<< Пред. стр. 65 (из 474) След. >>
Список литературы по разделу
28,71 руб/ч х 12 ч х 2 = 689,04 руб.
Общая сумма заработной платы и доплаты за работу в праздничный день за февраль 2003 г. составит:
4364 + 689,04 = 5053,04 руб.
Если в феврале 2003 г. работник при норме рабочего времени 152 часа фактически отработал не 164, а 160 часов, и при этом 12 часов было отработано в праздничный день 23.02.2003, то получается, что 4 (152 - 148) из отработанных в праздничный день часов находятся в пределах нормы рабочего времени, а 8 - сверх месячной нормы.
Тогда 4 часа один раз оплатятся при начислении окладной части, и при месячном окладе в сумме 4364 руб. доплата за работу в праздничный день составит:
28,71 руб/ч х 4 ч + 28,71 руб/ч х 8 ч х 2 = 574,2 руб.
Общая сумма заработной платы и доплаты за работу в праздничный день за февраль 2003 г. составит:
4364 + 574,2 = 4938,2 руб.
2. Вопрос: Аптеки работают в две смены, имеют семичасовой рабочий день, то есть тридцатишестичасовую рабочую неделю.
Как правильно заполнять табели и следует ли оплачивать выходные и праздничные дни, на которые выпадают рабочие дни?
Ответ: Для начисления заработной платы ведется учет отработанного каждым работником времени. Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы используются формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26.
Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, случаев неявок с указанием причин опозданий, времени простоя, сверхурочной работы и т.д.
Этот документ необходим для подтверждения того, что работники действительно отработали положенное количество времени и заработная плата им начислена обоснованно.
Таким образом, независимо от того, какой вид учета рабочего времени применяется, отделом кадров ежемесячно заполняется табель учета использования рабочего времени, содержащий данные об отработанном персоналом предприятия времени, на основании которых бухгалтерией предприятия производится расчет заработной платы, а также составляется налоговая и статистическая отчетность.
В соответствии с действующим законодательством работа в организациях не производится в следующие праздничные дни: 1, 2, 7 января; 8 марта; 1, 2 и 9 мая; 12 июня; 7 ноября; 12 декабря (ст.112 ТК РФ). Однако в исключительных случаях допускается привлечение работников к работе в выходные (общим выходным днем является воскресенье) и праздничные дни. Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю. Общим выходным днем считается воскресенье.
При пятидневной рабочей неделе оба выходных дня предоставляются подряд, и вторым выходным днем согласно коллективному договору или правилам внутреннего трудового распорядка организации устанавливается суббота или понедельник (ст.111 ТК РФ).
Если выходной день, полагающийся работнику по графику работы, совпадает с нерабочим праздничным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст.112 ТК РФ).
В соответствии с ч.1 ст.153 ТК РФ оплате подлежит работа в выходные и праздничные дни.
Следовательно, если Ваш работник вышел на работу в свой выходной день, то оплата его труда должна быть в порядке, предусмотренном ст.153 ТК РФ. Аналогично будет решаться вопрос и с праздничными днями, в случае если они выпадут на рабочие дни работника.
1.4. Образование нового юридического лица (реорганизация)
1. Описание ситуации: Создается новое юридическое лицо, являющееся дочерним предприятием ОАО.
Во вновь образованное предприятие на основании договора купли-продажи с ОАО передаются целые цеха со всем оборудованием.
Вопрос: 1. Какие нормы трудового законодательства подлежат применению в данной ситуации по урегулированию отношений с рабочим коллективом, который планируется передать во вновь образованное предприятие?
2. Подлежат ли расторжению прежние трудовые договоры?
3. Какие записи необходимо произвести в трудовых книжках работников?
Ответ на первый вопрос: В данном случае новое юридическое лицо (далее - предприятие Б) возникает не в процессе реорганизации (ст.57 Гражданского кодекса РФ), и, соответственно, к нему не переходят права и обязанности ОАО согласно разделительному балансу.
Таким образом, какого-либо правопреемства между ОАО и предприятием Б, вытекающего из трудовых правоотношений, не возникает.
По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации необходимо руководствоваться ст.72 Трудового кодекса РФ, которая выделяет несколько видов переводов работников:
"Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника".
В качестве самостоятельного вида выделен перевод на постоянную работу в другую организацию, что следует разграничивать с продолжением трудовых отношений при смене собственника имущества либо при реорганизации предприятия (ст.75 ТК РФ).
Обращаем Ваше внимание, что трудовым законодательством предусмотрена гарантия соблюдения прав работника, которая заключается в том, что указанный вид перевода осуществляется только с письменного согласия работника.
При этом непосредственно ст.72 ТК РФ не предусматривает временного периода, в течение которого работодатель должен предупредить работника о готовящемся переводе на работу в другую организацию, из чего косвенно можно сделать вывод о том, что при переводе работника на работу в другую организацию не должно происходить изменение существенных условий трудового договора, обозначенных в ст.57 ТК РФ.
В случае же, если вышеназванное условие при переводе не соблюдается, то работодатель обязан руководствоваться изложенным в ст.73 ТК РФ (изменение существенных условий трудового договора), где указано следующее:
"О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом".
Ответ на второй вопрос: Как нам представляется, на практике перевод на постоянную работу в другую организацию осуществляется в результате достижения договоренности между руководителями соответствующих организаций (той, в которой работник работает в настоящий момент, и той, в которую он будет переведен), в нашем случае это предприятие ОАО и предприятие Б.
В результате такого перевода по сути изменяется лишь одна сторона трудового договора - работодатель, другая же сторона трудового договора (работник) остается прежней.
Иными словами, перевод на постоянную работу в другую организацию влечет расторжение прежнего трудового договора и заключение нового. При этом первоначальный трудовой договор прекращается в порядке п.5 ст.77 ТК РФ.
Согласно указанной норме основанием прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.
При оформлении перевода работника из ОАО в предприятие Б трудовой договор заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не будет предусмотрено иное.
Не исключено, что часть работников может отказаться от дачи согласия на перевод в другую организацию.
В связи с чем выходом из сложившейся ситуации будет являться инициирование процедуры сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ), что будет возможно лишь в случае невозможности перевести работников с их согласия на другую работу в ОАО.
Развитие событий по данному варианту крайне нежелательно, поскольку действующее трудовое законодательство содержит целый ряд обязанностей для работодателя, начавшего процедуру сокращения численности или штата работников организации, в частности, данные обязанности указаны в ст.ст.81 и 82 ТК РФ.
Ответ на третий вопрос: Техническая сторона перевода работника на постоянную работу в другую организацию состоит из следующих действий:
- работники пишут заявления о переводе на имя руководителя ОАО;
- прежний работодатель (ОАО) на основании этого заявления издает соответствующие приказы (распоряжения);
- вносятся данные в трудовые книжки (прежний работодатель делает запись о прекращении трудового договора, например, "уволен в связи с переводом на постоянную работу в предприятие Б в соответствии с п.5 ст.77 ТК РФ");
- новый работодатель (предприятие Б) оформляет приказы о приеме на работу, указывая при этом, что работники переведены в порядке перевода, имеет смысл до этого оформить в письменной форме приглашение работника в порядке перевода;
- в первый трудовой день предприятие Б заключает в письменной форме новые трудовые договоры;
- по новому месту работы вносятся записи в трудовые книжки о приеме на работу.
2. Описание ситуации:В настоящее время администрацией нашего предприятия прорабатывается вопрос о выделении из состава филиала ОАО ряда структурных подразделений на правах цехов с образованием на их основе дочерних обществ.
Вопросы: 1. Правомерно ли применение в данном случае п.5 ст.75 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) и, соответственно, можно ли прекратить трудовой договор с работником, отказавшимся от продолжения работы, в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ?
2. Какими документами нужно оформить согласие на продолжение работы или отказ от ее продолжения?
3. Как должна быть отражена такая реорганизация в трудовых книжках, требуется ли переоформление трудовых договоров?
4. Может ли такая реорганизация быть протяженной во времени (в отношении работников) или она должна совершаться одномоментно - сразу после получения документов о государственной регистрации дочерних обществ?
5. Как следует поступать с работниками, которые отсутствуют (находятся на больничных, в ежегодных отпусках, в отпусках по уходу за детьми до 1,5 или 3 лет)?
6. В результате указанных мероприятий у некоторых работников возможно изменение состава работы (руководители, специалисты, чьи функции дублируются) - какими нормами нужно руководствоваться в таких случаях?
Ответ на первый вопрос: 1. Исходя из представленной Вами информации, можно сделать вывод, что планируется проведение реорганизации юридического лица путем выделения.
Как указано в п.4 ст.58 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ):
"При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом".
В документах, отражающих вопросы правопреемства, должно быть указание на правопреемство реорганизуемых лиц, в том числе и в части, вытекающей из трудовых отношений.
2. В ТК РФ впервые появилась специальная ст.75, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
В соответствии с п.п.5, 6 ст.75 ТК РФ:
"При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч.5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 настоящего Кодекса".
Таким образом, в отличие от ранее действовавшей аналогичной ст.29 КЗоТ РФ, ст.77 ТК РФ, предусматривающая общие основания для прекращения трудового договора, в п.7 указывает как самостоятельное основание для прекращения трудового договора случай, если работник выразил свое нежелание продолжить работу в связи с реорганизацией организации.
При этом такие близкие по смыслу основания для прекращения трудовых отношений, как:
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.4 ст.77 ТК РФ);
- перевод работника на работу к другому работодателю (п.5 ст.77 ТК РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ), выделены законодателем отдельно и разграничены с рассматриваемым нами основанием прекращения трудового договора - отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, что, по нашему мнению, ставит работодателя в более выгодное положение по сравнению в условиями, которые содержались в ранее действовавшем трудовом законодательстве (последний абзац ст.29 КЗоТ РФ).
3. В свою очередь, отмечаем, что в новом ТК РФ в ст.75 не вполне корректно говорится именно о продолжении трудовых отношений (а гл.12 ТК РФ вообще называется "Изменение трудового договора") при реорганизации путем выделения, поскольку фактически при "передаче" трудового коллектива в новую выделенную организацию происходит прекращение трудовых отношений со "старым" работодателем и возникают совершенно новые отношения с вновь появившимся работодателем, имеющим свой бухгалтерский баланс, расчетный счет и т.д.
Именно новый работодатель получает экономический эффект от работников и несет реальные затраты по оплате труда, а со "старым" работодателем у работников прекращаются какие-либо отношения.
Использование в ст.75 ТК РФ фразы "трудовые отношения с согласия работника продолжаются" впоследствии автоматически порождает ряд вопросов, связанных с переоформлением трудовых договоров.
Ответ на второй вопрос: Считаем, что основным документом, отражающим волю работника продолжить трудовые отношения при реорганизации предприятия, является его письменное заявление, из которого четко следует, что работник добровольно (без какого-либо психологического давления) в связи с проведенной реорганизацией изъявляет желание работать в новом выделенном предприятии по своей прежней специальности и с сохранением прежней заработной платы.
При этом получать согласие нового работодателя не обязательно, поскольку из смысла ст.75 ТК РФ следует, что он обязан принять работников реорганизованного предприятия на условиях не хуже, чем были у работника ранее.
Во избежание возможных судебных разбирательств рекомендуем истребовать от работников, не желающих продолжать трудовые отношения, соответствующие письменные заявления, где будет зафиксирован их отказ, что фактически будет являться основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ.
Ответ на третий вопрос: 1. Основными ныне действующими нормативно-правовыми актами, регламентирующими порядок ведения трудовых книжек, являются ТК РФ (ст.66), Постановление Совета Министров СССР "О трудовых книжках рабочих и служащих" от 6 сентября 1973 г. N 656 (далее - Постановление), Инструкция "О порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях", утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162 (далее - Инструкция).
В данных документах отсутствует норма, которая бы пояснила, какие отметки должны осуществляться в трудовой книжке в ситуации, когда произошла реорганизация.
Вместе с тем из смысла ст.66 ТК РФ, п.6 Постановления, п.2.2 Инструкции следует, что в трудовой книжке работника должна быть внесена запись, отражающая перемещение работника на постоянную работу во вновь образованное предприятие в результате реорганизации.
Считаем возможным использовать следующие записи:
"Считать состоящим в трудовых отношениях с (наименование юридического лица, полученного в результате реорганизации) с сохранением занимаемой должности и должностного оклада в связи с реорганизацией (наименование прежнего юридического лица) и созданием (наименование нового юридического лица) в соответствии со ст.75 ТК РФ.
Номер и дата приказа о реорганизации предприятия".
2. По нашему мнению, прежний трудовой договор с работником подлежит переоформлению на вновь образованное юридическое лицо, поскольку фактически происходит смена работодателей, что в соответствии со ст.57 ТК РФ подлежит отражению в трудовом договоре.
При этом существенные условия трудового договора, указанные также в ст.57 ТК РФ, должны соответствовать тем, которые были указаны в предыдущем договоре.
В противном случае изменение данных условий может быть квалифицировано согласно ст.73 ТК РФ как изменение существенных условий трудового договора, что влечет для работодателя дополнительные обязательства, связанные, в частности, с уведомлением работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.
Ответ на четвертый вопрос: Нормативно установленного срока для переоформления трудовых правоотношений на нового работодателя при реорганизации не установлено.
Однако, со своей стороны, считаем, что работникам должно быть гарантировано их право на получение своевременной заработной платы, а также соблюдение всех иных условий трудового договора вне зависимости от реорганизационных процессов.
Поскольку согласно условиям ст.75 ТК РФ приостановления трудовых отношений не происходит, то можно сделать вывод, что уже при наличии всех необходимых документов, свидетельствующих о завершении реорганизации путем выделения, процесс "передачи" работников должен быть завершен.
Ответ на пятый вопрос: В ст.75 ТК РФ, а также и в иных статьях Кодекса четко не регламентирована ситуация, какие действия должен предпринимать при реорганизации работодатель в отношении тех работников, которые отсутствуют, а именно находятся на больничном, в ежегодных отпусках, отпусках по уходу за малолетними детьми.
Вместе с тем, учитывая, что в трудовом праве действует принцип гарантии прав работника, то можно сделать вывод, что работодатель обязан предпринять все возможные действия, связанные с установлением местонахождения отсутствующих на предприятии работников и получением от них письменного согласия либо отказа продолжить трудовые отношения при реорганизации предприятия-работодателя.
В противном случае можно вести речь об ущемлении прав работников, что может повлечь за собой судебные разбирательства в судах общей юрисдикции по искам работников, недовольных своим положением.
Ответ на шестой вопрос: 1. Как уже отмечалось при ответе на третий вопрос, из содержания п.5 ст.75 ТК РФ следует, что положение работника при "передаче" его в новую организацию не должно влечь за собой существенное изменение условий трудового договора, установленных ст.57 ТК РФ, связанных, например, с наименованием должности, специальности, режима труда, условий оплаты.
Так как в этом ином случае необходимо руководствоваться условиями ст.73 ТК РФ (изменение существенных условий трудового договора), что значительно усложняет процедуру "передачи" работников и, кроме того, предусматривает иное основание для расторжения трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ) в случае, если работник не согласен на продолжение работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
2. Считаем целесообразным на первоначальном этапе передать от "старого" работодателя новому юридическому лицу штатное расписание без каких-либо изменений, и уже после завершения переходного периода (в более спокойной обстановке) новый работодатель проведет все необходимые внутренние перестановки, связанные с изменением штатного расписания, что хоть в какой-то мере снизит риски нарушения трудовых прав работников и позволит избежать неоправданных судебных разбирательств.
1.5. Выплата районных коэффициентов
1. Вопрос: В настоящий момент у предприятия возникла следующая ситуация при выплате районного коэффициента к заработной плате летному составу.
По приказу место работы летного состава - местность, не относящаяся к районам Крайнего Севера, а фактически из-за разъездного характера работ летный состав работает вне места постоянного базирования и в основном в районах Крайнего Севера. Согласно комментариям к Закону РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" районный коэффициент применяется по месту фактической постоянной работы независимо от места нахождения предприятия, в штате которого состоит работник.
Можно ли данным работникам выплачивать районный коэффициент по фактическому месту работы, а не по месту работы (по приказу) и что означает "место фактической постоянной работы"?
Ответ: На предприятии имеет место ситуация, когда оно расположено в местности, не относящейся к районам Крайнего Севера, то есть работники приняты по трудовому договору на работу в местности, не относящейся к районам Крайнего Севера, но фактически летный состав работает (осуществляет полеты по полетным заданиям) в том числе и в районах Крайнего Севера.
В данном случае при решении вопроса о возможности начисления районных коэффициентов на оплату труда таких работников необходимо руководствоваться следующим.
С вступлением в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ вопросы районного регулирования оплаты труда, предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в прочих регионах страны, где к заработной плате установлена выплата районного коэффициента и (или) процентной надбавки за стаж работы, регулируются как непосредственно ТК РФ (в частности, гл.50 "Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"), так и в части, не противоречащей Кодексу:
- Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях";
- Законом РФ от 19.06.1996 N 78-ФЗ "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации";
- Инструкцией "О порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами" (утв. Приказом Минтруда от 22.11.1990 N 2);
- прочими нормативно-правовыми актами Российской Федерации, а также бывшего СССР, что определено ст.423 ТК РФ.
Так, в соответствии со ст.313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей.
Отметим, что нормами Трудового кодекса не конкретизируется такое понятие, как "лицо, работающее в районах Крайнего Севера". Вместе с тем в соответствии со ст.1 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" государственные гарантии и компенсации распространяются на лиц, работающих по найму постоянно или временно на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Таким образом, указанный Закон ограничивает круг лиц, имеющих право на государственные гарантии и компенсации (в том числе - на районный коэффициент к заработной плате), месторасположением организации, в которой работают по найму указанные лица.
Однако в п.4 ст.8 Закона РФ "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации" указано, что наряду с лицами, работающими и проживающими на Севере, отдельные гарантии и компенсации предоставляются лицам, не проживающим на Севере, но выполняющим работы на Севере вахтовым методом.
Таким образом, действующим законодательством предусмотрено, что работодатель обязан предоставлять работнику государственные гарантии и компенсации (в том числе - начислять районный коэффициент к заработной плате) в случае, если:
1) работник постоянно или временно работает по найму в организации, расположенной в районе Крайнего Севера;
2) работник выполняет работы на Севере вахтовым методом (понятие и определение вахтового метода содержатся в гл.47 Трудового кодекса РФ).
Предоставление гарантий и компенсаций лицам, командированным на Север либо часто пребывающим на Севере в силу разъездного характера работ, действующим законодательством не предусмотрено.
Так, в соответствии с п.4 Инструкции Минтруда России N 2 "О порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами" работникам, командированным в районы Крайнего Севера и в приравненные к ним местности из других местностей страны, установленные льготы не предоставляются (если иное не предусмотрено заключенными с ними трудовыми договорами или коллективными договорами - ст.313 ТК РФ).
Таким образом, вышеприведенный анализ действующих нормативных документов позволяет сделать вывод о том, что на оплату труда летного состава, работающего по найму в районе, не относящемся к Крайнему Северу (в Тюмени), но в силу разъездного характера работ выполняющего свои трудовые функции в том числе и в районах Крайнего Севера, не должен начисляться северный районный коэффициент.
2. Описание ситуации: Просим дать разъяснения по районному коэффициенту, применяемому на территории Свердловской области по Постановлению СМ СССР от 21 мая 1987 г. N 591 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР".
Вопрос: Имеет ли предприятие право с 2000 г. не начислять районный коэффициент?
Ответ: Из содержания вопроса следует, что Вас интересует, применяются ли до настоящего времени Постановление СМ СССР от 21 мая 1987 г. N 591 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР" и Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. N 403/20-155 "О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР".
Из содержания абз.1 Постановления СМ СССР от 21 мая 1987 г. N 591, где говорится, что "в соответствии с Основными направлениями экономического и социального развития СССР на 1986 - 1990 гг. и на период до 2000 г., утвержденными XXVII съездом КПСС, и Законом СССР "О Государственном плане экономического и социального развития СССР на 1987 год" Совет Министров СССР постановляет", видно, что в названии речь идет о государственной программе экономического и социального развития на период до 2000 г., а не о сроке действия документа.
Таким образом, из содержания абз.1 указанного Постановления речь не идет о сроке действия документа, а указывается срок действия программы экономического и социального развития государства. Другие нормативные документы, указывающие на то, что рассматриваемое Постановление утратило силу, отсутствуют.
Следовательно, при решении вопроса о начислении районного коэффициента Вы должны руководствоваться данным документом в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
3. Вопрос: Имеет ли право предприятие применять единую ставку районного коэффициента в размере 15 процентов для всех структурных подразделений независимо от места нахождения на территории Свердловской области?
Ответ: В п.1 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. N 403/20-155 "О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР" говорится об утверждении районных коэффициентов, в частности, в районах Урала, для которых коэффициенты установлены в следующих размерах:
в Гаринском, Таборинском районах и на территориях, находящихся в административном подчинении Ивдельского, Карпинского, Краснотурьинского и Североуральского горсоветов (включая города) Свердловской области, в Гаинском районе Коми-Пермяцкого автономного округа, Красновишерском и Чердынском районах Пермской области - 1,20;
в остальных районах и городах Курганской, Оренбургской, Пермской, Свердловской и Челябинской областей, Башкирской АССР и Удмуртской АССР - 1,15.
Из содержания документа видно, что основанием для применения того или иного районного коэффициента является административно-территориальный признак.
Поэтому при определении размера районного коэффициента необходимо исходить из того, на территории какого административно-территориального образования находится обособленное подразделение, а не из местонахождения юридического лица.
Таким образом, если обособленные подразделения находятся на территории административно-территориального образования Свердловской области, в котором установлен иной районный коэффициент, чем вообще по Свердловской области, то Вы обязаны применять тот, который установлен по месту нахождения обособленного подразделения.
1.6. Порядок выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск
1. Описание ситуации: На сегодняшний день у работника не использовано несколько ежегодных отпусков, которые состоят из 28 календарных дней очередного отпуска и 3 дней дополнительного отпуска за ненормируемый рабочий день.
Другая ситуация, когда у работника имеется несколько частично не использованных отпусков продолжительностью 28 календарных дней, т.е. несколько лет подряд работник из 28 отгуливал только 24 календарных дня отпуска.
Вопрос: Можно ли работнику выплатить компенсацию за неиспользованные (частично не использованные) отпуска и за какой период?
Ответ: Процедура замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией предусмотрена ст.126 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).
Так, согласно данной статье ТК РФ:
"Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается".
Вместе с тем в соответствии со ст.124 ТК РФ работодателю запрещено не предоставлять сотрудникам ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд.
Однако стоит заметить, что действующее трудовое законодательство не содержит нормы, которая бы запрещала работодателю компенсировать работнику неиспользованные (частично использованные) отпуска за несколько лет.
Как нам представляется, решение вопроса, за какой период времени работодателю следует выплачивать денежную компенсацию за неиспользованные (частично использованные) отпуска работнику, возможно по обоюдному соглашению сторон (через локальные акты предприятия, заявление работника, приказ администрации), поскольку ТК РФ не содержит четких правил, которые бы регулировали данные вопросы.
Обращаем Ваше внимание, что в Письме Минтруда России от 25 апреля 2002 г. N 966-10 работодателям предложено два варианта решения вопроса по денежной компенсации:
Первый вариант: возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Второй вариант: замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.
При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.
2. Вопрос: Согласно гл.19 Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 01.02.2002, предусмотрена замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
Разъяснения по следующим вопросам.
1. Порядок денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска.
2. Все ли дополнительные отпуска подлежат денежной компенсации?
3. Сколько дней отпуска могут быть компенсированы в течение года?
4. Может ли быть установлен максимальный предел производимой денежной компенсации дополнительных отпусков?
5. Может ли работник претендовать на денежную компенсацию неиспользованных отпусков, заработанных до 01.02.2002?
Ответ: 1. В соответствии со ст.126 Трудового кодекса РФ:
"Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией".
При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Из анализа данной нормы следует, что в случае наличия письменного заявления работника организации часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, исчисленной в соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ.
2. В соответствии со ст.116 Трудового кодекса Российской Федерации:
"Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами...".
Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск с отражением по ним минимальной продолжительности отпуска и условий его предоставления в соответствии со ст.117 Трудового кодекса РФ, подлежат утверждению Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
До утверждения таких нормативных актов организации должны использовать положения Постановлений Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (в ред. изменений и дополнений), от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".
Следует отметить, что согласно ст.121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Также в соответствии со ст.126 Трудового кодекса РФ, п.9 Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" замена отпуска денежной компенсацией работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается. Выплата этой компенсации может иметь место лишь при увольнении работника.
Согласно ст.118 Трудового кодекса РФ:
"Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации".
Из анализа данной нормы следует, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лишь отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы по перечню, установленному Правительством Российской Федерации. Минимальная продолжительность этого отпуска и условия предоставления определяются Правительством Российской Федерации. До издания такого нормативного акта, по нашему мнению, предоставление отпуска, хотя бы и на основании коллективного договора, затруднительно.
В соответствии со ст.119 Трудового кодекса Российской Федерации:
"Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления".
Из анализа данной нормы следует, что порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем для организаций, финансируемых либо из федерального бюджета, либо из бюджета субъекта Российской Федерации, либо местного бюджета, устанавливаются соответственно Правительством Российской Федерации, органами власти субъекта Российской Федерации, органами местного самоуправления.
Продолжительность отпуска работника с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, и он не может быть менее трех календарных дней.
До издания соответствующих нормативных актов, регулирующих порядок и условия предоставления дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день, они могут продолжать предоставляться на основании коллективных договоров (соглашений) или внутриведомственных нормативных актов, действовавших до 1 февраля 2002 г., основанных на положении Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 г., предполагающих предоставление такого отпуска продолжительностью до 12 рабочих дней в зависимости от объема работы и переработки нормального рабочего времени.
Следует также обратить внимание, что согласно ст.119 Трудового кодекса Российской Федерации в том случае, когда дополнительный отпуск за работу в ненормированном режиме не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника может компенсироваться как сверхурочная работа.
Со вступлением в силу Трудового кодекса Российской Федерации Правила об очередных и дополнительных отпусках, по нашему мнению, могут продолжать применяться, но только в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.
Трудовым кодексом РФ предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
В соответствии со ст.321 Трудового кодекса Российской Федерации:
"Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней".
Следовательно, работникам Вашей организации помимо ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст.ст.117, 118, 119 Трудового кодекса РФ должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст.321 указанного Кодекса.
На основании изложенного выше можно сделать вывод о том, что все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска подлежат денежной компенсации. Исключение из общего правила составляет ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
3. Статьей 120 Трудового кодекса РФ предусмотрено:
"Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается...
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным оплачиваемым отпуском".
Как было указано ранее, часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, за исключением случаев, указанных в п.2 данного ответа.
Из анализа положений, установленных Трудовым кодексом РФ, следует, что количество дней отпуска, которые могут быть компенсированы в течение года, нормативно не установлено.
4. Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлены специальные правила исчисления средней заработной платы в случаях, когда такой расчет производится согласно требованиям указанного Кодекса.
В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации:
"...Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели...".
Из анализа данной нормы следует, что данный порядок значительно отличается от порядка, установленного Постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38 и продленного на 2002 г. Распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р. Так, порядок, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации, значительно расширяет перечень учитываемых при исчислении среднего заработка выплат, а также в несколько ином порядке устанавливает расчетный период.
Вместе с этим следует учитывать, что согласно указанной выше статье Трудового кодекса Российской Федерации особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленные Трудовым кодексом РФ, должны быть определены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. С учетом того обстоятельства, что Порядок исчисления среднего заработка на 2002 г. продлен именно Распоряжением Правительства РФ, по нашему мнению до издания нового разъясняющего данный вопрос нормативного акта должен использоваться Порядок, утвержденный Постановлением Минтруда России N 38.
Указанными выше нормативными документами максимальный предел производимой денежной компенсации дополнительных отпусков не установлен.
Законодательством установлено лишь то, что средний месячный заработок работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
5. Согласно ст.424 Трудового кодекса РФ:
"Настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие".
Таким образом, работник предприятия может претендовать на денежную компенсацию неиспользованных отпусков, заработанных до 01.02.2001.
1.7. Оплата учебных отпусков
Описание ситуации: Работник работает вахтовым методом по 30 дней (рабочий день 11 часов) с 16 марта по 15 апреля - рабочая вахта, с 16 апреля по 15 мая - выходная вахта.
Сессия (имеется заявление на учебный отпуск) с 1 апреля по 25 апреля, то есть учебный отпуск захватывает рабочую и выходную вахты.
Вопрос: 1. Какой период должен быть оплачен работнику и по сколько часов в день?
2. Может ли предприятие само определить один из вариантов и прописать его в коллективном договоре для дальнейшего использования?
Ответ: 1. Согласно п.1.1 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ":
"Вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый метод предоставляется в местах постоянного жительства".
Разделом 7 данного нормативного документа предусмотрен порядок предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством, для работников, использующих вахтовый метод организации работ.
Вместе с тем нет прямой нормы, которая бы регламентировала порядок предоставления учебных отпусков при суммированном учете рабочего времени, условия введения которого в организации определены ст.104 Трудового кодекса РФ.
В рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, необходимо руководствоваться общими правилами предоставления учебных отпусков, которые закреплены в гл.26 ТК РФ и ст.17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (далее - Закон).
Так, в соответствии со ст.173 ТК РФ:
"Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка...".
Фактически аналогичное правило содержит и ст.17 Закона, где, в частности, указано следующее:
"1. Лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы...".
Исходя из вышеизложенного считаем, что на работодателя, использующего вахтовый метод организации работ, возложена обязанность предоставить своему работнику полностью оплачиваемый (включая дни отдыха по графику работы) учебный отпуск в размерах, предусмотренных ст.173 ТК РФ, с сохранением среднего заработка.
Учебный отпуск должен оплачиваться согласно трудовому законодательству в полном объеме и в том случае, если он полностью приходится на дни отдыха по графику работы при вахтовом методе.
Как показывает практика, суды общей юрисдикции придерживаются позиции приоритета прав работника над правами работодателя, судебные инстанции ориентированы именно на защиту прав трудового коллектива, нежели администрации предприятия, как правило, спорные нормы трудового права толкуются в пользу работника.
При этом акцентируем внимание на двух аспектах:
Во-первых, право на оплачиваемый учебный отпуск имеют только те работники, которые успешно (при этом законодатель не конкретизирует, что под этим стоит понимать) обучаются именно в образовательных учреждениях, которые имеют государственную аккредитацию.
Во-вторых, согласно ст.177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Иными словами, если работник получает, к примеру, второе высшее образование, то он не имеет права на оплачиваемый учебный отпуск.
В свою очередь, в соответствии со п.13 ст.255 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляемых работникам организации, относятся к расходам налогоплательщика на оплату труда, уменьшающим полученные доходы.
Во избежание возможных претензий со стороны налоговых органов данные компенсационные начисления должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
2. Относительно возможности предприятия самому определять различные варианты оплаты учебных отпусков при суммированном учете рабочем времени и фиксировать их в коллективном договоре хотелось бы отметить, что содержание и структура коллективного договора предусмотрены гл.40 ТК РФ, вступившего в законную силу с 1 февраля 2002 г.
При этом действует общее правило, предусмотренное, в частности, ст.ст.8, 41 КЗоТ РФ, согласно которому коллективный договор, иные локальные нормативные акты предприятий не могут содержать условия, которые бы ухудшали положение работников по сравнению с тем, как это установлено нормами трудового законодательства.
В связи с этим Ваше предприятие при разработке условий коллективного договора должно руководствоваться теми правилами должного поведения, которые установлены законом, а именно ст.ст.173 - 177 ТК РФ, относительно порядка предоставления учебных отпусков.
1.8. Порядок начисления страховых взносов
в Пенсионный фонд РФ по дополнительному тарифу - 14%
Вопрос: В авиакомпании командно-летному составу (КЛС) производится повышенная индивидуальная оплата (помимо летной работы они должны выполнять и наземные функции - планирование, руководство летным составом и т.д.).
Можно ли начислять страховые взносы по дополнительному тарифу 14% за летный состав только с той части зарплаты КЛС, когда они занимаются летной работой?
Ответ: Порядок начисления страховых взносов в Пенсионный фонд РФ по дополнительному тарифу 14% от выплат, начисленных в пользу летного состава, определен Федеральным законом от 27.11.2001 N 155-ФЗ "О дополнительном социальном обеспечении членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации".
В соответствии со ст.4 указанного Закона для работодателей, использующих труд членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации, сверх ставки единого социального налога (взноса), зачисляемого в Пенсионный фонд Российской Федерации, установлен тариф страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации в размере 14 процентов выплат, начисленных работодателями в пользу указанных лиц в денежном выражении по всем основаниям, включая вознаграждения по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, независимо от источников финансирования.
Исключению из объекта для начисления страховых взносов по дополнительному тарифу подлежат только выплаты, начисленные работодателями в пользу членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации, выплаты, которые в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации не подлежат обложению единым социальным налогом (взносом).
Кроме того, в данном случае необходимо учитывать цель начисления и перечисления страховых взносов в Пенсионный фонд по дополнительному тарифу 14%: в соответствии со ст.5 Закона N 155-ФЗ за счет данных страховых взносов осуществляется финансирование расходов на выплаты установленных доплат к пенсии членам летных экипажей воздушных судов гражданской авиации. При этом ст.2 Закона N 155-ФЗ определено, что доплата к пенсии членам летных экипажей определяется исходя из таких показателей, как среднемесячная заработная плата в стране и среднемесячный заработок члена летного экипажа. Очевидно, что при расчете доплаты к пенсии командно-летному составу такая доплата будет производиться исходя из всего среднемесячного заработка КЛС, без деления его на вознаграждение за летную работу и вознаграждение за руководство летным составом. Соответственно, и источник финансирования такой доплаты - страховые взносы по дополнительному тарифу - должен формироваться исходя из полной суммы заработка членов командно-летного состава.
Таким образом, вышеприведенный анализ нормативных документов по рассматриваемому вопросу позволяет сделать следующий вывод.
По нашему мнению, авиакомпания-работодатель при исчислении страховых взносов в Пенсионный фонд РФ по дополнительному тарифу 14% должна учитывать всю заработную плату КЛС, а не только ту ее часть, которая относится к выполнению летной работы.
1.9. Порядок расчета среднего заработка
1. Вопрос: С работниками авиакомпании, направленными на работу за границу на 4 - 6 месяцев, заключается индивидуальный трудовой договор, где оговариваются все существенные условия труда, в том числе и заработная плата. Заработная плата установлена выше средней зарплаты работника по основному месту работы. Зарплата за период работы за границей выплачивается работнику по основному месту работы.
Учитывается ли начисленная зарплата работника за период работы за границей при исчислении его среднего заработка?
Ответ: Во всех случаях определения размеров средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, применяется порядок ее исчисления, установленный ст.139 ТК РФ.
Согласно ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника во всех случаях, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
При этом абз.4 п.7 Порядка исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах, утвержденного Постановлением Минтруда России от 17.05.2000 N 38 (с изм. от 21.11.2001), применяемого в части, не противоречащей ТК РФ (ст.423 ТК РФ), установлено, что при повышении тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения в пределах расчетного периода повышению подлежат тарифные ставки, должностные оклады, денежное вознаграждение, а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению отрезок времени.
Таким образом, при исчислении среднего заработка работника авиакомпания должна учитывать всю начисленную в расчетном периоде данному работнику заработную плату, в том числе начисленную в период работы за границей, в полной сумме.
2. Описание ситуации: В июле 2001 г. работник уходит в отпуск по беременности и родам. В 2002 г. оформляет отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет за счет средств соцстраха. Работник в течение 2002 г. и 2003 г. оформляет ученические отпуска. Работнику установлен оклад 5000,00 руб.
Вопрос: Просим Вас указать правильный способ расчета среднедневного заработка в случае, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, в течение которого оформляет ученические отпуска, и в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события не имел отработанных дней или заработка.
Способ N 1.
Среднедневной заработок рассчитывается исходя из среднего заработка с учетом премий и вознаграждений, установленного на момент ухода работника в отпуск по беременности и родам.
Способ N 2.
Среднедневной заработок рассчитывается исходя из оклада без учета в расчете сумм премий и вознаграждений, установленного на момент ухода работника в отпуск по беременности и родам.
Ответ: Согласно ст.173 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения. В частности, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.
Согласно ст.177 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
По общему порядку оплата предоставляемых работникам "учебных" отпусков, а также свободных от работы дней производится по правилам, установленным ст.139 ТК РФ и Порядком исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах, утвержденным Постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38 (далее - Порядок), действие которого продлено на 2002 г. Распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р.
Согласно п.9 Порядка, если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически проработанные дни до наступления события.
Согласно п.10 Порядка в случае, когда работник в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
Согласно п.12 Порядка при исчислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчетном периоде:
- ежемесячные - не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
- за периоды работы, превышающие один месяц, - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.
Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.
В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.
Согласно п.2 Порядка для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Организации (кроме бюджетных) могут устанавливать всем или отдельным категориям работников расчетный период 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.
Так как в данном случае работник в расчетном периоде не работал, то премии и вознаграждения не учитываются при подсчете среднего заработка.
Таким образом, по нашему мнению, правильным вариантом ответа на вопрос будет способ расчета среднедневного заработка N 2:
- среднедневной заработок рассчитывается исходя из оклада без учета в расчете сумм премий и вознаграждений, установленного на момент ухода работника в отпуск по беременности и родам.
<< Пред. стр. 65 (из 474) След. >>
Список литературы по разделу