<< Пред.           стр. 2 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу

 Источник: R. Layard, S. Nickell and R. Jackman. Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market. Oxford: Oxford University Press, 1991, p. 182.
 
  Но даже с этим уточнением российская модель зарплатообразования все равно предстает как явно нестандартная. Сравним оценки по российским предприятиям (таблица 5, первая колонка) и британским фирмам (таблица 11). Легко заметить, что для первых значимость "внутренних" факторов, отражающих различия в экономическом положении отдельных предприятий, оказывается намного выше, чем для вторых.14 Дело, следовательно, не только в том, что выработанный российскими предприятиями алгоритм формирования заработной платы плохо вписывается в каноническую модель конкурентного рынка труда. Как можно предположить, он заметно отличается также и от той реальной практики, которая существует и действует на рынках труда большинства индустриально развитых стран.
 Макроэкономические последствия
  На наш взгляд, привязка оплаты труда к результатам деятельности предприятий является центральным элементом российской модели зарплатообразования. Это обстоятельство имеет далеко идущие последствия и способно пролить свет на некоторые важные особенности макроповедения российского рынка труда в переходный период.
  1. Такая привязка должна резко усиливать дифференциацию в заработной плате, поскольку работники, обладающие одинаковым по качеству человеческим капиталом, будут получать сильно различающиеся заработки в зависимости от того, где они заняты, - на финансово благополучных или финансово неблагополучных предприятиях. Именно этим может объясняться огромный разброс в уровнях оплаты между предприятиями, который составляет одну из наиболее характерных черт российского рынка труда.15 С свою очередь масштабная межфирменная дифференциация заработков, по-видимому, служит важнейшим источником того огромного общего неравенства в доходах, по размерам которого Россия оставляет далеко позади большинство других постсоциалистических стран (таблица 12).
  Таблица 12
 Показатели неравенства в распределении заработков и доходов (индекс Джини) в России и странах Центральной и Восточной Европы, 1991-2000 гг.
  1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Болгария: * заработки 0,262 - 0,251 - - 0,291 - - - - * доходы - 0,331 0,335 0,374 0,384 0,3570 0,366 0,345 0,326 0,332 Венгрия: * заработки 0,293* 0,305 0,320 0,324 - - 0,350 - - - * доходы 0,209 - 0,231 0,234 0,242 0,246 0,254 0,250 0,253 0,259 Польша: * заработки 0,239 0,247 0,256 0,281 0,290 0,302 0,300 0,294 0,305 - * доходы 0,209 - 0,231 0,234 0,242 0,246 0,254 0,250 0,253 0,259 Румыния: * заработки 0,204 - 0,226 0,277 0,287 0,305 0,352 0,358 0,372 0,406 * доходы 0,258 0,259 0,267 0,264 0,306 0,302 0,305 0,298 0,299 0,310 Словения: * заработки 0,273 0,260 0,276 0,275 0,358 0,298 0,307 0,306 0,305 0,306 * доходы 0,265 0,259 - 0,246 0,264 0,252 0,240 0,243 0,248 0,246 Чехия: * заработки 0,212 0,214 0,258 0,260 0,282 0,254 0,259 0,258 0,257 0,270 * доходы 0,190* 0,215 0,214 0,230 0,216 0,230 0,239 0,212 0,232 0,231 Россия: * заработки 0,325 0,371 0,461 0,439 0,454 0,445 0,447 - 0,482 0,483 * доходы - 0,289 0,398 0409 0,387 0,375 0,390 0,394 0,400 0,395 * 1990.
 Источники: Social Monitor 2002. United Nations Children's Fund. Florence: Innocenti Research Centre, 2002, pp. 87-88; Труд и занятость в России. М.: Госкомтстат России, 2001.
 
  2. Как известно, на протяжении всего пореформенного периода на российском рынке труда преобладали добровольные увольнения, тогда как вынужденные увольнения оставались скорее исключением (таблица 13). Вполне вероятно, что это также могло быть связано с особенностями формирования заработной платы на микроуровне.
 
 Таблица 13
 Коэффициенты вынужденных и добровольных увольнений,
 1992-2002 гг., %*
  1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Вся экономика: коэффициенты * добровольных увольнений - 16,3 17,6 17,6 16,0 16,2 16,8 17,3 20,6 22,6 22,8 * вынужденных увольнений 2,3 1,5 2,2 1,6 2,0 2,3 2,2 1,5 1,0 1,0 1,4 Промышленность: коэффициенты * добровольных увольнений - 16,2 17,3 16 14,6 14,3 14,7 15,6 18,4 20,9 25,2 * вынужденных увольнений 2,2 1,8 3,2 2,4 3,2 3,3 3,3 2,0 1,2 1,2 2,1 * По крупным и средним предприятиям, в % от среднегодовой численности персонала.
 Источник: Движение рабочей силы, неполная занятость и рабочее время. М.: Госкомстат России, 1992-2002.
 
  Если заработная плата отличается жесткостью и работодатели лишены возможности корректировать ее в зависимости от колебаний в производительности работников, то при резком обесценении продукта их труда им не остается ничего другого как прибегать к вынужденным увольнениям. Если же ее уровень "привязан" к доходности компаний, ситуация оказывается иной. В случае ухудшения их экономического положения заработная плата автоматически идет вниз, и работникам, не желающим мириться с потерей в доходах, приходится брать инициативу по расторжению трудовых отношений на себя. В подобных условиях естественно ожидать высокой активности добровольных увольнений при крайне низкой активности вынужденных увольнений. Именно так в 1990-е гг. вел себя российский рынок труда, что для периода глубокого экономического кризиса является достаточно необычным.
  3. Описанная модель предполагает также резкие колебания в уровне реальной заработной платы в зависимости от изменений в макроэкономической ситуации, так как в ее рамках адаптация к шокам осуществляется в основном за счет изменений в цене труда, лишь незначительно затрагивая занятость (см. рис. 2 и 3). Поскольку в периоды кризисов предприятия начинают "делиться" с работниками потерями от ухудшения своего экономического положения, любой шок быстро транслируется в обвальное падение реальных заработков. Однако в периоды оживления естественно ожидать обратного эффекта - энергичного восстановительного роста заработной платы, поскольку предприятия начинают "делиться" с работниками частью выигрыша от улучшения своего финансового положения. Складывается впечатление, что именно такой сценарий был реализован в российской экономике в посткризисный период 1999-2002 гг.
  4. Анализ механизмов зарплатообразования помогает также объяснить причины не вполне типичной динамики ключевых показателей российского рынка труда в кризисных эпизодах, через которые ему пришлось пройти в 1990-е гг16.
  В стандартной ситуации негибкой заработной платы основной удар при столкновении негативными шоками принимает на себя занятость. Не имея возможности снижать цену труда, фирмы приступают к сокращениям персонала, что становится причиной быстрого нарастания безработицы. Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются выше, тогда как показатели занятости ниже своих равновесных значений. Затем под давлением возросшей безработицы заработная плата начинает постепенно снижаться (по крайней мере, замедляется ее рост). Позднее по мере того, как работники становятся более "сговорчивыми", создаются предпосылки и для рассасывания безработицы. Заработная плата и занятость постепенно приближаются к своим равновесным значениям, но только с разных сторон: в одном случае "сверху" (заработная плата), в другом - "снизу" (занятость).
  В отличие от этого в ситуации, когда заработная плата зависит от финансового состояния компаний, главный удар при столкновении с негативными шоками приходится именно на нее, тогда как показатели занятости и безработицы изменяются мало. Пользуясь моментом и стремясь подстраховаться, предприниматели снижают заработную плату "с запасом", так что в ее динамике обнаруживается резкий провал. В условиях, когда работники лишены возможности эффективно противостоять этому (из-за отсутствия необходимой информации и достаточной переговорной силы), цена труда будет реагировать на любые неблагоприятные изменения с "перехлестом". Как следствие, в первоначальный период после шока показатели заработной платы оказываются ниже, тогда как показатели занятости выше своих равновесных значений. Затем заработная плата начинает постепенно восстанавливаться - при том, что занятость продолжает сокращаться. Они приближаются к своим равновесным значениям, но только поменявшись местами: заработная плата "сверху", тогда как занятость - "снизу".
  В этом описании можно обнаружить немало перекличек с реальными событиями на российском рынке труда в прошедшее десятилетие. Как известно, российская экономика пережила наиболее сильные макроэкономические потрясения в начале 1992 г. (либерализация цен), осенью 1994 г. ("черный вторник") и в августе 1998 г. (дефолт). Во всех трех эпизодах первоначальная реакция занятости была еле заметной, тогда как в динамике реальной заработной платы наблюдался глубокий провал (см. рис. 2 и 3). Вслед за этим происходила определенная коррекция - заработная плата начинала понемногу подтягиваться вверх. Но поскольку занятость продолжала при этом снижаться, получалось, что постшоковое (частичное) восстановление заработной платы протекало на фоне не сокращавшейся, а нараставшей безработицы.
  Как показывают эти примеры, анализ процесса зарплатообразования помогает подвести микроэкономический фундамент под нестандартное поведение российского труда в условиях переходного кризиса. Выявленные особенности регулирования заработной платы на микроуровне хорошо "стыкуются" с более общими, макротенденциями, характерными для первого десятилетия его становления и развития17.
 Использование общегосударственных стандартов оплаты труда
  Описание российской модели зарплатообразования было бы неполным без рассмотрения еще одного важнейшего элемента - общегосударственных нормативов оплаты труда. Парадоксально, но освободившись от опеки государства, большинство российских предприятий продолжали активно использовать эти нормативы при построении собственных систем заработной платы.
  Здесь можно выделить два подхода. Во-первых, общегосударственные нормативы могут служить ориентиром при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада. Во-вторых, они могут использоваться в качестве "счетных единиц" при построении всей тарифной сетки/схемы должностных окладов. Как показал проведенный опрос, и тот, и другой способ практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях - одновременно.
  Так, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% - ставку первого разряда ЕТС, 21% - региональный прожиточный минимум (таблица 14). На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую величину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.
  Таблица 14
 Показатели, используемые при определении величины низшей тарифной ставки/должностного оклада
 (% от общего числа опрошенных предприятий)
  Вся выборка Группы предприятий
 по финансовому состоянию "хорошее" "нормальное" "плохое" Минимальный размер оплаты труда 13 4 11 20 Ставка первого разряда ЕТС 10 17 7 14 Региональный прожиточный минимум 7 4 8 6 Минимальная ставка, предусмотренная отраслевым/региональным тарифным соглашением 11 8 12 12 Определяется предприятием самостоятельно в увязке с МРОТ 19 25 19 17 Определяется предприятием самостоятельно в увязке со ставкой первого разряда ЕТС 9 4 10 10 Определяется предприятием самостоятельно в увязке с региональным прожиточным минимумом 14 13 14 13 Определяется предприятием самостоятельно без увязки с МРОТ или другими показателями 17 25 19 8
  Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окладов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% - при оплате труда служащих (таблица 15). Аналогичные цифры для ЕТС оставляли соответственно 33% и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми/региональными тарифными соглашениями, - 11% и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату работников исходя из шкалы, разработанной им самим.
  Таблица 15
 Основные схемы оплаты труда рабочих и служащих, используемые промышленными предприятиями
 (% от общего числа опрошенных предприятий)
 Схемы оплаты Рабочие Служащие Прежняя "советская" тарифная сетка 12 18 ЕТС 4 1 ЕТС, приспособленная к специфике предприятия 29 15 Схема, предусмотренная отраслевым/ региональным тарифным соглашением 11 9 Схема, разработанная предприятием самостоятельно 43 55 Другое 1 1
  Как видим, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой - особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает.
  В чем причины такой популярности? Отчасти - в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что российское законодательство само широко использовало МРОТ в качестве "счетной единицы" при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя - государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы. В конечном счете такой подход был способен обеспечивать существенную экономию издержек.
  Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ЕТС влек за собой необходимость не просто повышения ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказывалась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними "якорями". И все же степень этой зависимости не стоит преувеличивать.
  Во-первых, как показало наше обследование, подавляющее большинство предприятий пользовалось этими стандартами не в чистом, а в скорректированном виде (см. таблицу 14). Во-вторых, привязка к ним не являлась жесткой, полного автоматизма здесь не было: решение о повышении ставок в любом случае должно было быть санкционировано менеджментом. В-третьих, при необходимости всегда можно было "отвязать" систему оплаты от того или иного норматива и начать формировать ее на иных принципах. Чем чаще государство корректировало устанавливаемые им стандарты оплаты и чем масштабнее были эти корректировки, тем сильнее становились стимулы к тому, чтобы предприятия отказывались от применения подобных "якорей".
  Хотя масштабы использования общегосударственных нормативов остаются значительными, само по себе это не лишает цену труда гибкости, как могло бы показаться на первый взгляд. Несомненно, в краткосрочном периоде это вносит определенный элемент инерционности. Однако предприятия способны сравнительно быстро и безболезненно преодолевать ее, корректируя используемые схемы оплаты труда. Нет оснований полагать, что добровольная ориентация предприятий на внешние "якоря" делала заработную плату полностью негибкой и создавала труднопреодолимые институциональные ограничения, которые бы препятствовали ее оперативной подстройке к меняющимся рыночным условиям.
 Заключение
  Наш анализ показал, что российская модель зарплатообразования представляет собой в высшей степени причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней сочетаются, казалось бы, трудно сочетаемые вещи: широкое присутствие элементов коллективно-договорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве "якорей" при построении внутрифирменных систем оплаты труда. Со стороны это может выглядеть как странное нагромождение аномалий.
  В самом деле, если уровень юнионизации и охват коллективными договорами столь велики, то откуда у руководителей предприятий такие большие властные полномочия при решении вопросов оплаты труда? А если менеджеры могут решать эти вопросы по своему усмотрению, то почему они "делятся" с работниками выигрышем от улучшения экономического положения предприятий? Если же уровень заработной платы напрямую связан с доходностью компаний, то причем здесь стандарты оплаты, устанавливаемые государством?
  Эти, на первый взгляд, плохо стыкующиеся друг с другом наблюдения ставят перед исследователями российского рынка труда целый ряд непростых задач. Прежде всего они заставляют задаться вопросом: какая же теоретическая схема была бы способна вместить столь разнородные "стилизованные факты" и дать им рациональное экономическое объяснение?
  Сколько-нибудь развернутый ответ на него, по-видимому, невозможен без дополнительных углубленных исследований. При нынешнем, весьма неполном состоянии знаний об особенностях российской модели зарплатообразования можно лишь попытаться оценить, насколько перспективными или неперспективными с точки зрения ее теоретического осмысления являются те или иные подходы. Остановимся сначала на тех из них, которые, по-видимому, плохо согласуются с имеющимися эмпирическими данными.
  Во-первых, это трактовка российских предприятий по аналогии с фирмами, находящимися под контролем работников (labour-managed firms). Из теории известно, что при определенных условиях такие фирмы будут ориентироваться не на максимизацию прибыли, а на максимизацию среднего дохода (добавленной стоимости) в расчете на одного работника. Однако оправданность подобного подхода в российском контексте весьма проблематична, если учесть, что в подавляющем большинстве случаев собственность работников остается чисто номинальной и у них нет реальных рычагов влияния на процесс установления заработной платы. Исходные предпосылки данной модели настолько далеки от российских реалий, что попытки обращения к ней можно рассматривать как пример явного злоупотребления методологическим принципом "as if"18.
  Во-вторых, это разнообразные модели торга (bargaining), завоевавшие в последнее время огромную популярность19. В этих моделях постулируются условия двусторонней монополии, в рамках которой работодатели и работники-инсайдеры (в лице профсоюзов или просто всех занятых) борются за дележ ренты. Однако в российских условиях переговорные позиции и профсоюзов, и других групп работников чаще всего бывают недостаточно сильны, чтобы они могли на равных вступать в торг с предпринимателями. Как показал наш опрос, давление со стороны работников-инсайдеров - это далеко не главный источник привязки заработной платы к доходности компаний. Нельзя не отметить и такого парадоксально факта, что на предприятиях, где существуют профсоюзы, подобная привязка вопреки ожиданиям оказывается слабее, чем на предприятиях, где профсоюзов нет.
  В-третьих, нет оснований полагать, что более высокую заработную плату выплачивают предприятия, которые получают государственные дотации, льготные кредиты или иные виды помощи, то есть что она по сути дела субсидируется государством20. В нашем опросе о получении какой-либо поддержки от государства сообщил лишь каждый третий его участник, причем в основном это были наименее успешные предприятия, которые оплачивали своих работников по более низким ставкам21.
  Конечно, российская экономика неоднородна и в ней найдется немало примеров, которые вполне укладываются в описанные выше модели22. Однако они едва ли могут претендовать на роль общего объяснения того специфического алгоритма формирования заработной платы, контуры которого вырисовываются из доступных эмпирических данных. Возможно, более продуктивным мог бы быть подход, сочетающий идеи теории эффективностной заработной платы и теории имплицитных контрактов.
  Впрочем, здесь требуется уточнение. В стандартной версии теории имплицитных контрактов предполагается, что в обмен на отказ фирм от сокращения заработной платы в периоды спада работники соглашаются на ее неповышение в периоды подъема. В российских условиях имплицитные контракты, по-видимому, строятся иначе: работники готовы мириться с резким снижением заработков в "плохие" времена в расчете на то, что при наступлении "хороших" времен заработки вернутся на прежний уровень или станут увеличиваться. Стоит напомнить, что в рамках прежней "советской" системы практика привязки заработной платы к результатам экономической деятельности имела повсеместное распространение, и похоже, что переход к новым, рыночным условиям не привел к ее исчезновению23. Соответственно отказ от повышения заработной платы при улучшении экономического положения предприятия может восприниматься как нарушение негласной "конвенции", разделяемой большинством участников рынка труда. В ситуации, когда другие предприятия продолжают ее придерживаться, он чреват серьезными негативными последствиями - как с точки зрения падения производительности труда, так и с точки зрения ухудшения возможностей по привлечению и удержанию кадров (как показывает теория эффективностной заработной платы, связанные с эти потери могут быть достаточно существенными).
  Но независимо от того, какие теоретические схемы могли бы помочь в осмыслении российской модели зарплатообразования, очевидно, что попытка заглянуть в этот "черный ящик" дает весьма интересные результаты. Она позволяет увидеть в новом свете причины нестандартного поведения российского рынка труда в переходный период и получить более полную и согласованную картину протекавших на нем процессов. Одновременно она высвечивает целый пласт новых сложных проблем, требующих изучения. Анализ механизмов формирования заработной платы на микроуровне способен существенно обогатить наши представления об особенностях функционирования и развития российского рынка труда.
  Важный практический вывод, вытекающий из проделанного исследования, состоит в том, что наиболее прямой путь к быстрому повышению трудовых доходов - это, как ни банально звучит, обеспечение условий для устойчивого экономического роста. Учитывая особенности формирования заработной платы на микроуровне, можно ожидать, что улучшение экономического положения предприятий будет быстро транслироваться в энергичный рост реальных заработков. В то же время непрерывная эскалация государственных стандартов оплаты чревата дезорганизацией нормального функционирования рынка труда с непредсказуемыми социальными последствиями. Это - серьезное предостережение, напоминающее об ограниченных возможностях государственного активизма в современной, сложно организованной рыночной экономике.
 РЫНОК ТРУДА И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: МЕЖДУ НОРМАТИВНОЙ ЖЕСТКОСТЬЮ И НЕФОРМАЛЬНОЙ ГИБКОСТЬЮ
  Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
  2003 год
 Автор: В. Гимпельсон
 Введение: постановка проблемы
  В течение всех 1990-х гг. Россия жила с трудовым законодательством (КЗоТом), многое унаследовавшим от эпохи тотального планирования. Хотя законы, регулирующие рынки других факторов производства, уже в начале этого периода прошли значительный путь в направлении дерегулирования и большей либерализации, рынок труда по-прежнему оставался многом во власти еще советского КЗоТа. Несмотря на многочисленные поправки, ключевые ограничения, сохранившиеся из прошлого, сковывали возможности фирм эффективно управлять своими трудовыми издержками и адаптироваться к внешним шокам. Уже к середине 1990-х гг. стало совершенно очевидно, что формальное соблюдение КЗоТа ведет к негибкости - институциональному "склерозу" - трудовых отношений, вытесняя последние в сферу неформальных институтов и инструментов. Такие действия работодателей как задержки зарплаты и выплаты в натуральной форме, административные отпуска, сокращение рабочего времени по инициативе администрации, и т. п. стали широко распространенной внелегальной или полулегальной формой трудовых отношений, обеспечивая тем самым искомую неформальную гибкость.
  Побочными следствиями прогрессирующего "склероза" стали крайне низкие темпы создания новых рабочих мест в формальном секторе экономики, медленная реструктуризация занятости, чрезмерное неравенство в оплате труда, потеря предприятиями накопленного ранее человеческого капитала, зарплата в конвертах, и т. п. В итоге рынок труда оказался достаточно гибким в своей реакции через подстройку заработной платы и весьма жестким в адаптации занятости. Подобный отклик рынка труда является обратным тому, что считается конвенциональным в экономической теории и что наблюдается в большинстве стран с рыночной экономикой, и во многом объясняет значительный масштаб бедности среди работающих.
  Необходимость радикального реформирования трудового законодательства была очевидна уже в середине 1990-х гг., но только к концу десятилетия планы такой реформы заняли место в рабочей повестке дня исполнительной и законодательной власти. В 2000-2001 гг. внесенные в Думу проекты ТК вызвали нешуточные политические страсти и спровоцировали баталии между представителями Правительства, профсоюзами и Думой. В 2001 году после того, как был достигнут ряд компромиссов по наиболее спорным вопросам трудового законодательства, новый Трудовой кодекс (ТК) был принят Государственной Думой и в феврале 2002 года начал действовать.
  Либерализация трудовых отношений во всем мире по праву считается для политиков одной из наиболее чувствительных тем. Поскольку функционирование рынка труда затрагивает практически каждого, изменение законов, определяющих защиту занятости и правила формирования заработной платы, неизбежно вызывает противоположные реакции заинтересованных сторон.
  Пересмотр трудового законодательства в России, проведенный в 2001 году, зачастую рассматривается как одна из наиболее важных и успешных структурных реформ, реализованных в течение первого президентского срока В. Путина. Спектр вопросов, регулируемых ТК, весьма широк и в данной статье главный акцент сделан на а) защиту занятых от увольнений; б) регулирование рабочего времени; в) использование срочных трудовых договоров. Эти три аспекта трудовых отношений во многом определяют гибкость и макроэкономические последствия функционирования рынка труда.
  Цель данной работы заключается в том, чтобы:
 * рассмотреть институциональные предпосылки российской модели рынка труда,
 * проанализировать изменения, внесенные новым трудовым кодексом,
 * обсудить последствия этих изменений для поведения предприятий;
 * наметить нерешенные задачи на будущее.
 1. Немного теории: жесткость трудового законодательства
 и ее следствия для рынка труда
  Выбор конкретной конфигурации правил, составляющих ядро трудового законодательства, всегда представляет собой политический компромисс между крайними полюсами: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенностью наемных работников. Чем сильнее защищены наемные работники, тем жестче законодательство по отношению к работодателям, тем выше издержки, которые вынуждены нести фирмы при необходимости адаптироваться к конъюнктурным колебаниям на рынке.
  В последние годы проблеме влияния законодательства о защите занятости (ЗЗЗ) на функционирование рынка труда была посвящена обширная теоретическая и эмпирическая литература24.
  Обычно выделяются следующие возможные негативные последствия, которыми чревата чрезмерная зарегулированность рынка труда:
  * возлагая на работодателей разнообразные дополнительные обязательства, она повышает стоимость рабочей силы и, следовательно, сокращает на нее спрос. Хотя жесткое ЗЗЗ, повышая издержки увольнения постоянных работников, снижает потоки из занятости в безработицу и неактивность, оно одновременно дестимулирует потоки в занятость, поскольку блокирует создание новых рабочих. В итоге при прочих равных условиях это все ведет к снижению общего уровня занятости и росту хронической безработицы;
  * в большинстве случаев "избыточная" законодательная защита занятости распространяется не на всю экономику, а охватывает только ее центральное ядро. Результатом становится сегментация рынка труда. Наряду с секторами, вынужденными жить "по правилам", образуются анклавы, в большей или меньшей мере свободные от бремени избыточного регулирования. Так, в Японии помимо крупнейших корпораций, где действует система пожизненного найма, существует массивный сектор мелких фирм, где работники лишены специальных гарантий занятости; в Испании параллельно с бессрочными трудовыми контрактами, которые жестко ограничивают возможности увольнения работников, чрезвычайно широко практикуются срочные контракты, которые позволяют работодателям успешно обходить эту проблему. Те, кому удается устроиться в защищенном (трудовым законодательством) секторе ("инсайдеры"), выигрывают. Они получают более высокую заработную плату, пользуются широким спектром льгот и гарантий, их практически невозможно уволить и т. д. В то же время те, кто заняты в незащищенном секторе, а также безработные ("аутсайдеры"), проигрывают: их шансы найти "хорошее" рабочее место резко сокращаются. Первичный сектор притягивает работников с сильными конкурентными позициями (зрелого возраста, с высоким уровнем образования и т. д.), чья производительность достаточно высока, чтобы окупать издержки, связанные с использованием рабочей силы. Так как доступ в него оказывается ограниченным, то большинству работников со слабыми конкурентными позициями (молодежь, граждане, имеющие недостаточную образовательную подготовку и т. д.) приходится оседать во вторичном секторе. На "хорошие" рабочие места образуются очереди, что ведет к формированию длительной безработицы. Так сверхзащищенность занятости в одних сегментах рынка труда оборачивается ее недостаточной защищенностью в других;
  * крайним проявлением этой тенденции можно считать возникновение обширного неформального сектора, практически полностью свободного от действия каких бы то ни было формальных регуляторов. Здесь не признается никаких гарантий занятости, письменные контракты заменяются устными договоренностями, отношения между работниками и работодателями носят по большей части краткосрочный характер, оплата труда производится только наличными, налоги не платятся, споры разрешаются без участия государства и т. д. Классическим примером служат страны Латинской Америки, где избыточная жесткость трудовых отношений в формальном секторе экономики сосуществует с их избыточной гибкостью в неформальном секторе;
  * чрезмерная озабоченность защитой уже существующих рабочих мест способна затруднять создание новых рабочих мест. С одной стороны, крупные фирмы, на которые распространяются все законодательные и административные ограничения, вынуждены проявлять крайнюю осторожность в привлечении дополнительных работников, поскольку в случае ухудшения экономической ситуации от них не удастся быстро и легко освободиться. С другой стороны, успешно работающие небольшие фирмы останавливаются в своем развитии и не идут дальше определенного порога численности, поскольку при его превышении они подпадают под действие жестких регламентирующих норм и сталкиваются со скачкообразным ростом издержек на рабочую силу. Этим же объясняется отказ многих предпринимателей, вовлеченных в неформальную экономическую деятельность, от выхода из "тени".
  В общем случае можно утверждать, что чем больше бремя избыточной защиты занятости, тем ниже спрос на рабочую силу, выше и длительнее безработица, глубже сегментация рынка труда и хуже положение наиболее уязвимых социальных групп, массивнее неформальный сектор и ниже темпы создания новых рабочих мест. Также можно утверждать, что защита занятых не является универсальным правилом, она всегда избирательна и создает преимущества одной группе граждан за счет дискриминации другой.
  Перечисленные выше эффекты несомненно имели место и на российском рынке труда. Однако их значение было все-таки меньшим, чем можно было бы ожидать исходя из того объема обязательств, которые российское законодательство возлагало на работодателей.
 2. Российская модель: жесткие правила
  Детальный анализ российского трудового законодательства и происшедших в нем изменений не входит в задачи данной работы. Поэтому мы остановимся лишь на некоторых его аспектах, определяющих гибкость-жесткость ЗЗЗ.
  1) Регулирование массовых увольнений по экономическим причинам. Здесь речь идет о возможности для работодателя провести сокращение численности или штата работников организации. Согласно КЗоТу, такое сокращение было теоретически возможно, но сопряжено со значительными административными и финансовыми издержками, которые делали подобные меры практически нереализуемыми. ТК несколько снизил административные издержки (отменил право вето профсоюзов, отменил необходимость трудоустройства высвобождаемых работников и т. п.), но сохранил размер финансовых издержек, которые несет работодатель при массовом высвобождении (в среднем до 5 месячных зарплат на каждого высвобождаемого работника). Учитывая, что необходимость в подобной адаптации занятости возникает у предприятий, находящихся в тяжелом финансовом положении, затраты работодателя в такой ситуации оказываются запретительно большими и фактически блокируют массовое высвобождение.
  Следствием такого фактического запрета является политика индивидуального "выдавливания" лишних работников, с одной стороны, и крайне низкие темпы создания рабочих мест в формальном секторе экономики, с другой.
  2) Возможность заключения срочных трудовых контрактов. Заключение срочного трудового договора (контракта) означает, что в момент прекращения его срока издержки увольнения работника равны нулю. Поэтому распространение срочных трудовых договоров может отчасти компенсировать чрезмерную жесткость постоянных трудовых договоров.
  КЗоТ разрешал срочные трудовые контракты лишь в исключительных случаях, когда постоянные трудовые отношения не могут быть установлены. ТК несколько смягчил отношение к ним, но также разрешает их лишь при определенных условиях, перечисленных в статье 59 ТК. Однако он открывает возможности широкого использования срочного найма субъектами малого предпринимательства, работодателями-физическими лицами. Срочные трудовые договора могут также заключаться с пенсионерами по возрасту и с лицами, обучающимися по дневной форме обучения. Хотя и произошло некоторое смягчение условий использования срочных договоров, принципиальные изменения ТК не принес.
  3) Сверхурочное рабочее время. Поскольку найм новых работников требует значительных временных и финансовых издержек, возможность использовать уже имеющийся персонал на сверхурочных работах представляет собой важный инструмент адаптации предприятий к краткосрочным колебаниям конъюнктуры. В силу значительных квази-фиксированных издержек на труд увеличение продолжительности оказывается предпочтительнее найма новых работников. Если рост спроса оказывается стабильным, то фирма может нанять дополнительных работников, сократив при этом сверхурочное время. Потребность в сверхурочной работе возрастает в периоды экономического роста.
  Новый ТК, как и старый КЗоТ, сильно ограничивает использование сверхурочного рабочего времени. Максимальная продолжительность сверхурочного рабочего времени не изменилась и составляет 120 часов в год25.
  В большинстве стран с рыночной экономикой сверхурочная (сверх "нормальной" продолжительности) работа широко распространена. Каждую неделю в США примерно 25% и в Великобритании 40% всех работающих мужчин трудятся сверхурочно. В Германии за последние 40 лет общий фонд отработанного средним работником времени сократился на 1/4, тогда как доля сверхурочных часов в общем фонде в целом возросла26.
  Все имеющиеся экспертные - как качественные, так и количественные - оценки указывают на то, что с формально-правовой точки зрения рынок труда, сформировавшийся в России, относится к наиболее зарегулированным и ригидным среди всех стран с рыночной экономикой. По интегральной шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, Россия имеет 61 балл против 45 в среднем для стран ОЭСР. По шкале гибкости увольнений разрыв между Россией и странами ОЭСР еще больше: 71 балл против 28 баллов27.
  По шкале ОЭСР Россия имеет 3,2 балла против 2,0 с среднем для стран ОЭСР, 2,4 баллов для стран ЕС и 2,5 баллов для переходных экономик28. Эти оценки относятся к 1999 году, то есть еще до того как трудовое законодательство было пересмотрено в России, Польше и Словении. Однако в последних двух странах ЗЗЗ было существенно либерализовано, в то время как оценка жесткости ЗЗЗ для России при новом ТК, по-видимому, не изменилась. Это означает, что разрыв в гибкости рынка труда между Россией и другими переходными экономиками еще более возрос. Здесь следует иметь в виду то, что гибкость рынка труда является, среди прочего, одним из существенных индикаторов инвестиционного климата.
 3. Российская модель: слабый инфорсмент
  Однако специфика российского рынка труда, проявившаяся в переходный период, не позволяет дать ему однозначную нормативную оценку в терминах гибкости/жесткости. С одной стороны, многочисленные правовые и административные ограничения, диктуемые законодательством. В данном отношении российский опыт, казалось бы, должен быть близок к опыту других стран, столкнувшихся с проблемами "склеротизации" рынка труда. С другой стороны, нельзя упускать из вида последствия того, что действующие механизмы инфорсмента были и остаются крайне слабыми.
  На наш взгляд, российский опыт несколько корректирует общепринятые представления о тех негативных эффектах, которые порождает избыточная законодательная защита занятости. Стандартный анализ исходит из неявного предположения, что, по крайней мере, в формальном секторе экономики система инфорсмента функционирует достаточно эффективно, так что действующие на нем агенты в общем и целом вынуждены соблюдать установленные "правила игры", какими бы обременительными они ни были. Однако по отношению к российской переходной экономике эта предпосылка имеет ограниченную применимость. Во многих случаях российские работодатели (включая само государство)29 имели возможность действовать поверх требований закона и условий контрактов, не неся сколько-нибудь значительных издержек. Вследствие неэффективности механизмов инфорсмента граница между формальным и неформальным сектором размывалась. Очень часто действия даже ведущих российских компаний на рынке труда становились практически неотличимы от действий агентов "теневой" экономики.
  Слабость механизмов инфорсмента частично нейтрализовала жесткость действующего трудового законодательства, смягчая стандартные эффекты, связанные с избыточной защитой занятости (хотя, конечно, не отменяя их полностью). Без такой компенсации ситуация на российском рынке труда, скорее всего, оказалась бы намного более критичной. Буквальное следование всем установленным правилам и нормам могло бы полностью парализовать его работу и вызвать драматическое сокращение занятости и резкий рост безработицы.
  Одновременно подобное институциональное устройство порождало множество иных, не менее серьезных проблем:
  * подрывалось уважение к одному из главных институтов, составляющих фундамент современной сложно организованной экономики, - институту контракта. Систематическое нарушение договорных обязательств стало фактически нормой российского рынка труда;
  * без надежно защищенных контрактов невозможно планирование экономической деятельности на длительную перспективу. Происходило сокращение временн?го горизонта принимаемых решений, трудовые отношения приобретали по преимуществу краткосрочный характер. Это подрывало стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал, являющийся одним из главных источников повышения производительности труда;
  * отказ от целенаправленного увольнения малопроизводительных и неквалифицированных работников на фоне ухудшения условий занятости и оплаты труда стимулировал высокую текучесть среди наиболее квалифицированных работников. В массовом порядке уходя из промышленности, они "уносили" с собой специфические для данных предприятий и трудно воспроизводимые знания и навыки. Потеря кадрового потенциала подрывала текущее функционирование производства, поскольку именно такие кадровые работники являются главными трансляторами многочисленных "неписанных" правил и практик, обеспечивающих производственный процесс;
  * значительно возрастала информационная непрозрачность рынка труда. При найме работник заранее не знал, в какой мере станут соблюдаться условия заключенного с ним трудового контракта, будет ли вовремя выплачиваться официальная заработная плата и будет ли он получать что-либо неофициально сверх нее. В подобных условиях информация о качестве рабочих мест превращалась из "общественного" блага в "частное". Это усиливало общий уровень неопределенности, повышало издержки поиска и замедляло перераспределение рабочей силы из неэффективных секторов экономики в эффективные, многократно увеличивая число проб и ошибок;
  * низкий уровень и нестабильность заработной платы заставляли работников диверсифицировать свою трудовую активность, прибегая к дополнительной занятости. Как следствие, терялись преимущества от специализации и разделения труда, являющиеся одним важнейших условий экономического роста;
  * отсутствие действенных санкций, ограничивающих оппортунистическое поведение работодателей, открывало широкое поле для злоупотреблений, перекладывания издержек приспособления на работников и даже прямого обогащения за их счет. Усилия руководителей предприятий начинали направляться на задачи, имевшие мало общего с задачами реструктуризации и повышения эффективности производства;
  * замедлялись темпы создания новых рабочих мест и реструктуризации, поскольку действуя в обход формальных "правил игры" (задерживая заработную плату, отправляя работников в административные отпуска без сохранения содержания и т. п.), предприятия получали возможность сохранять старые, неэффективные рабочие места.
  Нельзя отрицать, что все это существенно смягчало возможные негативные последствия, связанные с избыточной законодательной защитой занятости. Очевидно также, что это стало возможным прежде всего благодаря господству неформальных правил и норм в сфере трудовых отношений. Однако оборотной стороной внелегальной "пластичности" российского рынка труда стали замедленная реструктуризация занятости, недоинвестирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда. В условиях глубокого экономического кризиса гибкость, достигавшаяся за счет слабости механизмов инфорсмента, была важным ресурсом адаптации, помогая гасить шоки без ущерба для устойчивости всей системы. Однако облегчая краткосрочную адаптацию, она не создавала достаточных предпосылок для долгосрочного реструктурирования занятости. В результате сложившаяся модель трудовых отношений оказалась неадекватна задачам достижения устойчивого экономического роста и на новом этапе развития во многом утратила смысл и оправдание.
  Насколько можно судить, принятие нового Трудового кодекса имело целью создать условия для решения обеих очерченных выше задач. Предполагалось, что новое трудовое законодательство будет способствовать, во-первых, снижению издержек законодательной защиты занятости, усиливая гибкость и адаптивность российского рынка труда, и во-вторых, повышению эффективности механизмов инфорсмента, вводя его функционирование в более упорядоченный и "правилосообразный" режим. В какой мере институциональные инновации, заложенные в новом ТК, достигли поставленных целей? Насколько изменения в реальном экономическом поведении предприятий соответствовали исходным ожиданиям? И, наконец, какой - с учетом уже имеющегося опыта - должна быть стратегия государства по дальнейшему реформированию системы трудовых отношений? На эти вопросы мы попытаемся ответить ниже.
 4. Функционирование рынка труда до и после принятия
 нового Трудового кодекса
  В таблице 1 приведены некоторые показатели, позволяющие сравнить функционирование рынка труда в условиях КЗоТа (2000-2001 гг.) и в условиях нового ТК (2002-2003 гг.). Мы не включили в таблицу данные за 1999 год, поскольку экономика в этот год имела явно выраженную посткризисную специфику. Последующие четыре (2000-2003) года "лежат" на тренде восстановительного роста и удачно вписываются в один "президентский срок". Общий экономический подъем затронул и состояние рынка труда, которое существенно улучшилось по всем основным показателям по сравнению с предкризисным периодом.
  Данные таблицы не позволяют сделать однозначный вывод об эффектах нового ТК. С одной стороны, такие важнейшие макропоказатели, как уровень безработицы и уровень занятости (e/p ratio) в 2002 году свидетельствовали об улучшении ситуации на рынке труда по сравнению с 2000-2001 гг. Однако эта тенденция началась еще при действовавшем КЗоТе и, по-видимому, не связана с изменениями в трудовом законодательстве.
  С другой стороны, более частные показатели и, по-видимому, теснее связанные с характером законодательства не показывают заметного улучшения в 2002 году по сравнению с предшествовавшим двухлетием. Среднегодовая среднесписочная численность занятых на крупных и средних предприятиях промышленности продолжала сокращаться с неизменным темпом. Численность занятых в неформальном секторе в 2002 г. была больше, чем в 2001 г. Доля временно занятых в промышленности в 2002 г. был несколько меньше, чем в 2001 году, но заметно больше, чем в 2000 году. В итоге, за период 1999-2003 гг. ВВП вырастет примерно на треть, а крупные и средние предприятия, то есть те, где действует законодательство, не только не увеличат списочную, то есть постоянную, занятость, но потеряют в сумме более 3 млн. рабочих мест.
 Таблица 1
 Некоторые показатели рынка труда до и после принятия ТК,
 2000-2003 годы
  Действовал КЗоТ Действовал ТК
 (с 01.02.2002) 2000 2001 2002 2003 Уровень занятости (e/p), % 58.3 58.4 59.9 Уровень безработицы, % 10.5 9.1 8.0 8,7 Среднегодовая среднесписочная численность занятых на крупных и средних предприятиях в промышленности, млн. чел. 11,749 11,763 11,375 10,479
 (окт 03) Численность (и %) занятых в неформальном секторе, млн. чел. 7,5 (11,6%) 7,0 (10,9%) 7,4 (11,2%) Темп создания рабочих мест в промышленности, % Доля непостоянно занятых в промышленности, % 3,2 4,4 4,2 Коэффициент найма в промышленности, % 30,2 Коэффициент выбытия в промышленности, % 32,5 Среднегодовая продолжительность рабочего времени в промышленности,
 час на 1 работника 1682 1687 1672 Источники: Госкомстат РФ
  Подытоживая краткий анализ объективных показателей рынка труда, можно утверждать, что они не показывают какие-либо явные эффекты от введения нового ТК. Мы видим практически продолжение - как позитивных, так и негативных - тенденций, сформировавшихся ранее.
 5. Новый Трудовой кодекс в оценках руководителей предприятий
  Конечно, такие агрегированные макропоказатели как те, что приведены в таблице 1, в силу разных обстоятельств могут быть малочувствительными к изменениям в трудовом законодательстве или сигнализировать с большим временным лагом. Гораздо более высокую чувствительность могут проявлять менеджеры предприятий, которые внимательно следят за всеми значимыми институциональными новациями. Даже если эти новации еще не успевают войти в повседневную жизнь предприятий, они практически сразу осмысливаются и оцениваются теми, кто отвечает за соответствующие аспекты политики предприятий.
  В 2002-2003 гг. сотрудники Центра трудовых исследований ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМом (под руководством Ю. Левады) провели серию обследований крупных и средних промышленных предприятий30. Именно для таких предприятий как издержки, вменяемые Трудовым кодексом, так и издержки нарушения законодательства, являются максимальными. Выборка была рассредоточена по территории РФ и формировалась как квотная по отраслям промышленности и численности персонала и включала предприятия всех форм собственности. Всего в течение этого периода были обследованы около 900 предприятий.
  Обследование 2003 года строилось так, чтобы обеспечить преемственность его программы по отношению к обследованиям 2002 г. Соответственно в его опросный лист был включен целый блок вопросов, которые использовались также и в предшествующих опросах. Сравнительный анализ полученных результатов позволяет увидеть, насколько устойчивой оказалась первоначальная реакция предприятий на введение нового ТК.
  В первом обследовании на эту тему, проведенном нами в 2002 г., респондентам задавался вопрос, касавшийся соблюдения ими норм трудового права: "Способствовало ли принятие нового Трудового кодекса тому, чтобы предприятия стали на практике выполнять требования трудового законодательства?" Во втором обследовании, проведенном тогда же, мы интересовались отношением руководителей предприятий к тем институциональным ограничениям, которые принес с собой новый Трудовой кодекс: "Какими оказались общие последствия введения нового Трудового кодекса для Вашего предприятия?" 31. В обследовании 2003 г. мы ограничились лишь первой формулировкой, поскольку она позволяет получить обобщенную оценку действенности механизмов инфорсмента в сфере трудовых отношений.
  Сравнительный анализ полученных в ходе исследования данных показал, что со временем отношение предприятий к новому ТК становилось все более поляризованным. По сравнению с оценками 2002 г. выросла как доля предприятий, считающих, что он создал условия для более полного соблюдения трудового законодательства (с 24% до 34%), так и доля предприятий, убежденных в обратном (с 5% до 15%). Соответственно доля руководителей, не усматривающих никаких реальных подвижек по сравнению со старым КЗоТом, сократилась с 70% до 51%. При этом общий баланс оценок почти не изменился: +19 п.п. в 2002 году и +17 п.п. в 2003 году. Таким образом, хотя центральная группа "не определившихся" достаточно быстро размывалась, перевес положительных оценок над отрицательными остался фактически таким же, как и прежде.
  Интересно, однако, что с "исполнительской" точки зрения новый ТК воспринимается предприятиями явно более позитивно, чем с "содержательной". Действительно, согласно данным, полученным в ходе нашего второго обследования, относящегося к 2002 г., обобщенная оценка содержания нового ТК была отрицательной: -10 п.п. (см. таблицу 2). Показательно и то, что при такой постановке вопроса доля "индифферентистов", полагавших, что между старым и новым Трудовым кодексом нет особых различий, оказывалась заметно меньше - чуть более трети от числа всех опрошенных.
  Отсюда следует достаточно неожиданный вывод: несмотря на бoльшую обременительность нового ТК по сравнению со "старым" КЗоТом, в настоящее время преобладающая часть руководителей предприятий склонны к более полному соблюдению законодательных ограничений, чем это было при прежнем трудовом законодательстве. Наиболее правдоподобное объяснение этого парадоксального результата связано с тем, что в последние годы экономическое положение подавляющего большинства предприятий заметно улучшилось. В новых, более благоприятных условиях их готовность вступать в открытый конфликт с законом, по-видимому, пошла на убыль.
  В пользу этого предположения говорит тот факт, что отношение предприятий к ТК отчетливо коррелирует с их текущим финансовым положением. Согласно полученным результатам, среди финансово благополучных предприятий лишь 7% полагали, что новый ТК подталкивает к тому, чтобы обходить нормы трудового законодательства, тогда как среди финансово неблагополучных - 14%. В то же время доля тех, кто были убеждены в позитивном влиянии нового ТК на соблюдение норм трудового законодательства, достигала 50% в первой группе по сравнению с 27% во второй.
  Сходная картина наблюдалась и по большинству других показателей финансово-хозяйственной деятельности. Так, среди предприятий с избыточной укомплектованностью кадрами каждое третье склонялось к негативной оценке нового ТК, тогда как среди предприятий с нормальной или недостаточной укомплектованностью - лишь каждое седьмое. И, наоборот: положительное отношение к нему демонстрировали 20% трудоизбыточных предприятий против 30-40% нетрудоизбыточных. (Отметим, что это совпадает с результатами обследований 2002 г., из которых также следовало, что предприятия с излишками рабочей силы относятся к законодательным нововведениям существенно хуже, чем предприятия, где таких излишков нет.) Впрочем, необходимо оговориться, что доля трудоизбыточных предприятий сейчас настолько мала (3%), что к подобного рода сравнениям следует отнестись с известной осторожностью.
  В отличие от показателей хозяйственной деятельности структурные характеристики предприятий практически никак не влияют на их восприятие нового ТК. В подавляющем большинстве случаев распределение оценок, которые предприятия дают обновленному трудовому законодательству, оказывается примерно одинаковым независимо от того, каковы их размеры, год основания, организационно-правовая форма, тип собственности, месторасположение или отраслевая принадлежность. Исключений из этого правила сравнительно немного (скажем, предприятия "среднего" возраста демонстрируют более позитивное отношение к новому ТК, чем "молодые" или "старые") и они не укладываются в какую-либо согласованную систему.
  Таким образом, важнейшим фактором, определяющим отношение предприятий к новому ТК, следует признать результаты их хозяйственной деятельности: чем устойчивее их экономическое положение, тем позитивнее они воспринимают изменения, произошедшие в "правилах игры" на рынке труда.
 6. Оценки частных последствий нового Трудового кодекса
  Сравнение данных, полученных в 2002 г. и в 2003 г., показывает, что иерархия оценок, относящихся к различным конкретным последствиям введения нового Трудового кодекса, является достаточно устойчивой. Это в равной мере относится как к позитивным, так и негативным эффектам от его принятия.
  Если говорить о предполагаемых "плюсах", то здесь заметно вырос лишь процент упоминаний срочных трудовых договоров: если в 2002 г. четверть респондентов указали, что заключать их стало легче, то в 2003 г. - уже треть. Примерно столько же опрошенных (35%) сообщили об облегчении такой формы найма как прием на работу с испытательным сроком (в обследованиях 2002 г. этот пункт отсутствовал). Рейтинги всех остальных положительных эффектов, связанных с изменениями в трудовом законодательстве, остались примерно такими же, что и годом раньше. По-видимому, их значение было в полной мере осознано практически сразу же после принятия нового ТК.
  Что касается возможных отрицательных эффектов, то никаких значимых изменений не было зафиксировано в оценках предприятиями таких негативных последствий введения нового ТК как учащение проверок со стороны Рострудинспекции; увеличение числа исков со стороны работников; осложнение взаимоотношений с профсоюзами и др. Примерно каждый десятый респондент высказал мнение, что после вступления в силу нового трудового законодательства стало сложнее планировать использование рабочего времени и что возросли трудности при осуществлении расчетов с увольняющимися работниками (в обследованиях 2002 г. эти пункты отсутствовали). Единственная позиция, по которой произошло резкое ухудшение, - это рост бюрократических издержек, связанных с оформлением трудовых отношений. Если в 2002 г. на это жаловались 30% опрошенных руководителей предприятий, то в 2003 г. - уже 46%. Эти результаты дают основание полагать, что принятие нового ТК послужило спусковым механизмом для эскалации бюрократических требований к работодателям со стороны государства.
  Вместе с тем обращает на себя внимание тенденция, которая уже отмечалась нами ранее при анализе общих оценок нового Трудового кодекса: речь идет о постепенной поляризации мнений и сжатии промежуточной группы "безразличных". Так, если в 2002 г. 52% обследованных предприятий не видели в новом ТК ничего хорошего и столько же - ничего плохого, то в 2003 г. аналогичные показатели опустились до 38-39%.
  В целом же обследование 2003 г. подтвердило выводы, сделанные нами ранее: ощутимая либерализация трудовых отношений произошла только применительно к заключению срочных трудовых договоров (найм с испытательным сроком можно рассматривать как специфическую форму таких договоров). Все остальные институциональные новации не имели для предприятий сколько-нибудь существенного практического значения. Одновременно полученные данные позволяют говорить о существовании контр-продуктивной тенденции, типичной для российской законотворческой практики, когда даже шаги, направленные, казалось бы, на дерегулирование экономики, неизменно влекут за собой взрывной рост бюрократически-оформительских издержек.
  Эти выводы подтверждаются анализом фактических изменений, произошедших в политике занятости предприятий в "пост-кодексный" период. Если такие изменения и происходили, то, как правило, по вопросам далеко не первостепенной важности. Вместе с тем никакой сколько-нибудь заметной активизации в использовании многих других, более важных инструментов политики занятости не наблюдалось.
  Так, чаще увольнять работников по сокращению штатов начали лишь 7% обследованных предприятий (в 2002 г. их было еще меньше - 4%); переводить работников на неполное рабочее время - 13% (в 2002 г. - 7%); использовать сверхурочные - 20% (в 2002 г. - 3%); увольнять работников за нарушение трудовой дисциплины - 21% (в 2002 г. - 12%); нанимать совместителей - 26% (в 2002 г. вопрос не задавался); использовать гибкий график работы - 29% (в 2002 г. - 15%). Руководство лишь каждого десятого предприятия стало жестче пресекать попытки организации забастовок, что можно интерпретировать как свидетельство практически не изменившегося баланса сил между работниками и работодателями. Вместе с тем 38% респондентов стали активнее прибегать к найму по срочным контрактам (в 2002 г. - 26%). Тем самым подтверждается предварительный вывод, сделанный нами ранее, что новый ТК способствовал расширению масштабов срочного найма и что именно в этом заключался один из главных практических эффектов его принятия.
  Сравнение с данными за 2002 г. показывает также, что в течение второго года действия нового ТК число предприятий, ставших активнее использовать те или иные инструменты регулирования трудовых отношений, возросло на 5-15 процентных пунктов. По большинству позиций их "отложенная" реакция на его введение оказалась примерно того же порядка, что и "первоначальная". По-видимому, многие далеко не сразу осознали новые возможности, которые он принес с собой, и воспользовались ими с некоторым запозданием.
  Важно отметить, что доля полностью инертных предприятий, политика занятости которых в условиях нового трудового законодательства так и не претерпела никаких сдвигов, по-прежнему остается очень значительной. Согласно полученным нами оценкам, она достигает 25%. Говоря иначе, для каждого четвертого предприятия введение нового ТК прошло полностью незамеченным. Не удивительно, что среди предприятий этой группы намного чаще встречаются такие, которые не видят для себя в новом трудовом законодательстве и ничего хорошего (60%), и ничего плохого (около 50%). Можно констатировать, что фактическая реакция предприятий на обновление институциональной матрицы рынка труда оказалась не только растянутой во времени, но и достаточно дифференцированной.
 7. Парадоксы инфорсмента: как выполняются нормы
 Трудового кодекса?
  Как уже говорилось, реальная гибкость рынка труда зависит не только от содержания норм трудового права, но и от того, насколько они выполняются на практике. Действуя в обход существующих формальных ограничений, экономические агенты могут достигать существенного снижения издержек, налагаемых на них законодательной защитой занятости. Это, однако, порождает целый ряд негативных эффектов, ведущих к деформализации рынка труда и препятствующих его успешному функционированию.
  До настоящего времени информация об инфорсменте нового трудового законодательства практически отсутствовала. Чтобы восполнить этот пробел, мы просили респондентов оценить по девятибалльной шкале то, в какой мере нормы нового Трудового кодекса соблюдаются на их предприятиях. Наименьшее значение (1 балл) соответствовало полному игнорированию этих норм, наибольшее значение (9 баллов) их строгому выполнению. Мы учитывали, что отвечая на этот вопрос, участники опроса неизбежно будут пытаться выдавать желаемое за действительное, представляя действия своих предприятий в более выгодном свете, чем есть на самом деле. Поэтому в качестве контрольного вопроса мы просили их также дать экспертную оценку того, насколько полно нормы Трудового кодекса соблюдаются на других предприятиях их города или района (использовалась та же 9-балльная шкала).
  Средняя оценка, выставленная предприятиями самим себе, оказалась равна 7,6 балла, тогда как средняя оценка, выставленная ими другим предприятиям, - 5,5 балла. Другими словами, по мнению участников опроса, их предприятия соблюдают установленные нормы практически полностью, тогда как все остальные - чуть больше чем наполовину.
  Будем условно считать, что оценки до 4 баллов включительно означают, что предприятия не соблюдают подавляющую часть норм ТК. Середина шкалы - 5 баллов - предполагает, что они соблюдаются только наполовину. Наконец, оценки в 6 баллов и выше позволяют говорить об относительной "законопослушности" предприятий. Распределение участников опроса по этим трем группам выглядело следующим образом.
  В собственной "нелояльности" признались менее 3% опрошенных руководителей предприятий, "наполовину лояльными" посчитали себя 8%, тогда как почти 90% отнесли себя к категории "лояльных". Однако когда речь зашла о других предприятиях города/района, распределение оказалось совсем иным: "незаконопослушные" - 23%, "наполовину законопослушные" - 34%, "законопослушные" - 43%.
  Уже было отмечено, что оценки собственной "законопослушности" превосходили оценки чужой "законопослушности" более чем на 2 балла. Однако несмотря на это между этими показателями прослеживалась сильная положительная связь. Иными словами, чем выше предприятие оценивало степень соблюдения норм ТК им самим, тем выше оно оценивало и степень их соблюдения другими предприятиями своего города или района.
  Наряду с этим прослеживалась еще одна положительная зависимость - между уровнем "законопослушности" предприятий и результатами их экономической деятельности. Чем устойчивее текущее финансовое состояние предприятий, выше загрузка производственных мощностей и рабочей силы, благоприятнее перспективы развития, тем меньше нарушений действующих правил и норм они допускают. Отсюда можно сделать вывод, что улучшение общей ситуации в экономике должно ослаблять стимулы к деформализации трудовых отношений. Наблюдения показывают, что в период возобновившегося экономического роста эти стимулы действительно постепенно стали утрачивать силу. Однако, судя по полученным нами опросным данным, и сегодня они остаются все еще очень значительными.
  Причины оппортунистического поведения работодателей, пытающихся действовать в обход существующих формальных "правил игры", очевидны: все дело в том, что следование букве закона может требовать от них дополнительных, подчас запретительно высоких издержек. Другими словами, игнорирование норм ТК представляет для предприятий один из способов смягчения бюджетных ограничений.
  Согласно результатам нашего обследования, соблюдение норм Трудового кодекса в полном объеме потребовало бы от предприятий увеличения затрат на рабочую силу не менее чем на 14%. Говоря иначе, деформализация трудовых отношений обеспечивает им экономию в размере одной седьмой от общей стоимости рабочей силы. Не удивительно, что при столь высокой нагрузке, возникающей при скрупулезном следовании предписаниям трудового законодательства, многие предприятия начинают активно использовать всевозможные обходные пути. Причем, на наш взгляд, приведенную выше оценку следует рассматривать как минимальную.
  Дело в том, что 60% руководителей обследованных предприятий заявили, что соблюдение трудового законодательства в полном объеме никак не отразилось бы на величине затрат, связанных с использованием рабочей силы. Но такое было бы возможно лишь при условии их абсолютной "законопослушности". Однако в ходе опроса многие из этих руководителей оценили степень исполнения ТК на своих предприятиях ниже чем на 9 баллов, признав тем самым, что его нормы соблюдаются лишь частично. Поэтому, скорее всего, их высказывания о том, что соблюдение требований ТК в полном объеме не потребовало бы от никаких дополнительных затрат и усилий, следует интерпретировать всего лишь как свидетельство неготовности дать хотя бы примерную количественную оценку подобных издержек.
  Обратимся к группе предприятий, которые были убеждены в обратном - в том, что отсутствие возможностей уклоняться от выполнения установленных законом правил и норм неизбежно привело бы к росту издержек на рабочую силу. По высказанным ими оценкам, в гипотетической ситуации с абсолютно эффективной систему инфорсмента стоимость рабочей силы возросла бы для них более чем на треть - на 35%. Эту оценку можно рассматривать как максимальную. Действительная величина экономии, которую сегодня получают предприятия, действуя в обход существующего трудового законодательства, по-видимому, находится где-то в промежутке между 15% и 35%.
  Как и можно было бы ожидать, величина дополнительных издержек, связанных с выполнением требований ТК в полном объеме, монотонно убывает по мере роста "законопослушности" предприятий. Так, при уровне лояльности не выше 6 баллов она достигает 26% от общих затрат на рабочую силу, при уровне лояльности 7 баллов - 18%, при уровне лояльности 8 баллов - 10% и, наконец, при максимальном уровне лояльности 9 баллов снижается до 8,5%. Кроме того, эти потенциальные издержки оказываются отрицательно связаны с результатами экономической деятельности. Например, на предприятиях, находящихся в "хорошем" финансовом состоянии, они составляют 11% от стоимости рабочей силы, в "нормальном" - 13%, в "плохом" - 16%.
  Существенный рост издержек на рабочую силу - не единственный результат, к которому могло бы привести резкое ужесточение контроля за соблюдение норм ТК. Так, около 10% опрошенных предприятий в ответ на необходимость строго соблюдать нормы ТК были бы вынуждены перевести часть работников на гражданско-правовые договоры, 7% - сократить часть персонала, 5% - заморозить найм новых работников, 2% - пойти на более жесткую конфронтацию с профсоюзами, а 5% оказались бы на грани банкротства. Однако подавляющее большинство респондентов (примерно три четверти) полагали, что никаких других отрицательных последствий помимо роста издержек это не вызвало бы или же затруднились с ответом. Отсюда можно сделать вывод, что главным следствием резкого ужесточения инфорсмента норм трудового права явилось бы все же резкое удорожание стоимости рабочей силы.
  Как мы убедились, систематическое уклонение от выполнения законодательных и контрактных обязательств способно обеспечивать существенную экономию издержек на рабочую силу. Это может становиться источником неоправданных конкурентных преимуществ, оказывая искажающее воздействие на функционирование рынка труда. Возникает естественный вопрос: способствуют ли нарушения трудового законодательства усилению конкурентных позиций предприятий-уклонистов и если да, то в какой мере?
  Примерно половина были убеждены, что несоблюдение норм ТК действительно дает определенные конкурентные преимущества (по мнению пятой части опрошенных - значительные, по мнению четверти - небольшие) и примерно столько же посчитали, что никаких особых конкурентных преимуществ это дать не может. Мнение, что такого рода "оппортунизм" способствует повышению конкурентоспособности, относительно чаще высказывали слабые предприятия, находившиеся в плохом финансовом состоянии.
  Предположение о связи нарушений трудового законодательства с экономическим положением предприятий подтверждается ответами участников обследования на вопрос о возможных негативных эффектах, которыми чревато систематическое несоблюдение норм ТК. Действительно, эти нарушения могут легко превращаться из источника силы в источник слабости: облегчая решение текущих проблем, они могут создавать серьезные трудности в долгосрочной перспективе.
  С такой точкой зрения оказались согласны большинство опрошенных предприятий - примерно три четверти. Судя по их ответам, главными негативными последствиями деформализации трудовых отношений являются усиление текучести кадров (46% упоминаний) и учащение конфликтов с трудовым коллективом (47% упоминаний). Реже назывались такие проблемы как сложности с привлечением кадров (27%) и падение трудовой дисциплины (24%).
  В целом складывается впечатление, что выход за рамки правового поля чаще всего служит спасительным кругом для наиболее слабых предприятий, переживающих серьезные экономические трудности. В то же время более сильные предприятия скорее склонны акцентировать негативные последствия, которыми чреват отход от буквы закона.
 8. Оценки Трудового кодекса и последствий его введения:
 многофакторный анализ
  Выше мы обсуждали, как те или иные характеристики предприятий могут влиять на отношение работодателей к новому ТК и на реальные сдвиги в их поведении. Действие остальных факторов при этом не учитывалось. Однако различные независимые переменные влияют на результат не поодиночке, а одновременно. Для того, чтобы "схватить" их чистый вклад, мы обратились к аппарату регрессионного анализа.
  В качестве зависимых переменных использовался следующий набор показателей, подробно обсуждавшихся выше: 1) общие оценки предприятиями нового ТК; 2) частные положительные последствия от его введения; 3) частные отрицательные последствия от его введения; 4) фактические изменения, произошедшие в политике занятости предприятий после вступления в силу нового трудового законодательства; 5) характеристики инфорсмента (степень соблюдения предприятиями установленных правил и норм в их практической деятельности). Большинство из этих переменных являются качественными, а не количественными. Поэтому использовались модели двоичного выбора (логит- или пробит-регрессии). Уравнение, в котором зависимой переменной является уровень "законопослушности" предприятий, оценивалось с помощью метода наименьших квадратов.
  Независимые переменные, использовавшиеся в анализе, можно разделить на несколько основных групп: 1) структурные характеристики предприятий (возраст, размер, форма собственности, отраслевая принадлежность, месторасположение); 2) параметры хозяйственной деятельности (текущее финансовое состояние, оценка перспектив будущего развития, степень конкурентоспособности); 3) характеристики внутреннего рынка труда (укомплектованность кадрами, интенсивность найма и выбытия); 4) конкретные последствия, связанные с введением нового ТК; 5) показатели инфорсмента (уровень "законопослушности" самих предприятий, уровень "законопослушности" других предприятий их города или района, оценки плюсов и минусов, возникающих при несоблюдении требований трудового законодательства).
  Результаты проведенного анализа представлены ниже32:
 Общая оценка нового Трудового кодекса
 (зависимая переменная - выбор ответа "Новый ТК создал условия,
 чтобы предприятия могли полнее соблюдать нормы ТЗ")
  Структурные характеристики предприятий. Структурные характеристики практически не влияют на отношение предприятий к новому ТК. Оно не меняется в зависимости от того, является ли данное предприятий "молодым" или "старым", небольшим или крупным, частным или государственным, провинциальным или столичным. Только в наиболее полной спецификации коэффициент регрессии перед одной из переменных возраста оказывается значимым, предполагая, что недавно созданные предприятия относятся к новому ТК хуже, чем предприятия, созданные давно, еще до начала 1990-х гг.
  Параметры хозяйственной деятельности. Фактор финансового положения значимо и положительно влияет на восприятие предприятиями нового ТК. Это означает, что предприятиям, находящимся в тяжелом экономическом положении, новое трудовое законодательство не принесло никакого заметного облегчения. Различия в конкурентоспособности почти никак не влияют на оценки ТК, высказываемые руководителями предприятий.
  Характеристики внутреннего рынка труда. Ни избыточная укомплектованность кадрами, ни высокая интенсивность потоков найма и выбытия не оказывают положительного воздействия на отношение предприятий к новому ТК. Отрицательные коэффициенты перед этими переменными свидетельствуют скорее об обратом: что предприятия, сталкивающиеся с такого рода проблемами, склонны относиться к новому законодательству более критично, чем все остальные. Впрочем, этот вывод носит предположительный характер, поскольку соответствующие коэффициенты статистически незначимы.
  Оценки частных последствий введения нового ТК. Предприятия, сообщающие, что в новых условиях им стало проще заключать срочные трудовые договоры, нанимать работников с испытательным сроком и использовать гибкие графики работы, демонстрируют более положительный настрой и по отношению к ТК в целом.
  Полученные оценки в данном случае следует рассматривать лишь как тест на внутреннюю согласованность используемых нами опросных данных. Положительная корреляция между общими и частными оценками свидетельствует о том, что высказывания большинства руководителей обследованных предприятий о новом ТК носят не случайный характер, а опираются на анализ конкретных выгод и потерь, которые он им принес.
  Показатели инфорсмента. Существует значимая связь между общим восприятием ТК и некоторыми характеристиками инфорсмента. Более "законопослушные" предприятия чаще склоняются к положительной оценке обновленного трудового законодательства, чем менее "законопослушные".
 Оценки конкретных плюсов и минусов нового Трудового кодекса
  Из общего списка частных последствий введения нового ТК мы отобрали шесть наиболее существенных эффектов, связанных с пересмотром трудового законодательства: 1) "стало легче увольнять избыточных работников", 2) "стало легче использовать срочные трудовые договоры", 3) "стало легче брать работников на испытательный срок", 4) "можем более гибко использовать рабочее время", 5) "участились проверки Рострудинспекции" и 6) "возрос объем документации и "бумажной волокиты" по оформлению трудовых отношений". Полученные оценки обсуждаются ниже.
  "Стало легче увольнять избыточных и нерадивых работников". Подавляющее большинство предприятий просто не заметили здесь каких-либо серьезных перемен по сравнению с прежним КЗоТом.
  "Стало легче использовать срочные трудовые договоры". Облегчение в использовании срочных трудовых договоров, при прочих равных, сильнее всего почувствовали на себе предприятия машиностроения. Повышенную активность в найме на срочные договоры проявляли также предприятия, находившиеся в хорошем финансовом положении.
  "Стало легче брать работников на испытательный срок". В данном случае не прослеживается никакой значимой связи ни со структурными характеристиками предприятий, ни с показателями их хозяйственной деятельности.
  "Можем более гибко использовать рабочее время". Чаще других открывшиеся здесь возможности упоминали, с одной стороны, самые "старые" предприятия (созданные более 30 лет назад) и, с другой стороны, самые небольшие (с численностью работников до 200 человек). Аналогичные результаты были получены нами и в обследованиях 2002 года. Все остальные коэффициенты были статистически незначимыми.
  "Участились проверки Рострудинспекции". Больше других от участившихся проверок страдали предприятия строительной и легкой промышленности, а также предприятия, находившиеся в плохом финансовом положении.
  "Возрос объем документации и "бумажной волокиты" по оформлению трудовых отношений (найм, увольнение, оплата и т. п.)". Сильнее всего рост бюрократических издержек ударил по небольшим предприятиям, численность работников которых не превышала 200 человек. Действие всех прочих факторов было нейтральным.
  В целом складывается впечатление, что оценки частных последствий введения нового ТК гораздо меньше зависят от индивидуальных характеристик предприятий, чем их общее отношение к нему. В данном случае даже фактор экономической успешности/неуспешности, как правило, не играет сколько-нибудь заметной роли.
 Фактические изменения в политике занятости предприятий
 после введения ТК
  В какой мере институциональные новации, которые принес с собой ТК, были восприняты и освоены предприятиями? В какой мере они уже успели войти в их жизнь?
  Для ответа на эти вопросы мы оценили серию пробит-регрессий, где в качестве независимых переменных выступали фактические изменения в кадровой политике предприятий, имевшие место в "пост-кодексный" период. Исходя из различных вариантов ответа на вопрос о реально произошедших изменениях в поведении предприятий на рынке труда, мы построили три обобщенных бинарных переменных: а) активизация увольнений (да/нет); б) активизация найма непостоянных работников - по срочным контрактам, с испытательным сроком и т. д. (да/нет); в) более гибкое использование рабочего времени - сверхурочных, гибких графиков работы и т. д. (да/нет). В качестве независимых переменных выступали структурные характеристики предприятий, параметры их хозяйственной деятельности, характеристики внутреннего рынка труда и показатели инфорсмента.
  Активизация увольнений. В "пост-кодексный" период крупные предприятия (с численностью свыше 500 человек) намного активнее избавлялись от ненужных работников, чем небольшие и средние. Реже других к увольнениям прибегали наиболее успешные предприятия с устойчивым финансовым состоянием (у которых, по-видимому, не было нужды в сокращении численности персонала). Нейтральным было воздействие таких факторов как возраст предприятия, форма собственности, месторасположение, конкурентоспособность, укомплектованность кадрами. Активный сброс избыточной рабочей силы шел на предприятиях в промышленности строительных материалов, тогда как предприятия химической промышленности были скорее склонны к привлечению дополнительных работников.
  Наиболее интересный результат касается переменной, характеризующей состояние инфорсмента. Чем строже предприятие соблюдало нормы ТК, тем труднее было ему избавляться от лишних работников. Это можно рассматривать как подтверждение недостаточной гибкости российского трудового законодательства в части, касающейся процедур найма и увольнения работников. В результате при возникновении необходимости в сокращении численности персонала многие предприятия начинают действовать в обход действующего законодательства.
  Активизация непостоянного найма. Привлечение непостоянных работников во многом облегчает процедуру найма и увольнения, снижая связанные с этим издержки. Легализация различных форм непостоянной занятости - важный индикатор гибкости системы трудовых отношений. Однако единственным фактором, значимо влиявшим на частоту найма непостоянных работников, являлось месторасположение предприятий. Похоже, что наибольшую пользу из либерализации срочного найма извлекли для себя предприятия, расположенные за пределами мегаполисов Москвы и Санкт-Петербурга.
  Более гибкое использование рабочего времени. В этом случае существенное значение имеет только технико-технологическое состояние предприятий. В "пост-кодексный" период преимуществами гибкого режима рабочего времени чаще пользовались самые слабые предприятия, считающие себя неконкурентоспособными даже по меркам российского рынка.
 Степень соблюдения норм нового Трудового кодекса
  Наглядное представление о сложном и неоднозначном взаимодействии между характеристиками формальной и реальной гибкости рынка труда дают результаты оценки регрессионных уравнений для показателей инфорсмента. Уровень "законопослушности" предприятий не связан с их структурными характеристиками. Как случаи уважения, так и случаи неуважения к закону с равной вероятностью встречаются среди предприятий молодых и старых, малых и крупных, государственных и частных, провинциальных и столичных, принадлежащих к самым различным отраслям. Обнаруживается только два фактора, значимо влияющих на степень соблюдения норм ТК. Это - финансовое положение предприятий и их укомплектованность кадрами. У предприятий с хорошим и нормальным финансовым состоянием возникает явно меньше трудностей со строгим следованием букве закона.
  Включение переменной, отражающей мнения респондентов о соблюдении норм ТК на других предприятиях их города или района, существенно улучшает объяснительную способность модели. Между индикаторами "законопослушности" самих опрашиваемых предприятий и других предприятий их города или района обнаруживается значимая связь: если на соседних предприятиях уровень соблюдения норм ТК высок, то и данное предприятие с высокой степенью вероятности будет следовать предписаниям закона. И, наоборот: предприятие будет склоняться к нарушению установленных правил и норм, когда оно оказывается в плотном окружении других предприятий-нарушителей.
  Здесь, по-видимому, проявляется важный экстернальный эффект, суть которого заключается в том, что оппортунистическое поведение любого отдельно взятого предприятия может ухудшать общее состояние правовой среды, подталкивая к нарушениям закона другие предприятия, расположенные в том же регионе или принадлежащие к той же отрасли.33 Результатом становится растущая деформализация трудовых отношений. Одновременно это предполагает, что если крупнейшие предприятия региона начинают последовательно выполнять лежащие на них законодательные и контрактные обязательства, то и все остальные также оказываются вынуждены в той или иной мере следовать их примеру. В итоге возрастает общее уважение к закону, возникает тенденция к отказу от неправовых практик, действия предприятий на рынке труда начинают постепенно входить в правовое русло. Таким образом, "давление среды" выступает важнейшим элементом эффективной системы инфорсмента.
 9. "Проблемные зоны" и ожидаемые изменения в трудовом
 законодательстве
  Каковы главные болевые точки сложившейся системы трудовых отношений, вызывающие у предприятий наибольшую тревогу, и каких шагов в этой области они ждут сегодня от государства?
  Участникам опроса было предложено выделить наиболее "проблемные" с их точки зрения зоны в ныне действующем трудовом законодательстве. Как ни странно, наибольшее недовольство у них вызывают нормы, регулирующие своевременность выплат заработной платы: об этом сообщал примерно каждый пятый респондент. Похоже, что за кризисные 1990-е годы российские предприятия настолько свыклись с возможностями задерживать заработную плату по своему усмотрению, что любые ограничения этой практики воспринимаются ими весьма болезненно.
  Рейтинг остальных "проблемных" зон, создающих для предприятий наибольшие трудности и хлопоты, был таким (в порядке убывания): правила найма и увольнения работников - 13%; нормы, регулирующие предоставление социальных льгот, - 11%; ограничения на использование срочных трудовых договоров - 10%; правила, регулирующие использование рабочего времени, - 10%; установление минимального уровня заработной платы - 7%; правила, регламентирующие отношения с профсоюзами - 3%. Как видим, наибольшие трудности для предприятий создавали нормы, регулирующие процедуры найма и увольнения и предоставление социальных льгот. Именно здесь, по-видимому, кроются основные резервы для дальнейшего усовершенствования институционального "каркаса" российского рынка труда. При этом руководителям многих предприятий действующее трудовое законодательство виделось как достаточно "беспроблемное": такая точка зрения на него была высказана почти половиной всех опрошенных.
  Однако эта "беспроблемность" во многом является иллюзорной: в действительности за ней скрывается резкая дифференциация, в основе которой лежат различия в экономическом положении предприятий. В группе с хорошим финансовым состоянием 64% предприятий не усматривали в действующем трудовом законодательстве никаких серьезных проблемных зон против 54% в группе с нормальным финансовым состоянием и 34% в группе с плохим финансовым состоянием. Среди финансово неблагополучных предприятий каждое пятое испытывало значительные трудности при выполнении норм, регулирующих найм и увольнение работников или регламентирующих предоставление социальных льгот. У 36% возникала напряженность при обеспечении своевременности выплат заработной платы и у 12% при соблюдении требований по минимальной оплате труда. Это подтверждает ранее высказанное предположение, что бремя законодательной защиты занятости особенно тяжело воспринимается слабыми предприятиями, резко снижая их шансы выбраться из кризисной ситуации.
  С выявленными "проблемными зонами" отчетливо корреспондируют предпочтения предприятий, касающиеся дальнейшего реформирования системы трудовых отношений. В ходе обследования респондентам было предложено сформулировать свое отношение к возможным изменениям в семи крупных разделах трудового законодательства: 1) отношения с профсоюзами; 2) сверхурочная работа; 3) праздничные дни; 4) сроки предварительного уведомления в случае вынужденных увольнений; 5) размеры выходных пособий в случае вынужденных увольнений; 6) использование срочных контрактов; 7) социальные льготы и выплаты.
  Твердых сторонников статус-кво, удовлетворенных нынешним состоянием трудового законодательства и не считающих, что в нем нужно что-либо менять, набралось всего 6%. Все остальные участники опроса были готовы поддержать реформы - по крайней мере, по некоторым аспектам трудового законодательства.
  За изменения норм, регулирующих отношения с профсоюзами, высказались 52% опрошенных; регулирующих продолжительность сверхурочной работы - 39%; устанавливающих число праздничных дней - 32%; определяющих сроки предварительного уведомления увольняемых работников - 36%; устанавливающих размеры выходных пособий - 26%; регулирующих использование срочных контрактов - 40%; устанавливающих социальные льготы и выплаты - 33%. Наибольшее единодушие наблюдалось по таким вопросам как продолжительность сверхурочных часов, сроки предварительного уведомления, использование срочных договоров и количество выходных и праздничных дней в году. По всем ним подавляющий перевес имели те, кто выступали за повышение верхнего предела продолжительности сверхурочных рабочих часов (или его отмену); за снижение срока предварительного предупреждения увольняемых работников до 1 месяца; за снятие ограничений на использование срочных трудовых договоров; за уменьшение количества праздников.
  Похоже, что по данным вопросам позиции руководителей различных предприятий уже достаточно близки к консенсусу и изменения, в поддержку которых они выступают, могли бы действительно обеспечить необходимые условия для резкого повышения гибкости функционирования российского рынка труда. На наш взгляд, было бы целесообразно, чтобы именно эти предполагаемые корректировки оказались в центре внимания при обсуждении дальнейших перспектив реформирования российского трудового законодательства и разработке конкретных предложений по его совершенствованию.
  Приоритеты предприятий в области реформирования трудового законодательства во-многом зависят от их экономического положения и от степени соблюдения норм ТК. Хорошее экономическое положение позволяет легче переносить давление на рост трудовых издержек. Поэтому нельзя исключить, что многим сторонникам статус-кво пришлось бы поменять свои позиции, если бы при резком ухудшении общеэкономической ситуации они на практике столкнулись с необходимостью существенного сокращения трудовых издержек при доскональном следовании духу и букве трудового законодательства. В условиях благоприятной рыночной конъюнктуры они могут просто не осознавать всей важности данного элемента гибкости рынка труда из-за поглощенности решением проблем совсем иного рода.
 10. Заключение: краткие выводы для политики и совершенствования трудового законодательства
  Наш анализ показывает, что российский рынок труда характеризуется парадоксальным сочетанием чрезмерной формальной зарегулированности и высокой неформальной гибкости, связанной со слабостью и неэффективностью механизмов правоприменения (инфорсмента).
  Опросы руководителей предприятий позволяют получить достаточно целостное представление о реакции предприятий на фактические и ожидаемые институциональные изменения и сформулировать ряд предложений по корректировке законодательства в сфере трудовых отношений, обеспечивающих гибкость рынка труда. Основные выводы могут быть суммированы в следующих положениях:
  1. Отношение руководителей промышленных предприятий к новому Трудовому кодексу является слабо положительным. Однако этот перевес неустойчив, что подтверждает компромиссный характер большинства институциональных изменений, которые принес с собой новый Трудовой кодекс;
  2. Вместе с тем в течение периода действия ТК среди руководителей предприятий отмечалась растущая поляризация мнений, происходило постепенное сжатие промежуточной группы "не определившихся", то есть тех, кто считали, что новый Трудовой кодекс мало отличается от прежнего КЗоТа, и не усматривали в нем ни серьезных плюсов, ни серьезных минусов;
  3. Среди конкретных последствий принятия нового Трудового кодекса главным положительным результатом, по мнению обследованных руководителей предприятий, стало облегчение процедур срочного найма, главным отрицательным результатом - рост бюрократически-оформительских издержек;
  4. Вступление в действие нового Трудового кодекса не привело к серьезным сдвигам в политике занятости промышленных предприятий. Едва ли не единственная сфера, где новые нормы трудового права привели к изменениям в реальном экономическом поведении предприятий, - это найм по срочным договорам;
  5. Структурные характеристики предприятий не оказывают заметного влияния ни на восприятие ими нового Трудового кодекса, ни на практическое использование заложенных в нем возможностей;
  6. По-видимому, в основном от пересмотра трудового законодательства выиграли более успешные предприятия с устойчивым финансовым положением. К сожалению, процесс дерегулирования практически не затронул тех аспектов трудовых отношений, которые имеют наибольшее значение для менее успешных предприятий с неустойчивым финансовым состоянием;
  7. Полученные данные свидетельствуют о недостаточной действенности существующих механизмов инфорсмента. По экспертным оценкам руководителей предприятий, установленные законом формальные нормы и правила выполняются участниками рынка труда немногим более чем наполовину;
  8. Сохраняющийся низкий уровень "законопослушности" участников рынка труда связан с высокими издержками, которых потребовало бы от них выполнение требований Трудового кодекса в полном объеме. По оценкам руководителей предприятий, эти дополнительные издержки могли бы составить 15-35% от общей стоимости рабочей силы;
  9. Систематические нарушения трудового законодательства обеспечивают предприятиям-уклонистам весомые конкурентные преимущества и оказывают искажающее влияние на функционирование рынка труда;
  10. Экономически благополучные предприятия отличаются более высоким уровнем "законопослушности", чем экономически неблагополучные. Именно для предприятий, находящихся в критическом состоянии, существующая система законодательной защиты занятости создает трудно преодолимые препятствия;
  11. Согласно полученным результатам, следующие корректировки законодательства в сфере трудовых отношений могли бы в наибольшей мере способствовать повышению гибкости российского рынка труда: последовательная либерализация срочных трудовых контрактов; повышение или отмена верхнего предела продолжительности сверхурочных рабочих часов; сокращение сроков предварительного предупреждения о намеченных увольнениях. Предприятия ожидают также, что государство не будет допускать дальнейшего наращивания количества праздничных дней.
  Главный вывод из вышесказанного состоит в целесообразности дальнейших шагов по дерегулированию сложившейся системы трудовых отношений, особенно - в части, относящейся к процедурам увольнения и правилам использования рабочего времени. Одновременно необходимы меры, которые бы способствовали повышению эффективности механизмов инфорсмента. Естественно, что все эти вопросы нуждаются в дополнительной проработке и тщательно выверенной научной аргументации. Разработка предложений по корректировке законодательства в сфере трудовых отношений, обеспечивающих гибкость рынка труда, остается чрезвычайно актуальной задачей. Институциональное отставание в этой области может стать серьезным препятствием, способным помешать российской экономике поддерживать устойчиво высокие темпы роста.
 ДЕФИЦИТ КВАЛИФИКАЦИИ И НАВЫКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА:
 НЕДОСТАТОК ПРЕДЛОЖЕНИЯ, ОГРАНИЧЕНИЯ СПРОСА ИЛИ
 ЛОЖНЫЕ СИГНАЛЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ?*
  Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
  2003 год
 Автор: В. Гимпельсон
 В данной работе рассматривается проблема усиливающегося дефицита квалифицированного труда в промышленности. На основе данных специального обследования крупных и средних промышленных предприятий (N=304) показано, что подавляющее большинство работодателей жалуются на трудности привлечения и удержания квалифицированных работников. В то же время декларация дефицита массовых профессий более характерна для неконкурентных и экономически малоуспешных предприятий, которые не могут или не хотят платить конкурентную зарплату. Более эффективные предприятия либо не имеют проблем с наймом специалистов и квалифицированных рабочих, либо испытывают дефицит обладателей преимущественно специфических или уникальных навыков. В статье отмечается, что жесткость законодательства о защите занятости усугубляет решение проблемы дефицита квалифицированного труда.
 Введение
  "Придерживание" рабочей силы и, как следствие, трудоизбыточность российских предприятий (то есть превышение наличной численности занятых над той, которая необходима для данного или ожидаемого объема выпуска) в течение многих дореформенных и пореформенных лет считались своеобразной "визитной карточкой" нашей промышленности34. Все обследования предприятий свидетельствовали о том, что тот же объем продукции может выпускаться при значительно меньшей численности занятых. И хотя в 1998 году численность занятых в промышленности составляла лишь 60% от уровня 1991 года, 36% обследованных РЭБом предприятий по-прежнему говорили о значительной трудоизбыточности.
  В 1999 г. Россия вступила на траекторию экономического роста и хроническая трудоизбыточность постепенно стала сокращаться. За 1999-2003 гг. выпуск в промышленности увеличился более чем на треть, а численность занятых оставалась практически неизменной. Это обеспечило заметный рост производительности труда35. Доля трудоизбыточных предприятий, согласно данным опросов предприятий, проводимых Российским экономическим барометром (РЭБ), сократилась с 45% в III кв. 1998 г. до 12% в I кв. 2003 г., а доля трудонедостаточных предприятий за тот же период выросла с 10% до 25%36.
  На этом фоне все сильнее стал звучать мотив нехватки квалифицированных кадров: и специалистов, и рабочих. Все чаще менеджеры промышленных предприятий говорят об этом, как о значимом ограничении развития производства. Данная тема все чаще обсуждается в средствах массовой информации и зачастую представляется следующим образом: "На волне экономического подъема многие российские компании почувствовали острую нехватку квалифицированных рабочих кадров. Причины понятны: за предшествовавшие годы промышленные предприятия потеряли немалую часть персонала, уходившего в поиcках работы в другие отрасли. А уровень образования новых кадров работодателей не вполне устраивает"37.
  Одним из следствий перехода промышленных предприятий от "трудоизбыточности" к "трудонедостаточности" стало давление на систему профессионального образования с тем, чтобы она наращивала масштабы подготовки кадров по дефицитным профессиям. Все чаще слышатся призывы к усилению государственного воздействия на объем и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям. За этим зачастую скрываются предложения восстановить если и не директивное планирование, то хотя бы государственный заказ на подготовку специалистов по определенным профессиям.
  Сразу следует отметить, что возможности аналитических служб и государственных ведомств определять или прогнозировать перспективную потребность экономики в работниках по отдельным (даже весьма укрупненным) профессиям в среднесрочной перспективе крайне ограничены. Спрос на труд сильно волатилен, а временной горизонт прогнозирования должен быть определенным образом синхронизирован с горизонтом системы профессионального образования. Подготовка профессионалов в любой области требует времени, исчисляемого годами. Для того, чтобы учитывать прогнозы перспективного спроса на отдельные профессии при планировании структуры подготовки кадров по профессиям и специальностям, глубина предвидения такого спроса должна быть, как минимум, не менее, чем продолжительность самого обучения. Горизонт такого прогнозирования/планирования/госзаказа должен быть сопоставим с суммой числа лет обучения и периода времени, необходимого для подстройки системы профессионального образования к обучению по данной специальности. Для упрощения мы часто считаем, что предложение образовательных услуг по данной специальности высокоэластично и может быть быстро увеличено, хотя это предположение малореалистично.
  Реальная ситуация с прогнозированием спроса на отдельные профессии на рынке труда еще сложнее. Отметим лишь два существенных момента.
  Во-первых, рассматривая перспективную динамику спроса на профессии, мы неявно предполагаем, что относительная оплата различных профессий не меняется во времени. Другими словами, показатели заработной платы работников, имеющих различные профессии, движутся с примерно одинаковым темпом, то есть межпрофессиональная дифференциация в оплате труда постоянна. В реальности это далеко не всегда так. Относительные зарплаты варьируют во времени, отражая изменения относительного спроса на различные виды труда. При этом, опережающий рост средней зарплаты для обладателей данной профессии по отношению к средней зарплате других профессий, при прочих равных условиях, может сказываться на сокращении спроса на данную профессию. Например, существенное повышение зарплаты врачей по сравнению с остальными профессиями, при прочих равных, приведет к сокращению потребности во врачах, хотя желающих стать врачами будет больше. Среднесрочная динамика относительной оплаты труда при данном уровне развития институтов рынка труда и статистики занятости практически не поддается прогнозированию.
  Во-вторых, существует разрыв между декларацией потребности в работниках определенной квалификации и готовностью работодателей нанимать их на постоянную работу. Последнее во многом зависит от институтов рынка труда, которые через издержки оборота рабочей силы могут блокировать найм рабочей силы или откладывать его во времени (увеличивая затраты на скриннинг потенциальных кандидатов). В таком случае декларация потребности (в виде объявления вакансий) может не реализоваться в создании реальных рабочих мест и соответствующем найме на работу.
  Итак, декларация потребности далеко не тождественна платежеспособному спросу на труд и созданию рабочих мест, которые, в свою очередь, зависят от многих труднопрогнозируемых обстоятельств. Поэтому среднесрочная реакция системы профессионального образования на текущие сигналы о потребности в данной узкой профессии должна быть очень осторожной и выверенной. Все это делает высказываемые иногда предложения о реанимации госзаказа по отдельным узким специальностям малоубедительными.
  Очевидный вопрос, который в связи с этим возникает, заключается в следующем: что является причиной декларируемого дефицита профессионалов в промышленности? Недостаточное предложение со стороны системы подготовки кадров? Или неспособность (неготовность) предприятий платить конкурентную заработную плату? Или и то, и другое? А может быть, заявление о дефицитности специалистов данной профессии вызвано искаженными соотношениями в оплате труда? В этом случае рынок труда может посылать ложные сигналы системе профессионального образования. Другими словами, физическое отсутствие на рынке соответствующих специалистов в силу недостаточной подготовки в системе профессионального образования или искусственно раздутый спрос в надежде на дешевый труд? Данная работа представляет собой попытку поиска ответа на этот вопрос.
  Если дефицит обусловлен недостатком предложения, то задача заключается в том, чтобы повысить эластичность в подстройке системы профессионального образования под нужды рынка труда. Если же дело в спросовых ограничениях, то выход надо искать в повышении эффективности функционирования предприятий и формировании конкурентной оплаты труда, позволяющей привлекать и удерживать нужных специалистов. Но если посылаемые сигналы - ложные, то как их можно распознать? В этом случае возможный набор решений лежит вне сферы образования как таковой.
 Тенденции занятости и динамика подготовки квалифицированных кадров для промышленности в 1990-е годы
  Прежде чем приступить к обсуждению проблемы масштаба и природы спроса на квалифицированные кадры полезно рассмотреть основные тенденции в промышленной занятости и подготовке кадров для промышленности в 1990-е годы.
  Все доступные нам факты подтверждают тезис о значительной трудоизбыточности промышленных предприятий перед началом реформ и на протяжении большей части пореформенного периода. Более того, трудоизбыточность могла усиливаться по мере того, как темпы спада производства опережали темпы сокращения численности занятых в промышленности. Разрыв между этими двумя тенденциями был особенно заметен в 1992-1996 гг. За эти годы объем промышленного производства сократился более, чем вдвое, а численность занятых в промышленности лишь на 24%.
  Недоиспользование имевшегося трудового потенциала хорошо иллюстрируется с помощью показателей использования рабочего времени. Рабочее время, отработанное в среднем одним работником промышленности, уменьшилось с 1759 часов в год в 1991 году до 1550 часов в 1998 году. Разница эквивалентна примерно 26 рабочим дням, то есть превышает целый рабочий месяц. Такое суммарное сокращение числа отработанных рабочих дней по масштабу сопоставимо с тем, которое имело место во второй половине 1960-х в связи с переходом на пятидневную рабочую неделю38. Поэтому в течение 1990-х годов вряд ли могли появиться серьезные основания для появления дефицита кадров.
  Конечно, квалифицированные работники по разным причинам активно покидали действующее производство и тем самым требовали себе замены39. Такая замена могла осуществляться через найм новых работников и переобучение уже имевшихся. Масштабы найма новых работников все эти годы оставались значительными. Предприятия не только переманивали рабочих друг у друга, но и нанимали выпускников системы профессионального образования.
  Что происходило с подготовкой специалистов и квалифицированных рабочих? Масштабы подготовки специалистов в высших учебных заведениях значительно выросли, а в средних специальных учебных заведений вначале несколько снизились, а затем почти вернулись к исходному уровню. Выпуск из учебных заведений начального профессионального образования (НПО) сильно сократился за 1990-е годы, но это сокращение было пропорционально общему снижению численности занятых в промышленности. Динамика выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности из учреждений НПО в расчете на 1000 работников производственно-промышленного персонала (ППП) в течение 1994-2001 гг40 иллюстрирует более чем очень умеренный спад на протяжении всего периода41.
  Само по себе сокращение масштаба подготовки кадров вряд ли могло создать острый дефицит, учитывая ту значительную меру трудоизбыточности, которая была изначально характерна для российской промышленности и сохранялась на протяжении всех 1990-х годов. Другое дело, что внутрикорпоративная политика занятости и отказ предприятий от увольнений вели к тому, что именно наиболее квалифицированные рабочие и специалисты стремились покинуть предприятия по собственному желанию в первую очередь, реагируя "ногами" на низкую относительную оплату их труда. Наоборот, малоквалифицированные и малопроизводительные работники, набор альтернативных возможностей у которых значительно уже, предпочитали держаться за имеющуюся работу "до последнего"42.
  Приход в страну иностранных компаний, быстрое развитие сферы услуг и растущая дифференциация в оплате труда вели к ускоренному вымыванию человеческого капитала из традиционной перерабатывающей промышленности и его перетоку в отрасли добывающей промышленности и энергетики или другие сектора экономики с более высокой относительной оплатой труда. Как показано в "Обзоре занятости в России", перелив рабочей силы в сектор услуг был весьма внушительным, а валовые потери в занятости в промышленности - масштабными43. Уходя из промышленности, квалифицированные работники "уносили" с собой крайне ценный актив: специфические для данных предприятий знания и навыки, которые невоспроизводимы вне этих предприятий. Система профессионального образования, если она не связана с конкретными предприятиями, практически бессильна в восстановлении подобных специфических навыков. Такие кадровые работники - носители специфического человеческого капитала - необходимы не только для нормального текущего функционирования производства: они являются главными трансляторами многочисленных "неписанных" и во многом неформальных правил и практик, обеспечивающих производственный процесс.
  В условиях спада производства менеджеры были озабочены преимущественно проблемами краткосрочной адаптации занятости. Массовый уход квалифицированных работников по собственному желанию позволял экономить на издержках увольнения и, похоже, вполне устраивал многих руководителей предприятий. Таким образом они могли избегать необходимости массовых увольнений, которые связаны со значительными административными и экономическими издержками. В условиях неопределенности и короткого временного горизонта для большинства менеджеров интенсивная текучесть казалась "меньшим" злом.
  Жалобы на дефицит квалифицированных кадров стали возвращаться вместе с возобновлением экономического роста после кризиса 1998 года. Рост спроса на продукцию сначала привел к увеличению продолжительности фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом продолжала (и продолжает) сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала через найм более квалифицированных (ответственных и мотивированных) работников на замену увольняющимся.
  Обострение дефицита человеческого капитала на фоне значительной дифференциации оплаты труда сыграло с предприятиями злую шутку. Многие из них попали в плохое равновесие - своего рода "кадровую ловушку". Чем ниже данное предприятие находится на шкале зарплаты относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу этих других предприятий, в том числе и прямых конкурентов. Чем острее дефицит квалифицированных кадров, тем выше должна быть денежная "премия" для вновь нанимаемых и тем значительнее должны быть внутрифирменные инвестиции подготовку кадров на рабочем месте. Все это, однако, повышает трудовые издержки, что увеличивает общие издержки (себестоимость) и сокращает прибыль. Попытки же нанимать "дешевых" работников обречены на провал: либо это продолжает тенденцию негативного отбора наименее квалифицированных и производительных работников, либо, если новые работники конкурентны на рынке труда, их не удается долго удерживать. И то, и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям.
 Методология и данные
  Для ответа на поставленный выше вопрос (напомним его: "что является причиной декларируемого менеджерами промышленных предприятий дефицита профессионалов? Ограниченность предложения или отсутствие платежеспособного спроса?") Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМом-А провел специальное обследование руководителей предприятий44. Квотная выборка охватила 304 промышленных предприятия разного размера, расположенные в 30 регионах России. В качестве респондентов выступали руководители, отвечающие за политику предприятий в области персонала. Опрос в форме стандартизованного интервью проводился в августе-сентябре 2003 года.
  Мы предлагали работодателям общие вопросы, призванные оценить наличие на их предприятиях дефицита специалистов с высшим и средним специальным образованием, а также квалифицированных рабочих. В случае существования такого дефицита менеджеры должны были ответить на вопросы о его основных причинах. Кроме того, мы задавали и частные вопросы, относящиеся к тем профессиям и специальностям, которые были признаны нашими респондентами как наиболее дефицитные. В этом случае менеджеры должны были сделать выбор между причинами декларируемого дефицита, то есть между недостаточным объемом выпуска из учреждений профессионального образования и малой величиной предлагаемой заработной платы. И наконец, один из вопросов просил оценить шансы найма нужного работника в том случае, если зарплата будет повышена в 2-3 раза по сравнению с текущим уровнем.
  Анкета также включала переменные, описывающие структурные параметры предприятий (размер, возраст, отрасль, форма собственности, и т. п.) и финансово-экономическое положение (оценка финансового положения, оценка экономических перспектив, средняя заработная плата, в том числе по основным группам персонала, технико-технологический уровень производства и выпускаемой продукции, и т. п.).
 Есть ли дефицит квалифицированного труда?
 Структурный портрет дефицита
  Наше обследование начиналось с вопроса, призванного оценить общую укомплектованность предприятия кадрами. Практически все предприятия в выборке признали ее нормальной или недостаточной. Лишь 3% опрошенных руководителей отметили избыточность численности персонала по отношению к текущему объему выпуска. Эти данные позволяют говорить о том, что явления трудоизбыточности практически больше не существует. Наоборот, свыше 40% всех опрошенных руководителей отметили недостаточность персонала.
 Вопрос, варианты ответа Распределение ответов, % Какова общая укомплектованность предприятия кадрами по
 отношению к текущему объему производства? Избыточная (численность персонала можно было бы уменьшить) 3,3% Нормальная 54,6% Недостаточная (численность персонала следовало бы увеличить) 42,1% N=304
  Далее мы задавали вопрос о существовании дефицита специалистов и квалифицированных рабочих. Среди обследованных предприятий 23% не испытывали дефицита квалифицированного труда. Проблема дефицита только специалистов с высшим и средним специальным образованием существовала для 5% предприятий, а проблема дефицита только квалифицированных рабочих - для 31%. Свыше 40% (41,1%) менеджеров отмечали наличие дефицита и тех, и других. Среди предприятий, жалующихся на недостаточную численность, этот показатель достигал 66%, а еще 32% указывали нехватку квалифицированных рабочих. Даже предприятия с нормальной укомплектованностью (под текущий выпуск) отмечали существование такого структурного дефицита. Среди них 23% нуждались и в специалистах, и в квалифицированных рабочих, 31% - только в рабочих, а 8% - только в специалистах. Этот спрос мог учитывать перспективы развития и расширения, а мог быть связан лишь с обновлением качественного состава персонала без расширения численности.
  Из приведенных данных следует картина почти тотального дефицита человеческого капитала в промышленности, то есть нехватки людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Неудивительно, что это, по мнению респондентов, влечет значительные экономические потери, проявляющиеся как в ограничениях на производство, так и в росте трудовых издержек, что также негативно влияет на выпуск продукции.
  Связано ли существование декларируемого дефицита квалифицированного персонала с финансово-экономическими и структурными характеристиками предприятий? На каких предприятиях он проявляется сильнее всего? Какие факторы могут быть связаны с его существованием?
  Доля трудонедостаточных предприятий в целом выше среди предприятий с плохим финансовым положением (55% против 42% в среднем), с неопределенными перспективами (53%), на неконкурентоспособных предприятиях (62%), с более низкой заработной платой (4690 руб. против 4820-4900 руб. на отметивших избыточную или нормальную укомплектованность).
  Аналогичная картина возникает и тогда, когда мы смотрим на наличие дефицита только квалифицированных кадров. Предприятия, отмечающие дефицит и специалистов, и квалифицированных рабочих, в среднем имеют более многочисленный персонал. Они чаще встречаются среди тех, у которых плохое финансовое положение (51%), плохие или неопределенные перспективы (60-45%), низкая конкурентоспособность (50%). Дефицит всех видов квалифицированного труда проявляется на предприятиях всех форм собственности, но на государственных предприятиях его вероятность несколько выше (51%), а на частных - ниже (28%). Потребность в квалифицированных рабочих, наоборот, чаще декларируется частными предприятиями, нежели государственными (39% против 17%).
  Степень загрузки имеющейся рабочей силы также может иметь связь с существованием дефицита квалифицированных работников. Априори эта корреляция неоднозначна. С одной стороны, дефицит может проявляться в том, что имеющиеся работники "сверхэксплуатируются", то есть загружены работой сверх нормы, выполняя как свою работу, так и работу тех, чьи места вакантны. В этом случае на трудодефицитных предприятиях степень загрузки должна быть выше. С другой стороны, нетрудно себе представить и обратную картину, когда именно низкая загрузка рабочей силы, то есть ее неполное и неэффективное использование, провоцирует дефицит труда и, соответственно, найм новых работников. Данные нашего исследования свидетельствуют в пользу второй гипотезы. На предприятиях, на которых нет нехватки квалифицированных работников, степень загрузки рабочей силы в среднем близка к 100% (значение 5,35 по шкале), а на трудодефицитных - менее 90% (4,94-4,97). Возможных объяснений этому есть два: либо за этим стоит плохая организация труда и неэффективная экономика предприятия, либо в силу взаимодополнительности различных видов труда дефицит одного из них снижает общую эффективность использования труда на предприятии.
  Информативными характеристиками функционирования труда на предприятии являются показатели движения рабочей силы. Показатель оттока (численность уволившихся по всем причинам за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) характеризует темп или интенсивность выбытия персонала. Такое выбытие на российских предприятиях происходит в основном по собственному желанию самих работников45. Показатель притока (численность принятых на работу на предприятие за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) показывает долю вновь нанятых работников в общей численности персонала. Сумма притока и оттока представляет собой величину валового оборота рабочей силы на предприятии. Каждая из этих величин по-своему отражает трудовую мобильность. Низкая мобильность означает недостаток "свежей крови" в рабочей силе, а соответственно отсутствие притока новых знаний, нового опыта и новых навыков. Чрезмерно высокая мобильность означает, что предприятие постоянно теряет (или не приобретает) специальный человеческий капитал в виде специфических для данной технологии и организации производства навыков и умений.
  Согласно нашим данным, обследованные предприятия, провозгласившие дефицит квалифицированных работников, отличаются более интенсивным оттоком рабочей силы (прежде всего текучестью кадров), но по интенсивности притока они не выделяются среди общей массы фирм. Это говорит о том, что они сталкиваются со значительными трудностями в удержании уже нанятых работников, хотя нанимают новых с темпом, средним для всех предприятий в нашей выборке. В итоге общая численность занятых на трудодефицитных предприятиях продолжает сокращаться, а удельный вес недавно нанятых (доля работников со стажем до 1 года) возрастает.
  Итак, как мы видим, дефицит квалифицированных кадров в значительной мере декларируется предприятиями, которые обладают различными атрибутами неконкурентоспособности и малоуспешности. Они имеют плохое финансовое положение и отмечают неопределенные перспективы на будущее, отличаются большим и нестабильным персоналом, неконкурентоспособностью на внешнем и внутреннем рынках. В какой мере эти признаки являются факторами, объясняющими декларируемую потребность в квалифицированном труде, мы рассмотрим ниже.
 Потребность в дополнительных квалифицированных работников: регрессионный анализ
  Определение эластичности спроса на труд по различным параметрам (например, в зависимости от выпуска продукции или от динамики заработной платы) представляют собой очень важную область современной экономики труда46. В данной работе мы попытались оценить влияние различных факторов лишь на вероятность того, что предприятие объявляет потребность в найме дополнительных квалифицированных работников.
  Наша зависимая переменная (назовем ее LD) является бинарной и принимает значение 1, если предприятие нуждается в найме специалистов и/или квалифицированных рабочих, и значение 0, в противном случае.
  Тогда мы можем представить уравнение спроса на труд в следующем виде:
  Probit(LDi=1)= b0 + b1*lgWi + b2*Oi + C*Z + ?,
  Где lgWi - логарифм заработной платы для предприятия i,
  Oi - динамика объема производства за период 2001-03 годов (темп роста производства),
  Z - вектор контрольных переменных, характеризующих структурные особенности и финансово-экономическое положение предприятий;
  C - вектор коэффициентов для контрольных переменных,
  ? - необъяснимый остаток.
  Поскольку мы используем пробит-регрессию, наша зависимая переменная представляет собой так называемое odds ratio и имеет вид: p/1-p, где p - вероятность декларации дефицита предприятием i.
  В качестве контрольных переменных мы использовали следующие параметры: оценку финансового положения, оценку степени загрузки рабочей силы, форму собственности, размер и возраст предприятия, обновление технологии и продукции, показатели оборота рабочей силы, наличие своей учебной базы (ПТУ и т. п.).
  Подобное уравнение может быть оценено как для квалифицированных работников в целом (специалистов и квалифицированных рабочих), так и для каждой из этих двух групп в отдельности. Результаты эконометрического оценивания соответствующих уравнений представлены в таблице 5 и обсуждаются ниже. Уравнение для квалифицированных работников в целом статистически незначимо; отсутствие значимости может объясняться тем, что составляющие его подвыборки (для дефицита специалистов и дефицита рабочих) весьма разнородны. Уравнения для каждой из этих групп (специалистов и квалифицированных рабочих) в отдельности статистически значимы.
  Каждая их независимых переменных в уравнениях (если она значима) показывает направление и относительную силу влияния на вероятность наличия декларируемой потребности при условии, что значения остальных независимых переменных неизменны. Оценивая уравнение для квалифицированных работников в целом, мы использовали показатель средней заработной платы для всех работников предприятия, в случае со специалистами - показатель средней зарплаты для специалистов, в случае с квалифицированными рабочими - показатель средней зарплаты для квалифицированных рабочих. Как это общепринято, мы используем десятичный логарифм заработной платы.
  Значимость факторов, влияющих на вероятность существования потребности в дополнительных квалифицированных работниках, несколько различается в зависимости от того, какой тип квалификации рассматривается.
  Рассмотрим сначала факторы дефицита специалистов. Здесь значимы лишь такие структурные характеристики предприятия как его возраст, форма собственности и размер. Можно утверждать, что те предприятия, которые изначально были созданы как частные (то есть не государственные и не прошедшие через приватизацию 1990-х гг.), предприятия с численностью менее 500 человек и, либо созданные до 1970 года, либо в 1990-е годы, значимо реже испытывают дефицит специалистов. С небольшими (до 200 человек), частными и созданными в 1990-е годы предприятиями все понятно: они лучше используют имеющихся работников и всегда стараются платить им конкурентную, а зачастую и эффективную заработную плату (efficiency wage). Это облегчает им решение проблем поиска, найма и удержания необходимых работников. Со старыми (созданными до 1970 г.) и средними по размеру (200-500 человек) ситуация менее очевидная. Если они технологически очень отсталые, то они, по-видимому, просто не нуждаются в новых специалистах.
  Теперь обратимся к фактам дефицита квалифицированных рабочих. Во-первых, чем хуже финансовая ситуация на предприятии, тем выше вероятность такого дефицита (отрицательный знак перед коэффициентом регрессии, который значим c вероятностью 99%). Во-вторых, предприятия небольшого размера (до 100 чел) или крупные (от 500 до 1000 чел), но не крупнейшие, в меньшей степени испытывают дефицит. Предприятия, созданные как частные, при прочих равных, не трудодефицитны. В-третьих, предприятия, обновляющие свою продукцию, также статистически реже нуждаются в кадровой подпитке. В-четвертых, чем ниже фактическая загрузка наличной рабочей силы, тем выше вероятность декларирования дополнительной потребности в квалифицированных рабочих. В-пятых, величина заработной платы и факт обновления технологии не влияют на вероятность дефицита. В-шестых, наличие собственной инфраструктуры подготовки кадров (ПТУ, специальных курсов, техникумов и т. п.), при прочих равных условиях, не помогает предприятию в решении проблемы квалифицированных кадров. Последний факт кажется странным, но ничего парадоксального здесь нет: задача заключается не только в подготовке нужных работников, но и их удержании на предприятии, а это уже проблема конкурентности в оплате и условиях занятости. Хотя, как мы видим, величина заработной платы не является хорошим предиктором дефицита, она влияет на характер дефицита, то есть на обусловленность последнего ограничениями в предложении труда или неконкурентоспособностью работодателя на рынке труда47.
  Картина, которая восстанавливается с помощью полученных нами оценок, непротиворечива. В значительной мере дефицит квалифицированного труда декларируется предприятиями, которые находятся в плохом экономическом положении и неэффективно используют ресурсы труда, уже имеющиеся в их распоряжении. Это дает дополнительные основания для утверждения о том, что декларируемая потребность в дополнительных квалифицированных кадрах является, по крайней мере частично, виртуальной и порождена неэффективностью производства. Нанимая на работу искомых работников на рынке труда в конкуренции с более успешными фирмами, такие работодатели все равно неспособны их удержать и эффективно использовать. Повышая им заработную плату, они лишь увеличивают свои трудовые издержки.
 В чем причина дефицита?
  Вышеприведенный анализ структурных и экономических характеристик тех предприятий, на которых вероятность появления дефицита квалифицированных кадров статистически выше, проливает свет и на некоторые причины этого дефицита. Мы уже пытались обратить внимание читателей на то, что декларируемый дефицит квалифицированного труда является в первую очередь спутником малоэффективных и неконкурентных предприятий.
  Теперь обратимся к объяснению причин существования дефицита. Мы задавали респондентам - руководителям предприятий (или руководителям их кадровых служб) прямой вопрос о том, с чем, по их мнению, прежде всего связан дефицит специалистов и квалифицированных рабочих48. Возможные позиции включали ответы, характеризующие как недостаточное предложение труда (например, "не готовят или недостаточно готовят нужных специалистов" и др.), так и спросовые ограничения предприятий ("не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить" и др.). Кроме того, список содержал некоторые позиции, которые трудно оценить как исключительно "спросовые" или исключительно "предложенческие". Например, позиция "напряженный труд, тяжелые и вредные условия труда" характеризует малопривлекательность такой работы, а потому ограниченность предложения. Однако, как мы знаем, подобная "негативная" полезность (disutility) может (и должна, в условиях конкурентного рынка) быть скомпенсирована более высокой заработной платой. Подобная "недокомпенсация" переводит разговор об условиях труда также в плоскость спросовых ограничений. Респонденты оценивали такой набор причин отдельно как для специалистов, так и для квалифицированных рабочих.
  Из структуры ответов можно сделать следующий вывод: основная причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить конкурентную заработную плату. Этот вывод хорошо согласуется с общим набором характеристик для трудодефицитных предприятий, который мы обсуждали выше. Либо предприятия не могут себе позволить "роскошь" конкуренции за высокопроизводительных работников на рынке труда, либо провозглашаемый ими дефицит является скорее виртуальным, нежели реальным. Позиции, связанные с неконкурентностью оплаты труда, в совокупности отметили 72% респондентов и лишь 28% высказали мнение о недостаточных масштабах подготовки. Но и среди последних часть отмечала позиции, характеризующие спрос. Отметим здесь и то, что и отсутствие жилья, и плохие условия труда могут компенсироваться более высокой заработной платой, а соответственно также могут трактоваться с точки зрения спросовых ограничений.
  Ситуация с рабочими на первый взгляд кажется несколько иной. Среди руководителей, отметивших дефицит квалифицированных рабочих, 64% указали на то, что система профессионального образования не готовит (или недостаточно готовит) рабочих нужных профессий. Другими словами, 2/3 отмечают отсутствие предложения такого труда на рынке. Примерно такая же доля (62%) опрошенных ссылаются на неконкурентоспособность той заработной платы, которую они могут предложить. Однако и позиция "работники не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить", и позиция "другие предприятия переманивают работников более высокой заработной платой" в данном вопросе характеризуют спросовые ограничения. Три четверти всех ответивших сразу выбрали либо одну из них, либо обе позиции одновременно и это подчеркивает лидерство ограниченности спроса как главной причины декларируемого дефицита квалифицированных рабочих на промышленных предприятиях.
  Мы спрашивали менеджеров не только о дефиците квалифицированного труда в целом, но и просили назвать семь конкретных профессий, обладателей которых им особенно трудно найти на рынке. Мы просили их также выбрать основную причину трудностей, с которыми они сталкиваются при поиске работников по этим специальностям. С одной стороны, это - "в учебных заведениях по этой профессии готовят недостаточно или совсем не готовят специалистов", а с другой - "специалистов по этой профессии готовят достаточно, но они не идут на ту зарплату, которую мы им можем предложить". По всем названным специальностям соотношение ответов было примерно 1 к 2 в пользу объяснения, предусматривающего недостаточный уровень заработной платы. Еще более контрастными являются ответы на вопрос "Как Вы думаете, Вам удалось бы сразу найти работника по специальности ..., если бы Вы могли предложить ему зарплату в два -три раза большую, чем сейчас?" Три четверти ответивших в этом случае не видят никакой проблемы в поиске и найме нужных работников.
  Подобный выбор означает признание существования конкуренции на рынке труда и неспособности (или нежелания) данного предприятия в ней участвовать. Но тогда проблема дефицита в значительной мере выводится за границы сферы предложения труда как таковой и не имеет прямого отношения к текущим масштабам и структуре подготовки кадров.
  "Взаимоотношения" между отдельными, частными причинами дефицита, которые отмечаются опрошенными менеджерами, мы можем исследовать с помощью факторного анализа. Эта аналитическая процедура "собирает" взаимосвязанные первичные переменные в обобщенные и прямо ненаблюдаемые переменные, называемые факторами. Мы можем ее применить отдельно к i) вопросам, касающихся причин дефицита специалистов, и ii) к вопросам, касающихся причин дефицита квалифицированных рабочих.
  В обоих случаях результаты очень похожи: выделяется первый фактор, который впрямую противопоставляет ограниченность предложения (наиболее значимый признак: "таких специалистов совсем не готовят или готовят недостаточно") неплатежеспособности (наиболее значимые признаки: "нужные нам специалисты не идут на ту зарплату, что мы можем предложить", "другие предприятия или фирмы предлагают более высокую заработную плату и переманивают наших работников"). Таким образом каждое предприятие получило свое значение по обеим новым переменным. Эти переменные можно назвать "факторами спроса-предложения", соответственно для специалистов и для рабочих На полюсе положительных значений концентрируются те предприятия, менеджеры которых видят объяснение дефициту в недостаточной подготовке кадров, на полюсе отрицательных - предприятия, менеджеры которых признают неконкурентность предлагаемой ими заработной платы или недостаточную компенсацию плохих условий труда. Для предприятий, расположенных между полюсами шкалы, характерно сочетание обеих позиций.

<< Пред.           стр. 2 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу