<< Пред.           стр. 228 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу

  Трудовым законодательством установлена ответственность за несвоевременную выплату заработной платы.
  Согласно ст.236 ТК РФ в первую очередь работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату заработной платы.
  В соответствии с названной нормой при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
  Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.
  При этом коллективным или трудовым договором может быть установлена материальная ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы в повышенном размере.
 
 * * *
 
  Необходимо обратить внимание, что вопрос о том, уменьшают ли подобные выплаты налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, является в настоящий момент дискуссионным.
  Некоторые специалисты считают, что выплаты за несвоевременную выдачу заработной платы учитываются в качестве внереализационных расходов на основании пп.13 п.1 ст.265 НК РФ как расходы в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании решения суда, вступившего в законную силу, штрафов, пеней и (или) иных санкций за нарушение договорных или долговых обязательств и соответственно такие расходы должны уменьшать налогооблагаемую прибыль.
  Однако Минфин России и МНС России придерживаются иной точки зрения.
  Статьей 236 ТК РФ такие выплаты прямо названы денежными компенсациями. Поэтому, несмотря на то что данная статья относится к разделу "Материальная ответственность работодателя перед работником" ТК РФ, рассматривать начисленные проценты за несвоевременную выплату заработной платы как санкцию нет оснований.
  Исходя из того что рассматриваемые выплаты являются денежной компенсацией, их нельзя учесть в составе внереализационных расходов как санкцию за нарушение договорных обязательств.
  Учесть данные выплаты в составе расходов на оплату труда также нельзя по следующим основаниям.
  В соответствии со ст.255 НК РФ в состав расходов по оплате труда, учитываемых для целей налогообложения прибыли, включаются компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда.
  Согласно точке зрения Минфина России и МНС России денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы не соответствует указанным требованиям ст.255 НК РФ и, следовательно, расходы по выплате данной компенсации не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (см. Письмо Минфина России от 12 ноября 2003 г. N 04-04-04/131).
  По мнению автора, позиция МНС России и Минфина России более обоснованна и правомерна.
  Кроме того, такие выплаты не соответствуют критериям, установленным ст.252 НК РФ, т.е. такие выплаты не могут рассматриваться в качестве экономически оправданных затрат.
  Отдельно остановимся на вопросе обложения выплат за задержку выплаты заработной платы НДФЛ и ЕСН.
  На основании п.1 ст.217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности, а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством.
  Поскольку компенсации за задержку выплаты заработной платы предусмотрены действующим трудовым законодательством, такие компенсации, на наш взгляд, не должны облагаться НДФЛ.
  Объектом обложения ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (п.1 ст.236 НК РФ).
  В соответствии с п.3 ст.236 НК РФ названные выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом обложения ЕСН, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.
  Поскольку, по нашему мнению, выплаты за задержку выплаты заработной платы не уменьшают налогооблагаемую прибыль, они не подлежат обложению ЕСН.
 
 * * *
 
  Работодателям также необходимо помнить, что невыплата свыше двух месяцев заработной платы, допущенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, в соответствии со ст.145.1 УК РФ влечет уголовную ответственность.
  За эти деяния предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишения свободы на срок до двух лет.
 
 * * *
 
  Работники, в свою очередь, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч.2 ст.142 ТК РФ).
 
 Документы предприятия по учету труда и его оплаты
 
  Согласно ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для этих целей используются специальные унифицированные формы.
  В соответствии c п.1 ст.9 Закона РФ от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" все факты хозяйственной деятельности должны своевременно и полностью отражаться в бухгалтерском учете и отчетности.
  При этом при формировании учетной политики все организации независимо от их организационно-правовой формы должны утверждать правила документооборота и технологию обработки учетной информации (п.5 Положения по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" ПБУ 1/98, утвержденного Приказом Минфина России от 9 декабря 1998 г. N 60н). Для этого утверждаются специальные унифицированные формы, которые со временем могут изменяться.
  Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также Инструкция по их заполнению утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.
  Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты состоит из двух разделов:
  - по учету кадров;
  - по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
  При этом унифицированные формы по учету кадров предназначены для применения юридическими лицами всех форм собственности, а унифицированные формы по учету использования рабочего времени распространены на юридические лица всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений.
  В утвержденные формы первичной учетной документации организации могут при необходимости вносить дополнительные реквизиты в соответствии с Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. N 20.
  При этом следует помнить, что все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.
  Ниже приведены унифицированные формы и краткие рекомендации по порядку их заполнения.
 
 Приказ (распоряжение) о приеме на работу
 
  При приеме одного работника составляется приказ по форме N Т-1. В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ по форме N Т-1а.
  При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются следующие сведения:
  - наименование структурного подразделения;
  - профессия (должность);
  - испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;
  - условия приема на работу (в том числе указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
  Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации или уполномоченным на это лицом и его объявляют работнику(ам) под расписку.
  На основании приказа о приеме на работу заполняются следующие документы:
  - трудовая книжка работника;
  - личная карточка работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС);
  - лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).
  Необходимо помнить, что содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора с работником (ст.68 ТК РФ).
 
 Личная карточка работника (форма N Т-2)
 
  Заполняется на лиц, принятых на работу, сотрудником отдела кадров в одном экземпляре.
  Делаются записи в разделах на основании соответствующих документов.
  Лицо, принимаемое на работу, подписывает личную карточку с указанием даты ее заполнения.
  На государственных служащих заполняются личные карточки государственного служащего по форме N Т-2ГС.
  Кроме того, на каждого научного и научно-педагогического работника кроме личной карточки заполняется в одном экземпляре и ведется учетная карточка научного работника (форма N Т-4).
 
 Штатное расписание (форма N Т-3)
 
  Содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
  Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом, изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом вышеназванных лиц.
 
 Приказ о переводе работника на другую работу (форма N Т-5)
 
  Заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляется работнику под расписку. В данном приказе указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы.
  Если одновременно переводятся несколько работников на другую работу, это может быть оформлено одним приказом по форме N Т-5а.
  На основании приказа о переводе делаются отметки в следующих формах:
  - в личной карточке (формы N Т-2 или Т-2ГС);
  - лицевом счете (формы N Т-54 или Т-54а);
  - вносится запись в трудовую книжку.
 
 Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
 (форма N Т-6)
 
  Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку.
  При предоставлении отпуска нескольким работникам приказ составляется по форме N Т-6а.
  На основании данного приказа делаются отметки в следующих формах:
  - в личной карточке (форма N Т-2 или Т-2ГС);
  - лицевом счете (форма N Т-54 или Т-54а);
  - производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".
 
 График отпусков (форма N Т-7)
 
  Визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
 
 Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора
 (контракта) с работником (форма N Т-8)
 
  Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.
  В случае расторжения договора с несколькими работниками приказ издается по форме N Т-8а.
  На основании приказа делается запись в следующих формах:
  - в личной карточке (форма N Т-2 или Т-2ГС);
  - в лицевом счете (форма N Т-54 или Т-54а);
  - в трудовой книжке;
  - производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта)".
 
 Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
 (форма N Т-9)
 
  Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
  В приказе указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место(а) командировки.
  При направлении в командировку нескольких работников приказ издается по форме N Т-9а.
 
 Командировочное удостоверение (форма N Т-10)
 
  Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма N Т-9).
  В каждом пункте назначения в командировочном удостоверении делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
 
 Служебное задание для направления в командировку
 и отчет о его выполнении (форма N Т-10а)
 
  Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник.
  Служебное задание утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа о направлении в командировку (форма N Т-9 или Т-9а).
 
 Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11)
 
  Подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
  При одновременном поощрении нескольких работников приказ издается по форме N Т-11а.
 
 Табель учета использования рабочего времени
 и расчета заработной платы (форма N Т-12)
 
  Составляется в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.
  Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и т.п.).
 
 Расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49), Расчетная ведомость
 (форма N Т-51), Платежная ведомость (форма N Т-53)
 
  Данные формы применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации.
  Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.
  Начисление заработной платы (формы N Т-49 и Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.
  На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49) и платежной ведомости (форма N Т-53) указывается общая сумма, предназначенная к выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.
  В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка по общей сумме ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма N КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.
 
 Журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а)
 
  Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации.
  Ведется работником бухгалтерии.
 
 Лицевой счет
 
  Составляется по форме N Т-54 и применяется для отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику.
  Заполняется работником бухгалтерии.
  При обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники составляется форма N Т-54а, которая содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет.
 
 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60)
 
  Применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.
 
 Записка-расчет при прекращении действия трудового договора
 (контракта) с работником (форма N Т-61)
 
  Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом.
 
 Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту),
 заключенному на время выполнения определенной работы (форма N Т-73)
 
  Является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.
 
 ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ
 
  Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).
  С одной стороны, руководитель организации персонифицирует в своем лице юридическое лицо (работодателя), с другой - он сам является работником.
  Статус руководителя организации как представителя юридического лица регулируется гражданским законодательством Российской Федерации; статус руководителя организации как работника регулируется трудовым законодательством Российской Федерации.
  Особенности установления оплаты труда руководителей организаций определены ст.145 ТК РФ.
  Впрочем, правила ст.145 ТК РФ вряд ли можно отнести к особенностям оплаты труда, поскольку данная статья содержит общие правила установления заработной платы применительно к оплате труда руководителей организаций.
 
  Обратите внимание! Правила ст.145 ТК РФ не применяются в отношении руководителей организаций, являющихся единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, так как на данных лиц не распространяется действие трудового права РФ (ст.273 ТК РФ).
 
 Оплата труда руководителей организаций,
 финансируемых из бюджетов
 
  Размер оплаты труда руководителей организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета, устанавливается соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления.
  При установлении размера оплаты труда руководителям бюджетных организаций необходимо иметь в виду следующее.
  Указом Президента РФ от 19 августа 1992 г. N 895 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций" введена дифференциация уровней заработной платы работников бюджетных организаций на основе применения Единой тарифной сетки (далее - ЕТС), которая распространяется на всех работников всех бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. Поэтому соответствующие органы государственной власти при установлении оплаты труда руководителей бюджетных организаций не могут ухудшать условия оплаты их труда, установленные ЕТС. Соответствующие разряды ЕТС обеспечивают минимальные гарантии оплаты труда руководителей бюджетных организаций.
  Условия и порядок применения ЕТС подробно рассмотрены на с. 23.
  Особенности регулирования труда руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий установлены Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (далее - Закон об унитарных предприятиях).
  В соответствии со ст.20 Закона об унитарных предприятиях собственник имущества унитарного предприятия (Российская Федерация, субъект Российской Федерации, муниципальное образование) назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными, содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами. Оплата труда руководителя унитарного предприятия регулируется трудовым договором, заключенным в соответствии с гл.43 ТК РФ.
  Трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия заключается в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".
  Распоряжением Минимущества России от 11 декабря 2003 г. N 6946-р утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который содержит раздел, регулирующий вопросы оплаты труда руководителя предприятия и предоставляемых ему социальных гарантий.
  Примерный трудовой договор устанавливает, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
  Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности не выплачивается в случае приостановки производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения уполномоченным государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм.
  Руководитель предприятия имеет право на получение компенсации в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе Российской Федерации или органа государственной власти Российской Федерации в размерах, определенных трудовым договором, если такое расторжение договора не было вызвано виновными действиями руководителя.
 
 Оплата труда руководителей небюджетных организаций
 
  Размер оплаты труда руководителей небюджетных организаций определяется по соглашению сторон трудового договора. Данное соглашение является частью трудового договора (его условием). При определении в трудовом договоре размера оплаты труда руководителя небюджетной организации стороны трудовых отношений связаны нормами трудового права, устанавливающими государственные гарантии оплаты труда работников, соглашениями, коллективными договорами.
  Рассмотрим особенности установления заработной платы руководителям коммерческих и некоммерческих организаций разных организационно-правовых форм.
 
 Общество с ограниченной ответственностью
 
  В соответствии со ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об обществах с ограниченной ответственностью) порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.
  Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества.
  Закон об обществах с ограниченной ответственностью не уточняет характер договора, заключаемого между обществом и его руководителем. Представляется, что данный договор может регулировать и вопросы труда (в том числе вопросы заработной платы) руководителя общества согласно требованиям ст.275 ТК РФ. Такой договор (его часть) признается трудовым договором, если он (она) содержит все существенные условия трудового договора, установленные ст.57 ТК РФ.
  В соответствии с учредительными документами организации или решениями учредителей (участников) организации с ее руководителем может быть заключено и два договора: договор гражданско-правового характера, регулирующий вопросы осуществления руководителем общества прав юридического лица, и трудовой договор, регулирующий вопросы организации труда и заработной платы руководителя общества.
 
 Акционерное общество
 
  Статьей 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об акционерных обществах) установлено, что права и обязанности единоличного исполнительного органа (руководителя) акционерного общества определяются Законом об акционерных обществах, иными нормативными правовыми актами РФ и договором, заключаемым руководителем с акционерным обществом. Договор от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом директоров.
  На отношения между акционерным обществом и руководителем действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об акционерных обществах.
  Таким образом, труд руководителя акционерного общества может регулироваться в порядке, аналогичном порядку регулирования трудовых отношений руководителя общества с ограниченной ответственностью, который приведен выше.
 
 Товарищество (юридическое лицо)
 
  Так как в соответствии со ст.ст.72 и 84 Гражданского кодекса РФ управление в полном товариществе и товариществе на вере осуществляется самими участниками соответствующего товарищества, ведение дел полного товарищества и товарищества на вере не регулируется трудовым правом РФ.
 
 Производственный кооператив
 
  Председатель производственного кооператива избирается общим собранием членов кооператива из числа его членов (п.3 ст.17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах"). Регулирование трудовых отношений членов производственного кооператива осуществляется Законом о производственных кооперативах и уставом производственного кооператива.
  Трудовое законодательство не применяется к подобным правовым отношениям.
 
 Некоммерческая организация
 
  Текущее управление некоммерческой организацией осуществляется коллегиальным или единоличным исполнительным органом, который подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст.30 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"). Соответственно при заключении трудового договора с руководителем некоммерческой организации условия оплаты его труда устанавливаются соглашением между данным лицом и высшим органом управления некоммерческой организацией.
 
 ОПЛАТА ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА
 И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ
 
  Особенности труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (далее - районы Крайнего Севера), регулируются гл.50 ТК РФ.
  Статьей 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Все работодатели - физические лица и организации независимо от формы собственности обязаны применять установленные районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.
  Размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате и порядок их выплаты устанавливаются федеральным законом (ст.ст.316 и 317 ТК РФ). В связи с тем что действующий Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон о Крайнем Севере) не устанавливает конкретные размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате и порядок их выплаты, в настоящее время продолжают применяться нормативные правовые акты Правительства РФ и исполнительных органов государственной власти РФ, а также нормативные правовые акты СССР в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и Закону о Крайнем Севере (ст.423 ТК РФ).
 
 Районный коэффициент
 
  Районный коэффициент к заработной плате применяется с первого дня работы в районах Крайнего Севера. Районные коэффициенты установлены многочисленными нормативными правовыми актами РФ и СССР.
  Например, Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 1994 г. N 155 "Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям" в некоторых районах Республики Карелия введены районные коэффициенты от 1,15 до 1,4. Работники данных районов имеют право получать заработную плату, установленную трудовым договором с учетом районных коэффициентов.
  Перечень районов Крайнего Севера, работа в которых оплачивается с учетом районного коэффициента, и размеры районных коэффициентов приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9 и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995.
  Районный коэффициент применяется ко всем составным частям заработной платы, указанным в ст.129 ТК РФ.
 
  Обратите внимание! Районный коэффициент не применяется к выплатам в виде материальной помощи и иным выплатам, не связанным с выполнением работником трудовых обязанностей.
 
  Пример. Оклад работника, работающего в районе Крайнего Севера, в котором установлен районный коэффициент 1,5, составляет 9000 руб. По итогам работы за январь работнику начислена премия в размере 1000 руб. Кроме того, работодатель в январе выплатил работнику материальную помощь в размере 2000 руб.
  Заработная плата работника за январь с учетом районного коэффициента составит 15 000 руб. ((9000 руб. + 1000 руб.) х 1,5).
 
 Процентная надбавка к заработной плате
 
  Условием выплаты процентной надбавки к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа. Согласно ст.12 Закона о Крайнем Севере порядок установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате определяется Правительством РФ.
  Исчисление трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к заработной плате, регулируется:
  - Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера";
  - Разъяснением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 7 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия".
  Следует иметь в виду, что указанные выше нормативные правовые акты не содержат однозначного ответа на вопрос, какие именно периоды трудовой или иной общественно полезной деятельности включаются в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате.
  По нашему мнению, в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, необходимо включать все периоды, в течение которых работник состоял в трудовых отношениях с работодателем, находящемся в районах Крайнего Севера, или выполнял трудовые обязанности в указанных районах.
  Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия (п.1 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012). Увольнением за виновные действия признается увольнение работника в соответствии с п.п.5 - 11 ст.81 и п.4 ст.83 ТК РФ (п.3 Разъяснения Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 7).
  Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет (абз.2 ст.11 Закона о Крайнем Севере).
 
  Обратите внимание! Закон о Крайнем Севере не связывает выплату надбавки молодежи за работу в районах Крайнего Севера с возникновением трудовых отношений впервые.
 
  Такое условие получения надбавки не содержится и в иных нормативных правовых актах РФ.
  Следовательно, работник в возрасте до 30 лет имеет право на получение процентной надбавки в полном объеме с первого дня работы в районах Крайнего Севера (если работник прожил в данных районах и местностях не менее пяти лет) независимо от того, заключен трудовой договор с работником впервые или нет.
 
 Налогообложение
 
  При определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций следует иметь в виду, что надбавки к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов, учитываются в соответствии с п.11 ст.255 НК РФ в составе расходов на оплату труда.
  Процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера при исчислении налога на прибыль организаций учитываются в составе расходов на оплату труда согласно п.12 ст.255 НК РФ.
  Пунктом 5.2 Методических рекомендаций по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса РФ, утвержденных Приказом МНС России от 20 декабря 2002 г. N БГ-3-02/729, разъяснено, что надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, а также надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера учитываются в составе расходов на оплату труда в размерах, предусмотренных трудовым договором. Таким образом, МНС России настаивает на включении районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в трудовые договоры. Однако, по нашему мнению, подобное толкование ст.255 НК РФ неправомерно. Пункты 11 и 12 ст.255 НК РФ прямо указывают, что районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате учитываются в составе расходов на оплату труда, если они производятся в соответствии с законодательством РФ.
 
 ОПЛАТА ТРУДА В ОТДЕЛЬНЫХ СИТУАЦИЯХ
 
 Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах
 с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
 
  Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (далее - работы с особыми условиями труда) должна устанавливаться работодателем (с учетом мнения профсоюзного органа) в повышенном размере по сравнению с оплатой труда (тарифными ставками, окладами), предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда.
  Размер оплаты труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, установленный работодателем, не может быть ниже размеров, определенной законами и иными нормативными правовыми актами (ст.147 ТК РФ).
  Повышение заработной платы производится по результатам проведения аттестации рабочих мест. Порядок проведения аттестации приведен в Постановлении Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 14 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".
  Некоторые нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, устанавливают абсолютно определенный размер доплаты за работу в данных условиях труда (например, 40%), другие - относительно определенный размер доплаты (например, 16, 20, 24%) или предельные размеры доплаты (например, не более 24%).
  Так, Постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187 "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием", Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей", Приказ Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения", Приказ Минздравмедпрома России от 6 июня 1994 г. N 113 "Об утверждении "Перечня научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда" и Порядка его применения" устанавливают абсолютно определенный размер доплаты за работу в особых условиях.
  Постановлением Минтруда России от 27 мая 1994 г. N 41 "Об утверждении Перечня работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Государственной ветеринарной службы Российской Федерации устанавливаются доплаты к должностному окладу (тарифной ставке)" определены только максимальные размеры доплаты за особые условия труда (до 12 и до 24% в зависимости от вида работы).
  Особые работы, доплата за которые не установлена в абсолютно определенных размерах (или в отношении которых не предусмотрен минимальный размер доплаты), должны оплачиваться в соответствии с действующим на основании ст.423 ТК РФ Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда". Данное Постановление предусматривает обязанность работодателя производить доплаты на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере 4, 8, 12%, на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - в размере 16, 20, 24%.
  Таким образом, минимальный размер доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда составляет 4%, за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16%.
  Стороны трудового договора могут определить конкретные размеры доплаты за особые условия труда в трудовом или коллективном договоре. Работодатель имеет право самостоятельно определять конкретные размеры доплаты за работу в особых условиях труда, учитывая минимальные размеры доплаты, установленные нормативными правовыми актами, и не ухудшая условий трудовых и коллективных договоров, соглашений.
 
 Оплата труда в условиях, отклоняющихся
 от нормальных условий труда
 
  В некоторых случаях работники выполняют работу в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда. Подобный труд должен оплачиваться работодателем в повышенном размере.
  По общему правилу повышенный размер оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, закрепляется коллективным или трудовым договором (ст.149 ТК РФ). Условия трудового или коллективного договора, устанавливающие доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, не могут снижать гарантии, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами.
  На практике работодатели при определении размеров доплат руководствуются положениями законов и нормативных правовых актов, устанавливающих минимальные гарантии работникам.
  В случаях когда законами и нормативными правовыми актами не установлены минимальные размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работодатель имеет право самостоятельно определять размеры (как минимальные, так и максимальные) доплат за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.
  Рассмотрим подробнее, в каких случаях работник имеет право на получение доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.
 
 Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
 
  Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится на основании ст.150 ТК РФ.
  При выполнении работ различной квалификации труд работника с повременной оплатой оплачивается по работе более высокой квалификации, а труд работника со сдельной оплатой труда - по расценкам выполняемой им работы.
  Необходимо различать выполнение работ различной квалификации и совмещение работником профессий (должностей). Выполнение работ различной квалификации осуществляется в рамках одной профессии или должности (то есть в рамках одной трудовой функции). При совмещении профессий (должностей) работник в течение рабочего дня (рабочей смены) выполняет несколько трудовых функций.
 

<< Пред.           стр. 228 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу