например, в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесены к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Если работник в такой ситуации отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, организация обязана предложить ему другую работу (абз.3 ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п.7. ст.77 ТК РФ.
Поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (абз.2 ст.125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение за прогул (пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ)
<< Пред. стр. 10 (из 474) След. >>
Список литературы по разделу