<< Пред.           стр. 2 (из 4)           След. >>

Список литературы по разделу

 Методика решения организационных проблем; конфликтные ситуации; стимулирование работников; планирование и использование рабочей силы; повышение квалификации рабочих кадров; управление технической перестройкой производства
 Теория принятия решений, математическое программирование, контроль запасов, сетевой анализ, теория очередей, составление бюджета
 Цели научных исследований и разработок и их связь с планами корпорации, критерии
 оценки эффективности научных исследований; социально-психологические аспекты
 планирования научно-исследовательской деятельности, стимулирование роста
 производительности труда ученых, управление группами специалистов; организация
 научных исследований и разработок и связь с другими функциональными областями;
 проблемы внедрения достижений научно-технического прогресса, преодоление
 сопротивления нововведениям; экономические и социальные последствия научно-
 технического прогресса; национальные интересы и интересы корпорации
 
 231
 
 Продолжение
 
 Отношения администрации с профсоюзами в английской промышленности
 Индустриальная динамика
 Применение
 моделей для
 принятия
 решений в
 рыночно-
 сбытовой
 деятельности
 
 Специфические черты английской системы трудовых отношений в промышленности и их отражение в кадровой политике фирмы, текущие и перспективные проблемы, включая изменения в структуре занятости и связанные с этим вопросы взаимоотношений с профсоюзами, заключение коллективных договоров, национальная политика цен и доходов
 Принципы построения модели для изучения промышленных систем, взаимодействующих друг с другом и с окружением, модели, применяемые при изучении динамики научных исследований и разработок Упражнения на построение моделей, предшествующие работе над проектом
 Разработка и построение моделей, используемых для сбора информации и принятия деловых решений, анализ рыночной ситуации
 
 
 
 Социальная психология
 Управление финансами
 Информация и количественные методы в управлении
 Стратегия корпораций и методика принятия решений в условиях научно-технической революции
 Анализ деловой обстановки
 
 Эффективность работы в группах, модели руководства, стимулирование индивидуума, принятие управленческих решений, индивидуальный и групповой конфликты, специфика обучения взрослых
 Управление финансами, контроль за наличными средствами, управление капиталовложениями, прибыль и политика дивидендов, составление бюджета, финансирование международных предприятий, лондонский и другие рынки капитала
 2 и год обучения
 Статистические методы контроля, метод выборки, контроль качества,
 экспериментальное конструирование, дисперсионный анализ
 Использование и применение некоторых приемов и методов науки управления,
 включая контроль над промышленн о-производственным и запасами, линейное и
 динамическое программирование, прогнозирование
 Анализ и совершенствование моделей инвестирования, методы программирования
 Проблемы поиска информации, системы управленческой информации, экономика
 информационных систем
 Теоретическая основа и методика разработки стратегии корпорации
 Принятие решений в условиях научно технического прогресса
 Организационная перестройка под влиянием требований научно-технического
 прогресса
 Проблемы взаимоотношений корпораций с внешним миром
 Динамический анализ Модели и методы прогнозирования деятельности организаций с
 учетом возможностей расширения и внедрения нововведений Влияние на организацию
 экономического развития страны, научно-технического прогресса, правительственных
 постановлений в области экономики
 Сравнительный анализ Сопоставление различных систем и подсистем, в которых
 функционирует бгонес, определение спроса на продукцию фирмы и формирование
 рабочих кадров
 Анализ международной деловой обстановки Взаимодействие национальных систем,
 национальный и международный контроль, столкновение интересов, необходимость
 развития международной торговли и инвестирования
 Анализ внешних факторов, влияющих на деятельность предприятия, взаимоотношения
 корпораций с правительством и местными властями
 
 232
 
  Показанная направленность фундаментальной подготовки, естественно, не отражает полной истины затронутого вопроса о том, что есть профессиональный управляющий.
  Вместе с тем, не подлежит сомнению вывод о том, что содержание последипломного обучения, способное обеспечить базовую основу знаний и умений менеджера для его успешной деятельности, должно определяться с учетом имеющегося положительного опыта, в т.ч. и упомянутого выше
  К сожалению, в российской практике подготовки профессиональных управляющих не возобладало мнение о необходимости фундаментального подхода в плане более широкого внедрения достаточно серьезного последипломного образования подобно американскому или английскому. Существующие формы центров и курсов с длительностью в 2-6 месяцев не решают главной задачи: не дают менеджеру фундаментального управленческого образования, которое позволяло бы ему быть действительно профессионалом в сфере управления.
  Обучение в ВУЗе в рамках специальности, подобной 061100 -"Менеджер организации", как это показано выше, является лишь незначительной частью поддержки выпускника как будущего руководителя низшего звена управления.
 3.1.5. Реализация власти в процессе эффективного управления
  Рассматривая процессы организации и управления, нельзя обойтись без применения термина "власть" в его различных формах. Можно утверждать, что управление невозможно без власти. Но нельзя, однако, сводить власть к управлению.
  Многие исследователи определяют власть как влияние, а влияние рассматривают как любое поведение индивида, которое вносит изменения в
 233
 
 поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Представляется, что подобное определение власти слишком абстрактно и нуждается в уточнении и конкретизации. Власть - это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на деятельность людей. Воздействие есть необходимое условие управления, ибо оно отражает потребность в управлении и предрасположенность к нему со стороны группы людей или коллектива, с одной стороны, и способность и желание руководителя организовывать деятельность людей посредством сознательного влияния на них с учетом общей цели и особенностей деятельности каждого, с другой.
  Власть и управление - это два взаимодополняющих понятия, переплетающихся, но отнюдь нетождественных. Не может быть управления без реальной власти, как не может быть и власти, не подкрепленной умелым управлением. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу и устойчивость в эффективности воздействия.
  Власть позволяет менеджеру направлять действия и поведение подчиненных в русло интересов организации (например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие конфликты и т.п.).
  Итак, власть в общем случае является необходимым условием деятельности организации.
  Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - это власть должности, обусловленная официальным статусом лица в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом ресурсов, которые данное лицо может использовать по своему усмотрению.
  Реальная власть - это власть влияния, авторитета, зависящая от роли человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы добровольно подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его самого от окружающих.
 234
 
  Если понимать власть как возможность влияния и наличие некой зависимости, то можно утверждать, что властью обладают не только менеджер, но и его подчиненные и коллеги, поскольку они тоже могут влиять на него соответствующим образом. Менеджер в определенном смысле всегда зависит от своих подчиненных, как и от коллег.
  Действительно, подчиненные имеют определенную власть на руководителем, поскольку последний зависит от них в таких вопросах, как получение необходимой для принятия решений информации, установление неформальных контактов с работниками других подразделений, чье содействие необходимо руководителю, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять свои задания.
  Использование руководителем власти в одностороннем порядке может вызвать у подчиненных желание продемонстрировать собственную власть на него, что может привести к возникновению конфликтной ситуации между руководителем и подчиненным, а значит, снижению эффективности деятельности организации.
  В связи с этим опытный менеджер всегда поддерживает разумный баланс власти - достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувство незащищенности и, как следствие, сопротивляемости и непокорности.
  Управление, в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, зависит от объема и характера власти, которые раскрываются с помощью такой категории, как управляемость. Управляемость - это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стоны менеджера или системы управления в целом.
  Реакция, вызванная, например, принятым управленческим решением, в зависимости от условий, формы, способа воздействия и индивидуальных особенностей личности может быть различной:
 235
 
  - бездействие, противодействие (скрытое или явное), формальное
 действие (без инициативы, сосредоточение усилий и т.д.);
  - восприимчивое, инициативное действие, энтузиазм (стремление
 выполнять задание в срок и качественно).
  В связи с этим нельзя забывать о таком факторе повышения управляемости, а значит, и изменения характера власти, каким является партнерство. Партнерство - это особый вид управления, осуществляемый на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений. Партнерство характеризуют и личные взаимоотношения менеджера и подчиненных ему людей, направленные на интеграцию интересов, замыслов, намерений, стремлений, характеризуют понимание и поддержку менеджера подчиненным персоналом.
  Эффективность партнерства в немалой степени зависит от авторитета менеджера, избранного и используемого им механизма управления и социально-психологической атмосферой в коллективе.
 Управляемость как фактор власти в основном зависит от:
  - степени участия в управлении ведущих сотрудников фирмы
 (подразделений), при котором возникает понимание своей роли в общем
 процессе движения к цели, осознание управления не как деятельности
 менеджера, а как собственной деятельности участие в управлении является
 средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении
 является одной из потребностей каждого человека;
  - качества управленческих решений: при низком качестве решения
 может возникнуть противодействие (открытое и скрытое) со стороны
 исполнителей, и наоборот, решения рациональные, продуманные,
 отвечающие общим и частным целям, вызывают желание действовать
 энергично и эффективно;
  - общей квалификации, образовательного уровня и нравственности
 персонала;
 236
 
  -характера целей, их реальности, конкретности их связей, соответствия интересам и потребностям большинства сотрудников;
  - достаточности полномочий менеджера для решения проблем,
 принятия управленческих решений;
 - авторитета менеджера, его лидерских качеств и профессионализма;
  - внутренней социально-психологической среды и внешнего окружения
 организации
  Иногда можно услышать утверждения, что обладание властью не требует знания и понимания интересов и потребностей людей - надо только более активно употреблять власть, проявлять волю и настойчивость. Это ошибочное мнение, которое, как правило, ведет к резкому снижению эффективности управления.
  Действительно, менеджер сможет иногда навязать свою волю, не считаясь с интересами людей, - при этом, возможно, его решения будут реализовываться, т.е. мгновенной негативной реакцией не произойдет, ибо пока лишь складывается обстановка неформальной организации отрицательного типа. Далее возможно скрытое противодействие его решениям, которое, будучи замеченным менеджером, составляет его ужесточать требовательность, что еще более усугубляет проблему. Управляемость по-прежнему остается низкой или еще более снижается ввиду возникновения конфликтов. Часто в этих условиях менеджер теряет власть. В лучшем варианте его снимают с должности, в худшем возникает кризисная ситуация, которая, в конечном счете, существенно вредит делу, а, следовательно, и интересам организации.
  В процессе управления власть может и должна быть реализована по-разному. Для того, чтобы обладать властью, необходимо не только иметь соответствующее должностное положение, но и быть способным использовать что-то, имеющее значение для исполнителя, создающее его зависимость и заставляющее его действовать так, как хочет руководитель. Это "что-то" и есть потребности, о которых шла речь в главе 1.2.
 237
 
  Различные формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, который может удовлетворить их потребности или, наоборот, может препятствовать их удовлетворению.
  Остановимся несколько подробнее на особенностях различных форм проявления власти.
  Власть, основанная на принуждении. В данной ситуации исполнитель верит, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его насущной потребности или доставить какие-то другие неприятности. Власть принуждения, в широком понимании, может реализовываться на физическом принуждении, вызывающем у данного человека страх за свою жизнь или жизнь близких, или принуждении, основанном на законе, которое, по сути, также базируется на страхе, только в цивилизованной форме. Многие считают, что даже при отсутствии насилия страх является распространенной причиной того, что человек сознательно или бессознательно поддается влиянию другого (страх потерять работу, лишиться тех или иных полномочий, страх понижения в должности, снижения зарплаты и т.д.).
  Страх как метод властного воздействия на подчиненных может иметь и отрицательные воздействия. Для использования этого метода необходимо иметь эффективную систему контроля, создание которой является весьма сложным делом и требует больших финансовых затрат. Поэтому большинство менеджеров предпочитают использовать в качестве инструмента властного воздействия не страх, а умеренное вознаграждение. Принуждение в форме страха должно применяться только в исключительных ситуациях.
  Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых давних и зачастую самых эффективных способов влияния на людей, вызывающий положительную реакцию у подчиненного, от которого добиваются желаемого поведения. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения
 238
 
 прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребности, и что он способен сделать то, чего добивается руководитель.
  Однако, следует учитывать, что потребности у разных людей различны - то, что одному представляется ценным вознаграждением, другому может не показаться таковым. Действительность обеспечивается лишь в том случае, когда вознаграждение соответствует индивидуальным потребностям, оно имеет мотивирующее значение, тогда через него властное влияние достигнет цели.
  Кроме того, власть, основанная на вознаграждении, имеет определенные ограничения, поскольку руководитель может выделить в фонд поощрения персонала строго определенное количество финансовых ресурсов или иных материальных ценностей. Полномочия руководителя осуществлять материальное стимулирование подчиненных также порой ограничены различного рода правовыми нормами и распоряжениями высшего руководства фирмы. Поэтому руководитель наряду с вознаграждением должен использовать и другие способы влияния.
  Власть, основанная на традиции (или законная власть). Она является самой распространенной. Этот инструмент власти становится, однако, действенным лишь в том числе, если исполнитель верит, что руководитель может его защитить, помочь и т.п.
  Такая надежда у трудового коллектива присутствует всегда, она имеет глубокие социальные корни. С юных лет нам внушали, что руководители, имеют полномочия и законные права отдавать распоряжения подчиненным, а последние должны их безоговорочно выполнять - на этом основан порядок в организации.
  Власть, основанная на традиции, имеет и эмоциональный аспект, отражающий совокупность привычек, ожиданий, обычаев, что ведет к выработке некоторого автоматизма действий. Нарушение привычных форм вызывает отрицательные эмоции.
 239
 
  Следует, однако, признать, что власть, основанная на традициях, не всегда эффективна. Предположим, молодой руководитель предлагает усовершенствовать какую-то организационную структуру, а ему возражают: "Мы всегда работали в таком составе и все было хорошо. Зачем же менять?" Такая реакция может подавлять стремление молодых руководителей к нововведениям, без которых организациям сложнее адаптироваться к новым внешним условиям, а значит, добиваться успехов В быстро меняющейся среде - рыночной и технологической - организации должны полагаться на систему традиционных отношений.
  Эталонная власть (власть примера). Данная форма влияния основана на примере, стремлении к подражательству Нередко этот вид власти называют харизматическим, те. основанным не на логике, не на давней традиции, а на наличии у лидера исключительных определенных личных качеств и способностей. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером или что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера (по крайней мере, вызовет к исполнению такое же уважение). Харизматические личности излучают энергию и заряжают ею окружающих, они наделены обаянием, привлекательны, обладают независимым характером, хорошими риторическими способностями, уверенной манерой держаться, не терять самообладания в самых сложных ситуациях.
  Экспертная власть. В данном случае имеется ввиду, что исполнитель верит эксперту, который обладает специальными знаниями, позволяющими удовлетворить потребность исполнителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным, логичным и искренним.
  Менеджер может использовать экспертную власть в организации, предоставляя информацию или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение.
 240
 
  Экспертная власть менее устойчива, чем харизматическая, однако не слабее, а в некоторых случаях даже более сильная форма влияния, чем другие.
  Власть посредством убеждения. Данная форма рассматривается некоторыми исследователями как самая эффективная. Руководитель, который влияет путем убеждения, не указывает исполнителю, что надо делать, а в известном смысле "продает" ему свои идеи, он как бы признает свою зависимость от исполнителя, пользуясь логикой или эмоциями, а часто тем и другим - в зависимости от расположенности исполнителя Сделав так, как хочет руководитель, исполнитель удовлетворит собственную потребность.
  Влияние путем убеждения имеет ряд недостатков, а именно медленное воздействие и неопределенность, одноразовое действие (руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз должен начинать все сначала, что увеличивает затраты времени на каждый элемент процесса управления).
  Итак, формы проявления власти в организации деятельности коллектива весьма многообразны Менеджер должен умело использовать каждую из них в зависимости от ситуации, если он действительно представляет собой личность профессионала в механизме эффективного управления.
 241
 
  3.2. Человековедческие технологии - неотъемлемая часть основы механизма эффективного управления
  3.2.1. Системная логика проектирования эффективных технологий взаимодействия субъектов и объектов управления
  Есть виды деятельности, имеющие ограниченные возможности в творческом обогащении своего содержания, но, на наш взгляд, практически не существует каких-либо подобных ограничений в управленческой деятельности. Не случайно, эта деятельность остается открытой для широкого внедрения новых, управленческих технологий антропологического плана, т.е. на основе учета природы человека, его генетических и социальных особенностей.
  Рассмотрим подробнее предлагаемые формы применения определенных технологий в управлении.
  Что такое технология? Это продуманная система знаний и умений "как" и "каким образом" цель воплощается в конкретный вид продукции или ее составную часть. Технология - это знание в его продуктивном состоянии.
  Существует два типа технологий - материальные и духовные технологии.
  В каких сферах человеческой жизнедеятельности эти технологии не использовались бы, они предстают как жесткая логика конкретных действий, осуществление которых сопряжено с получением намеченного результата.
  Человековедческие знания и умения непосредственно ориентированы на социальное самоутверждение людей, на самореализацию их интеллектуальных качеств. Эффективность материальных и духовных технологий определяется тем, насколько основательно оснащены менеджеры этими знаниями и умеют ими практически пользоваться. По ряду опубликованных исследований известно, что хозяйственные руководители реализуют свои знания и способности только на 30%. Чем ниже их
 242
 
 человековедческая подготовка, тем беднее проявляется их личностно-деловой потенциал и способности к управленческой деятельности. Улучшение этой подготовки обеспечивает повышение производительности труда на промышленных предприятиях на 25-30%.
  В литературе по менеджменту часто встречается такое понятие, как "гибкость производства". Приоритетными критериями "гибкости производства" являются наукоемкость производства, внедряемость нововведений, организационная эластичность. Достижение управленческой технологичности, позволяющей таким образом приспосабливаться к происходящим переменам обусловлено наличием у менеджеров творческого менталитета, обладание, способности к использованию человековедческих технологий.
  Человековедческие технологии по своему характеру являются социальным инструментом механизма управления. С их помощью можно активизировать работу персонала предприятия, вводя в оборот "молчаливые знания" работников, предоставляя каждому из них личностный простор. Искусное обращение к социальным технологиям интенсифицирует использование "интеллектуального капитала" менеджеров. Выращивание собственного нового "образа мысли" для таких людей - не только цель профессионального самосовершенствования, но и достижение положительного результата в решении определенной задачи.
  Ресурсонасыщенность человековедческих технологий, используемых в менеджменте, определяется тем, что их основа основ управленческая антропология. В свою очередь составными ее частями являются такие фундаментальные информационные научные направления, как: идеология и философия управленческой деятельности, управленческая психология, педагогика, этика, социология, конфликтология и риторика.
  Можно выделить три подхода человековедческих технологий, использование которых в управлении необходимо и полезно:
 - социально-ориентированные;
 243
 
 - личностно-ориентированные;
 - комбинированные, сочетающие в себе оба предыдущих.
  К первым можно отнести технологии конструирования коллективов, различных социумов, проведения выборных собраний и т.д. Ко вторым - технологии индивидуального предметного воздействия на личность.
  К фундаментальным комбинированным человековедческим технологиям следует отнести технологии базовой оценки жизнедеятельности.
  Не требуется особых доказательств тому, что современный менеджер в отношении к себе, к людям и к трудовой деятельности должен быть внутренне определен как личность. Без базовой ориентации его поведение и поступки представляют собой чисто ситуационные перерывы, не пользующиеся уважением со стороны окружающих, тем более подчиненных. Технологии самооценки позволяют сделать это. Схематично данные технологии представлены на схеме 3.1.
 Схема 3.1
 
 1 Технологии жизнедеятельности
 
 
  Т погия агония целепол
 
 
  \ \ Рубежные цели Глобальные цели "екущие цели
  Т улогия соотнесения этического
 
 
  \ 1 Отношение к Отношение к
 себе природе Отношение к
 людям Технология активной самореализации
 
  1 Трудовая Семейная жизнь
 ЖИЗНЬ Другие виды деятельности Технология личной социальной значимость /
 
  1 1 1 Создание Создание духовных личного облика
 ценностей Создание
 материальных благ 244
 
 Остановимся на содержании видов технологий несколько подробнее.
  Технология целеполагания ориентирована на осознание человеком необходимости постоянно выстраивать цели как содержательные ориентиры своего поведения, реализации своих амбиций, удовлетворения собственных интересов. Глобальные цели - это цели-идеалы. Рубежные цели - цели конкретных дистанций продвижения к целям-идеалам. Текущие цели - это цели прохождения конкретных дистанций по достижению рубежных целей. Нет необходимости, видимо, разъяснять, что целеполагание для руководителя-лидера является весьма заметным его свойством как личности.
  Технология этического соотнесения ориентирована на нравственно прочувствованное и осмысленное отношение к требованиям морали, нравственности, традициям общества коллектива, в котором человек находится в настоящее время. Чем лучше освоена данная технология, тем спокойнее душа человека. Другими словами, создается устойчивая уверенность его в нравственной оправданности своих поступков, а значит и в действиях как члена коллектива.
  Технология активной самореализации сама по себе является стимулирующим фактором в жизнедеятельности личности. Благодаря ее освоению и постоянному совершенствованию можно добиться значительных достижений, прежде всего в трудовой деятельности.
  Технология личной социальной значимости при нашей национальной неустроенности у многих стоит на первом плане, они не задумываются серьезно о том, как к ним относятся окружающие и как будут относится потомки. Однако, у большей части предпринимателей отчетливо просматривается их желание задержаться в памяти людей, а значит стать социально значимой личностью.
  Обобщая сказанное, можно заключить, что технологии жизнедеятельности составляют матрицу выстраивания реального поведения людей.
 245
 
  В книге "Хороший тон. Сборник правил и советов на все случаи жизни общественной и семейной" (С.Петербург. 1881) есть параграф "Нравственное значение траура". В нем изложены преинтересные размышления по поводу того, что время траура есть время углубления в самого себя, ибо смерть наводит на многие серьезные думы: наша жизнь есть только путь к смерти, время не идет тише оттого, что мы не замечаем его полета.
  С этих жизненно правдивых позиций следует воспринять "технологии жизнедеятельности". Надо стремиться оптимально их использовать в целях содержательного насыщения своей жизни и ее нравственного обоснования. Тем самым, можно как бы замедлить проистекание ее коротких сроков.
  3.2.2. Необходимые и достаточные условия эффективной трудовой деятельности
  Каждый на своем рабочем месте, а тем более менеджер, всегда полон желания работать с обаятельными профессионально подготовленными людьми, обязательными коллегами, добросовестными подчиненными, инициативными исполнительными и просто понимающими ситуацию участниками определенных событий.
 Однако, это не всегда бывает так.
  Как показано в главе 2.2 одинаковых людей не бывает, они все разные и отличаются от желаемого идеального прототипа чаще всего в худшую сторону. Если руководитель замечает, что один проявляет леность, другой заносчив и самолюбив, третьего не увлекает данная работа, а четвертый вроде бы работал хорошо, но вдруг "испортился", то перед ним встает вопрос: Что делать? Все это сказывается на работе. В общей сложности в
 246
 
 итоге налицо конфликты, некачественная работа, общая неудовлетворенность, текучесть кадров и т.д.
  Казалось бы исключить подобное очень просто. Уволить всех неугодных. А лучший ли это выход? Но ведь подобные недостатки проявляются иногда у нужных людей - специалистов своего дела, в т.ч. и у руководителей среднего звена.
  В механизме эффективного управления видимо должны быть другие рецепты, предусматривающие определенное воспитательное или стимулирующее воздействие субъекта на отдельный объект управления.
  Оказывается сделать это не очень просто. Прямой путь - попытаться понять, какие условия определяют эффективную трудовую деятельность и какие человековедческие технологии могут быть при этом полезно использованы.
  Когда мы говорим, что целью управляемой профессиональной деятельности является достижение определенного, заранее предвиденного результата, то всегда имеем ввиду наличие необходимых материальных, финансовых и кадровых ресурсов.
  Любое управление не может быть признано эффективным в общем плане без количественных и качественных оценок затраты указанных выше ресурсов для получения желаемого результата.
  Минимизация затрат (как и создание самых материальных и финансовых ресурсов) всегда достигается качеством работы персонала организации.
  Отсюда следует логический, вполне обоснованный вывод: механизм эффективного управления деятельностью предприятия в своей основе должен содержать элементы, активизирующие труд любого исполнителя. Без инициативы и прилежного профессионального труда соответствующих исполнителей не будет ни эффективных качественно укомплектованного штата, ни должной производительности труда и ни должного конечного результата. Все определяется людьми. Значит, ключ к успеху - в умении
 247
 
 любого субъекта управления активизировать и сделать эффективным труд того, кого мы называем объектом управления.
  Анализируя человека по особенностям проявления в поведении и действиях его свойств, ранее (глава 2.2) была определена роль генетических и социальных факторов в формировании личности, рассматриваемого нами в плане субъекта или объекта управления.
  Опираясь на материалы упомянутой главы определенно можно сказать, что у руководителя всегда есть возможность употребить свое влияние в повышении эффективности использования потенциала каждой личности для достижения ожидаемого результата в поставленной задаче.
  Выше мы затрагивали отдельные вопросы учета особенностей реализации основных функций менеджмента в реальных экономических условиях России. Здесь же подчеркнем тесную взаимосвязь возможности учета указанных особенностей с конкретной деятельностью того или иного исполнителя, будь то дуальный структуры управления или конечного производственного звена.
  С исполнителем конечного производственного звена дело обстоит несколько проще. Если он как специалист имеет хорошую профессиональную подготовку, его деятельность соответствует квалификации и физиологическим возможностям и не ограничивает его труд, то качество и эффективность выполнения поставленной задачи будут определяться тремя факторами: мотивацией труда, степенью организационно-технического обеспечения деятельности и психологическим состоянием исполнителя.
  Следовательно, высокий конечный результата всегда гарантируется в случае наличия вышеназванных условий в форме необходимости и достаточности.
  Это означает, что для успешной профессиональной деятельности человек должен хотеть работать, он может работать и он в состоянии работать.
 248
 
  Очевидно, что если присутствует высокий уровень мотивации (усиленной конкретными методами стимулирования), имеет место отличное организационное и техническое обеспечение (по оборудованию, снабжению, безопасности и т.д.) и психическое состояние исполнителя (психический настрой) на должной высоте, то сомневаться в получении эффективного конечного результата руководителю не следует.
 Другое дело, как это обеспечить?
 Рис. 3.4
 249
  Составляющие элементы обозначенных, необходимых и достаточных условий представлены структурной схемой рис. 3.4
 
 
  Что касается существа мотивации, и особенностей содержания данной составляющей как одной из основных функций менеджмента, то все это подробно нами рассмотрено выше.
  Однако следует особо отметить, что в свете отмеченных новых подходов к факторам формирования личности, сформулированных в главе 2.2., мотивация труда как удовлетворение потребностей должна рассматриваться как условие, определяющее эффективность и результат деятельности во всем спектре ее проявления для конкретной личности.
  Это означает, что на практике каждый индивид как личность не руководствуется в процессе многолетней деятельности каким-то определенным соотношением между материальной и духовной потребностями. Все определяют его жизненные условия, желания, обстоятельства и т.д. В какой-то период времени для него весьма важно в большей степени удовлетворить именно материальные потребности, тогда как духовные не являются определяющими.
  В другой период, может быть наоборот, духовные потребности будут превалировать над материальными. Данное положение на схеме обозначено условно вертикальной стрелкой двусторонней направленности, что означает периодическое смещение главной составляющей во времени вверх или вниз.
  Более того, в трудовой деятельности человек как личность, удовлетворяя в определенной (разной) степени материальную потребность, может довольствоваться в большей или, наоборот, в меньшей мере как самим процессом деятельности, так и результатом. Естественно при этом предположить, что личность, характеризующаяся заметной эффективностью будет тяготеть к удовлетворенности именно процессом деятельности в большей степени, чем результатом, хотя и результат остается для нее также значимым. Отсюда и проистекают альтруистские особенности данной личности.
  Интроверт, по видимому, будет, наоборот, стремиться к удовлетворению материальной составляющей потребности (в форме
 250
 
 ощутимого материального результата) в большей степени, чем процессом
 труда.
  Если учесть, что процесс труда преследует достижение результатов в соответствии с общими интересами участников, то их взаимодействие соответствует устремлениям альтруиста в более широком плане, чем эгоиста, в мыслях которого результат превалирует всегда.
  И, наконец, этот же принцип можно распространить и на соотношение между потребностью самовыражения и потребностью в социальном признании, т.е. повышении уровня социальной значимости, о чем достаточно подробно было сказано в § 1.2.5.
  Важным фактором, определяющим эффективность трудовой деятельности является уровень организационного и технического обеспечения.
  Составляющие этого фактора, приведенные на схеме говорят сами за себя и не требуют особых пояснений. Заметим, что к фактору организационного обеспечения нами относится и заработная плата. Основанием для этого, по нашему мнению, служат убедительные положения § 1.2.4 о том, что основной целью трудовой деятельности является необходимость удовлетворения духовной и материальной потребности, а не потребности в заработке. Хотя, как следует их схемы 2.3. заработная плата является одним из элементов, определяющих необходимость и достаточность условий для эффективного труда.
  Нет оплаты - нет эффективного труда, но не отсутствует сам труд, поскольку могут быть другие причины, включая и удовлетворение духовной потребности быть при деле, быть в коллективе и т.д.
  Что касается условий, определяющих психическое состояние (психологический настрой), то нет необходимости доказывать весьма сильную зависимость результатов труда от уровня благоприятного внутреннего душевного настроя исполнителя любой сферы деятельности. Особенно это касается деятельности творческой, связанной, например, с
 251
 
 планированием и организацией мероприятий по решению сложных, многоплановых задач, которые часто стоят перед управляющими структурами.
  Душевное состояние как субъекта, так и объекта управления зависит от многих обстоятельств индивидуально-психологического и социального плана, элементы которых указаны на схеме 2.3. Раскрытие содержания и сути влияния на личность данных элементов не представляют для менеджера особого труда. Важно лишь понять, что от того, с кем человек работает, где и как проводит время, с кем и как живет, интересуется искусством или спортом и какова его генетическая особенность по типу темперамента зависит эффективность труда.
  Однако понять это, еще не значит уметь правильно управлять ситуацией или создать стимулирующие условия, обеспечивающие эффективный труд.
  Это положение справедливо и для других, ранее рассмотренных факторов: мотивации и обеспечения.
  Следовательно, для каждого субъекта механизма управления должны быть сформулированы требования, выполнение которых даст возможность выработать в каждом отдельном случае инструмент положительного влияния на объект, гарантирующего успешное выполнение поставленной задачи.
  Подобным инструментов, на наш взгляд, являются человековедческие технологии, разработанные на основе системной логики и принципах, обеспечивающих реализацию роли менеджера и как эффективного руководителя и как лидера коллектива.
  Анализ зарубежной литературы показывает, что в последние годы на основе практического внедрения принципов "теоретической школы человеческих отношений" появилась новая, весьма заметная возможность увеличения производительности и качества труда без существенных материальных и финансовых затрат.
 252
 
  В США, например, во всех компаниях введены психологические отделы и кроме них специальные консультационные организации, обслуживающие промышленные предприятия с задачей повышения производительности труда за счет психологических факторов.
  Всем стало понятным, что создать действенную систему мотивов и стимулов, побуждающих работников более полно раскрыть свой потенциал, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, невозможно без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей формирования личности и коллектива путем оказания определенного влияния на основе специально разработанных соответствующих человековедческих технологий.
  Ниже в § 3.2.3 изложены принципиальные соображения по формированию указанных технологий.
  3.2.3. Технологии стимулирования целенаправленной деятельности объектов управления
  Что означает в практике работы менеджера проектирование человековедческих технологий, как инструмента, приема, способа и рычага воздействия на объект управления?
  Прежде всего, заметим, что анализируя управление как совокупность способов (приемов) воздействия в рамках определенного метода, нельзя не подчеркнуть тот факт, что эффективность конкретной формы проявления механизма несет в себе существенную окраску действенности управляющего влияния именно того метода, который характеризуется тем, или иным набором приемов и средств, т.е. спроектированной технологией.
  Современная практика управления социально-экономическими системами свидетельствует о том, что ни один их трех широко известных
 253
 
 методов управления - командно-административный, экономический и социально-психологический - не выступает доминантой.
  В деятельности управленческих структур Российских предприятий в последнее время более важную роль играют командный и экономический методы, тогда как социально-психологический метод реализуется весьма слабо. Причина кроется, на наш взгляд, в том, что в современном обществе материально-экономические отношения заметно усилили господство над межличностными отношениями. Создана обстановка, когда любой человек-труженик как личность неизбежно поглощен мыслью о занятости, заработке и получении самых необходимых материальных благ как основной, подлежащей удовлетворению потребностью, являющейся мотивацией трудовой деятельности.
  Вместе с тем, нельзя не признать, что, как показано в §1.2.4, ставка на преобладание материальной потребности личности и пренебрежение возможностью использования средств и форм воздействия социально-психологических приемов, не является оправданной.
  Нельзя рассчитывать, что личностный трудовой (деятельный) потенциал человека может постоянно реализовываться полностью на основе его внутреннего побуждения к удовлетворению лишь материальной потребности, или властного влияния управляющих структур.
  В связи с этим всегда есть возможность использовать социально-психологические методы воздействия для стимулирования трудовой деятельности, проявления инициативы и чувства ответственности у каждого исполнителя.
  Заранее рассмотрим возможные направления, в которых целесообразно использовать спроектированные технологии стимулирования труда на основе использования различных приемов, средств и способов воздействия на объект управления.
 
  Среди известных стимулирующих способов и приемов, понимаемых нами как человековедческие технологии, различаются технологии коллективной и индивидуальной направленности воздействия.
  Проанализируем их основу в части действенности необходимости и возможности практического использования. Начнем с технологий коллективной направленности стимулирующего воздействия.
  Трудовая состязательность. В самой природе человека заложено внутреннее побуждение к достижению результатов целенаправленной деятельности, оценка которых вызывает социальное признание со стороны окружающих и свидетельствует о нужности, полезности интенсификации усилий в форме состязания. К сожалению, это очевидное обстоятельство отодвинуто с переднего плана вместе с отрицанием так называемого социалистского соревнования как продукта административной системы.
  Но разве можно отрицать тот факт, что состязание способствует росту профессионального мастерства и удовлетворению наряду с материальной, духовной потребности быть социально более значимым, а значит нужным, востребованным, достойным. Все это формирует искреннюю удовлетворенность трудовой деятельностью.
  Т.о. создание усилий, побуждающих и дающих возможность реализовать технологию состязательности - действенный фактор в повышении эффективности труда.
 Наставничество.
  Рассматривая данную форму воздействия нельзя не признать ее эффективность как исключительную возможность через передачу знаний и умений обеспечить преемственность поколений и обретение старшими заслуженного делового авторитета у младших.
  Едва ли нужно чем-то доказывать действенность наставничества в активации трудовой деятельности на основе технологии партнерства.
 Социальное развитие.
 255
 
  Мероприятия, проводимые управленческими структурами по улучшению условий труда, жизни и быта работающих не должны уходить из центра внимания субъектов механизма управления. Комплексные планы социального развития - это многоцелевое средство координации и целенаправленного использования человековедческих технологий в масштабе предприятия. Высокая эффективность реализации этих планов не может не вызывать ответных положительных чувств любого объекта управления, следствием чего становится заметной активизация трудовой деятельности.
  Педагогическое мастерство менеджера, технологически продуманное общение с людьми в процессе делового сотрудничества является весьма существенным фактором повышения трудовой активности коллектива. Педагогическое мастерство - это проявление такта, демонстрация искренности и уважения к каждой личности на основе использования психологических принципов и учета индивидуальных особенностей каждого.
  Педагогический такт менеджера - это терпение и выдержка, спокойное и понимающее восприятие людей такими, какие они есть, со всеми их недостатками и надеждой на их исправление.
  В психологии рассматривается так называемая трехфазная схема коррекции человеческой деятельности. Это фазы "размораживание" -"действие" - "замораживание".
  На первой фазе осуществляется внушение человеку необходимости коррекции его действий путем сосредоточения внимания на проявление нежелательных моментов и усиления чувства неудовлетворенности.

<< Пред.           стр. 2 (из 4)           След. >>

Список литературы по разделу