ПУБЛИКАЦИИ В БУХГАЛТEРСКИХ ИЗДАНИЯХ (518 ДОКУМEНТОВ) ВЫБОРКА ИЗ ИБ КОНСУЛЬТАНТПЛЮС М 2005 229

Обратите внимание! Трудовой кодекс РФ не ставит оплату труда работников с повременной оплатой труда при выполнении работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного для выполнения работы более высокой квалификации.

То есть и в том случае, если фактически затраченное время на выполнение работ различной квалификации поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени затратил на выполнение работы более низкой квалификации, оплата труда данного работника должна производиться на основании ст.150 ТК РФ по работе более высокой квалификации.

Пример. При норме рабочего времени 159 ч в месяц токарь 92 ч в месяц выполнял работу, тарифицируемую по 5-му разряду, и 67 ч - по 6-му разряду. Оклад токаря 5-го разряда установлен в размере 5000 руб. в месяц, токаря 6-го разряда - в размере 7000 руб. в месяц. В данном случае токарь имеет право на получение оклада в размере 7000 руб.

В тех случаях, когда работникам со сдельной оплатой труда поручается работа, тарифицируемая ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей)
и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ).

* * *

Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
Особенности совмещения профессий (должностей) ТК РФ не устанавливает.
На основании ст.423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, продолжает действовать Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)".
Ранее согласно п.15 этого Постановления некоторым категориям работников было запрещено совмещать несколько профессий (должностей). Однако указанные категории работников имеют право на совмещение профессий (должностей), если такое совмещение прямо не запрещено данным работникам федеральным законом либо не обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. Решение Верховного Суда РФ от 20 октября 2003 г. N ГКПИ 03-1072, Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90).
Размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст.151 ТК РФ).

Обратите внимание! Работник, фактически исполняющий трудовые обязанности по нескольким профессиям (должностям), имеет право требовать повышенной оплаты своего труда даже в том случае, если между указанным работником и работодателем отсутствует соглашение о повышенной оплате данного вида труда.

В соответствии с Разъяснением Минтруда России от 4 марта 1993 г. N 4 "О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" (утвержденным Постановлением Минтруда России от 4 марта 1993 г. N 48) бюджетные организации вправе самостоятельно устанавливать размер доплат и надбавок стимулирующего характера за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника.

* * *

Временное заместительство

Работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (заместитель), производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ).
Размеры доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
При этом следует иметь в виду, что условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором или соглашением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (абз.6 и 7 ст.135 ТК РФ).
Согласно п.1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение N 30/39) замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).
На наш взгляд, положение п.1 Разъяснения N 30/39 должно применяться и в настоящий момент, поскольку оно соответствует положениям ст.132 ТК РФ. Право сторон трудового договора определять условия оплаты труда работника не является абсолютным. Согласно ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Сложность работы, выполняемой замещающим работником, соответствует сложности работы замещаемого работника, поэтому замещающий работник имеет право на получение доплаты за временное заместительство в размере не менее размера оплаты труда замещаемого работника. Более высокий уровень оплаты труда замещающего работника может быть установлен соглашением сторон или работодателем самостоятельно в соответствии со ст.ст.8 и 9 ТК РФ.
Необходимо также иметь в виду следующее. Ранее в соответствии с пп."а" п.1 Разъяснения N 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Однако Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.
Таким образом, в настоящий момент штатный заместитель имеет право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон, с учетом сказанного выше.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе как работодателя, так и работника.
В первом случае имеет место сверхурочная работа, во втором - совместительство.
Рассмотрим особенности оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в каждом из этих случаев.

* * *

Сверхурочная работа

В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочной работой является производимая работником по инициативе работодателя работа:
- за пределами установленной продолжительности рабочего времени (не более 40 ч в неделю, если для данного работника не применяется сокращенная продолжительность рабочего времени или неполное рабочее время);
- за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены);
- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут определить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором.
Положения коллективного и трудовых договоров, устанавливающих размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, предусмотренный трудовым законодательством (ст.9 ТК РФ).
Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Статья 152 ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы. Представляется, что при оплате сверхурочной работы можно воспользоваться правилами ст.153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни (с. 88).

Оплата сверхурочной работы при обычном режиме учета рабочего времени

Нормальный режим учета рабочего времени предусматривает ежедневный (поденный) или еженедельный (понедельный) учет рабочего времени.
Поденный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы, понедельный - в тех случаях, когда не может быть соблюдена ежедневная продолжительность рабочего времени (смены), но может быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени.
При поденном или понедельном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа за пределами ежедневной работы (смены) или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В данном случае не вызывает трудностей определение количества рабочих часов сверхурочной работы, которые должны оплачиваться в полуторном размере, и рабочих часов, которые должны оплачиваться в двойном размере.

Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени

Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации не содержит.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочной работой будет признаваться работа за пределами ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В первом случае подсчет часов, которые должны оплачиваться в полуторном или двойном размере, производится в порядке, аналогичном порядку подсчета указанных часов при обычном режиме учета рабочего времени.
Во втором случае при оплате сверхурочной работы возникают трудности.
Существует мнение, согласно которому размер доплаты за работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете определяется в следующем порядке: в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена в организации. Остальные часы оплачиваются в двойном размере.
Однако, на наш взгляд, данный подход не соответствует трудовому законодательству по следующим основаниям.
Во-первых, ст.152 ТК РФ не предусматривает подобного метода исчисления доплаты за сверхурочную работу.
Во-вторых, распределение сверхурочных часов в соответствии с количеством рабочих дней по календарю рабочей недели той продолжительности, которая принята в организации, противоречит ст.ст.57, 91 и 104 ТК РФ, поскольку на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не распространяется общий режим рабочего времени, установленный в организации (в том числе пятидневная или шестидневная рабочая неделя). Следовательно, рассчитывать размер оплаты сверхурочной работы работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, исходя из общего режима рабочего времени неправомерно.
В-третьих, если часы сверхурочной работы будут распределены подобным образом, то получится, что работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, работал сверхурочно уже в самом начале учетного периода, когда он еще не выработал нормы рабочего времени. Это противоречит ст.99 ТК РФ.
Поскольку сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Поэтому оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете должна производиться следующим образом. Определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные - не менее чем в двойном размере.

Пример. Норма рабочего времени за месяц - 150 ч, фактическое рабочее время работника за месяц - 250 ч, оклад работника - 6000 руб.
Для расчета доплаты работнику за сверхурочную работу необходимо определить количество часов сверхурочной работы и часовую ставку работника, получающего месячный оклад.
Количество часов сверхурочной работы составляет 100 ч (250 ч - 150 ч), часовая ставка работника в данном месяце - 40 руб. (6000 руб. : 150 ч).
Определим размер доплаты за сверхурочную работу в соответствии со ст.152 ТК РФ:
первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере - 2 ч х 40 руб. х 1,5 = 120 руб.;
последующие часы сверхурочной работы подлежат оплате в двойном размере - 98 ч (100 ч - 2 ч) х 40 руб. х 2 = 7840 руб.;
всего сумма доплаты работнику за сверхурочную работу составит в данном месяце 120 руб. + 7840 руб. = 7960 руб.
Таким образом, размер доплаты за сверхурочную работу на основании ст.152 ТК РФ составит 7960 руб., если более высокий размер доплаты не установлен коллективным или трудовым договором.

* * *

Совместительство

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Так как при совместительстве работник заключает с работодателем еще один трудовой договор, условия оплаты труда данного работника устанавливаются соглашением сторон и закрепляются в трудовом договоре. Условия оплаты труда совместителя могут устанавливаться также соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами работодателя.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены ст.153 ТК РФ.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Когда на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере согласно Разъяснению Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников, которым установлена сдельная система оплаты труда, не вызывает трудностей. Определив общее количество произведенной работником продукции, необходимо умножить его на двойную сдельную расценку, закрепленную в трудовом договоре или локальном акте работодателя.
Статьей 153 ТК РФ прямо не определено, какая часовая или дневная ставка должна применяться при оплате труда в выходные и праздничные дни работников, получающих месячный оклад: исчисленная исходя из количества рабочих часов данного месяца или среднемесячного количества часов.
На наш взгляд, в данном случае необходимо применять дневную или часовую ставку, исчисленную исходя из количества рабочих часов в данном месяце.
Так как при определении размеров оплаты труда в выходной или праздничный день работников, получающих месячный оклад, ст.153 ТК РФ предписывает определять нормальную продолжительность рабочего времени в конкретном месяце, то оплата работы в выходной или праздничный день должна производиться исходя из ставки, исчисленной с учетом нормальной продолжительности рабочего времени в данном месяце.

Пример. Норма рабочего времени в марте составила 160 ч. Работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) в размере 6000 руб. Работник вышел на работу (для устранения аварии) 8 марта и проработал 5 ч. Дополнительный день отдыха работнику в марте не предоставлялся. Работа в праздничный день производилась сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Определим размер доплаты за работу в нерабочий праздничный день.
Часовая тарифная ставка работника составляет 37,5 руб. (6000 руб. : 160 ч).
Размер доплаты за работу в праздничный день составит 375 руб. (37,5 руб. х 5 ч х 2).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Специальных правил оплаты работы в выходной день не имеется. При буквальном толковании ст.153 ТК РФ получается, что даже предоставление дополнительного дня отдыха не освобождает работодателя от оплаты работы в выходной день в двойном размере.
Статья 153 ТК РФ специально не оговаривает право сторон трудовых отношений устанавливать конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Однако это не может служить препятствием для договорного регулирования трудовых отношений.
Условия оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день, установленные трудовым, коллективным договором или соглашением, не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством РФ (ст.9 ТК РФ). Сказанное относится и к локальным нормативным актам работодателя (ст.8 ТК РФ).
Статьей 153 ТК РФ предусмотрены специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов. Оплата труда данных работников в выходные и праздничные дни может определяться на основании трудового, коллективного договора или локального нормативного акта организации.
Если трудовым, коллективным договором или локальным нормативным актом организации не установлены особые условия оплаты труда в выходные или праздничные дни, данная работа подлежит оплате в соответствии с общими правилами ст.153 ТК РФ.

Оплата труда в ночное время

На практике часто возникают вопросы об оплате труда в ночное время. С одной стороны, ст.154 ТК РФ закреплено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, в настоящий момент отсутствует какой-либо единый нормативный правовой акт Российской Федерации, который определял бы минимальные для всех отраслей экономики и всех работников размеры доплаты за работу в ночное время.
Ранее согласно п.9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" работникам устанавливалась доплата за работу в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Однако п.9 указанного Постановления был признан незаконным и недействующим Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-353 в связи с тем, что доплата за работу в вечернюю и ночную смену не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.
С отменой п.9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 в правовом регулировании доплаты за работу в ночное время образовался пробел, так как данное Постановление до настоящего момента оставалось единственным нормативным правовым актом общего действия, распространяющимся на всех работников и работодателей, который устанавливал минимальные размеры доплаты за работу в ночное время (ночную смену).
Какими нормативными правовыми актами руководствоваться работодателям при определении минимального размера доплаты работникам за работу в ночное время?
Доплата за работу в ночное время установлена многочисленными отраслевыми нормативными правовыми актами.
Работникам отраслей, в которых действуют правовые акты Российской Федерации или Союза ССР (в случае если данные акты не противоречат Трудовому кодексу РФ), предусматривающие доплату за работу в ночное время, работодатель обязан выплачивать соответствующую доплату в размерах не ниже, чем это определено данными правовыми актами.
Например, доплата за работу в ночное время установлена следующими нормативными правовыми актами:
- Приказом Министерства здравоохранения РФ от 25 октября 1999 г. N 377 "Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения";
- Постановлением Совета Министров РФ от 8 октября 1993 г. N 1002 "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения";
- Постановлением Министерства труда и занятости населения РФ от 8 июня 1992 г. N 17 "О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты населения";
- Распоряжением Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. N 985-р "Об установлении дополнительной оплаты за сверхурочную работу рабочим автомобильного транспорта";
- Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время";
- Приказом Государственного комитета СССР по народному образованию от 8 июня 1990 г. N 400 "О внесении изменений в Инструкцию о порядке исчисления заработной платы работников просвещения";
- Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 21 февраля 1990 г. N 66/3-138 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников за счет собственных средств предприятий (объединений) и организаций жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения (производственные виды услуг)";
- Постановлением Совета Министров СССР от 18 мая 1989 г. N 402 "О совершенствовании оплаты труда членов экипажей судов производственного флота рыбной промышленности";
- Постановлением Совета Министров СССР от 22 августа 1987 г. N 972 "О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально-технической базы газетно-журнального производства, экспедирования и доставки периодических изданий";
- Постановлением Совета Министров СССР от 14 августа 1985 г. N 77 "О мерах по закреплению кадров в производственных объединениях (комбинатах) и на предприятиях соляной промышленности системы Министерства пищевой промышленности СССР".
Если размер доплаты за работу в ночное время не определен отраслевыми нормативными правовыми актами, он может быть закреплен в иных источниках трудового права.
Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Многочисленные отраслевые соглашения содержат положения, предусматривающие размер доплат за работу в ночное время.
Некоторые отраслевые соглашения устанавливают доплату за работу в ночную смену (а не ночное время). Данные положения соглашений подлежат применению, если они улучшают положение работников (ст.9 ТК РФ).

Пример. Отраслевым соглашением установлен размер доплаты за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (оклада). Отраслевых правовых актов, устанавливающих доплату за каждый час работы в ночное время, нет. В данном случае отраслевое положение улучшает положение работников, поскольку предусматривает повышенный размер оплаты ночной смены (в которую входит и ночное время).
Если отраслевое соглашение предусматривает размер доплаты за работу в ночную смену в размере 35% тарифной ставки (оклада), а отраслевой правовой акт - в размере 40% тарифной ставки (оклада), то каждый час работы в ночное время должен быть оплачен в соответствии с отраслевым правовым актом. При этом повышенный размер оплаты ночной смены в целом продолжает действовать, так как улучшает положение работников. То есть в данном случае те часы ночной смены, которые являются ночным временем, подлежат дополнительной оплате в размере 40% тарифной ставки (оклада), в остальные часы ночной смены - в размере 35% тарифной ставки (оклада).

Наличие в определенной отрасли народного хозяйства нормативных правовых актов, устанавливающих размер доплаты за работу в ночное время, не означает, что стороны социального партнерства лишены возможности регулировать трудовые отношения в этой области заключением соглашений. Условия соглашений в этом случае не могут снижать размеры прав и гарантий, установленных работникам нормативными правовыми актами.
Если для конкретной отрасли народного хозяйства минимальный размер доплаты за работу в ночное время не определен ни нормативными правовыми актами, ни соглашениями, то работодатель и работники организации могут предусмотреть размер доплаты в коллективном или трудовом договоре. В этом случае стороны социального партнерства имеют право установить любой размер доплаты за работу в ночное время, поскольку отсутствуют нормы права, определяющие минимальный размер такой доплаты.
Если размеры доплаты за работу в ночное время установлены и соглашением, и коллективным договором, и трудовым договором, действуют наиболее благоприятные для работника положения.
В случае если работодатель, который не обнаружил в соответствующей отрасли народного хозяйства ни правовых норм, ни распространяющихся не него соглашений, регулирующих размер доплаты за работу в ночное время, не заключил с работниками организации коллективный договор (или заключил коллективный договор, не предусматривающий размеров такой доплаты), а заключенные им с работником трудовые договоры не содержат положений о доплате за работу в ночное время, то он должен самостоятельно (с учетом мнения представительного органа работников) установить размер доплаты локальным нормативным актом. Такой работодатель не ограничен в определении минимального размера доплаты за работу в ночное время.

* * *

Суммы доплаты за каждый час работы в ночное время при налогообложении прибыли организации могут отнести к расходам на оплату труда согласно положениям ст.255 НК РФ.
В том случае, когда доплата за работу в ночное время установлена нормативными правовыми актами, расходы организации подпадают под п.3 ст.255 НК РФ. По этому же пункту могут быть учтены и расходы на доплату работникам за работу в ночную смену.
Если доплата за работу в ночное время производится работникам на основании коллективного или трудового договора, то данные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль согласно п.25 ст.255 НК РФ.
Отнесение сумм, выплаченных работникам за работу в ночное время на основании соглашений, к расходам на оплату труда ст.255 НК РФ прямо не предусмотрено. Однако перечень расходов на оплату труда, установленный ст.255 НК РФ, не является закрытым.
В целях избежания разногласий с налоговыми органами можно рекомендовать организациям, на которых распространяются положения соглашений о доплате за работу в ночное время, предусматривать данный вид доплаты и в трудовых договорах с работниками.

Оплата времени простоя

Простой является частным случаем производственной необходимости, который дает работодателю право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу.
Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата труда последнего производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Средний заработок в этом случае определяется в соответствии со ст.139 ТК РФ на основании Постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в порядке, установленном ст.157 ТК РФ.
Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Из смысла ч.2 ст.157 ТК РФ вытекает, что если простой вызван причинами, которые зависят от работника или работодателя, то имеет место вина соответствующей стороны трудового договора.
Причины, находящиеся в зависимости от действий стороны трудового договора, контролируются данной стороной, которая может непосредственно влиять на их существование.
Таким образом, простой по вине работодателя возникает в случае, когда причины, его вызвавшие, находятся в сфере контроля работодателя, который может непосредственно влиять на их существование. Аналогичным образом можно определить вину работника в возникновении простоя.
Установление вины работника в возникновении простоя должно производиться работодателем. Так как простой, вызванный виновными действиями работника, причиняет работодателю ущерб, зафиксировать причину возникновения простоя и вину работника можно по аналогии с процедурой установления причин и размеров причиненного ущерба в соответствии со ст.247 ТК РФ.
Следует иметь в виду, что согласно ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежит оплате только в случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

* * *

Оплата времени простоя относится в целях налогообложения прибыли к внереализационным расходам (пп.3 и 4 п.2 ст.265 НК РФ).
Потери от простоев по внутрипроизводственным причинам приравниваются к внереализационным расходам (пп.3 п.2 ст.265 НК РФ). В соответствии со ст.157 ТК РФ к простою по внутрипроизводственным причинам необходимо относить простой по вине работника и простой по вине работодателя.
Потери от простоя, возникшего по причинам, не зависящим от работника и работодателя (простой по внешним причинам), уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций только в том случае, когда такие потери не могут быть взысканы с виновников.

Оплата труда при невыполнении норм труда
(должностных обязанностей)

Статья 155 ТК РФ не определяет содержания понятия невыполнения норм труда. Однако очень важно разграничить такие близкие термины, как простой и невыполнение норм труда. Это тем более важно потому, что Трудовой кодекс РФ предусматривает различные правила оплаты простоя и невыполнения норм труда.
И при простое, и при невыполнении норм труда работник не выполняет установленную трудовым договором трудовую функцию. Оплата времени простоя и оплата труда при невыполнении норм труда зависит от наличия или отсутствия вины стороны трудового договора.
На наш взгляд, отличие простоя от невыполнения норм труда состоит в том, что при простое работник не может выполнять работу вследствие объективных причин (даже если данные причины возникли в результате действий самого работника). При невыполнении норм труда работник не выполняет свою трудовую функцию (не справляется с работой) в результате каких-либо субъективных причин. Иными словами, при простое трудовую функцию работника не может выполнить ни он сам, ни другой работник организации; при невыполнении норм труда трудовая функция объективно может быть выполнена (например, другим работником организации).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Вина сторон трудового договора, по нашему мнению, должна определяться в порядке, аналогичном порядку определения вины при простое.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Производственным браком считается продукция, изготовленная работником с нарушением или отклонением от условий ее изготовления, установленных (определенных) работодателем.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст.156 ТК РФ).
В том случае, если бракованная продукция была изготовлена по вине работодателя, брак подлежит оплате наравне с годными изделиями.
Вину работника при изготовлении бракованной продукции необходимо оформить документально во избежание трудовых споров. Так как изготовление бракованной продукции причиняет работодателю ущерб, вина работника в изготовлении брака устанавливается в порядке, определенном ст.247 ТК РФ.

Оплата труда при освоении новых производств

Согласно ст.158 ТК РФ коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Если подобное правило в коллективном или трудовом договоре не предусмотрено, то оплата труда работника производится в соответствии с трудовым законодательством в зависимости от ситуации (например, невыполнение норм труда и т.д.).

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Действующее трудовое законодательство устанавливает широкий перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.
В соответствии со ст.164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
В настоящей статьей рассмотрены основные виды компенсаций и гарантий, предусмотренных ТК РФ.

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

В соответствии со ст.183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.
В настоящее время такой федеральный закон не принят, поэтому в соответствии со ст.423 ТК РФ применяются ранее принятые нормативно-правовые акты, а именно:
- Постановление о пособиях по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 (далее - Постановление о пособиях);
- Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (далее - Положение о порядке обеспечения пособиями);
- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.
В соответствии с п.7 Постановления о пособиях работник приобретает право на пособие по временной нетрудоспособности в следующих случаях:
- при болезни;
- при травме, в результате которой утрачена трудоспособность;
- при несчастном случае на производстве или вследствие приобретения профессионального заболевания;
- в случае долечивания в санаторно-курортном учреждении непосредственно после стационарного лечения по направлению медицинского учреждения;
- при уходе за членом семьи;
- при помещении в стационар протезно-ортопедического предприятия для протезирования;
- при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или с профессиональным заболеванием;
- во время нахождения на карантине.
Право на пособие имеют все работники, в том числе работающие по совместительству и во время испытательного срока.
Кроме того, в соответствии с Указом Президента РФ от 2 июля 1992 г. N 723 "О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными" в том случае, если временная нетрудоспособность наступила в течение месячного срока после увольнения граждан с работы по уважительной причине и продолжалась свыше календарного месяца, оплата периода временной нетрудоспособности производится за счет средств фонда социального страхования по прежнему месту работы или правопреемника.
Пособие выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией инвалидности. При этом право на получение пособия возникает только с того дня, в который работник должен приступить к работе.
Если работник не обратился за пособием в день выхода на работу при восстановлении трудоспособности или установления инвалидности, право на обращение за пособием сохраняется за работником в течение шести месяцев.

Листок нетрудоспособности

Для получения пособия по временной нетрудоспособности работник обязан предъявить листок нетрудоспособности.
В связи с тем что порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности в 2004 г. изменился, с 2004 г. применяются бланки листка нетрудоспособности нового образца (см. Письмо ФСС РФ от 15 декабря 2003 г. N 02-18/05-8139 "О бланке листка нетрудоспособности"). Лицевая сторона бланка не изменилась, изменения коснулись только его оборотной стороны.
Следует отметить, что с принятием новой формы бланка листка нетрудоспособности бланки старой формы автоматически не утратили своей силы. В упомянутом выше Письме ФСС РФ разъяснил, что бланки старой формы будут использоваться наряду с бланками новой формы (до тех пор пока запасы старых бланков не будут исчерпаны).
Порядок заполнения оборотной стороны листка нетрудоспособности разъяснен в Письме ФСС РФ от 28 января 2004 г. N 02-18/07-565 "О заполнении оборотной стороны листка нетрудоспособности".
Теперь в разделе "Сведения о заработной плате":
- в графе "Месяцы" надо указывать расчетный период, за который учитывается заработная плата (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуску по беременности, либо менее трех месяцев для соответствующих работников, которым пособие должно выплачиваться в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда). Например, "с 1 февраля 2003 г. по 31 января 2004 г."; "с 1 января 2004 г. по 15 марта 2004 г.";
- в графах "Число рабочих дней (часов)" и "Сумма фактического заработка" следует указывать число фактически отработанных рабочих дней (часов) и фактическую сумму заработка в расчетном периоде и отражать эти данные в строке "Всего".
При этом графы "Месячный оклад" и "Дневная тарифная ставка" можно не заполнять.
Остальные графы указанного раздела, а также все графы и строки в разделе "Причитается пособие" следует заполнять в прежнем порядке.
Для работников, фактически проработавших в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам менее трех месяцев, в графе "Максимальный размер дневного (часового) пособия" надо указать размер дневного (часового) пособия, исчисленного из минимального размера оплаты труда.

Размер пособия по временной нетрудоспособности

Размер пособия по временной нетрудоспособности напрямую зависит от непрерывного стажа работника.
В соответствии с Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. N 508 "О размере пособия по временной нетрудоспособности" сохраняется прежний порядок исчисления непрерывного трудового стажа. Поэтому для определения непрерывного стажа следует руководствоваться Постановлением Совета Министров СССР от 13 апреля 1973 г. N 252 "Об утверждении правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию" (Письмо Фонда социального страхования РФ от 25 октября 2002 г. N 02-18/05-7418 "Об исчислении непрерывного трудового стажа при назначении пособий по временной нетрудоспособности").
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 100% заработка - при непрерывном стаже более 8 лет, 80% - при непрерывном стаже от 5 до 8 лет, 60% - если непрерывный стаж составляет менее 5 лет. В случае ухода за больным ребенком в возрасте от 3 до 15 лет (с 8-го календарного дня), а также одиноким матерям, вдовцам, разведенным женщинам (мужчинам) и женам военнослужащих срочной службы (с 11-го календарного дня) пособие выплачивается в размере 50% от заработка.

Обратите внимание! В 2004 г. изменился порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности.

Новый порядок исчисления пособий применяется только к тем случаям временной нетрудоспособности, которые наступили с 1 января 2004 г. (см. Постановление Минтруда России и ФСС РФ от 24 декабря 2003 г. N 89/145 "Об утверждении Разъяснения об исчислении среднего заработка при расчете пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам в 2004 году").
В соответствии со ст.8 Федерального закона РФ от 8 декабря 2003 г. N 166-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год" (далее - Закон о бюджете ФСС на 2004 г.) пособие по временной нетрудоспособности в 2004 г. исчисляется исходя из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления трудоспособности.
При этом средний заработок работника исчисляется в порядке, установленном Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое утверждено Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213, принятым в соответствии со ст.139 ТК РФ (далее - Постановление Правительства РФ N 213), за некоторыми исключениями.
В среднем заработке при исчислении пособия по временной нетрудоспособности учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, на которые в соответствии с законодательством РФ начисляются налоги и (или) страховые взносы, поступающие в бюджет ФСС РФ.
При этом заработная плата за работу по совместительству не учитывается (см. Постановление Минтруда России и ФСС РФ от 24 декабря 2003 г. N 89/145).
До принятия Закона о бюджете ФСС на 2004 г. было не ясно: как определить начало и окончание расчетного периода для расчета пособия.
Пунктом 3 Постановления Правительства РФ N 213 установлено, что средний дневной заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Поэтому возникал вопрос: как исчислять пособие, если больничный лист работнику был открыт не с 1-го числа месяца, а, например, с 15 января 2004 г.? Каким будет расчетный период - с 15 января 2003 г. по 14 января 2004 г. или с 1 января 2003 г. по 31 декабря 2003 г.?
Теперь все сомнения сняты ст.8 указанного Закона: пособие исчисляется из среднего заработка работника за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.
Таким образом, в рассмотренной выше ситуации пособие следует исчислять исходя из расчетного периода с 1 января 2003 г. по 31 декабря 2003 г.
Обращаем внимание, что в 2004 г. сохраняется ограничение максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, которое не может превышать 11 700 руб. за полный календарный месяц (ст.15 Федерального закона от 11 февраля 2002 г. N 17-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год", действие которой продлено на 2004 г. ст.7 Закона о бюджете ФСС на 2004 г.).
Что касается минимального размера, то на 2004 г. действие ст.14 Федерального закона от 8 февраля 2003 г. N 25-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2003 год" не продлено.
Таким образом, в 2004 г. законодатель не устанавливает минимальный размер пособия (см. Письмо ФСС РФ от 25 декабря 2003 г. N 02-18/05-8404 "О применении отдельных статей Федерального закона "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год", касающихся размеров пособий и иных выплат из средств Фонда").
В отличие от общего порядка исчисления среднего заработка при исчислении пособия в случае повышения заработной платы в расчетном периоде повышение учитывается с той даты, когда оно установлено работнику (п.1 ст.8 Закона о бюджете ФСС на 2004 г.).

Пример 1. Работник был болен в период со 2 по 11 февраля 2004 г. В данной организации работник работал два года. Его оклад в период с 1 февраля 2003 г. по 1 июля 2003 г. составлял 15 000 руб. С 1 июля 2003 г. заработная плата была повышена и составила 17 000 руб.
В июне он получил премию за работу во II квартале в размере 3000 руб. Кроме того, работник получил премию за сентябрь в размере 1000 руб.
Непрерывный трудовой стаж работника составил 7 лет, что дает ему право на получение пособия в размере 80% от заработка.
Работник имеет право на пособие за 8 дней нетрудоспособности.
Определяем средний дневной заработок путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 месяцев), на количество фактически отработанных в этот период дней (с 1 февраля 2003 г. по 1 февраля 2004 г.):
(15 000 руб. (зарплата с февраля по июнь) х 5 + 17 000 (зарплата с июля) х 7 + 3000 руб. (премия) + 1000 (премия)) : 249 (количество отработанных рабочих дней) = 795,18 руб.
Определяем размер дневного пособия, который зависит от стажа:
795,18 руб. х 80% = 636,14 руб.
Определяем максимальный размер дневного пособия исходя из 11 700 руб.:
11 700 руб. : 19 = 615,78 руб.
Так как размер дневного пособия, исчисленного из фактического заработка, больше, чем дневное пособие, исчисленное исходя из максимального дневного пособия, пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из размера 11 700 руб.:
615,78 руб. х 8 = 4926 руб.
Таким образом, работник должен получить за 8 дней болезни пособие по временной нетрудоспособности в размере 4926 руб.

Для расчета пособия необходимо выполнить следующие действия:
1) определить среднедневной (среднечасовой) заработок в соответствии с п.8 Постановления Правительства РФ N 213;
2) рассчитать размер дневного (часового) пособия путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка на коэффициент, зависящий от продолжительности стажа;
3) определить максимальный размер дневного (часового) пособия путем деления предельной суммы 11 700 руб. на количество дней (часов) нетрудоспособности;
4) исчислить размер пособия по временной нетрудоспособности путем умножения дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов), пропущенных в связи с болезнью.
Если работник в последние 12 месяцев перед наступлением нетрудоспособности проработал фактически менее трех месяцев, то пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в местностях и районах, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст.8 Закона о бюджете ФСС на 2004 г.).
В том случае, если работник в последние 12 календарных месяцев проработал у нескольких работодателей, при определении трех месяцев фактической работы учитывается также период его работы у предыдущего работодателя (работодателей) в соответствии с записями в трудовой книжке или на основании копий трудовых договоров (см. Постановление Минтруда России и ФСС РФ N 89/145).

Пример 2. Иванов в 2003 г. закончил вуз и устроился на работу только 5 января 2004 г. С 19 по 26 февраля Иванов находился на больничном. Заработная плата работника составила 10 000 руб. в месяц.
Так как Иванов фактически проработал менее 3 месяцев, пособие ему будет исчисляться исходя из минимального размера оплаты труда, который в настоящее время составляет 600 руб. (ст.1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ)).
Работник имеет право на пособие за 6 дней нетрудоспособности.
Определим средний дневной заработок исходя из фактического размера оплаты труда за январь:
10 000 руб. : 19 дней (число рабочих дней в январе) = 526,32 руб.
Определим размер дневного пособия по временной нетрудоспособности с учетом стажа (менее 5 лет - 60%):
526,32 руб. х 60% = 315,79 руб.
Определим общую сумму пособия за 6 дней нетрудоспособности:
315,79 руб. х 6 дней = 1894,74 руб.
Определим средний дневной заработок (исходя из минимального размера оплаты труда):
600 руб. (МРОТ) : 19 дней (количество рабочих дней в феврале) = 31,58 руб.
Определим общую сумму пособия за 6 дней нетрудоспособности:
31,58 руб. х 6 дней = 189,48 руб.
Таким образом, Иванов получит пособие по временной нетрудоспособности в сумме 189,48 руб.

<< Пред. стр. 229 (из 474) След. >>

Список литературы по разделу