<< Пред.           стр. 1 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу

 Альманах
 Ассоциации Независимых Центров Экономического Анализа
 Выпуск № 2
 Современные проблемы социальной политики в России
 апрель 2004
 Москва
 e-mail: almanac@arett.ru, website: www.arett.ru
 
 Оглавление
 УЧАСТНИКИ НОМЕРА 4
 
 РАЗДЕЛ 1. РЫНОК ТРУДА В РОССИИ
 Механизмы формирования заработной платы
 в российской промышленности 8
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Рынок труда и трудовые отношения: между нормативной жесткостью
 и неформальной гибкостью 41
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? 69
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Политическая экономия дерегулирования занятости 90
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Временная или непостоянная занятость в России: данные, уровень,
 динамика, распространенность 106
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность 129
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо? 146
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Общая и регистрируемая безработица: в чем причины разрыва? 166
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Велики ли глаза у страха? Страх безработицы и гибкость заработной платы
 в России 199
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
 Формирование ожиданий безработицы и их влияние на
 экономическое поведение населения 223
 Фонд "Содействие развитию и построению Индекса потребительских настроений"
 Рынки труда для альтернативной гражданской службы 244
 Независимый институт социальной политики
 Социальные эксклюзии на сельском рынке труда
 и механизмы их преодоления 258
 НП Центр социально-экономических исследований и региональной политики
 
 РАЗДЕЛ 2. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА, БЕДНОСТЬ И ЛЬГОТЫ
 Льготы: помощь или сказка для бедных? 285
 Институт экономики города
 Сельская бедность и сельское развитие в России 300
 Аналитический центр агропродовольственной экономики
 Доходы населения и доступность социальных услуг 326
 Независимый институт социальной политики, Институт экономики города
 Обеспечение доступности профессионального образования 339
 Независимый институт социальной политики
 Реформа высшего образования в России: успехи, проблемы, перспективы,
 донорская помощь 348
 Нидерландский экономический институт
 Российское здравоохранение: оплата за наличный расчет 361
 Независимый институт социальной политики
 Социальная интеграция молодых людей с инвалидностью 371
 Независимый институт социальной политики
 Результаты социологического опроса населения по проблемам развития
 общественного транспорта 384
 Нидерландский Экономический Институт, Бюро экономического анализа
 Рекомендации по "Обзору бюджетных расходов и расходов Дорожного фонда
 на общественный транспорт и дорожное хозяйство" 404
 Нидерландский Экономический Институт
 Последствия реструктуризации электроэнергетики для сектора
 домашних хозяйств 418
 Независимый институт социальной политики
 Пороговые значения способности и готовности населения оплачивать
 жилищно-коммунальные услуги 431
 Центр по эффективному использованию энергии
 Цена неволи, а не цена холода 451
 Центр по эффективному использованию энергии
 
 Участники номера
 Фонд Институт экономики города
  http://www.urbaneconomics.ru
  Работы:
 * "Льготы: помощь или сказка для бедных?"
  2003 год
 Авторы: А.Л. Александрова (директор направления "Социальная политика")
 * "Доходы населения и доступность социальных услуг"
  2003 год
 Авторы: А.Л. Александрова (директор направления "Социальная политика"),
 Л.Н. Овчарова, С.В. Шишкин.
 Работа выполнена совместно с Независимым институтом социальной политики
 АНО "Независимый институт социальной политики"
  http://www.socpol.ru
  Работы:
 * "Рынки труда для альтернативной гражданской службы"
  2003 год
 Авторы: Т.М. Малева (руководитель проекта), Л.Н. Овчарова, А.И. Пишняк, О.В. Синявская, С.Н. Смирнов.
 Работа опубликована в серии "Научные проекты НИСП - IISP Working Papers", WP2/2003/01. М., Сигналъ, 2003 г.
 Рассмотрены политические и социальные факторы, влияющие на трудовые и экономические процессы вокруг альтернативной гражданской службы, дана социально-экономической оценка подготовленности рынков труда в Российской Федерации к ее введению, а также оценка размеров и распределения возможных финансовых нагрузок.
 * "Обеспечение доступности профессионального образования"
  2003 год
 Автор: С.В. Шишкин (ответственный редактор)
 Работа основана на результатах исследовательского проекта "Анализ доступности высшего образования", выполненного в 2003 г. при поддержке Фонда Форда с участием Независимого института социальной политики, Всероссийского центра изучения общественного мнения, Института социологии РАН, Института социально-экономических проблем народонаселения РАН, Экономического факультета МГУ, Казанского государственного медицинского университета, Института педагогики и психологии развития г. Красноярска, Санкт-Петербургского филиала ГУ-ВШЭ, Саратовского государственного технического университета, Центра изучения проблем вынужденной миграции, Центра изучения культуры г. Улан-Удэ, Научно-исследовательского центра "Регион" г. Ульяновск.
 * "Бедность и льготы: мифы и реальность"
  2002 год
 * "Доходы населения и доступность социальных услуг"
  2003 год
 Авторы: А.Л. Александрова (директор направления "Социальная политика", Институт экономики города), Л.Н. Овчарова, С.В. Шишкин.
 Работа выполнена совместно с Институтом экономики города.
 * "Российское здравоохранение: оплата за наличный расчет"
  2004 год
 Авторы: С.В. Шишкин (руководитель коллектива), Г.Е. Бесстремянная, М.Д. Красильникова, Л.Н. Овчарова, В.А. Чернец, А.Е. Чирикова, Л.С. Шилова.
 * "Социальная интеграция молодых людей с инвалидностью"
  2003 год
 Авторы: О. Синявская, С. Васин.
 Доклад для семинара ООН "Социальная интеграция молодых людей с инвалидностью", Санкт-Петербург, 22-24 декабря 2003 года.
 * "Последствия реструктуризации электроэнергетики
 для сектора домашних хозяйств"
  2003 год
 Нидерландский экономический институт
 (московское представительство)
  http://www.nei.ru
  Работы:
 * "Результаты социологического опроса населения по проблемам развития
 общественного транспорта"
  2002 год
 Авторы: Е. Белянова, С. Николаенко (Бюро экономического анализа)
 Опрос проведен в рамках "Обзора государственных расходов и расходов Дорожного фонда на общественный транспорт и дорожное хозяйство" проекта Всемирного банка "Техническое содействие реформе бюджетной системы на региональном уровне", выполненного по заказу Министерства финансов Российской Федерации
 * "Реформа высшего образования в России: успехи, проблемы, перспективы,
 донорская помощь"
  2003 год
 * "Рекомендации по "Обзору бюджетных расходов и расходов
 Дорожного фонда на общественный транспорт и дорожное хозяйство""
  2002 год
 Авторы: С. Злобин, С. Иванов
 Бюро экономического анализа
  http://www.beafnd.org
  Работы:
 * "Результаты социологического опроса населения по проблемам развития
 общественного транспорта"
  2002 год
 Авторы: Е. Белянова (Нидерландский экономический институт), С. Николаенко
 Опрос проведен в рамках "Обзора государственных расходов и расходов Дорожного фонда на общественный транспорт и дорожное хозяйство" проекта Всемирного банка "Техническое содействие реформе бюджетной системы на региональном уровне", выполненного по заказу Министерства финансов Российской Федерации.
 Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
  Работы:
 * "Механизмы формирования заработной платы в российской
 промышленности"
  2003 год
 Автор: Р.И. Капелюшников
 * "Рынок труда и трудовые отношения: между нормативной жесткостью и неформальной гибкостью"
  2003 год
 Автор: В. Гимпельсон
 * "Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?"
  2003 год
 Автор: В. Гимпельсон
 * "Политическая экономия дерегулирования занятости"
  2002 год
 Автор: В. Гимпельсон
 * "Временная или непостоянная занятость в России: данные, уровень,
 динамика, распространенность"
  2003 год
 Автор: В. Гимпельсон
 * "Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность"
  2003 год
 Автор: Т.С. Бандюкова
 * "Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо?"
  2002 год
 Автор: В. Гимпельсон
 * "Велики ли глаза у страха?
 Страх безработицы и гибкость заработной платы в России"
  2003 год
 Авторы: В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, T. Ратникова
 Работа посвящена изучению связи между представлениями людей о состоянии экономики и их экономическим поведением. Эта проблема рассматривается на примере формирования представлений о безработице и их влияния на адаптацию работников на рынке труда.
 Фонд "Содействие развитию и построению Индекса потребительских настроений"
  Работы:
 * "Формирование ожиданий безработицы и их влияние на экономическое
 поведение населения"
  2003 год
 Авторы: Д.Х. Ибрагимова (руководитель), Н.В. Акиндинова, С.П. Аукуционек, А.Е. Батяева
 НП Центр социально-экономических исследований
 и региональной политики (Барнаул)
  Работы:
 * "Социальные эксклюзии на сельском рынке труда и механизмы
 их преодоления"
  2003 год
 Авторы: Сергиенко А.М., Калугина З.И., Родионова Л.В., Фадеева О.П., Муронова И.Ю.
 Аналитический центр агропродовольственной экономики
  Работы:
 * "Сельская бедность и сельское развитие в России"
  2003 год
 Авторы: Е.В. Серова (Президент Аналитического центра АПЭ), Г. Брок (профессор университета штата Джорджия, США), В.А. Богдановский (начальник отдела ВНИЭТУСХ), О.В. Шик (руководитель проекта Аналитического центра АПЭ)
 Центр по эффективному использованию энергии
  Работы:
 * "Пороговые значения способности и готовности населения оплачивать
 жилищно-коммунальные услуги"
  2004 год
 Автор: И. Башмаков (директор Центра по эффективному использованию энергии)
 * "Цена неволи, а не цена холода"
  2004 год
 Автор: И. Башмаков (директор Центра по эффективному использованию энергии)
 
 РАЗДЕЛ 1. Рынок труда в России
 МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
 В РОССИЙСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ *
  Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
  2003 год
 Автор: Р.И. Капелюшников
 Введение
  В "шоковые" 1990-е годы в российской экономике сформировалась специфическая модель рынка труда, обладающая целым набором нестандартных свойств1.
  Однако до сих пор внимание исследователей в основном привлекали не "ценовые", а "количественные" ее аспекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т. д.). Не будет преувеличением сказать, что механизм формирования заработной платы на российском рынке труда остается "черным ящиком". О нем строится немало догадок и предположений (обычно - исходя из опыта других стран), но предметом всестороннего, систематического изучения он пока так и не стал. Это, пожалуй, самый недоисследованный элемент российской модели рынка труда. Не исключено, однако, что многие ее функциональные особенности определяются именно им.
  В настоящей работе предпринята попытка заглянуть внутрь этого "черного ящика", рассмотрев на примере российских промышленных предприятий, как определяется цена труда на микроуровне. Следует оговориться, что из-за серьезных информационных ограничений наш анализ носит достаточно общий характер и в отличие от ряда предшествующих исследований фокусируется не столько на конечных результатах процесса установления заработной платы, сколько на его институциональных, организационных и процедурных характеристиках. Представляется, что прежде чем переходить к количественным оценкам, необходимо сначала выявить "стилизованные факты", выражающие специфику российской модели "зарплатообразования" на качественном уровне.
  Как и под воздействием каких факторов складывается в российских условиях цена труда? На что ориентируются предприятия, устанавливая размеры компенсации и определяя ее дифференциацию для различных работников? Какие категории агентов принимают в этом процессе наиболее активное участие? Насколько велика роль институциональных регуляторов и ограничителей (таких как минимальная оплата труда, тарифная система, коллективные договоры и др.)? Без ответов на эти, на первый взгляд, элементарные вопросы невозможно понять, чем механизм формирования заработной платы в российской экономике отличается от аналогичных процессов в других странах и какие теоретические модели более всего пригодны для его осмысления и объяснения.
  К сожалению, экономическая литература по данной проблеме остается фрагментарной и недостаточно представительной2. Отчасти это объяснятся труднодоступностью необходимых эмпирических данных, а отчасти тем, что наибольший интерес у исследователей российского рынка труда вызывали иные проблемы, казавшиеся более необычными и интригующими, - такие, например, как задержки заработной платы3. В результате в имеющихся представлениях о том, как устроен и как функционирует этот рынок, обнаруживается очевидный пробел по такому ключевому пункту как определение цены рабочей силы.
  Чтобы попытаться восполнить этот пробел, осенью 2002 г. группой исследователей при поддержке Независимого института социальной политики был проведен специальный опрос по репрезентативной выборке, включавшей около 300 промышленных предприятий из различных отраслей и регионов страны4. Полученные опросные данные помогают наглядно представить, как протекает процесс установления заработной платы на микроуровне, и выделить черты, придающие ему во многом нестандартный характер.
 Вызовы переходного периода
  В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все - общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т. д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения. Высокая степень унификации была характерна и для использовавшихся предприятиями схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора вариантов, которые разрабатывались и утверждались внутри соответствующих отраслевых министерств. Определенная степень гибкости (хотя и очень ограниченная) обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями различных плановых показателей.
  Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (Нелишне будет напомнить, что заработная плата была фактически "отпущена" на несколько месяцев раньше, чем были освобождены цены, - осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования - такие как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.
  В результате произошедших перемен российские предприятия оказались перенесены в принципиально иную экономическую и институциональную среду. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда - огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне. Выделим лишь несколько наиболее значимых сдвигов.
  Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. Во-вторых, на рынке труда возникла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погружены в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек приспособления на работников, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. В-шестых, поскольку на фонд оплаты труда были установлены высокие налоги, предприятия стали активно прибегать к различным "налогосберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.
  Поскольку же новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Все это делает ее весьма непростым объектом для изучения. Однако с течением времени сквозь огромное многообразие индивидуального опыта постепенно все отчетливее стали проступать определенные общие тенденции и закономерности, которые дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.
  Каковы же ее главные отличительные черты, которые удается увидеть в зеркале опросной статистики?
 Факторы коллективно-договорного регулирования
  В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. Соответственно в зарубежной литературе по проблемам wage-setting'а в центре внимания исследователей обычно оказываются такие факторы как уровень юнионизации, охват работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах, степень централизации/децентрализации системы коллективно-договорного регулирования, показатели забастовочной активности и т. д. Все они, как показывает опыт, могут накладывать заметный отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на микро-, так и на макроуровне.
  Как известно, в России базовые институты коллективно-договорного регулирования были сформированы в первые пореформенные годы. Оценка их роли и влияния может служить удобной отправной точкой при выяснении особенностей российской модели зарплатообразования.
  Как было установлено более ранними исследованиями, для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами5. В нашем обследовании этот вывод получил дополнительное подтверждение (таблица 1). Так, профсоюзы существовали примерно на каждых трех из четырех опрошенных предприятий; членами профсоюзов являлись 66% занятых на них работников. Практически на всех юнионизированных предприятиях действовали коллективные договоры. Средний срок, на который они заключались, составлял около 2,5 лет (то есть российская практика больше походила на американскую, чем японскую или западноевропейскую, где договоры обычно являются краткосрочными и заключаются на один год). Чаще всего "низовые" трудовые контракты были вписаны в контрактные отношения более высокого уровня. Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры, при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений.
 Таблица 1
 Общие характеристики системы коллективно-договорного
 регулирования
 Наименование Значение Доля предприятий, где действовали профсоюзы, % 73 Доля работников-членов профсоюзов, % 66 Доля предприятий, где были заключены коллективные договоры, % 74 Средний срок действия коллективных договоров, лет 2,4 Доля предприятий, где при заключении коллективных договоров полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений, % 80 Доля предприятий, где условия коллективных договоров выполнялись полностью или в основном, % 97 Доля предприятий, где коллективные договоры содержали пункты: * регулирующие порядок повышения/индексации заработной платы 75 * регулирующие порядок вынужденных увольнений 23 * ограничивающие масштабы дифференциации заработной платы 6 * предусматривающие предоставление социальных льгот, гарантий, материальной помощи т. д. 86 Доля предприятий, где после 1998 г. возникали угрозы забастовок, % 13 С теоретической точки зрения большое значение может иметь конкретное содержание заключаемых коллективных договоров, поскольку это позволяет судить о характере целевой функции профсоюзов. Профсоюзы могут быть озабочены исключительно повышением заработной платы своих членов, оставляя определение численности персонала целиком на усмотрение менеджеров (такая форма взаимоотношений известна под названием "right to manage model"). Однако не менее значимой целью, чем повышение заработков, может быть для них сохранение рабочих мест. В таком случае они будут требовать, чтобы коллективные трудовые договоры регулировали не только уровень оплаты, но и уровень занятости (так называемая модель "эффективного торга")6.
  Согласно полученным оценкам, пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации заработной платы, присутствовали в 75% заключенных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на сокращение персонала, - только в 23%7. Другими словами, российский опыт был явно ближе к первому из названных подходов. Практически не встречались договоры, где устанавливалась бы максимально допустимая величина разрыва в заработках между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников (это означает, что профсоюзы проявляли, как правило, очень слабую озабоченность проблемами дифференциации оплаты труда). Как и следовало ожидать, наибольшее распространение имели пункты, связанные с предоставлением всевозможных социальных льгот, гарантий и материальной помощи: их наличие фиксировалось почти в 90% случаев.
  Учитывая крайне низкую степень контрактной дисциплины, типичную для российской экономики, естественно было бы предположить, что широкое распространение коллективных договоров сочеталось с открытым игнорированием их требований со стороны предпринимателей. Однако это предположение не находит подтверждения в полученных данных. Из них следует, что в подавляющем большинстве случаев условия заключенных договоров соблюдались либо полностью (40%), либо в основном (50%)8. Неудивительно поэтому, что забастовочная активность находилась на чрезвычайно низком уровне: после 1998 г. (то есть за четыре года) с забастовками или угрозами их проведения довелось столкнуться лишь 13% опрошенных предприятий.
  В межстрановой перспективе приведенные цифры выглядят весьма впечатляюще. Казалось бы, они должны свидетельствовать о чрезвычайно сильном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы. Однако, как хорошо известно, высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами российская экономика унаследовала от прежней системы. Сам по себе факт широкого распространения этих институтов еще недостаточен, чтобы на его основе можно было сделать вывод об их определяющей роли. Необходимо выяснить, действительно ли коллективно-договорное регулирование серьезно сковывает свободу действий российских предприятий, налагая жесткие ограничения на проводимую ими политику заработной платы.
 Кто и как принимает решения?
  Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы - это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. Как показал проведенный опрос, при решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (таблица 2).
  Таблица 2
 Оценки степени самостоятельности менеджмента при проведении политики заработной платы
  Группы предприятий по степени свободы
 при проведении политики заработной платы, % Индекс независимости, баллов полностью свободны в основном свободны в основном несвободны практически несвободны Вся выборка 44 40 10 7 73,2 Группы предприятий по текущему финансовому состоянию: * "хорошее" 63 21 4 13 77,6 * "нормальное" 45 42 9 5 75,4 * "плохое" 37 41 13 9 68,8
  Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий (44% - полностью, 40% - в основном), тогда как несвободными лишь 16% (10% - в основном, 6% - полностью). Интегральный индекс самостоятельности (по 100-балльной шкале) достигал 73 баллов. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (таблица 2).
  Более полную картину дают обследования "Российского экономического барометра" (РЭБ), позволяющие проследить динамику интересующего нас показателя на протяжении всего пореформенного периода. Согласно ретроспективным оценкам предприятий-респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немногим более 30 баллов (рис. 1). С началом реформ он резко вырос и затем на протяжении последующего десятилетия удерживался примерно на одном уровне, колеблясь в диапазоне 70-80 баллов. Любопытно, что при назначении заработной платы руководители предприятий чувствовали себя явно свободнее, чем при установлении цен на выпускаемую продукцию, и почти так же свободно, как при определении физических объемов выпуска. Трудно представить, чтобы подобное соотношение могло существовать в какой-либо из индустриально развитых стран Запада.
  Какие категории агентов помимо менеджмента оказывают реальное влияние на установление заработной платы? В нашем обследовании его оценки строились по 5-балльной шкале: 1 балл - влияния нет, 5 баллов - влияние очень сильное (таблица 3). Согласно полученным результатам, единственным "игроком", чье влияние находилось на уровне чуть выше среднего, был Совет директоров - 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность - 2,8 балла. Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы. С точки зрения влияния на этот процесс оно находилось на одном из последних мест - 1,2-1,3 балла.
  Таблица 3
 Оценки влияния различных заинтересованных участников на политику заработной платы предприятий, баллов*
 Категории Вся выборка Группы предприятий
 по наличию профсоюзов есть нет Крупнейшие собственники 2,8 2,7 3,2 Совет директоров 3,1 3,2 3,1 Профсоюзная организация предприятия 1,6 1,8 1,0 Трудовой коллектив 2,0 1,9 2,0 Отдельные группы работников 1,8 1,8 1,9 Отраслевые/региональные профсоюзы 1,2 1,3 1,1 Отраслевые/региональные объединения предпринимателей 1,3 1,3 1,1 Местные власти 1,3 1,3 1,2 Региональные власти 1,2 1,3 1,2 Другое 2,0 2,2 1,5 * 1 балл - "влияния практически нет", 5 баллов - "влияние очень сильное".
  Неожиданно слабым было давление, исходившее от профсоюзов, - 1,6 балла. По степени активности они уступали такой неформальной общности как трудовой коллектив (2 балла) и даже отдельным группам занятых (1,8 баллов). Правда, на юнионизированных предприятиях значимость различных механизмов давления со стороны работников была примерно одинаковой. В целом же эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной "переговорной силы", которая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями.
  Участие отраслевых/региональных объединений профсоюзов и отраслевых/региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным - 1,2-1,3 балла. Однако учитывая то особое место, которое при изучении механизмов зарплатообразования обычно отводится факторам коллективно-договорного регулирования, участникам обследования был предложен уточняющий вопрос: насколько сильно их самостоятельность при определении оплаты труда сковывают региональные/отраслевые тарифные соглашения? В четверти случаев ограничивающее влияние таких соглашений было расценено как слабое, в остальных вообще как нулевое.
  Напрашивается вывод, что установление заработной платы - это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.
  Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос обследования - о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (таблица 4). Этот аспект проблемы представляет особый интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок заработной платы для всего занятого персонала или для основной его части производятся с очень высокой частотой. Согласно полученным данным, в течение 2002 г. сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.
  Таблица 4
 Основные инициаторы повышения заработной платы
 (% от общего числа опрошенных предприятий)
 Категории Вся выборка Группы предприятий
 по численности персонала, чел. менее 200 200-500 500-1000 свыше 1000 Крупнейшие собственники 4 6 3 2 4 Совет директоров 21 15 20 24 27 Директор предприятия 54 61 51 49 49 Зам. директора по экономике 29 26 27 31 37 Служба управления персоналом 13 13 7 11 25 Руководители линейных подразделений 40 31 48 49 35 Профсоюзная организация 16 9 12 20 31 Отдельные группы работников 29 37 26 27 24 Повышение происходит в сроки, заранее установленные коллективным договором 5 1 5 7 10 Местные или региональные власти 2 5 1 0 2 Другое 0 0 0 0 0
  Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб по управлению персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий - с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.
  Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядел активизм профсоюзных организаций, которые лишь выступали в роли инициаторов роста заработков на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. ситуация несколько меняется и "голос" профсоюзов становится слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки.
  Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями - как "мезоуровень", а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий - как "микроуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда.
  Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей).
  На наш взгляд, представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.
 Спусковые механизмы
  С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат спусковыми механизмами, дающими толчок к повышению ставок оплаты? В нашем обследовании этот вопрос задавался в двух вариантах. В первом случае респондентов просили назвать наиболее распространенные, во втором - наиболее важные причины, побуждавшие их предприятия поднимать заработную плату.
  Все потенциальные "триггеры", способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятий; 2) корректировки в связи с ростом цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменения общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов9. Именно в такой последовательности (соответствующей убыванию значимости) они представлены в таблице 5.
  Таблица 5
 "Спусковые механизмы" повышения заработной платы
 (% от общего числа опрошенных предприятий)
 Причины "Обычные" "Главные" Улучшение финансового положения предприятия 64 39 Рост производительности труда 37 5 Рост потребительских цен 46 15 Рост прожиточного минимума 27 8 Трудности с удержанием кадров 33 8 Трудности с набором кадров 28 3 Рост заработной платы на других предприятиях 27 4 Повышение МРОТ 25 7 Повышение ставки первого разряда ЕТС 12 4 Обязательства в соответствии с условиями коллективного трудового договора 15 3 Требования профсоюзов 6 1 Ухудшение отношений с трудовым коллективом 6 1 Угроза забастовок 1 0 Рекомендации местных властей 2 0 Другое 5 2
  Как видно из этих данных, с огромным отрывом лидировали "внутренние" экономические факторы - улучшение финансового положения и рост производительности труда (соответственно 67% и 35% упоминаний). Весьма существенное значение имели также "триггеры", связанные с развертыванием инфляционных процессов, - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума (рейтинг 27-46%). Почти не уступали им по важности импульсы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором/удержанием кадров (рейтинг 27-33%). Интересно при этом отметить, что для большинства предприятий главным источником информации о происходящих изменениях служили не данные о том, как обстоят дела с оплатой работников у других предприятий, а данные о том, что происходит с наймом и выбытием персонала у них самих. Иными словами, они не были склонны действовать с опережением по отношению к своим ближайшим конкурентам на местном рынке труда, а предпочитали реагировать на возникающие проблемы пост-фактум10.
  Намного реже "триггерами" становились изменения в общегосударственных нормативах оплаты труда. О повышении МРОТ упомянули 25% участников опроса, о повышении ставки первого разряда ЕТС - 12% (к числу важнейших их отнесли только 7% и 4% респондентов соответственно).
  Возможно, самый неожиданный результат - это опять-таки крайне слабое давление со стороны работников, причем в любых формах - как организованных, так и неорганизованных. О повышении заработной платы в соответствии с условиями коллективных договоров упомянули 15% респондентов, о выдвижении требований со стороны профсоюзов - 6%, о возможном ухудшении отношений с трудовым коллективом - 6%, об угрозе забастовок - 1%. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75-проценнтным охватом предприятий коллективными договорами и 3% предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной (второй вариант вопроса) повышения заработной платы.
  Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.
  Сходная иерархия факторов выстраивается из ответов участников обследования на прожективный вопрос о том, на сколько процентов изменился бы уровень заработной платы на их предприятиях при изменении на 10% тех или иных параметров экономической и институциональной среды (таблица 6). Так, нашлось сравнительно немного предприятий (20-35%), которые остались бы инертными при 10-процентном увеличении объема продаж или 10-процентном росте цен на выпускаемую ими продукцию. При изменении прочих параметров доля предприятий с нулевой реакцией была бы в два-три раза больше - 50-75%.
  Таблица 6
 Чувствительность среднего уровня заработной платы
 к десятипроцентным изменениям различных параметров экономической и институциональной среды
 Показатели Доля предприятий, % Эластичность, п. п. с нулевой реакцией с положительной реакцией Объем продаж 21 79 7,7 Уровень цен на выпускаемую продукцию 35 65 5,2 Индекс потребительских цен 61 39 3,6 Региональный прожиточный минимум 69 31 2,9 Уровень заработной платы на других предприятиях 79 28 2,5 Минимальный размер оплаты труда 71 29 2,9 Ставка первого разряда ЕТС 76 24 2,3
  Столь же существенные расхождения отмечаются и в оценках эластичности. Как следует из ответов респондентов, при 10-процентном увеличении объема продаж или 10-процентном росте цен на выпускаемую продукцию ожидаемый прирост заработков мог бы составить порядка 5-7 процентных пунктов. Значительно меньшая чувствительность - 3-3,5 процентных пункта - наблюдалась бы по отношению к показателям инфляции. Еще слабее отреагировала бы заработная плата на рост заработков на соседних предприятиях, а также на корректировку общегосударственных нормативов оплаты труда - минимальной заработной платы и ставки первого разряда ЕТС (2-3 процентных пункта).
  Представленные данные заставляют предполагать, что в российских условиях изменения в заработной плате теснее всего связаны с изменениями в результатах экономической деятельности самих предприятий. Это главный "спусковой механизм" ее роста. Импульсы, поступающие из внешней экономической и институциональной среды, имеют существенно меньшее значение. Что касается давления со стороны "инсайдеров" (будь то профсоюзы или неорганизованные группы работников), то оно запускает процесс общего повышения заработков лишь в исключительных случаях.
  Предположение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически неуспешных предприятий (таблица 7). Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем "щедрее" оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных - почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей - почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т. д.
  Таблица 7
 Средняя заработная плата на предприятиях с различными показателями финансово-хозяйственной деятельности
 Группы предприятий Зарплата, руб. Группы предприятий Зарплата, руб. По финансовому состоянию: По укомплектованности рабочей силой: * "хорошее" 6071 * избыточная 3854 * "нормальное" 4519 * нормальная 4566 * "плохое" 3439 * недостаточная 4019 По рентабельности: По динамике занятости: * прибыльные 4872 * рост 4888 * безубыточные 3983 * без изменений 4307 * убыточные 3520 * сокращение 3720 По уровню загрузки мощностей: По уровню загрузки рабочей силы: * 80% и выше 4761 * 100% и выше 4733 * 50-80% 4179 * 60-90% 4257 * менее 50% 3407 * менее 60% 3379 По наличию инвестиций: По наличию задержек заработной платы: * инвестирующие 4520 * нет 4422 * неинвестирующие 4131 * есть 3450 По наличию бартерных сделок: По производству продукции на экспорт: * нет 4357 * есть 4662 * есть 3999 * нет 4094
  Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего - премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной компенсации рабочей силы: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий -21% и 19% соответственно). Практически все предприятия выплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех - регулярно (ежеквартально или ежемесячно). Однако и абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные (см. представленные в таблице 8 оценки по финансово благополучным и финансово неблагополучным предприятиям).
  Таблица 8
 Характеристики системы компенсации
  Вся выборка Группы предприятий по текущему финансовому состоянию "хорошее" "нормальное" "плохое" Структура заработков, %:* * постоянная (тарифная) часть 61 (66) 57 (56) 61 (65) 62 (70) * надбавки и доплаты 14 (12) 13 (13) 15 (12) 14 (11) * премии и другие поощрительные выплаты 21 (19) 24 (25) 21 (21) 20 (16) * страховые выплаты 1 (1) 1 (1) 1 (1) 1 (1) * материальная помощь и другие социальные выплаты 2 (2) 3 (3) 2 (2) 2 (2) * другое (дивиденды и т. п.) 1 (1) 2 (2) 1 (1) 1 (1) Распределение предприятий по регулярности выплаты премий, %: * не выплачиваются 7 4 5 13 * регулярно (ежемесячно или ежеквартально) 67 75 70 60 * только по итогам года 2 8 2 1 * нерегулярно (когда появляется возможность) 23 13 24 26 * Первая цифра - доля в заработках рабочих, цифра в скобках - доля в заработках служащих.
  Не менее выразительные результаты получаются при "зеркальной" группировке предприятий - в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. Как видно из данных таблицы 9, предприятия с более "щедрой" оплатой находились в лучшем финансовом состоянии, демонстрировали более высокие показатели загрузки производственных мощностей и рабочей силы, реже прибегали к бартерным сделкам, избегали задержек заработной платы и выплат в натуральной форме и т. д. Показательно, что на этих предприятиях постоянная (гарантированная) часть заработков составляла существенно меньшую долю суммарной компенсации рабочей силы, чем на предприятиях с менее "щедрой" оплатой. Другими словами, относительные различия между этими группами в величине тарифных ставок/должностных окладов были не столь глубоки, как в величине дополнительных выплат, непосредственно "завязанных" на общие результаты их экономической деятельности. Если по постоянным компонентам оплаты труда разрыв между предприятиями с самыми высокими и самыми низкими заработками не превышал 2,5 раз, то по переменным достигал 4,3 раз.
  Таблица 9
 Показатели хозяйственной деятельности предприятий с различным уровнем заработной платы
 Показатели Средний уровень заработной платы, руб. менее 3000 3000-4000 4000-5000 свыше 5000 Доля финансово неблагополучных предприятий, % 0 5 8 14 Доля рентабельных предприятий, % 28 40 55 67 Доля инвестирующих предприятий, % 28 38 36 49 Доля расчетов, осуществляемых через банковский счет, % 67 73 81 84 Уровень загрузки производственных мощностей, % 56 68 72 78 Уровень загрузки рабочей силы, % 76 85 88 94 Доля трудоизбыточных предприятий, % 17 24 17 9 Доля предприятий с задолженностью по заработной плате, % 27 17 7 10 Доля натуральной оплаты в общей компенсации рабочей силы, % 17 12 6 4 Прирост занятости, % -3,6 -2,1 -3,3 +1,6 Доля постоянной (тарифной) части в общей компенсации работников, %* 68 (71) 62 (69) 58 (66) 55 (55) * Первая цифра - доля в заработках рабочих, цифра в скобках - доля в заработках служащих.
  Важно подчеркнуть, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто "по факту", но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной организации оплаты труда11. Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки (таблица 10). Причем подобная форма организации оплаты труда была в большей степени характерна для относительно более успешных предприятий с лучшими экономическими показателями.
  Таблица 10
 Показатели хозяйственной деятельности предприятий, использующих разные способы определения размера
 фонда оплаты труда
 Показатели Группы предприятий
 по способам определения ФОТ фиксированная доля выручки суммирование действующих ставок и окладов с учетом объема реализации разовые решения администрации суммирование действующих ставок и окладов Доля в выборке, % 11,8 44,8 3,5 39,9 Доля финансово неблагополучных предприятий, % 24 32 20 36 Доля убыточных предприятий, % 9 31 20 32 Доля инвестирующих предприятий, % 50 39 33 34 Уровень загрузки производственных мощностей, % 73 71 67 66 Уровень загрузки рабочей силы, % 92 88 87 83 Доля персонала на неполном рабочем времени и в административных отпусках, % 0 3 0 5 Доля предприятий с задолженностью по заработной плате, % 3 15 10 18 Доля натуральной оплаты в общей компенсации рабочей силы, % 8 7 0 13 Прирост занятости, % +4,0 -2,0 0 -2,8 Доля предприятий, получавших поддержку от государства, % 6 35 20 40 Доля постоянной (тарифной) части в общей компенсации работников, %* 61 (63) 60 (65) 52 (52) 63 (68) Средняя заработная плата, руб. 4694 4273 4020 4115 Средняя численность работников, чел. 778 840 807 1127 * Первая цифра - доля постоянной (тарифной) части в заработках рабочих, цифра в скобках - доля постоянной части (должностных окладов) в заработках служащих.
  Таким образом, все указывает на то, что в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий. В своей политике заработной платы они по существу следуют принципу, сформулированному бывшим министром финансов А. Лившицем: "Надо делиться". Большинство из них, похоже, и в самом деле готовы "делиться" с работниками частью выигрыша от улучшения своего финансово-экономического положения и частью проигрыша от его ухудшения12. Как следствие, заработная плата начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник.
  Это фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точки зрения. С практической - потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике в переходный период. С теоретической - потому что он очевидным образом не согласуется с конвенциональными представлениями.
  Дело в том, что отмеченная закономерность не укладывается в стандартную модель конкурентного рынка труда. Если заработная плата устанавливается на конкурентном рынке, ее величина не должна зависеть от состояния дел в той или иной конкретной фирме. На нем вознаграждение работников, выполняющих одинаковую работу, осуществляющих трудовую деятельность в одинаковых условиях и обладающих одинаковым запасом человеческого капитала, не будет различаться в зависимости от того, кто где занят. Даже когда подобные различия возникают, они оказываются преходящими и быстро сглаживаются: конкуренция унифицирует ставки оплаты идентичных работников. Одним словом, в условиях конкурентного рынка труда заработная плата не будет зависеть от "внутренних" характеристик отдельных фирм и станет меняться (причем во всех фирмах одновременно.) только при изменении "внешних" рыночных условий13.
  Конечно, в тех или иных отношениях всякий реально существующий рынок неизбежно отклоняется от идеальных условий совершенной конкуренции. В качестве примера сошлемся на опыт такой страны, как Великобритания. Как видно из данных таблицы 11, на британском рынке труда, как и на российском, в процессе детерминации заработной платы участвуют не одни только "внешние" рыночные факторы, но также и "внутренние" характеристики отдельных фирм.
  Таблица 11
 Факторы, которые учитывались британскими фирмами при принятии решений о повышение заработной платы*
 (% от общего числа респондентов, посчитавших
 соответствующие факторы "очень важными")
 Факторы 1979/80 1980/81 1981/82 1982/83 1983/84 Уровень прибыли 11 11 16 19 21 Способность менеджмента компенсировать основную часть прироста оплаты повышением цен на выпускаемую продукцию 6 4 3 4 4 Рост стоимости жизни 60 47 45 36 40 Необходимость привлечения/удержания работников 22 7 6 5 9 Сравнение с уровнем оплаты других работников внутри той же компании 24 23 23 24 21 Сравнение с уровнем оплаты в других компаниях той же отрасли 21 12 13 15 17 Сравнение со средним уровнем или средним приростом оплаты во всей стране 26 16 16 18 19 Условия общенациональных/региональных тарифных соглашений 22 14 14 12 12 Забастовки или угрозы их проведения 5 4 3 3 5 Другое 2 6 3 4 3 * В таблице опущены оценки значимости факторов, которые учитывались менеджерами компаний при принятии решений о снижении заработной платы.

<< Пред.           стр. 1 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу