<< Пред.           стр. 231 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу

  Согласно пп."в" п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 213, при исчислении средней заработной платы из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Следовательно, оплата времени простоя увольняемых работников не скажется на размере выплачиваемого им выходного пособия.
  Кроме того, необходимо иметь в виду следующее. Если реструктуризация организации является обстоятельством, зависящим от волеизъявления работодателя и находящимся в сфере его контроля, время простоя, вызванного этой реструктуризацией, должно оплачиваться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (абз.1 ст.157 Трудового кодекса РФ).
 
  И.Михайлов
 
  На предприятии произошла авария по вине работника (нарушил технику безопасности, хотя прошел инструктаж), в результате несколько дней линия по выпуску, на которой занято 50 человек, простаивала.
  Как в этом случае оформить простой для остальных 49 человек: простой по своей вине, по вине предприятия или по внешним причинам? Во время простоя должны работники находиться на рабочем месте или нет? Каков порядок расчета среднего заработка для оплаты времени простоя?
 
  1. Установить причину возникновения простоя и вину сторон трудового договора необходимо для определения оплаты времени простоя. В соответствии со ст.157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается соответственно в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника или в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
  В данном случае время простоя работника, нарушившего технику безопасности, не подлежит оплате, так как простой возник по его вине. Время простоя остальных работников, занятых на вышедшем из строя производственном оборудовании, должно быть оплачено в размере не менее 2/3 средней заработной платы соответствующих работников, поскольку по отношению к ним простой вызван причинами, которые находятся в сфере контроля работодателя (простой по вине работодателя).
  Кроме того, согласно ст.74 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право для предотвращения простоя перевести работников на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца. Однако работодатель не воспользовался предоставленной ст.74 Трудового кодекса РФ возможностью предотвратить простой и не обеспечил работников работой. Если работодатель не имел возможности предотвратить простой работников или временно перевести их на другую работу, следует считать, что простой вызван причинами, не зависящими от работодателя и работника.
  В этом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
  2. Время простоя не является временем отдыха работников (ст.107 Трудового кодекса РФ), поэтому работники при простое должны находиться на рабочем месте, если локальными нормативными актами работодателя не будет установлено иное.
  3. Исчисление среднего заработка работника в случае оплаты времени простоя, возникшего по вине работодателя, производится в общем порядке на основании ст.139 Трудового кодекса РФ в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях исчисления средней заработной платы".
 
  И.Михайлов
 
  В период с 31 мая по 31 августа на предприятии приостановлена работа по технологическим причинам. Данный период оформляется как время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, с выплатой работникам 2/3 тарифной ставки (оклада).
  Как правильно оформить период простоя? Обязательно ли работник должен находиться на рабочем месте?
 
  Трудовое законодательство не содержит специальных норм, которые предусматривали бы правила оформления периода простоя. Статьей 74 Трудового кодекса РФ простой определяется как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
  Период начала и окончания простоя может быть определен локальными нормативными актами организации (ст.8 ТК РФ).
  Согласно ст.157 ТК РФ работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя. Невыполнение данной обязанности лишает работника права на оплату времени простоя (абз.2 ст.157 ТК РФ).
  В соответствии со ст.107 ТК РФ время простоя не является временем отдыха работников и, следовательно, относится к рабочему времени. При отсутствии соглашения между работником и работодателем об использовании времени простоя по своему усмотрению работник обязан находиться на рабочем месте. Локальными нормативными актами организации (либо иными письменными документами) работодатель имеет право освободить всех или некоторых работников от обязанности находиться на рабочем месте во время простоя.
 
  И.Михайлов
 
 Порядок оформления штатного расписания
 
  Может ли в штатном расписании в графе "Оклад" у части сотрудников быть не указана сумма, а написано "Контракт"?
 
  Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 (Унифицированная форма N Т-3). В графе 5 данной формы требуется указать оклад (тарифную ставку) в рублях. Из этого следует, что слово "контракт" написать там нельзя.
  Вместе с тем в соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
  Это право работодателя ограничено лишь требованием ст.133 ТК РФ, согласно которому месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (с 1 октября 2003 г. - 600 руб. в месяц).
  Таким образом, так как при любых условиях оплаты труда оклад работника не может быть меньше 600 руб. в месяц, мы рекомендуем в штатном расписании в графе 5 "Оклад" указать "600", а в графе 10 "Примечание" написать "Контракт".
 
  В.Егоров
 
 Оплата больничных
 
  Какие гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, предоставляются, если они проживают и работают в районах Крайнего Севера? Как можно исправить ситуацию, если организация оплатила больничный лист совместителя? Возможно ли удержать с работника выплаченные суммы и в каком порядке?
 
  В соответствии со ст.287 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
  Следовательно, на лиц, работающих по совместительству, распространяются все предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации гарантии и компенсации, кроме гарантий и компенсаций, предоставляемых лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. К гарантиям и компенсациям, действие которых распространяется на лиц, работающих по совместительству, относятся, в частности, все гарантии и компенсации, предусмотренные разд.VII ТК РФ (кроме гарантий и компенсаций, предусмотренных гл.26 ТК РФ), в том числе и гарантии работнику при временной нетрудоспособности. Таким образом, работодатель выплачивает работнику, работающему по совместительству, пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с порядком, установленным нормативными правовыми актами.
  Однако п.47 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденных Постановлением Совета Министров СССР от 23.02.1984 N 191 (далее - Основные условия), установлено, что при исчислении пособия по временной нетрудоспособности не учитывается заработная плата за работу по совместительству. Данный пункт признан не противоречащим ТК РФ Решением Верховного Суда РФ от 27 ноября 2002 г. N ГКПИ 02-1362. В своем Решении Верховный Суд РФ указал, что ТК РФ вопросы исчисления пособия по государственному социальному страхованию не регулирует. То есть в настоящий момент действует прежний порядок исчисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности.
  Следовательно, гарантии при временной нетрудоспособности работнику, работающему по совместительству, установленные ТК РФ, не могут быть реализованы в связи с применением прежнего порядка выплаты пособия по временной нетрудоспособности.
  При этом следует иметь в виду, что работодатель не вправе удержать с работника излишне выплаченные суммы пособия. Согласно п.51 Основных условий суммы пособий, излишне выплаченные, могут удерживаться с получателя лишь в том случае, если переплата произошла в результате счетной (арифметической) ошибки или злоупотребления со стороны получателя пособия.
 
  И.Михайлов
 
  Должен ли врач при закрытии больничного листка учитывать график работы больного? Как быть, если смена длится с 20 до 8 часов, а в больничном указано, что работник должен приступить к работе в день, когда ночная смена заканчивается? Теоретически работник должен работать с 0 до 8 часов по своему графику. На практике это трудновыполнимо. Как решить эту проблему?
 
  По смыслу ст.49 Основ законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан" от 22 июля 1993 г. N 5487-1 срок временной нетрудоспособности исчисляется в днях, а не в часах. Больничный листок оформляется врачом в соответствии с Порядком оформления документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность, утвержденным Приказом Минздравмедпрома России от 13 января 1995 г. N 5 "О мерах по совершенствованию экспертизы временной нетрудоспособности" (далее - Порядок). Согласно п.10 Порядка в разделе "Освобождение от работы" записывается, с какого числа по какое число и месяц включительно работник освобождается от работы.
  В соответствии с п.11 Порядка листок нетрудоспособности не может быть закрыт по просьбе пациента или по требованию администрации с места его работы.
  Таким образом, больничный лист оформляется без учета графика работы пациента. В соответствии с этим же пунктом Порядка в графе "Приступить к работе" дата восстановления трудоспособности отмечается следующим днем после осмотра и признания пациента трудоспособным.
  В данном случае работник обязан приступить к работе согласно установленному ему графику. Так как в 20 часов он находился еще на больничном, то в эту смену он на работу выходить не должен, поэтому заменяющий его работник должен отработать полную смену с 20 до 8 часов, а не до 0 часов, как считает автор вопроса.
 
  В.Егоров
 
  Разъясните порядок оплаты больничных листков внешним совместителям.
 
  Подпунктом "б" п.69 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (далее - Положение), предусмотрено, что в сумму заработка, из которого исчисляются пособия, не включается оплата за работу по совместительству как на другом предприятии, так и по месту основной работы, кроме случаев, указанных в п.п.79 и 84 Положения.
  Пунктом 79 Положения определено, что если работник по основной штатной работе не получает полного должностного оклада (ставки) и в связи с этим работает по совместительству в том же или на другом предприятии, то пособие исчисляется из общего заработка по обоим местам работы, однако из суммы не выше полного должностного оклада (ставки) по основной должности.
  В п.84 Положения перечислены отдельные категории работников, для которых дополнительная работа не считается совместительством:
  - учителя, преподаватели и воспитатели, работающие в учебных заведениях;
  - педагогические работники в детских дошкольных учреждениях;
  - медицинские и фармацевтические работники отдельных медицинских учреждений.
  Общая сумма заработка, принимаемого для исчисления пособия этим категориям работников, кроме пособий из-за трудового увечья, профессионального заболевания, беременности и родов, не должна превышать двойного оклада или двойной ставки (высшей для данного работника).
  Решением Верховного Суда РФ от 27 ноября 2002 г. N ГКПИ 02-1362 пп."б" п.69 Положения признан не противоречащим Трудовому кодексу РФ.
  Таким образом, внешнему совместителю, не попавшему в вышеперечисленные категории, больничный листок оплачивается только по месту основной работы.
  В том случае, если внешний совместитель попадает в категории работников, которым пособие исчисляется из заработков по нескольким местам работы, пособие по временной нетрудоспособности ему оплачивается в том месте работы, который указан в больничном листке, на основании сведений, полученных с других мест работы.
 
  В.Егоров
 
 Доплаты за работу в ночное и вечернее время
 
  Должен ли работодатель производить доплаты за работу в ночное время работникам (операторы АЗС), которым установлен суммированный учет рабочего времени и сменный режим работы (режим работы - сутки через трое)?
 
  Статьей 154 Трудового кодекса РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
  При этом из содержания ст.154 ТК РФ следует, что повышенный размер оплаты каждого часа работы в ночное время не зависит от режима рабочего времени и времени отдыха. Введение в организации суммированного учета рабочего времени (ст.104 ТК РФ) или сменного режима работы (ст.103 ТК РФ) не оказывает влияния на оплату работы в ночное время.
  В настоящее время отсутствуют нормативные правовые акты, устанавливающие размеры доплат за каждый час работы в ночное время и распространяющиеся на всех работодателей. В отношении отдельных комплексов народного хозяйства действуют отраслевые тарифные соглашения, устанавливающие размер доплат (надбавок) за работу в ночное время или ночную смену (например, Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу РФ на 2003 - 2005 гг., зарегистрированное Минтрудом России 23 декабря 2002 г. N 8671-ВЯ, Отраслевое тарифное соглашение по автомобильному транспорту на 2002 - 2004 гг., зарегистрированное Минтрудом России 22 марта 2002 г. N 1641-ВЯ, Отраслевое тарифное соглашение по химическому, микробиологическому комплексу, зарегистрированное Минтрудом России 15 февраля 2002 г. N 892-ВЯ).
  Конкретный размер доплаты за каждый час работы в ночное время должен быть установлен либо по соглашению сторон трудового договора (коллективный договор, трудовой договор), либо работодателем самостоятельно (локальный нормативный акт организации).
 
  И.Михайлов
 
  Письмом Госстроя России от 24 июня 2002 г. N ЛБ-3345/7 утверждено Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2002 - 2004 гг. В п.2.14 данного документа установлена доплата за работу в вечернее время.
  Какое время относится к вечернему?
 
  Трудовой кодекс РФ и иные нормативные документы не содержат понятия вечернего времени.
  Организациям, которые присоединились к Отраслевому соглашению, можно порекомендовать такую последовательность действий.
  1. В связи с тем что понятие "вечернее время" законодательно не определено и механизм реализации данной выплаты отсутствует, обратитесь в Комиссию по заключению Отраслевого соглашения, как это предписано п.10.2.3 данного документа, или в Госстрой России с просьбой издать разъяснения по порядку применения п.2.14.
  2. В том случае, если в ответе понятие "вечернее время" разъяснено не будет, самостоятельно установите систему оплаты труда, предусмотрев в ней время, которое относится к вечернему, и укажите его в трудовых договорах своих работников или в коллективном договоре организации.
  В соответствии со ст.255 НК РФ в расходы на оплату труда, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам, предусмотренные не только нормами законодательства РФ, но и трудовыми и (или) коллективными договорами, причем перечень таких начислений открыт.
 
  В.Егоров
 
 Расчет среднего заработка
 
  В связи с реформированием отрасли на предприятиях введена новая отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда, предусматривающая изменение тарифных коэффициентов с 1-го по 9-й разряд. С 10-го по 18-й разряд коэффициенты остались прежними.
  Учитывается ли данное повышение при расчете среднего заработка работников 1 - 9-го разрядов, если повышение произошло в расчетном периоде или после него?
 
  При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в порядке, предусмотренном п.15 Постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
  К сожалению, данный пункт не дает ответа на вопрос о том, как должна поступить организация, если повышение заработка коснулось не всех ее работников. Однако из его прочтения видно, что законодатель не ставит обязательным условием повышение заработка всем работникам организации. Достаточно повысить заработок лишь отдельной категории работников, чья численность может составлять лишь незначительную долю в общем количестве работников организации.
  Таким образом, по нашему мнению, для работников 1 - 9-го разрядов организации необходимо применять положения п.15 Постановления Правительства РФ N 213.
  В соответствии с данным пунктом, если повышение произошло:
  - в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитывают путем деления тарифной ставки, установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки каждого из месяцев расчетного периода;
  - после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
  - в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок до окончания указанного периода.
 
  В.Егоров
 
  Работник кроме оклада получает проценты от сделок с рекламодателями по договору гражданско-правового характера. Это является частью его работы. Данные суммы отражены в расчетных листках. Следует ли при расчете отпускных учитывать суммы, полученные по договору?
 
  Единый порядок исчисления средней заработной платы для всех установленных трудовым законодательством России случаев (в том числе и для определения размера среднего заработка, сохраняемого на время ежегодного оплачиваемого отпуска) установлен ст.139 Трудового кодекса РФ.
  Согласно абз.2 ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат. То есть для исчисления средней заработной платы принимаются во внимание любые выплаты, которые получены работником в связи с исполнением трудовых обязанностей (трудовой функции).
  Так как денежные средства, выплачиваемые по гражданско-правовым договорам, не связаны с исполнением работником трудовой функции, они не учитываются при расчете средней зарплаты работника.
  При этом следует иметь в виду, что если выполнение обязанностей по гражданско-правовому договору является частью трудовой функции работника, такой договор может быть признан трудовым решением суда на основании абз.3 ст.11 ТК РФ. Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства. Вознаграждение, выплачиваемое работнику по такому договору, должно учитываться при исчислении средней заработной платы работника.
 
  И.Михайлов
 
 Удержания из заработной платы
 
  Могут ли удержания из заработной платы, производимые судебными приставами, превышать 20%? Какими законами это регулируется? В Законе об исполнительном производстве написано, что удержания из заработной платы могут быть не более 50%. Можно ли по делу о ДТП сразу установить размер удержания 50%?
 
  В соответствии со ст.138 Трудового кодекса РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
  Согласно п.1 ст.66 Федерального закона от 21 июня 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм.
  Таким образом, удержания из заработной платы, производимые судебными приставами, не могут превышать 50% заработной платы. Соответственно при взыскании по исполнительному документу с должника может быть удержано 50% заработной платы.
  Отдельно отметим, что если в результате ДТП причинен вред здоровью потерпевшего, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70% (ст.138 ТК РФ, п.3 ст.66 Федерального закона N 119-ФЗ).
 
  Е.Карсетская
 
 Оплата труда при вахтовом методе
 
  Работники работают на предприятии вахтовым методом. При нахождении работников в различных городах предприятие выплачивает им суточные (надбавку за работу вахтовым методом), деньги на питание. Но выплаты производятся не наличными, а безналичным переводом на банковские счета работников.
  1. Вправе ли предприятие так поступать?
  2. Облагаются ли эти суммы подоходным налогом?
 
  1. В соответствии со ст.168 Трудового кодекса РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).
  Однако для работников, работающих вахтовым методом, предусмотрен иной порядок возмещения расходов, связанных с пребыванием вне места жительства.
  Согласно ст.302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Размер выплат определяется в порядке, установленном Правительством РФ.
  По смыслу ст.164 ТК РФ указанная надбавка является компенсацией за работу вахтовым методом.
  На основании ст.129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
  Исходя из приведенного определения компенсация за работу вахтовым методом является составной частью заработной платы и должна выплачиваться в соответствии с порядком выплаты заработной платы.
  На основании ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.
  Местом работы при работе вахтовым методом считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность (п.1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82). Поэтому по общему правилу, закрепленному в ст.136 ТК РФ, работодатель должен выплачивать заработную плату при работе вахтовым методом по месту осуществления непосредственной трудовой деятельности.
  Однако если в коллективном или трудовом договоре предусмотрено, что заработная плата выплачивается путем перечисления на счет работника, работодатель вправе осуществлять выплату заработной платы таким образом.
  Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме (ст.57 ТК РФ). Поэтому для изменения условий трудового договора о порядке выплаты заработной платы работнику необходимо согласовать указанный вопрос с администрацией предприятия.
  2. Согласно п.3 ст.217 НК РФ не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ, связанных с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая переезд на работу в другую местность и возмещение командировочных расходов)).
  Таким образом, поскольку надбавка за работу вахтовым методом является компенсацией, установленной Трудовым кодексом РФ, она не подлежит обложению НДФЛ в пределах норм, установленных Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51.
 
  Е.Карсетская
 
 Оплата труда заместителя,
 временно исполняющего обязанности начальника
 
  Работник является заместителем начальника отдела. Имеет ли данный работник право на получение доплаты за временное исполнение обязанностей начальника отдела?
 
  В соответствии со ст.151 Трудового кодекса РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (заместитель), производится доплата. Размеры доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
  Положения ст.151 ТК РФ распространяются на всех работников, исполняющих обязанности временно отсутствующего работника, в том числе и на штатных заместителей последнего. Ранее пп."а" п.1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (далее - Разъяснение) устанавливал, что замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника.
  Однако Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС 03-25 пп."а" п.1 Разъяснения признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.
  Таким образом, штатный заместитель имеет право на получение установленной ст.151 ТК РФ доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах, установленных соглашением сторон, если приказом или распоряжением работодателя на него возложено выполнение части или всех функций соответствующего руководителя.
 
  И.Михайлов
 
 Доплата за работу в выходные и праздничные дни
 
  Имеет ли организация право производить доплату за работу в нерабочие праздничные дни в размере двойной дневной или часовой ставки работникам, получающим месячный оклад?
 
  На основании ст.149 Трудового кодекса РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормативных (в том числе при выполнении работ в нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
  Согласно абз.4 ст.153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
  Таким образом, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, исчисленной в соответствии со ст.91 ТК РФ (с учетом требований ст.ст.95 и 112 ТК РФ), то работодатель обязан доплатить работникам, получающим месячный оклад, одинарную часовую или дневную ставку сверх оклада. Если работа в нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы, работодатель обязан доплатить работникам, получающим месячный оклад, двойную часовую или дневную ставку.
  В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, повышающие уровень гарантий, установленных трудовым законодательством. В случае установления более высокого уровня доплат за работу в нерабочие праздничные дни локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (ст.ст.8 и 9 ТК РФ) применяются положения соответствующих локальных актов, коллективного договора, соглашения или трудового договора.
 
  И.Михайлов
 
  На предприятии (ЗАО) установлена сменная работа (смена - 12 часов). Если график выпадает на выходной или праздничный день, в каком размере необходимо произвести оплату?
 
  Государственные гарантии по оплате труда работников в выходные и праздничные дни установлены ст.153 ТК РФ, в соответствии с которой работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
  сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
  работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
  Введение в организации сменного режима работы оказывает влияние на определение выходных дней работников. Согласно абз.3 ст.111 ТК РФ в организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна, выходные предоставляются в различные дни недели по правилам внутреннего трудового распорядка. Если работник привлекается к работе в общий выходной день (воскресенье), который является для него рабочим днем по графику сменности, оплата производится в обычном порядке. В случае привлечения работника к работе в выходной день, который предоставлен правилами внутреннего трудового распорядка, вне графика сменности оплата должна производиться в соответствии с положениями ст.153 ТК РФ.
  В случае если положениями коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов организации или трудового договора согласно ст.135 ТК РФ установлены условия оплаты труда в выходные и праздничные дни, которые повышают уровень гарантий, закрепленных в ТК РФ, законах или нормативных правовых актах, подлежат применению соответствующие положения коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта организации, трудового договора.
 
  И.Михайлов
 
 Оплата сверхурочной работы
 
  Работники предприятия перерабатывают в результате выполнения работы по одной и той же специальности за отсутствующих. Оплата работнику надбавки за расширенную зону, замещение, совмещение возможна только в пределах нормы рабочего времени, установленного законодательством. Как можно избежать противоречия при выполнении работником дополнительной работы по одной и той же специальности в свободное от основной работы время?
 
  В соответствии со ст.97 Трудового кодекса РФ работа за пределами нормальной продолжительности рабочего дня может производиться по инициативе либо работника (совместительство), либо работодателя (сверхурочная работа). Работа на условиях внутреннего совместительства возможна, согласно ст.98 ТК РФ, только по иной профессии, специальности или должности.
  Выполнение работником трудовой функции отсутствующего работника, которая совпадает с его профессией, специальностью или должностью, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочной работой по инициативе работодателя.
  Оплата сверхурочной работы по инициативе работодателя производится в порядке, предусмотренном ст.152 ТК РФ (сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере), если коллективным договором, соглашением, трудовым договором или локальными нормативными актами организации не предусмотрен иной порядок оплаты, улучшающий положение работника по сравнению с ТК РФ.
  Следует отметить, что работодатель обязан соблюдать порядок привлечения работника к сверхурочным работам, установленный ст.99 ТК РФ: привлечение к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия работника (в случаях, предусмотренных абз.2 ст.99 ТК РФ) или с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (в иных случаях).
 
  И.Михайлов
 
  На предприятии (ЗАО) применяется суммированный учет рабочего времени. Если за месяц превышено нормальное число рабочих часов, будет ли это время являться сверхурочным?
 
  Согласно ст.104 Трудового кодекса РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
  График рабочего времени и времени отдыха работников, для которых по правилам внутреннего трудового распорядка применяется суммированный учет рабочего времени, должен быть составлен таким образом, чтобы за определенный учетный период продолжительность рабочего времени конкретного работника не превышала нормального числа рабочих часов. В том случае, если за учетный период рабочее время конкретного работника превысит нормальное число рабочих часов, разница между фактическим и нормальным числом рабочих часов в соответствии со ст.99 ТК РФ является сверхурочной работой по инициативе работодателя.
  На основании ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Следует иметь в виду, что согласно абз.6 и 7 ст.135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные коллективным договором или трудовым договором работника, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, иными законами и нормативными правовыми актами.
  Следовательно, периоды рабочего времени, указанные в вопросе, являются сверхурочной работой по инициативе работодателя и подлежат оплате в соответствии с ТК РФ или коллективным договором и трудовым договором работника.
 
  И.Михайлов
 
  В закрытом акционерном обществе в смене работают два человека (смена - сутки через сутки) по 12 часов. В месяц каждый отрабатывает 180 часов. Работники согласны на данные условия.
  Имеет ли предприятие право устанавливать такой график работы?
 
  На основании ст.100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, коллективного договора, соглашения.
  Согласно ст.103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
  Введение сменного режима работы не ограничивает действие иных норм законодательства, регулирующих вопросы рабочего времени. Работодатель обязан соблюдать правила абз.2 ст.91 ТК РФ, устанавливающие нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю).
  Если при сменной работе в организации не может быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени, локальными актами организации в соответствии со ст.104 ТК РФ может быть введен суммированный учет рабочего времени.
  При введении локальными актами организации суммированного учета рабочего времени при сменной работе график работы (смен) следует составлять так, чтобы число рабочих часов каждого работника не превысило за учетный период (месяц, квартал, год) нормального числа рабочих часов. Если за учетный период рабочее время работника превысит нормальное число рабочих часов, разница между фактическим и нормальным числом рабочих часов является сверхурочной работой по инициативе работодателя.
  Привлечение работника к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст.99 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что согласие работника на привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя не может быть дано постоянно на будущее время. Работник дает согласие на привлечение его к сверхурочным работам в каждом случае, когда работа производится сверх нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени (по общему правилу) или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при суммированном учете рабочего времени). Сверхурочная работа по инициативе работодателя подлежит оплате в размере не ниже установленного ст.152 ТК РФ.
 
  И.Михайлов
 
  Может ли работодатель привлекать работников к работам в выходные и праздничные дни без их письменного согласия?
  А как поступить работнику и работодателю, обоюдно заинтересованным и согласным на работу в выходные дни не в экстремальных ситуациях?
 
  Согласно общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ст.113 ТК РФ). Однако в ряде случаев такая работа допускается. При этом необходимо наличие письменного согласия работника, а также учет мнения профсоюзного органа (если случай привлечения к работе конкретно не назван в ст.113 ТК РФ).
  Таким образом, из положений ст.113 ТК РФ следует, что работа в выходные или праздничные дни является правом, но не обязанностью работника даже в экстремальных ситуациях. Поэтому работодатель не вправе принуждать работника к таким работам и применять к нему дисциплинарные взыскания при его отказе работать в такие дни.
  Если же и работник, и работодатель обоюдно согласны на работу в выходные и праздничные дни (и при этом учтено мнение профсоюзного органа данной организации, если он имеется), то работник может привлекаться к работе в выходной и нерабочий праздничный день при соблюдении положений ст.110 ТК РФ. При этом необходимо точно соблюдать процедуру привлечения работника к таким работам. Работнику следует написать заявление о том, что он согласен на работу в выходной или праздничный день, а работодатель должен издать соответствующий письменный приказ, а также уведомить профсоюзный орган организации и получить его мнение в соответствии со ст.371 ТК РФ.
 
  Ю.Михалычева
 
  На предприятии диспетчерам установлен суммированный учет рабочего времени (учетный период - год). Режим работы - сутки через трое. Оплата производится за фактически отработанное время исходя из установленного месячного оклада.
  В каком размере производится доплата за сверхурочные часы, подсчитанные на конец года?
 
  В соответствии со ст.104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
  Работа, производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, является сверхурочной (ст.99 ТК РФ). Сверхурочные часы должны оплачиваться в следующем порядке: первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты должны быть установлены коллективным или трудовым договором (но не ниже названных). По желанию работника сверхурочная работа также может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).
  По нашему мнению, оплата труда работника в ситуации, изложенной в вопросе, должна производиться следующим образом.
  Предположим, что нормальное количество рабочих часов диспетчера в году - 2205 ч.
  По состоянию на 15 декабря диспетчер отработал 2190 ч.
  19 декабря диспетчер работает в смену 24 ч.
  Количество отработанных часов за учетный период становится равным 2214 ч (из них 9 ч - сверхурочно).
  Эти 9 ч должны быть оплачены в повышенном размере (2 ч - в полуторном, 7 ч - в двойном).
  23 декабря диспетчер работает в смену 24 ч.
  Количество отработанных часов за учетный период становится равным 2238 ч (из них 33 ч - сверхурочно).
  Оплата всех 24 ч работы в смену 23 декабря должна быть произведена в повышенном (двойном) размере.
 
  М.Васильева
 
 ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ
 
 -----------------------------------------------------------------¬
 ¦ Трудовой договор ¦
 ¦ ¦
 ¦г. _____________ "___"___________200__г.¦
 ¦ ¦
 ¦ Предприятие ________________________, именуемое в дальнейшем¦
 ¦ (полное официальное наименование) ¦
 ¦Работодатель, в лице___________________________________________,¦
 ¦действующего на основании Устава, с одной стороны, и ___________¦
 ¦_______________________________________________________________,¦
 ¦именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили¦
 ¦настоящий договор о нижеследующем. ¦
 ¦ ¦
 ¦ 1. Предмет договора <*> ¦
 ¦ ¦
 ¦ 1.1. В соответствии с данным договором Работодатель¦
 ¦обязуется предоставить Работнику следующую работу: _____________¦
 ¦ (наименование должности,¦
 ¦_______________________________________________________________.¦
 ¦специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии¦
 ¦ со штатным расписанием организации или конкретная трудовая ¦
 ¦ функция (краткая характеристика)) ¦
 ¦ 1.2. Местом работы Работника является ______________________¦
 ¦ (название и местонахождение¦
 ¦_______________________________________________________________.¦
 ¦ структурного подразделения Работодателя, ¦
 ¦ в котором Работнику предоставляется работа) ¦
 ¦ ¦
 ¦ 2. Срок договора ¦
 ¦ ¦
 ¦ 2.1. Работа у Работодателя является для Работника (выбрать¦
 ¦нужное): ¦
 ¦ - основным местом работы, ¦
 ¦ - работой по совместительству. ¦
 ¦ 2.2. Договор заключается с "___"_____________200__ г. на¦
 ¦(выбрать нужное): ¦
 ¦ - неопределенный срок, ¦
 ¦ - срок до "___"___________200__г. в связи с ________________¦
 ¦_______________________________________________________________.¦
 ¦ (указать причину (основание) для заключения срочного трудового ¦
 ¦ договора) ¦
 ¦ ¦
 ¦ 3. Испытательный срок ¦
 ¦ ¦
 ¦ 3.1. В целях проверки соответствия Работника поручаемой¦
 ¦работе Работнику устанавливается испытательный срок¦
 ¦продолжительностью ____________________________________________.¦
 ¦ 3.2. Датой начала работы стороны считают дату, указанную в¦
 ¦п.2.2 договора. ¦
 ¦ ¦
 ¦ 4. Права и обязанности сторон <*> ¦
 ¦ ¦
 ¦ 4.1. Работник имеет право на: ¦
 ¦ - ознакомление при заключении настоящего договора с¦

<< Пред.           стр. 231 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу