<< Пред.           стр. 157 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу

  В I квартале 2003 г. организация на основании п.3 ст.346.16 НК РФ включила в расходы на приобретение основных средств всю стоимость основного средства. Основное средство было реализовано до истечения трех лет с момента приобретения.
  Допустим, организация решила применить линейный способ расчета амортизационных отчислений в соответствии с положениями гл.25 НК РФ. Тогда сумма начисленной амортизации составит:
  - за 2003 г. - 10 476,19 руб. (40 000 руб. : 42 мес. х 11 мес.);
  - за 2004 г. - 11 428,57 руб. (40 000 руб. : 42 мес. х 12 мес.).
  Следовательно, налоговую базу за 2003 г. нужно увеличить на разницу между расходом на приобретение основного средства и суммой амортизации, исчисленной на основании положений гл.25 НК РФ:
  40 000 руб. - 10 476,19 руб. = 29 523,81 руб.
  На указанную сумму необходимо начислить налог и уплатить его в бюджет.
  Сумма доначисленного налога составляет 4429 руб. (29 523,81 руб. х 15%). Ее нужно было уплатить до 31 марта 2004 г. включительно. За просрочку платежа следует исчислить и уплатить соответствующую сумму пеней.
  Предположим, в течение указанного срока применялась ставка рефинансирования в размере 14% годовых. Организация доплачивает налог 21 декабря 2004 г.
  Период просрочки составил 265 дней (с 1 апреля по 21 декабря 2004 г.). Следовательно, сумма пени равна 548 руб. (4429 руб. х 265 дн. х 14% : 300).
  Одновременно налоговую базу за 2004 г. необходимо уменьшить на сумму рассчитанной амортизации в размере 11 428,57 руб. В Книге учета доходов и расходов можно указать данный расход как корректировку налоговой базы в результате реализации основного средства.
  Рекомендуем также оформить все расчеты бухгалтерской справкой.
  Кроме того, на основании ст.ст.54 и 81 Налогового кодекса в налоговую инспекцию необходимо представить уточненную декларацию по единому налогу за 2003 г.
 
  Обратите внимание: в п.3 ст.346.16 НК РФ не указано, какой способ начисления амортизации нужно применять при пересчете налоговой базы. То есть налогоплательщик вправе самостоятельно решить, каким способом рассчитать амортизационные отчисления по реализованному основному средству. Конечно, выгоднее начислять амортизацию для пересчета налоговой базы нелинейным методом.
  При выполнении требований п.3 ст.346.16 НК РФ нужно учесть факт перехода права собственности. То есть пересчитывать налоговую базу придется не только при продаже основного средства, но и при его безвозмездной передаче. Ведь переход права собственности на безвозмездной основе согласно ст.39 НК РФ также признается реализацией. Следовательно, при безвозмездной передаче основного средства налогоплательщик, использующий УСН, должен применить нормы п.3 ст.346.16 НК РФ.
  У налогоплательщиков нередко возникает вопрос: что следует понимать под термином "передача", который упомянут в скобках после термина "реализация" в последнем абзаце п.3 ст.346.16 Кодекса? Иными словами, нужно ли пересчитывать налоговую базу, например, при передаче основного средства в аренду или в безвозмездное пользование? Нет, не нужно, поскольку перехода права собственности в этих случаях не происходит.
  И последний момент, на который хотелось бы обратить внимание. Если основное средство утрачено в результате хищения или иных чрезвычайных обстоятельств, применять п.3 ст.346.16 Кодекса не следует.
  Как видим, продавая или безвозмездно передавая в собственность иных лиц основные средства, приобретенные в период применения УСН, до истечения срока, установленного в п.3 ст.346.16 НК РФ, налогоплательщики сталкиваются с рядом сложностей. Так, нужно восстановить остаточную стоимость реализованного объекта с учетом амортизации по нормам гл.25 НК РФ, но признать эту остаточную стоимость в целях налогообложения нельзя. Впрочем, с подобной проблемой сталкиваются и налогоплательщики, которые реализовали основное средство, приобретенное до перехода на УСН. То есть когда на момент реализации остаточная стоимость данного основного средства была списана на расходы не полностью. Это объясняется тем, что в перечне расходов, приведенном в ст.346.16 НК РФ, не предусмотрено списания остаточной стоимости выбывших объектов основных средств.
 
 М.В.Истратова
 Начальник Управления организации
 работы с налогоплательщиками и СМИ
 МНС России
 Подписано в печать
 25.05.2004
 
 
 
 
 
 Название документа
 Вопрос: В 2003 г. семья из четырех человек, двое из которых несовершеннолетние дети, продала за 800 000 руб. квартиру, находящуюся в их собственности менее пяти лет. Должны ли декларировать свои доходы, полученные от реализации имущества, несовершеннолетние дети?
 Источник опубликования
 "Российский налоговый курьер"
 N 11
 2004
 Текст документа
 
 "Российский налоговый курьер", N 11, 2004
 
  Вопрос: В 2003 г. семья из четырех человек, двое из которых несовершеннолетние дети, продала за 800 000 руб. квартиру, находящуюся в их собственности менее пяти лет. Должны ли декларировать свои доходы, полученные от реализации имущества, несовершеннолетние дети?
 
  Ответ: Законными представителями несовершеннолетних, не достигших четырнадцати лет (малолетних), являются родители, усыновители или опекуны (попечители). Об этом гласит ст.28 Гражданского кодекса.
  Законные представители действуют без специальных полномочий. То есть для выполнения норм налогового законодательства им достаточно иметь в наличии документы, подтверждающие их статус законного представителя. Такими документами являются:
  - копии свидетельства о рождении ребенка (детей) - для родителей;
  - решение суда об усыновлении (удочерении) и копии свидетельства о рождении ребенка (детей) - для усыновителей;
  - документы, подтверждающие факт опекунства (попечительства), и копии свидетельства о рождении ребенка (детей) - для опекунов (попечителей).
  Согласно ст.28 ГК РФ за несовершеннолетних, не достигших четырнадцати лет (малолетних), сделки могут совершать от их имени только их законные представители. В ст.27 Налогового кодекса сказано, что имущественную ответственность по сделкам малолетних несут их законные представители, признаваемые таковыми по гражданскому законодательству.
  Местом жительства несовершеннолетних, не достигших четырнадцати лет (малолетних), или граждан, находящихся под опекой, признается место жительства их законных представителей - родителей, усыновителей или опекунов (п.2 ст.20 ГК РФ).
  Таким образом, налог на доходы физических лиц за несовершеннолетних обязаны уплачивать их родители, усыновители или опекуны. Налоговая декларация от имени несовершеннолетних с указанием источников доходов и конкретных сумм, израсходованных на приобретение имущества, представляется в налоговый орган по месту жительства законных представителей несовершеннолетних - родителей, усыновителей или опекунов.
 
 В.М.Акимова
 Руководитель
 Департамента налогообложения
 доходов и имущества физических лиц
 МНС России,
 советник налоговой службы
 III ранга
 Подписано в печать
 25.05.2004
 
 
 
 
 
 Название документа
 Вопрос: Организация имеет филиал за рубежом. Облагаются ли ЕСН суммы выплат работникам филиала?
 Источник опубликования
 "Московский налоговый курьер"
 N 14
 2004
 Текст документа
 
 "Московский налоговый курьер", N 14, 2004
 
  Вопрос: Организация имеет филиал за рубежом. Облагаются ли ЕСН суммы выплат работникам филиала?
 
  Ответ:
 
 УПРАВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 ПО НАЛОГАМ И СБОРАМ ПО Г. МОСКВЕ
 
 ПИСЬМО
 от 24 мая 2004 г. N 28-11/34394
 
  В соответствии со ст.8 Федерального закона от 31.12.2001 N 198-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Налоговый кодекс Российской Федерации и в некоторые законодательные акты Российской Федерации о налогах и сборах" с 1 января 2003 г. утрачивают силу положения п.2 ст.239 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс), в соответствии с которыми освобождались от уплаты единого социального налога (далее - ЕСН) налогоплательщики, указанные в пп.1 п.1 ст.235 Кодекса, с подлежащих налогообложению выплат и иных вознаграждений в пользу иностранных граждан и лиц без гражданства, в случае, если такие иностранные граждане и лица без гражданства в соответствии с законодательством Российской Федерации или условиями договора с работодателем не обладают правом на государственное пенсионное, социальное обеспечение и медицинскую помощь, осуществляемую соответственно за счет средств Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, фондов обязательного медицинского страхования, - в части, зачисляемой в тот фонд, на выплаты из которого данный иностранный гражданин или лицо без гражданства не обладает правом.
  Таким образом, с 1 января 2003 г. норм, определяющих особенности налогообложения ЕСН выплат, производимых в пользу иностранных граждан, в Кодексе не содержится, то есть обложение ЕСН данной категории граждан должно производиться в общеустановленном порядке.
  Как установлено ст.235 Кодекса, плательщиками ЕСН признаются среди прочих организации, производящие выплаты физическим лицам.
  Согласно ст.11 Кодекса под организациями понимаются юридические лица, образованные в соответствии с законодательством Российской Федерации (российские организации), а также иностранные юридические лица, компании и другие корпоративные образования, обладающие гражданской правоспособностью, созданные в соответствии с законодательством иностранных государств, международные организации, их филиалы и представительства, созданные на территории Российской Федерации (иностранные организации).
  В соответствии со ст.48 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязанностям этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
  Пунктом 3 ст.55 ГК РФ установлено, что представительства и филиалы российских организаций не являются юридическими лицами.
  Объектом обложения ЕСН для организаций (российских и иностранных) в соответствии со ст.236 Кодекса признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц (в том числе иностранным гражданам и лицам без гражданства) по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам.
  Таким образом, учитывая положения Кодекса, если российская организация осуществляет деятельность за пределами Российской Федерации через филиал, она (самостоятельно, но не филиал) является плательщиком ЕСН по всему объему выплат, осуществляемых физическим лицам (российским и иностранным гражданам), исполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с заключенными трудовыми договорами либо получающим иные вознаграждения.
  Считаем необходимым отметить, что на выплаты как в пользу граждан Российской Федерации, так и иностранных граждан могут начисляться социальные взносы в соответствии с законодательством страны пребывания. Вопрос об избежании двойного налогообложения и снижении налоговой нагрузки на организации, имеющие подразделения за рубежом, может быть решен путем заключения межправительственных соглашений об избежании двойного налогообложения социальным налогом и взносами.
 
 Заместитель
 руководителя Управления
 советник налоговой службы РФ
 I ранга
 А.А.Глинкин
 
 
 
 
 
 Название документа
 Статья: Компенсации за несвоевременную выплату зарплаты
 Источник опубликования
 "Новая бухгалтерия"
 N 6
 2004
 Текст документа
 
 "Новая бухгалтерия", N 6, 2004
 
 КОМПЕНСАЦИИ ЗА НЕСВОЕВРЕМЕННУЮ ВЫПЛАТУ ЗАРПЛАТЫ
 
  Несвоевременная выплата зарплаты обязывает работодателя выплатить работникам компенсацию за ее задержку. Можно ли на эти выплаты уменьшить налогооблагаемую прибыль? Ответ на этот и другие вопросы читайте в статье.
 
  Трудовым законодательством установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
  В соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
  При этом конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором. То есть в трудовом или коллективном договоре стороны могут предусмотреть выплату компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в большем размере, чем это установлено нормой ст.236 ТК РФ.
  Сразу встает вопрос: вправе ли работодатель, уплативший компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, уменьшить налогооблагаемую прибыль на сумму произведенных выплат и можно ли названные затраты признать расходами на оплату труда или внереализационными расходами?
  Для ответа на поставленные вопросы прежде всего необходимо правильно классифицировать названные выплаты, т.е. определить, являются они денежной компенсацией или санкцией за нарушение условий договора.
  Действительно, компенсация за задержку выплаты заработной платы является разновидностью материальной ответственности работодателя, однако ст.236 ТК РФ прямо называет такие выплаты именно денежными компенсациями. И поскольку трудовое законодательство квалифицирует названные выплаты как компенсации, этот факт является основанием для того, чтобы не рассматривать такие выплаты в качестве санкций за нарушение условий договора.
  Поэтому пп.13 п.1 ст.265 НК РФ, в соответствии с которым в состав внереализационных расходов включаются расходы в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании решения суда, вступившего в законную силу, штрафов, пеней и (или) иных санкций за нарушение договорных или долговых обязательств, а также расходы на возмещение причиненного ущерба, в рассматриваемом случае неприменим.
  Кроме того, следует обратить внимание, что в пп.13 п.1 ст.265 НК РФ речь идет о "санкциях за нарушение договорных или долговых обязательств", а обязательства, возникшие из трудовых отношений, по нашему мнению, таковыми не являются.
  Рассмотрим, включается ли компенсация за задержку выплаты заработной платы в расходы на оплату труда.
  Следует отметить, что Минфин России по согласованию с МНС России дает на поставленный вопрос отрицательный ответ (см. Письмо Минфина России от 12.11.2003 N 04-04-04/131) и приводит следующую аргументацию.
  Согласно ст.255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.
  Поскольку из приведенной формулировки следует, что в составе расходов на оплату труда учитываются только компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, а компенсация за задержку выплаты заработной платы к таким компенсационным начислениям не относится, то, следовательно, такая компенсация не может быть отнесена к расходам на оплату труда.
  Интересно отметить, что ранее Минфин России придерживался прямо противоположного мнения и, ссылаясь на вышеприведенную формулировку ст.255 НК РФ, полагал, что компенсации за задержку выплаты заработной платы подлежат включению в состав расходов на оплату труда (см. Письмо Минфина России от 06.03.2002 N 04-04-06/48).
  В поддержку этой позиции можно также привести следующие аргументы.
  Указанная денежная компенсация является разновидностью материальной ответственности работодателя, предусмотренной гл.38 ТК РФ.
  Другой разновидностью материальной ответственности работодателя является предусмотренная ст.234 ТК РФ обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В этом случае работодатель возмещает работнику неполученный заработок (оплату труда за время вынужденного прогула). Однако в силу п.14 ст.255 Налогового кодекса РФ оплата труда за время вынужденного прогула связана с режимом работы, условиями труда, а также с содержанием работников, в связи с чем учитывается в составе расходов на оплату труда. Здесь можно провести аналогию и предположить, что другой вид материальной ответственности, а именно проценты за задержку выплаты заработной платы, также связан с режимом работы, условиями труда, а также с содержанием работников.
  На наш взгляд, в данном вопросе необходимо исходить из того, что в соответствии с п.49 ст.270 НК РФ не учитываются в целях налогообложения прибыли расходы, не соответствующие критериям, указанным в п.1 ст.252 НК РФ.
  Напомним, что согласно ст.252 НК РФ расходами признаются обоснованные, т.е. экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме, и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком.
  И поскольку компенсацию за задержку выплаты заработной платы сложно признать экономически оправданными затратами, по нашему мнению, указанные расходы не могут уменьшать налогооблагаемую прибыль.
  К тому же невключение компенсации за задержку выплаты заработной платы в состав расходов для целей налогообложения прибыли автоматически исключает ее из налогооблагаемой базы по ЕСН.
  Так, в соответствии с п.1 ст.236 НК РФ объектом обложения ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (п.1 ст.236 НК РФ).
  Согласно п.3 ст.236 НК РФ названные выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом обложения ЕСН, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены у расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.
  Вместе с тем, в отдельных ситуациях задержка заработной платы с последующей выплатой компенсации может быть экономически оправданна. Например, в том случае, если у предприятия нет оборотных средств, а процентная ставка по кредиту выше, чем проценты, которые необходимо выплатить работникам.
  В такой ситуации можно утверждать, что выплачиваемая компенсация удовлетворяет требованиям ст.252 НК РФ.
  Однако налоговые органы, скорее всего, будут возражать против такого подхода, что может привести к судебному спору.
 
 * * *
 
  Компенсация за задержку выплаты заработной платы не подлежит обложению НДФЛ.
  Так, согласно п.1 ст.217 НК РФ обложению НДФЛ не подлежат государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством.
  И поскольку компенсации за задержку выплаты заработной платы предусмотрены действующим трудовым законодательством, такие компенсации не являются объектом обложения НДФЛ.
 
 Е.Карсетская
 АКДИ "Экономика и жизнь"
 Подписано в печать
 24.05.2004
 
 
 
 
 
 Название документа
 Статья: Лучше поздно, чем никогда
 Источник опубликования
 "Новая бухгалтерия"
 N 6
 2004
 Текст документа
 
 "Новая бухгалтерия", N 6, 2004
 
 ЛУЧШЕ ПОЗДНО, ЧЕМ НИКОГДА
 
  Более двух лет прошло с момента вступления в силу Трудового кодекса. И вот высшая судебная инстанция страны разъяснила его положения для нижестоящих судов и, соответственно, для всех нас.
 
  Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление) разъяснил порядок применения норм Трудового кодекса РФ.
  Мы внимательно ознакомились с этим Постановлением и предлагаем Вам комментарий отдельных, наиболее интересных его положений.
 
 Заключение трудового договора
 
 Отказ в заключении трудового договора
 
  Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, запрещает он также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение трудовых прав работников в зависимости от обстоятельств, носящих дискриминационный характер (ст.64 ТК РФ).
  При разрешении споров, возникших в связи с необоснованным отказом заключить трудовой договор и в связи с дискриминацией, Верховный Суд РФ предлагает руководствоваться целями оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор.
  Работодатели самостоятельно и под свою ответственность принимают кадровые решения, осуществляют подбор, расстановку и увольнение персонала. Заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
  Однако это право все же имеет определенные рамки. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе и женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2 и 3 ст.64 ТК РФ).
  ВС РФ обращает внимание судов на то, что перечень причин по которым работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора, содержащийся в ст.64 ТК РФ, является примерным. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
  Отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Под деловыми качествами работника ВС РФ понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, знание иностранных языков, способность работать на компьютере).
  Как видим, по мнению ВС РФ, деловые качества, которые могут служить причиной отказа в заключении трудового договора, все же носят объективный характер. Среди примеров не названы такие деловые качества, как умение работать в команде, исполнительность, целеустремленность и т.п.
  Отсюда следует, что отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, которые не носят объективный характер (например, отсутствие коммуникабельности), может быть признан судом необоснованным.
  Очень актуальным на сегодняшний момент является вопрос запрещения дискриминации работников в зависимости от места их жительства.
  Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ст.64 ТК РФ (п.11 Постановления).
  В связи с этим нарушают требования трудового законодательства работодатели, объявляющие о наличии вакансий только для "лиц, имеющих регистрацию в ...". Подобные действия должностных лиц работодателей образуют состав административного правонарушения, ответственность за которое установлена ст.5.27 КоАП РФ.
 
 Порядок заключения трудового договора
 
  Верховный Суд РФ напомнил нижестоящим судам, что трудовой договор должен заключаться в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом работодателя. Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать содержанию трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ).
  Бывает, что работник уже работает, а работодатель не спешит подписывать с ним трудовой договор. Специально для таких "медлительных" работодателей в Трудовой кодекс РФ внесена норма о фактическом допущении работника к работе. Если работник с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя приступил к работе, то трудовой договор с таким работником считается заключенным.
  В этом случае на работодателя может быть возложена обязанность в трехдневный срок со дня фактического допущения работника к работе оформить трудовой договор в письменной форме (п.12 Постановления).
  Верховный Суд РФ раскрывает в Постановлении и понятие "представителя работодателя". Представитель работодателя - это лицо, которое в соответствии с законом, иными правовыми актами, учредительными документами организации либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Никакие иные лица не могут считаться представителями работодателя.
 
  Пример. Гражданин из объявления в газете узнал о наличии вакантного места охранника и немедленно обратился в указанную организацию. Менеджер по персоналу в конце собеседования сообщил, что гражданин принят и может со следующего дня приступать к работе, а все формальности будут улажены в самое ближайшее время.
  Гражданин вышел на работу на следующий день. Однако генеральный директор организации отказался подписывать с ним трудовой договор.
  В данном случае фактическое допущение гражданина к работе не может являться основанием для оформления с ним трудового договора, поскольку менеджер по персоналу не был наделен полномочиями по приему и увольнению работников.
 
 Срочный трудовой договор
 
  Очень интересными являются разъяснения Верховного Суда РФ о порядке применения норм Трудового кодекса РФ о заключении срочных трудовых договоров.
  Как известно, на практике очень часто возникали вопросы о соотношении ст.ст.58 и 59 ТК РФ.
  Статья 58 устанавливает, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. А ст.59 перечисляет ряд случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Среди этих случаев есть и такие, которые не всегда могут рассматриваться как препятствующие установлению трудовых отношений на неопределенный срок (например, поступление на работу в организации - субъекты малого предпринимательства; заключение трудовых договоров с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, и т.д.).
  Возникает вопрос: возможно ли, например, заключить срочный трудовой договор с работником, поступающим на работу в организацию - субъект малого предпринимательства, в силу указания ст.59 ТК РФ без учета того, что в данном случае трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок?
  В настоящий момент можно однозначно отрицательно ответить на данный вопрос. Верховный Суд РФ обосновывает свою позицию следующим образом.
  Поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.58 ТК РФ.
  Иными словами, заключение срочного трудового договора при наличии ситуаций, указанных в ст.59 ТК РФ, правомерно только в тех случаях, когда имеются какие-либо препятствия для установления трудовых отношений на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).
  При этом в силу ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств судам следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п.13 Постановления).
  Грозная формулировка содержится и в п.14 Постановления. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
 
 Изменение трудового договора
 
  Как известно, трудовые отношения могут изменяться по соглашению сторон трудового договора. В некоторых случаях трудовые отношения изменяются по волеизъявлению одной из сторон, которое обязательно для другой стороны. Например, в случае производственной необходимости работодатель имеет право на основании ст.74 ТК РФ временно перевести работника на другую работу без его согласия.
  Одним из случаев производственной необходимости является простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Обычно на практике простой или угроза возникновения простоя рассматривались как достаточное основание для перевода на другую работу без согласия работников. При этом от работодателя не требовалось доказать, что простой может повлечь за собой производственную аварию, несчастный случай, катастрофу и иные подобные чрезвычайные обстоятельства. Простой сам по себе приравнен законодателем к случаям производственной необходимости.
  Верховный Суд РФ с такой позицией не соглашается.
  Ссылаясь на Конвенцию Международной Организации Труда N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956), Верховный Суд РФ утверждает, что перевод работника без его согласия на другую работу для предотвращения простоя может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, или когда непринятие таких мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям. То же самое относится и к переводу работника без его согласия на другую работу для замещения отсутствующего работника.
  Это толкование трудового законодательства идет вразрез с нормами Трудового кодекса РФ и является, по сути дела, маленькой революцией в трудовом праве РФ.
  Теперь работодателю, для того чтобы перевести работников на другую работу в случае возникновения простоя или угрозы возникновения простоя, необходимо будет доказать, что простой может повлечь какие-либо чрезвычайные обстоятельства, указанные в пп."d" п.2 ст.2 Конвенции МОТ N 29.
 
 Расторжение трудового договора
 
  В этом разделе Постановления Верховный Суд РФ обращает внимание на некоторые правила расторжения трудового договора и гарантии прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
  Впервые при толковании трудового законодательства Верховный Суд РФ обращается к такому понятию, как злоупотребление правом.
  При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п.27 Постановления).
  Недопустимо, например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа организации, не освобожденным от основной работы.
  Работодатель не обязан принимать меры к выяснению информации, которая может влиять на предоставление работникам определенных прав и гарантий.
  Непредставление работником указанной информации работодателю может расцениваться судом как злоупотребление правом и служить в некоторых случаях основанием для отказа в иске о восстановлении на работе.
 
  Пример. Работник уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ). До увольнения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Работник скрыл от работодателя факт членства в профсоюзе данной организации. При увольнении работника работодатель не учел мнение выборного профсоюзного органа в порядке, установленном ст.373 ТК РФ.
  В данном случае имело место злоупотребление правом. Так как работодатель не знал о том, что работник является членом профсоюза организации, при принятии решения об увольнении мнение выборного профсоюзного органа не учитывалось.
  Иск работника о восстановлении на работе в связи с нарушением процедуры увольнения должен быть оставлен судом без удовлетворения.
  Суд может вынести иное решение, если, например, будет установлено, что в анкете работника, которой располагал работодатель, имелась информация о его принадлежности к профсоюзу данной организации.
 
  Злоупотребление правом может заключаться и в иных действиях работников.
  Принцип недопустимости злоупотребления правом может быть распространен и на работодателя, хотя Верховный Суд РФ в Постановлении не рассматривает подобные ситуации.
 
  Пример. В организации проводилось сокращение численности работников. Работник был уволен по п.2 ст.81 ТК РФ. Численность менеджеров отдела продаж была сокращена на одну единицу. По истечении нескольких дней после увольнения в отдел продаж на должность менеджера был принят новый работник.
  Подобные действия работодателя вполне можно расценить как злоупотребление правом.
 
 Увольнение работника по инициативе работодателя
 
  Большое внимание Верховный Суд РФ уделяет вопросам увольнения работников по инициативе работодателя (п.п.23 - 52 Постановления).
  Верховный Суд РФ рекомендует нижестоящим судам обращать внимание на следующие обстоятельства при решении споров об увольнении работников по инициативе работодателя (работодатели также должны знать, каких ошибок необходимо избегать при увольнении работников по основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ).
  Во всех случаях увольнения работников по инициативе работодателя бремя доказывания обстоятельств, которые послужили причиной увольнения, возлагается на работодателя (п.23 Постановления). Данные обстоятельства должны быть подтверждены документально. Кроме того, работодатель обязан в предусмотренных случаях принять меры к трудоустройству увольняемого работника (например, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников) и представить суду доказательства выполнения данной обязанности.
  Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя фактически имелись основания для увольнения работника.
  При увольнении работников в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом работодателю необходимо доказать полное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица.
  Основанием для увольнения работников по п.1 ст.81 ТК РФ, по мнению ВС РФ, может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Такая позиция ВС РФ обусловлена тем, что для выполнения всех требований трудового законодательства необходим достаточно большой отрезок времени.
  Уволить работника в день полного прекращения юридического лица невозможно. Поэтому принятое в установленном законом порядке решение о ликвидации юридического лица - организации (ст.61 ГК РФ) само по себе является достаточным основанием для увольнения работников.
  При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ) работодатель обязан:
  - персонально под расписку предупредить увольняемого работника;
  - проверить, не имеет ли он преимущественного права на оставление на работе перед другими сокращаемыми работниками;
  - предложить работнику другую имеющуюся в организации работу, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - любую имеющуюся в организации работу, которую данный работник может выполнять (п.29 Постановления).
  Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст.81 ТК РФ) возможно, если такое несоответствие вызвано состоянием здоровья работника или его недостаточной квалификацией.
  Несоответствие работника выполняемой работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, а несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - результатами аттестации.
  Причем медицинское заключение должно подтверждать, что состояние здоровья работника препятствует исполнению трудовых обязанностей. Если работник надлежащим образом исполняет свои обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, а работник откажется от данной работы, трудовой договор с ним должен быть прекращен согласно п.8 ст.77 ТК РФ.
  Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оцениваются судом в совокупности с другими доказательствами по делу (абз.3 п.31 Постановления). Следовательно, выводы аттестационной комиссии могут не приниматься во внимание судом, если противоречат иным собранным по делу доказательствам.
  В связи со сменой собственника имущества организации могут быть уволены руководитель, его заместитель и главный бухгалтер (п.4 ст.81 ТК РФ).
  Под сменой собственника имущества организации Верховный Суд РФ понимает передачу права собственности на все имущество организации в целом от одного лица к другому лицу (например, в порядке приватизации).
  Не может служить основанием для увольнения по п.4 ст.81 ТК РФ изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, поскольку собственником имущества все равно остается само товарищество или общество.
 
  Пример. Государство, владеющее 100% акций акционерного общества, продало их юридическим и физическим лицам. Акционерное общество уволило генерального директора по п.4 ст.81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации.
  В данном случае работодатель не прав. Так как собственником имущества акционерного общества является само общество, а его акционеры имеют в отношении его лишь обязательственные права, изменение состава акционеров не может служить основанием для увольнения генерального директора акционерного общества по п.4 ст.81 ТК РФ.
 
  Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК РФ) возможно, если работник ранее был привлечен к дисциплинарному взысканию и оно на момент увольнения не снято и не погашено. Работодатель обязан соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст.193 ТК РФ.
  Примерный перечень неисполнения трудовых обязанностей приведен в п.35 Постановления.
  К таким нарушениям, в частности, ВС РФ относит:
  - отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  - отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ);
  - отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
  Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности признается нарушением трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем о том, что в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п.36 Постановления).
  Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
 
  Пример. Электрик отказался ремонтировать электрическую проводку в здании, принадлежащем работодателю, считая, что в его трудовые обязанности входит только ремонт электрической проводки здания заводоуправления.
  Приказом генерального директора электрику был объявлен выговор. Однако, несмотря на выговор, электрик так и не приступил к ремонту проводки здания. Иных замечаний к его работе не было.
  Через две недели после объявления выговора работник был уволен в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей по п.5 ст.81 ТК РФ.
  В данном случае действия работодателя соответствуют трудовому законодательству.
 
  При увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ в случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства о том, что:
  - совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  - работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
  Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен в соответствии с п.6 ст.81 ТК РФ, закрытый. Однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено в п.6 ст.81 ТК РФ, не может являться поводом к увольнению работника (п.38 Постановления).
  Увольнение работника, непосредственно обслуживающего материальные или товарные ценности, в связи с совершением виновных действий, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, возможно как в случае, когда эти действия связаны с работой, так и когда эти действия не связаны с работой (п.7 ст.81 ТК РФ).
  Если виновные действия связаны с работой, то увольнение работника возможно даже тогда, когда эти действия не образуют состава правонарушения. Если виновные действия, послужившие причиной увольнения, не связаны с работой, то увольнение работника по п.7 ст.81 ТК РФ возможно только тогда, когда данные действия образуют состав правонарушения, например хищение, взяточничество, иные корыстные правонарушения (п.45 Постановления).
  Совершение работником виновных действий, связанных с выполнением им трудовых обязанностей, является дисциплинарным проступком, поэтому увольнение в этом случае возможно при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного ст.193 ТК РФ (п.47 Постановления).
  За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п.8 ст.81 ТК РФ), может быть уволен только работник, выполняющий воспитательные функции, например учитель, преподаватель учебного заведения, воспитатель детского учреждения, мастер производственного обучения.
  Аморальный проступок является основанием увольнения и в том случае, если он не связан с работой или исполнением работником трудовых обязанностей.
  Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя или главного бухгалтера в связи с принятием ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, возможно, только если наступление неблагоприятных последствий доказано работодателем.
  Кроме того, увольнение может быть признано законным только тогда, когда работодатель докажет, что именно данное необоснованное решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.
  Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем может являться основанием их увольнения по п.10 ст.81 ТК РФ.
  Грубое нарушение трудовых обязанностей - оценочное понятие.
  Верховный Суд РФ указывает: обязанность доказать, что такое нарушение действительно имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Во всяком случае грубым нарушением руководителем организации трудовых обязанностей является неисполнение возложенных на это лицо трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
 
 Заработная плата

<< Пред.           стр. 157 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу