<< Пред. стр. 2 (из 7) След. >>
Список литературы по разделу
Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств личности, проявляющихся в отношении к себе, обществу и выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективная и деловая. Возможное преобладание одной из них проявляется в отвечающей этой направленности группе качеств.
В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации (стремление завоевать высокий авторитет, чувство собственного достоинства), а также мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении личности проявить и развить свои способности, умения, качества. В иерархии мотивов личности эти и другие мотивы могут по-разному соотноситься, взаимодействовать, быть ведущими или подчиненными. Поэтому руководитель, стремясь понять того или иного человека, по сути, должен разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она имеет также очень сложную, тонкую динамику.
К важнейшим характеристикам мотивационной сферы личности относятся множественность, структурность, иерархичность, сила, устойчивость мотивов, их определенность и динамичность.
Множественность мотивов является следствием увеличения не только количества потребностей современного человека, но также средств и предметов их удовлетворения. Это свойство мотивов проявляется также в том, что реализация одной и той же потребности
28
связана обычно с совокупностью не только однородных, но и разнородных мотивов. Множественность отражает прежде всего развитость содержания мотивации, которая обеспечивает положительное устойчивое отношение к деятельности. Она предполагает наличие достаточного количества мотивов, измеряемых с помощью количественных и качественных показателей.
Структурность мотивации оценивается по наличию определенных ее видов исходя из желательности, а иногда и необходимости определенных видов мотивов.
Иерархичность мотивации определяется на основании оценки "главенствования" различных групп мотивов в соответствии с определенным порядком соподчиненности, ранжирования.
Сила мотивации как показатель непреодолимого стремления личности оценивается по степени и глубине осознания (понимания, "присвоения", "принятия") потребности и мотива, по его интенсивности.
Устойчивость мотивов проявляется в длительном сохранении действенности мотивации (по крайней мере большинства составляющих мотивов). Кроме того, устойчивые мотивы не исчезают по мере их реализации в деятельности. Например, хороший заработок как мотив трудовой деятельности не исчезает при ежемесячном получении высокой заработной платы; стремление заслужить поощрение не исчезает при получении очередной благодарности; принятие руководством мнений и предложений подчиненных не ослабляет стремлений последних к новым творческим поискам, чаще даже способствует новым поискам. Обычно мотивы претерпевают лишь некоторые изменения - усиливаются или ослабевают, что в значительной степени зависит от особенностей деятельности, ее организации.
Определенность, своеобразие мотивационной сферы каждого человека означает, что мотивационные сферы личностей различаются содержанием и структурой мотивации, иерархией, силой и устойчивостью мотивов.
Динамичность мотивационной сферы проявляется в изменении силы как отдельных мотивов, так и мотивации в целом. Динамика мотивов может быть положительной или отрицательной относительно деятельности; стремление выполнить какую-либо задачу может ослабевать, угасать или укрепляться, усиливаться. Динамичность мотиваци-онной сферы личности проявляется и в изменении структуры мотивации, иерархии основных групп мотивов.
29
Оценка особенностей мотивационной сферы имеет важное значение для прогнозирования успешной деятельности. Исследования показывают, что для устойчивой, высокоэффективной деятельности человека необходимы такие факторы:
• развитость мотивов определенной деятельности (их множественность), обеспечивающая положительное отношение к ней;
• достаточная сила мотивов;
• устойчивость мотивов;
• определенная структура мотивации;
• определенная иерархия мотивов.
Мотивационная сфера характеризует личность лишь с одной стороны. Наряду с ней различают и другие сферы: эмоциональную, волевую, интеллектуальную. Все они важны и взаимозависимы. Например, зависимость мотивационной сферы от интеллектуальной выражается в том, что первая формируется и развивается при участии второй. Эмоциональная сфера влияет на мотивацию с энергетической стороны. От ее особенностей зависит внешняя выраженность мотивации, ее динамика в процессе поведения и деятельности. От особенностей волевой сферы в значительной степени зависит устойчивость мотива-ционной. В свою очередь, мотивационная сфера также влияет на них. Ее воздействие на интеллектуальную сферу проявляется в познавательных процессах, определяя избирательность восприятия, особенности памяти, воображения, мышления и речи человека. Мотивация влияет и на эмоции, задавая их характеристики. Например, одни и те же явления вызывают у одних людей радость, а у других - гнев и возмущение.
Воля как способность управлять своим поведением также пронизана мотивами, которые входят в волевое действие как одно из его важнейших составляющих. Таким образом, сохраняя самостоятельность, мотивация тесно связана с другими сферами личности.
2.7. Стимулы, стимулирование
Стимулы (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой подгоняли животных) имеют большое значение в мотивационном процессе.
Стимулы - это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.
30
Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.
Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их.
Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).
Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.
Стимулирование можно определить так:
• это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;
• воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;
• влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.
Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку
31
в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:
• экономическую, так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;
• социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;
• социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника - его потребностей и ценностей, ориентаций и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;
• нравственно-воспитательную - через формирование нравственных качеств личности работника.
Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.
Стимулирование - только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
2.8. Классификация стимулов
Классифицируют стимулы по различным признакам (рис. 2.5). По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.
32
Рис. 2.5. Классификация стимулов
В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.
Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.
Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника - это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.
В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.
Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строитель-
33
ство жилья и другие, к неденежным - условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.
К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.
Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.
Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.
Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации. К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.
Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.
Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.
По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.
34
2.9. Мотивационные
характеристики личности
К мотивационным характеристикам личности относятся направленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, ее притязания и ожидания.
Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от складывающихся ситуаций.
Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека; она создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы.
Различают три типа направленности личности, которые одновременно в той или иной степени присущи большинству людей: на взаимодействие; на задачу; на себя.
Направленность на взаимодействие (общение) означает, что человек стремится к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы независимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, т. е. работать в коллективе.
Направленность на задачу (деловая направленность) предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т. п.
Направленность на себя (личная направленность) состоит в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.
Знание направленности сотрудников помогает руководителям найти к ним правильный подход и значительно облегчает процесс их мотивации.
Установки личности можно определить так:
• это обусловленная прошлым опытом готовность реагировать на воспринимаемую ситуацию;
35
• возникающее при постановке задачи неосознаваемое состояние готовности, обусловливающее направленность различных психических процессов;
• субъективные ориентации личностей как членов группы на те или иные ценности, предписывающие определенные способы поведения.
Установки выполняют такие функции в деятельности личности:
• определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер осуществления деятельности, являются механизмом ее стабилизации, позволяют сохранить направленность деятельности в непрерывно изменяющихся ситуациях;
• освобождают человека от необходимости принимать решения и произвольно контролировать процесс деятельности в стандартных, ранее встречавшихся ситуациях;
• могут тормозить и затруднять процесс приспособления работника к новым ситуациям.
Установки личности проявляются только при изменении условий деятельности.
Различают три типа установок деятельности личности: смысловые, целевые и операционные.
Смысловые установки выражают проявляющееся в деятельности человека отношение к объектам, имеющим личностный смысл. Они содержат такие аспекты: информационный (взгляды человека на окружающий мир), эмоционально-оценочный (симпатии и антипатии относительно значимых объектов), поведенческий (готовность действовать относительно объекта, имеющего личностный смысл). Через смысловые установки человек приобщается к системе норм и ценностей той или иной социальной сферы. Они позволяют правильно действовать в напряженных ситуациях, способствуют самоутверждению личности. Смысловые установки выражаются в стремлении человека привести в систему содержащиеся в них личностные смыслы знаний, норм, ценностей. Со временем они становятся чертами характера личности.
Целевые установки порождаются целью; они определяют устойчивый характер выполняемых действий. В случае прерывания действия целевые установки проявляются в виде динамических тенденций к завершению прерванного действия из-за сохраняющегося мотивационного напряжения человека.
36
Операционные установки проявляются в ходе решения задачи на основе учета условий ситуации и их вероятностного прогнозирования, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Обнаруживаются такие установки в стереотипности мышления, конформности личности, в общем настрое организма на выполнение задачи.
Интересы личности - это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. У человека интересы обнаруживаются в желании глубже познать значимые объекты, понять их.
Роль интересов в мотивации очень велика, так как они побуждают работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей "жажды знания и понимания".
Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызвать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным "механизмом" познания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Классификация интересов
По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.
В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредственные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредованные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его значимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты трудовой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная,
37
грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуальной является задача формирования опосредованных интересов, которые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.
Интересы различают также по широте. У одних людей они концентрируются в одной области, у других оказываются распределенными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как отрицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоничное развитие личности предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы располагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельности. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством восстановления затраченной энергии.
Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения относительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого становятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека. Однако вывод о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у работника интереса, даже достаточно отчетливо выраженные, могут вводить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным; при этом существенно важно преодолеть трудности в осуществлении деятельности, которая сама по себе не вызывает непосредственного интереса, но реализация которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности.
Некоторая неустойчивость интересов - возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным занятиям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает проявлять и обнаруживать способности молодых людей.
38
Склонности - избирательная направленность личности на занятие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной деятельности, а также стремление совершенствовать связанные с определенной деятельностью умения и навыки.
Убеждения - осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Содержание потребностей в форме убеждений образует упорядоченную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личности выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступкам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истинности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренческого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, составляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.
Идеалы - чувственные и умозрительные образы, а также способы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориентации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятельности человека.
Притязания представляют собой привычный, обосновывающий поведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, съев бутерброд, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.
Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.
При разных уровнях притязаний ожидания работников существенно различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и украинского специалиста сегодня почти несопоставимы.
В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника,
39
привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного оклада в 300 грн будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.
Уровень притязаний человека определяется тем, какие цели он выбирает для достижения - трудные или легкие. Человек стремится пережить удачу (т. е. удовлетворить возникшую потребность наилучшим способом) и избежать неудачи (неудовлетворения потребности), поэтому чаще всего он определяет уровень своих притязаний где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и целями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. При этом работники с высоким уровнем притязаний выбирают трудные, порой нереальные цели, а те, у которых уровень притязаний занижен, выбирают легкодостижимые цели и часто удовлетворяются частичным результатом.
Формирование уровня притязаний определяется не только предвосхищением успеха или неудачи, но также учетом и оценкой прошлых успехов или неудач.
Знание уровня притязаний работника предоставляет широкие возможности лучше понять мотивацию его поведения и осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.
В одних случаях существенно важной для руководителя становится задача повышения уровня притязаний работника, так как он невысоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощущение собственной ущербности, приводит к устойчивой потере уверенности в себе. Повторяющиеся неудачи могут стать причиной общего снижения самооценки, сопровождающегося тяжелыми эмоциональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работник может "махнуть на себя рукой". Руководитель, который постоянно невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию подчиненного, примирившегося с подобным положением. Людям с заниженным уровнем притязаний следует помогать обрести веру в себя, поддерживать, ободрять их, отмечать даже незначительные успехи.
Пути повышения уровня притязаний различны; они зависят от особенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут быть прямая по
мощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также различные приемы создания перспективы для личности. Эти перспективы могут быть выявлены первоначально в другой области, не связанной с той, в которой обнаружились неудачи, с последующим переключением созданной таким образом активности в сферу, где надо повысить уровень притязаний работника и восстановить снизившуюся самооценку.
В других случаях для руководителя важно несколько снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят перед собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает своеобразный "комплекс превосходства" и т. п. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышенным уровнем притязаний плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многократно вступая в противоречие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные конфликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стремится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргументированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.
На уровень притязаний человека влияет также наличие информации о результатах его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его притязаний более реальный, мотивация деятельности целенаправленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую информацию, он начинает проявлять слепую и случайную активность.
Вопросы для самоконтроля
1. Содержание мотивационного процесса.
2. Почему потребности называют основой мотивации?
3. Классификация потребностей человека.
4. Общие свойства потребностей.
5. Мотивы как источники активности личности.
41
6. Виды мотивов.
7. Функции мотивов.
8. Мотивационная сфера личности, ее структура и характеристика.
9. Роль стимулов и стимулирования в мотивации работников.
10. Виды стимулов.
11. Различие между мотивами и стимулами.
12. Мотивационные характеристики личности: направленность, интересы, склонности, убеждения, идеалы.
13. Влияние притязания и ожидания личности на проявление ее потребностей.
14. Влияние интересов на уровень мотивации. Виды интересов человека.
ТЕМА 3 МОТИВАЦИОННЫЕ
ТЕОРИИ
Различают три группы мотивационных теорий:
• первоначальные, в основе которых лежит специфическая "модель" работника-человека;
• содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления;
• процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов.
3.1. Первоначальные теории мотивации
"ХY-теория" Д. Мак-Грегора
Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории - "Х" и "Y", поэтому называется "ХY-теорией".
Теория "Х"
Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы ХХ ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы ХХ ст.) [55]. Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.
Основными в этой теории являются такие положения:
• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
43
• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.
Таким образом, теория "Х" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения - как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории "Х", но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.
Теория "Y"
Теория "Y", также разработанная в 60-е годы ХХ ст., является дополнением теории "Х". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента [55]. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:
• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
44
• многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако ин
дустриальное общество слабо использует интеллектуальный
потенциал человека.
Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик - 15-20 % численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.
Современная расширенная интерпретация теории "Y" Д . Мак-Грегора
Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории "Y" [23]. Она включает следующие положения:
• любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;
• большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;
• каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен;
• почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу;
• каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;
45
• подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданием и не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются;
• работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;
• каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу;
• внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;
• большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально;
• если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.
Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.
Теория "Z"
Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "Х" и "Y" Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой теории - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.
Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:
• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
46
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.
Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.
Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.
В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.
3.2. Содержательные теории мотивации
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Широко известную сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. разработал американский врач-психолог А. Маслоу [33]. Эта теория содержит такие идеи:
• человек постоянно испытывает определенный набор сильно
выраженных потребностей, которые объединяются в группы
и образуют иерархию;
47
• потребности, которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии; если одна потребность удовлетворяется, на ее место встает другая;
• потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены бо?льшим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.
Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей (рис. 3.1).
1. Физиологические потребности - в пище, воде, воздухе, убе
жище, сексе, т. е. те, которые человек должен удовлетворять для под
держания своего организма в жизнедеятельном состоянии. Такие
потребности в значительной мере связаны с физиологией человека.
Люди, которые работают в основном для того, чтобы удовлетворять физиологические потребности, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.
Для управления такими людьми необходимо, чтобы небольшая заработная плата обеспечивала им выживание и рабочие условия не слишком усложняли жизнь.
2. Потребности в защищенности и безопасности связаны со
стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безо
пасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других
страданий, которые может принести ему жизнь.
Люди, испытывающие подобные потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций; они любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Такие люди оценивают свою работу прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем. Для них важны гарантии стабильной работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Они стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприятных событий и изменений с помощью обучения и образования.
48
Рис. 3.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.
Для управления такими людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять понятные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий.
3. Потребности в принадлежности и причастности. Человек
стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, люб
ви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в обще
ственных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют груп
пу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека
эти потребности являются ведущими, он рассматривает свою работу
как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие
и дружеские отношения с коллегами.
По отношению к таким работникам руководство должно осуществляться в форме дружеского партнерства. Для них надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дают групповая форма организации труда и групповые мероприятия, выходящие за рабочие рамки, напоминания работникам о том, как их ценят коллеги по работе.
4. Потребности в признании и уважении отражают желание лю
дей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе,
а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают
за это.
49
Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. Управляя такими людьми, надо использовать различные формы морального поощрения, признавать их заслуги. Для этого могут быть полезны присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различных наград и т. п.
5. Потребности в самовыражении проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п.
Данные потребности в гораздо большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, они созидательны и независимы.
При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать их способности, предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидатель-ности.
Из теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выделить несколько практических рекомендаций по управлению мотивацией подчиненных.
1. Прежде всего руководители должны стремиться к удовлетворению тех потребностей подчиненных, которые находятся на низких уровнях иерархии, например в хорошей оплате и безопасности труда, стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автомашин и т. п. Без учета такой зависимости невозможно добиться успеха. Большое практическое значение имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, согласно которым по мере удовлетворения потребностей более низких уровней происходит актуализация потребностей все более высоких уровней. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, сохранением работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на возрастание у него социальных, а затем и других потребностей более
50
высоких уровней. Потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.
2. Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальных различий в потребностях людей, но руководители должны знать, что многие ситуационные факторы (возраст, пол, опыт, национальность, содержание работы, положение в организации и т. п.) приводят к различным проявлениям потребностей подчиненных. У разных людей разные потребности, и если руководитель хочет эффективно стимулировать подчиненных, он должен учитывать эти различия.
3. Для мотивации конкретного работника руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его потребности именно так, чтобы это способствовало достижению целей организации.
Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG - Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер [19]. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.
Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.
Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п. (рис. 3.2).
Эти три группы потребностей, как и в теории А. Маслоу, расположены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное
51
Рис. 3.2. Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера
различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня - перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). При этом К. Альдер-фер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и этот процесс определяет наличие обратного движения сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз - фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то
он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предоставит ему возможности для удовлетворения этой потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования человека.
Теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности, однако она полезна для практики управления, так как открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высоких уровней.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962 г.) [13]. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения ведут себя так:
• они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;
• им трудно заниматься работой, которая достаточно быстро не дает ясного и ощутимого результата; они могут постоянно и с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им необходим результат;
• качество их работы не обязательно является наивысшим;
• они много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими; совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;
53
• им нравится принимать решения, отвечать за выполнение задач;
<< Пред. стр. 2 (из 7) След. >>
Список литературы по разделу