Основные школы научного менеджмента

Классическая (традиционная) школа управления: Ф.У.Тейлор (1856-1915), Х.Эмерсон (1853-1931), Г.Гант (1861-1919), супруги Гилбрет (20-е годы), Г.Форд (1863-1947), Х.Хэтэуэй, С.Томпсон, А.Файол (1841-1925), Л.Гьюлик и Л. Урвик (30-е годы), Дж.Муни, А.Рилей, Э.Бреч, Л.Аллен, М.Вебер, Хейнс, Мэсси, М.Фоллет, Р.Шелтон.

В ней нашли отражение вопросы эффективности труда в основном на низших уровнях управления:

Повышения производительности и эффективности труда
Вопросы нормирования труда
Работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация)
Мотивации труда работников
Разрешение социальных проблем

Главным предметом исследований классической школы явилась работа.

По мере развития НТП, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования.

Из этой школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административная и функциональная школа управления. При этом подходе внимание концентрировалось на административной деятельности руководителей на всех уровнях управления предприятием.

Административная и функциональная школа управления: А. Файол, Дж. Муни, А.С. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г.Кунтс, С.О’Доннел, М. Вебер,Ч. Бернард.

В ней рассматривались следующие вопросы:

Основные принципы менеджмента
Основные функции управления
Реализовывался процессный подход к управлению
Принципы работы менеджеров низшего, среднего и высшего звена управления
Построения организаций
Централизации и децентрализации власти
Мотивации труда и стабильности кадров
Разделения труда
Власти и ответственности
Справедливости оплаты
Контроля

Изучая вопросы эффективности труда, построения эффективно работающих организаций некоторые исследователи чувствовали, что резервы следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала выделяться “школа человеческих отношений”. С конца 50-х годов некоторые представители “школы человеческих отношений” выделились в школу “поведенческих” наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

Школа “человеческих отношений”: Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э. Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А.Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Е. Арноф

В ней рассматривались вопросы:

Социальной ответственности бизнеса перед своими работниками
Индивидуальной психологии
Потребностей человека
Психологии и мотивации работников
Конфликты (функциональные и дисфункциональные)
Обеспечение единства целей и усилий членов коллектива
Формальные и неформальные организации
Статусы и роли членов коллектива
Авторитет и лидерство в коллективе
Роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда

Счастливый рабочий - есть эффективный и производительный рабочий, говорили представители этой школы. Как обеспечить ему это счастье?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы “социальных систем”.

Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т.Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л.Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители (Ч.Бернард, (1887-1961), Ф.Селзник, Г.Саймон (р.1916), Д.Марч, А.Этциони (конец 60-х), М.Хейра, индустриальные социологи Трист, Райс) рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

индивид
формальная структура организации
неформальная структура организация
статусы и роли членов организации
внешнее окружение (гос. структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.)
технические средства труда.

Они исследовали взаимодействие этих составляющих между собой, неаддитивность, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Также затрагивались вопросы мотивации труда (равновесие между “вкладом“ и “ удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, вопросы взаимодействия человека и машины (индустриальная социология).

Одновременно с этим, прагматично ориентированные “практики” - руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделялась “эмпирическое” направление, которое часто называли ”менеджеризмом” . Эмпиристы часто говорили о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

“Эмпирическая” школа управления: Р. Дэйвис, Л.Эппли, Э. Дэйл, А.Слоун, А.Чандлер, Г.Саймондс, У.Ньюмен, Э.Петерсен, Э.Плоумен, А.Коуэл, А.Свенсон, Т.Левитт, У.Беннис, П. Дракер и др.

По мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управлеия, кибернетики, вычислительной техники с начала 50-ых годов стала постепенно формироваться “новая школа” управления.

“Новая” школа управления: Л.Берталанфи , Д. Форрестер, А.Рапопорт, К. Боулдинг, С.Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Робертс, Фосетт, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я.Типберген, Л.Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев, Фогаль, Льюс и др.

Представители “новой школы” занимались:

Сетевым планированием;
Планированием расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов)
Оптимизацией и распределением ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы)
Управлением и оптимизацией запасов ресурсов
Использованием “теории игр” при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики - “теорию принятия решений”)
Прогнозированием
Использованием “теории массового обслуживания” для вычисления вероятности очередей и их минимизации
Системным анализом (с помощью “дерева” целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения)
Эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа “затраты-выпуск”)
Исследованием операций, как отдельной научной дисциплиной, для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования.
Статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреляционный анализ и др.)

Наибольшую значимость приобрел системный анализ к управлению. Цель системного анализа - оценка эффектов деятельности организации при минимуме затраченных ею ресурсов. Основные этапы системного анализа:

Формулируется цель (как правило в показательной форме); если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости каждой из цели
Разрабатываются альтернативные варианты реализации цели (ей)
Оцениваются альтернативы решений (в цифровой форме)
Оцениваются эффект и затраты для каждой альтернативы
Выбирается лучший вариант, обеспечивающий минимум затрат при максимуме эффекта

Таким образом, все учения об управлении можно разбить на две большие группы:

Одномерные
Синтетические

Одномерные учения исследуют отдельно:

Работу (задачи)
Человека
Администрирование

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Примеры синтетических учений:

Школа социальных систем
Системный подход
Дракеровское управление по целям (МВО)
Ситуационные теории (методы управления меняются в зависимости от ситуации, а поэтому управление - это искусство)
Теория “7-S” (авторы: Томас Питерс, Роберт Уотерман, Ричард Паскаль, Энтони Атос. Суть: эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести; эти составляющие следующие: стратегия управления, структура организации, процессы организации, штат, стиль руководства, квалификация персонала, разделенные ценности. Цель - гармонизация этих семи составляющих между собой.)
Теория Z Уильяма Оучи (на основе японского опыта вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, контроль четкими формализованными методами, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках). Теория Z была разработана как альтернативная Мак-Грегоровским бихевиористских концепциям X и Y. В соответствии с ними существуют два типа управления в зависимости от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X и по типу Y. По типу X руководитель считает, что человек ленив, склонен к принуждению, старается не брать на себя ответственость. Поэтому и применяет к нему авторитарный стиль руководства. По типу Y руководитель считает, что человек в благоприятных условиях стремиться творить, брать ответственность на себя, самоконтролировать себя. Поэтому и применяет к нему либерально-демократический стиль руковдства. Мак-Грегор считал, что управление типа Y более эффективно.

Вернуться в оглавление: Основы менеджмента