СЫРОВАТСКАЯ Л А ТРУДОВОE ПРАВО УЧEБНИК М ЮРИСТЬ 2001 312 С 2

Эти акты сами по себе источником права не являются, поскольку деятельность судов - не нормотворческая. Противное нарушило бы принцип разделения властей и верховенства закона.
Однако высшие органы суда должны обеспечивать единство в правоприменительной деятельности. Они осуществляют надзор за применением законов нижестоящими судами, и потому их постановления и определения по конкретным делам и документы, обобщающие практику, играют важную роль. Эти акты восполняют пробелы в законодательстве и обеспечивают единство в принятии решений и соответствие их закону. Так, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями) дал ряд важных разъяснений по применению трудового законодательства с учетом его обновления в условиях перехода к рыночной экономике*.

*См.? БВС РФ. 1993. №3.

Верховный Суд в результате обобщения судебной практики может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство и, воспользовавшись предоставленным ему законом правом законодательной инициативы, обратиться с соответствующим представлением в Государственную Думу.
Особыми полномочиями наделен Конституционный Суд РФ. Он может принимать решения о признании неконституционными как отдельных положений законодательства, так и законов в целом.

§ 2. Действие нормативных актов во времени и пространстве.
Единство и дифференциация

В условиях переходного периода, замены административных методов управления экономикой договорными, рыночными отношениями законодательство существенно обновляется. Сложность его применения усугубляется тем, что компетенция отдельных ветвей власти определена недостаточно четко, правовая база для ее разграничения часто отсутствует. Поэтому вопрос о соотношении нормативных актов, их толковании и действии во времени является крайне важным.

Действие нормативных актов во времени

25 марта 1994 г. Государственная Дума приняла Федеральный закон "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания Российской Федерации". 25 мая он был принят Государственной Думой, а 1 июня одобрен Советом Федерации. 14 июня, как этого требует Конституция, он был подписан Президентом РФ.
Согласно этому Закону, все законы вступают в силу через семь дней после их опубликования в "Российской газете" или в "Собрании законодательства Российской Федерации". Другие акты палат вступают в силу через 10 дней после их опубликования. Кроме того, в нормативном акте может быть указано, с какого времени он вступает в силу*.

*См.? Российская газета. 1994. 15 июня.

Постановления Правительства РФ вступают в силу с момента их утверждения. Все другие нормативные акты, если в них не указано, когда они вступают в силу, действуют со дня их принятия.
Нормативные акты о труде распространяются обычно на будущее, обратной силы не имеют, если в самом акте об этом не сказано.
Отмена актов - полная или частичная - наступает в связи с принятием новых актов или внесением изменений в действующие. И если акт официально не отменен, но пришел в противоречие с вновь принятым, первый утрачивает силу полностью или частично.

Действие нормативных актов в пространстве

Сфера действия того или иного нормативного акта определяется обычно тем, каким субъектом РФ принят этот акт. Выше уже отмечалось, что конституционные нормы закрепляют полномочия, находящиеся введении Российской Федерации, в совместном ведении Федерации и ее субъектов. Вне пределов ведения Российской Федерации и полномочий ее по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов субъекты РФ обладают всей полнотой государственной власти.
Но границы действия нормативного акта могут определяться и характером территории, ее природно-климатическими условиями в границах компетенции субъекта нормотворчества. Например, установление районных коэффициентов к заработной плате и льгот в области условий труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в пустынных, высокогорных районах.
Особый характер условий, отличающийся от тех, что закрепляются общими нормами трудового права, может быть отражен и в локальных актах - актах отдельных учреждений и предприятий (коллективных договорах и других соглашениях).
Все это, как видно, специальные нормы, распространяющиеся не на всех работников, а лишь на определенные их группы.
В этом смысле понятие "действие нормативных актов в пространстве" носит несколько условный характер - оно предполагает наличие специальных норм, обусловленных природно-климатическими условиями труда, различными и потому обязательно требующими в некоторых случаях особых гарантий и льгот, а также и самим процессом производства. Кроме того, сюда же следует включить и необходимость установления специальных норм для отдельных категорий работников.
Сказанное приводит к выводу о необходимости разграничения всех норм трудового права на общее и специальное законодательство о труде. Первое распространяется на всех работников независимо от условий, в которых они трудятся, второе обусловлено наличием особых условий или субъектными особенностями работника, предполагающими необходимость наличия в трудовом законодательстве специальных норм.
И то, и другое соответствует единству и дифференциации трудового права. Именно для этой отрасли права характерно сочетание единства и дифференциации, т.е. общих норм и специальных.
Таким образом, факторы дифференциации могут быть как объективного характера (природно-климатические условия, вредные, тяжелые и особо вредные условия труда), так и субъектного - предполагающие введение специальных норм в силу физиологических особенностей организма (для женщин, особенно беременных или имеющих малолетних детей, несовершеннолетних, лиц с пониженной трудоспособностью).
Дифференциация правового регулирования труда выражается, и частности, в том, что специальными актами:
конкретизируются общие нормы с учетом особенностей производства (например, нормы об оплате и охране труда, о введении суммированного учета рабочего времени и др.);
устанавливаются льготы (повышается уровень гарантий) для лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях труда; для некоторых категорий женщин, несовершеннолетних; для лиц с пониженной трудоспособностью;
устанавливаются особые, более строгие меры дисциплинарной и материальной ответственности и упрощенные основания прекращения трудового договора (в силу либо особых трудовых функций работника, либо серьезности последствий нарушения им трудовых обязанностей).
В главе I подчеркивалась необходимость установления широкой сферы действия трудового права, включения в нее трудовых отношений, возникающих не только у наемных работников с работодателем, но и у совладельцев. В этом случае появится еще одни фактор дифференциации трудового права - включение (невключение) работника в отношения собственности организации. Соответствующая дифференциация должна будет повлечь за собой и различие в правовом регулировании отношений с совладельцами и наемными работниками. Статья 37 Конституции РФ, закрепив право на отдых всех работающих граждан, провела тем не менее различие между указанными выше двумя группами работающих. Право на закрепленную федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск имеют, как сказано в этой статье, лишь работающие по трудовому договору.
Пока же в трудовом законодательстве нормы, отражающие как эти, так и иные различия в правовом положении наемных работников и совладельцев, отсутствуют.

Глава III. Принципы трудового права

§ 1. Понятие правовых принципов

Слово "принцип" в переводе с латинского означает "основа" или "первоначало".
В теории права под правовыми принципами понимаются руководящие идеи, которые выражают сущность, основные свойства и общую направленность развития правовых норм в пределах системы права либо ее отдельных отраслей или институтов.
В науке подчеркивается значение этой категории, однако единство в ее понимании отсутствует. Споры обычно сводятся к тому, являются ли принципы права только "руководящими идеями" и потому достаточно вывести их из смысла правовых норм, или они обязательно должны быть еще и закреплены в этих нормах. Исследование этого вопроса, как известно, в течение долгого времени осложнялось излишней идеологизацией общества. И тем не менее, видимо, правы те, кто считает, что правовые принципы - это нормативно-руководящие начала права* (выделено мной. - Л.С.). Подтверждение тому - Конституция РФ, в главе второй которой закреплены права и свободы человека и гражданина. Все они, включая свободу труда, право на отдых и другие права и свободы, представляют собой руководящие положения, зафиксированные на самом высоком нормативном уровне, которым должны соответствовать акты всех нормотворческих и правоприменительных органов. Эти основные положения можно по-разному сформулировать, например, как "свобода труда" или право "свободно распоряжаться своими способностями к труду", можно также добавить и то, что "принудительный труд запрещен", но в любом случае содержание данного принципа должно определяться ст. 37 Конституции РФ, и именно оно в установленных законодателем пределах должно обеспечиваться каждому гражданину государства.

*См.? Алексеев С. С. Проблемы теории права. Свердловск, 1972. Т. 1. С. 102-103.

Определение правового принципа только как некой руководящей идеи без обязательного закрепления ее в праве перевело бы эту категорию в область правосознания или правовой науки и тем самым лишило бы ее назначения.
Вместе с тем принцип права не тождествен понятию правовой нормы. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, он не содержит всех элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции и санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между субъектами права.
Различая эти понятия, нельзя, однако, не видеть тесной связи между ними. Принципы непременно проявляют себя в нормах права, а нормы права не могут не соответствовать правовым принципам.
Не менее полемичен в науке и вопрос о тождественности правовых принципов и субъективных прав и обязанностей граждан. Поскольку в ряде статей Конституции РФ действительно сформулированы права и свободы граждан, формальные основания для этого есть, однако по существу это разные категории. Субъективное право принято определять как вид и меру возможного, а субъективную обязанность - как вид и меру должного поведения лица.
Правовые принципы, хотя текстуально они и совпадают с указанными правовыми категориями, - это особый аспект, отражающий роль государства в закреплении определенного уровня гарантий применительно к правам и обязанностям, который оно обязано обеспечить тем или иным субъектам права. Поэтому принципы - это часть права в объективном смысле, и очень важной в понимании их значения является ст. 18 Конституции РФ, в которой сказано, что права и свободы определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (выделено мной, - Л. С.).
Правовые принципы имеют значение не только в нормотворческой, но и в правоприменительной деятельности. Являясь основными руководящими положениями нормативного характера, они служат тем правовым "камертоном", ориентируясь на который законодатель формулирует "рядовые" отраслевые нормы, вносит изменения и дополнения в действующие нормативные акты. Они помогают глубже уяснить смысл конкретных норм законодательства и определяют тенденцию его развития.
В соответствии с принципами права осуществляется толкование его норм, особенно в тех случаях, когда в них имеются различного рода противоречия и пробелы.
Для уяснения вопроса сравним упомянутый выше принцип свободы труда со сходным принципом, закрепленным в Конституции СССР 1977 г. Там в ст. 40 шла речь о том, что все граждане имеют право на труд, т.е. на получение гарантированной работы, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей (выделено мной. - Л.С.). И хотя законодатель ограничил обязанность предоставления работы "соответствующей профессиональной подготовкой и образованием" обратившегося "с учетом общественных потребностей", тем не менее установление именно такой обязанности для государства имеет существенное значение.
В течение многих лет государственная политика в области занятости строилась на основе именно такого рода гарантий права на труд, служила, так сказать, базой социального оптимизма, не требуя особой отдачи от каждого труженика. А установка на полную занятость, повышавшая уровень социальных гарантий, повлекла за собой фактически если не бездеятельность для многих, то значительные потери рабочего времени для общества.
Сможет ли такая установка оказаться действующей в условиях рыночной экономики? Логичен поэтому и другой вытекающий из первого вопрос: должно ли теперь государство сохранить гарантию-обязанность обеспечить каждого обратившегося в службу занятости работой, соответствующей по квалификации той, которую он выполнял до увольнения?
Ответить на него положительно - значит сохранить прежнее количество по существу не работающих людей, но зато реализовавших право на труд в прежнем его понимании. Такое решение, естественно, рыночная экономика отторгнет. Она требует принципиально иной системы подготовки работников и их переквалификации, а это, в свою очередь - особой государственной политики, соответствующей правовой основы, организационной перестройки и, что не менее важно, времени. При этом нельзя не учитывать, что новое решение, обусловленное переходом к рынку, и отказ от "привычного" права на труд повлечет за собой рост социальной напряженности в обществе.
Поскольку действующий Закон "О занятости Населения в РСФСР" был принят 19 апреля 1991 г., еще до принятия Конституции РФ 1993 г., в нем отсутствуют нормы, рассчитанные на новые экономические условия и не содержащие уже права на труд в прежнем его понимании, а закрепляющие только свободу труда и право на защиту от безработицы.
В соответствии с этим Законом порядок высвобождения работников из предприятий, учреждений, организаций, обусловленный сокращением численности или штатов, предполагает обязательное трудоустройство либо самой организацией, в которой трудился работник, либо службой занятости. В первом случае работник может дать согласие на предлагаемую работу, во втором - служба должна предложить ему подходящую работу, повторный отказ от которой влечет за собой утрату права трудоустраиваемого на пособие по безработице. Поэтому понятие "подходящая работа", ее правовые критерии очень важны (подробнее см. § 3 гл. VII).
В Конституции РФ содержание принципа "свобода труда и право на защиту от безработицы" соответствует рыночной экономике, но уровень гарантий здесь значительно ниже, ибо гражданам гарантируется только защита от безработицы. Сказанное не означает, что ст. 43 Закона о занятости населения не действует, но, сформулировав ст. 37 Конституции РФ в ныне действующей редакции, законодатель вправе принять новую отраслевую норму, приведя ее в соответствие с указанным принципом, ибо гарантия провозглашения свободного труда и защиты от безработицы не обязывает государство обеспечивать работнику, высвобожденному в результате реорганизации и сокращения штатов, предоставление в порядке трудоустройства работы, соответствующей той, которую он выполнял до увольнения.
Таким образом, само понятие права на труд отличается от свободы труда наличием гарантий, обеспечивающих субъективное право, и если бы законодатель не дополнил ст. 37 правом на защиту от безработицы (причем не раскрывая содержания и характера работы, которую государство должно предоставить безработному), то свобода труда, конечно же, не предполагала бы встречной обязанности трудоустройства со стороны государства.
Поэтому трудно согласиться с утверждением, высказанным в учебнике по трудовому праву, что сама "свобода труда немыслима без обеспечения занятости"*.

* Трудовое право // Под ред. О. В. Смирнова М., 1996. С. 26.

Закрепление в Конституции РФ только принципа свободы труда порождает вопрос о том, каково содержание соответствующих норм в основополагающих международных актах, есть ли они там.
Всеобщая декларация прав человека в ст. 23 закрепляет "право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы". Однако в преамбуле этого акта говорится, что Генеральная Ассамблея провозглашает Всеобщую декларацию прав человека в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства, с тем чтобы каждый человек и каждый орган общества путем просвещения и образования содействовали уважению этих прав и свобод и обеспечению путем национальных и международных прогрессивных мероприятий всеобщего и эффективного признания и осуществления их как среди народов государств - членов Организации, так и среди народов территорий, находящихся под их юрисдикцией (выделено мной. - Л. С.).

§ 2. Виды принципов права

Закрепленные в Конституции РФ принципы отличаются не только своим содержанием, но и глубиной, степенью охвата правовой материи.
В зависимости от того, в одной, нескольких или во всех отраслях права действуют соответствующие принципы, их можно подразделить на основные (общие), межотраслевые и отраслевые.
К основным (общим) относятся действующие в рамках всей системы права, например принцип законности (ст. 15 Конституции РФ), принцип, закрепляющий равенство прав и свобод и равные возможности для их реализации, предоставляемые как мужчине, так и женщине (ст. 19), и др. К межотраслевым - те, что распространяются на несколько отраслей права. Например, принцип свободы труда воплощается в тех отраслях права, которые так или иначе связаны с трудом - в трудовом, гражданском, административном (ст. 37).
Отраслевые принципы свойственны какой-либо одной отрасли права.
В отдельных правовых институтах, содержащих значительное количество норм, могут быть вычленены и принципы этих правовых образований.
Межотраслевые принципы, связанные с трудом и изучаемые, в частности, наукой трудового права, именуются принципами правового регулирования труда. Отраслевые (трудового права) принципы представляют собой конкретизацию межотраслевых применительно к трудовым отношениям и нормам, их регулирующим.
Рассматривая принципы правового регулирования труда, следует отметить, что в одних случаях труд является как бы родовым признаком, который, реализуясь в различных отраслях права, уточняется в них, приобретает свою специфику, например, принцип свободы труда в трудовом праве представляет собой "свободу трудового договора". В других случаях связь с трудом - вторичный, видовой признак, она здесь опосредована. Так, межотраслевой принцип "право на образование" можно осуществить независимо от трудовой деятельности, а можно и в связи с ней в процессе профессиональной подготовки.
В Конституции могут закрепляться только межотраслевые принципы, поскольку, являясь Основным законом, она распространяется на всех граждан России, а могут межотраслевые и отраслевые (трудового права) одновременно. Так, в ст. 37, как уже отмечалось, содержится закрепление только межотраслевого принципа свободы труда, а в ст. 30 - и права на объединение (межотраслевой принцип), и права создавать профсоюзы для защиты своих профессиональных интересов (отраслевой). Статьи 41 и 37 также закрепляют два взаимосвязанных принципа - право на охрану здоровья и право на здоровые и безопасные условия труда.
Таким образом, под отраслевыми следует понимать принципы, которые выражают общие, сущностные свойства норм отдельной отрасли права, в то время как межотраслевые - это основные, руководящие положения, закрепленные в праве и проявляющиеся в нескольких отраслях права. Они определяют внутреннее единство и направление развития таких норм, которые регулируют сходные отношения.
В науке трудового права точка зрения, согласно которой правовые принципы могут быть нескольких видов (основные, межотраслевые и отраслевые), к сожалению, не является единственной. В некоторых учебниках высказывается мнение о том, что между принципами правового регулирования труда и принципами трудового права нет различий и эти понятия идентичны*.

*См.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право. М., 1997. С. 50.

В действительности объединение этих групп принципов в одну и сведение их по существу лишь к принципам отраслевым - трудового права (как бы их ни называли авторы) нивелирует их, лишает каждую группу своей специфики. В самом деле, одни из них, закрепленные в Конституции, распространяются на все отрасли права и всех лиц (физических и юридических), другие - на всех субъектов, но лишь в сфере труда (отношения в ней, как известно, регулируются несколькими отраслями права), третьи - тоже в сфере труда, но только на те отношения, которые регулируются трудовым правом.

§ 3. Межотраслевые принципы правового регулирования труда
и принципы трудового права

Из вышеприведенного определения межотраслевых принципов видно, что они текстуально совпадают с основными правами и свободами граждан, и потому эти нормы являются институтами государственного права. Но поскольку они конкретизируются и в отдельных отраслях, в том числе в трудовом праве (разумеется, те, что имеют отношение к труду и социальной защите работника), с учетом специфики отрасли возникает необходимость и в отраслевых принципах, содержащих уже не только общие черты, но и особенные признаки.
Итак, в Конституции РФ закреплены следующие принципы правового регулирования труда*:

*Право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом, является отраслевым принципом самостоятельной отрасли - права социального обеспечения.

1) свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрет принудительного труда и защита от безработицы (ст. 37);
2) право на охрану здоровья (ст. 41);
3) право на образование (ст. 43);
4) право на объединение; свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30);
5) право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45);
6) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37);
7) право на отдых (ст. 37).
Все эти принципы, кроме двух последних, объединяет то, что они распространяются на всех граждан и проявляются во всех отраслях, регулирующих трудовые отношения, и потому являются межотраслевыми принципами.
Так, Конституция РФ провозгласила свободу труда в любой форме. Каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей для любой, в том числе предпринимательской, деятельности, если она не запрещена законом. Статья 34 Конституции РФ не допускает экономическую деятельность, направленную на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
Свобода труда означает и свободу наемного труда, заключение трудового договора с любым собственником. Этот принцип является межотраслевым, ибо предполагает свободу независимо от того, в какой форме будет осуществляться трудовая деятельность - вступление в корпоративную организацию в качестве ее члена, заключение трудового договора, договора подряда или другого гражданско-правового договора, поступление на государственную службу и т.д.
Право на охрану здоровья и медицинскую помощь также не имеет ограничений по субъектному составу. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, как это сказано в ст. 41 Конституции РФ (п. 1 и 2), оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов и других поступлений. Более того, в Российской Федерации финансируются федеральные программы охраны и укрепления здоровья населения, принимаются меры по развитию государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья, развитию физической культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию.
Из права на охрану здоровья вытекает обязанность работодателя создать на производстве здоровые и безопасные условия труда.
Право на образование, закрепленное в ст. 43, также является межотраслевым принципом, ибо государство гарантирует всем общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях. Бесплатно, но уже не всем, а на конкурсной основе предоставляется и высшее образование в государственных или муниципальных образовательных учреждениях.
Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Статья 30 закрепляет и этот межотраслевой принцип.
Статья 45 гарантирует возможность также для всех граждан защищать свои права и свободы (в том числе трудовые) всеми способами, не запрещенными законом.
Все межотраслевые принципы, кроме сформулированных в п. 6 и 7, уточняются в трудовом праве, конкретизируются с учетом специфики этой отрасли права и предстают в следующем виде.
1. Свобода труда, возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию и право на защиту от безработицы в трудовом праве трансформируются в отраслевой принцип свободы трудового договора.
С помощью указания на одну из возможных форм реализации свободного труда (на основе трудового договора), самую распространенную, законодатель ограничивает сферу ее действия только трудовым правом.
Кроме того, принцип свободы трудового договора лежит в основе не только добровольного его заключения, но и дальнейшего осуществления трудовых отношений. Без согласия работника его нельзя перевести на другую работу, за исключением двух прямо указанных в законе случаев - производственной необходимости и простоя, когда возможен временный перевод. Прекращение трудовых отношений, как уже говорилось, возможно без объяснения причин только по инициативе работника (если договор не носит срочного характера). Администрация же может уволить работника лишь в строго определенных законом случаях.
Как видно, этот принцип опирается на взаимность и предполагает наличие у сторон определенных возможностей влиять на судьбу трудового договора. Каковы же они? Есть ли у этой свободы какие либо границы или все определяется договоренностью сторон?
Отвечая на этот вопрос, нельзя не учесть содержание ст. 5 КЗоТ РФ, в которой сказано, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Редакция этой статьи претерпела изменения, в ней теперь сужен объем нормативного закрепления недействительности условий трудового договора. В действующей редакции от 5 февраля 1998 г. опущена та часть, которая была связана с недействительностью условий договоров о труде, противоречащих трудовому законодательству.
В этой связи перед правоприменительными и судебными органами возник вопрос: что означает ухудшение условий трудового договора и могут ли условия (равно как и договор в целом) считаться недействительными, если они не ухудшают положение работника, а устанавливаются в его интересах, но при этом не соответствуют нормам закона?
Например, вахтер Б. при поступлении на работу согласился работать без сменщика, за это администрация обещала компенсировать переработку отгулом. В обусловленное время администрация отказалась выполнить обещанное, сославшись на ст. 88 КЗоТ РФ. При рассмотрении дела в суде была подтверждена правомерность действий администрации.
Совершенно естественно, что условия труда, о которых договорились стороны, были в интересах работника и потому не ухудшали его положения, однако нормам трудового законодательства они не соответствовали. Можно ли в этом случае признать их законными?
Думается, что ответ должен быть однозначным. Если в законодательстве есть норма, призванная регулировать конкретную жизненную ситуацию, она и должна применяться. Именно из ее содержания должен исходить правоприменительный орган, а не из условий, принятых по соглашению сторон, если они этой норме не соответствуют. Таким образом, принцип свободы трудового договора не безграничен.
2. Право на охрану здоровья в трудовом праве конкретизируется в праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
Статья 41 Конституции РФ закрепляет право граждан на охрану здоровья. Соответствующий принцип трудового права обязывает администрацию создать нормальные в физиологическом и санитарно-гигиеническом смысле условия окружающей среды, сократить применение ручного труда и других неблагоприятных для человеческого организма работ. Особой охране подлежит труд подростков, женщин и лиц с ограниченной трудоспособностью.
Перечень конкретных мероприятий обычно включается в коллективные договоры и соглашения. Контроль и надзор за обеспечением соблюдения указанных обязанностей администрацией осуществляют специальные органы. Невыполнение этих мероприятий влечет за собой возложение санкций на администрацию.
3. Межотраслевой принцип "право граждан на образование" применительно к сфере трудовых отношений выступает в виде права на бесплатное среднее профессиональное образование на самих предприятиях.
Профессиональная подготовка работников осуществляется, как известно, по двум направлениям: во-первых, через систему специальных учебных заведений (институты, техникумы, ПТУ, учебно-курсовые комбинаты, учебные центры службы занятости и др.) и, во-вторых, путем подготовки (переподготовки), обучения вторым (смежным) профессиям и повышения квалификации непосредственно на производстве силами самих предприятий.
При этом возникает множество общественных отношений, различных по своей правовой природе, зависящей в значительной мере от того, кто финансирует профессиональное обучение. В соответствии с действующим законодательством профессиональное обучение осуществляется:
а) для безработных граждан - за счет государственного фонда занятости при условии, если службы занятости зарегистрировали этих лиц в качестве ищущих работу;
б) за счет средств государственного бюджета, специально выделяемых на подготовку кадров в системе образования;
в) за счет самих предприятий.
Таким образом, государство гарантирует профессиональное обучение в первых двух случаях, а предприятия являются обязанной стороной в третьем.
Второй вид отношений регулируется административным правом, о правовой природе первого и третьего видов в науке спорят. Большинство авторов включают эти отношения в предмет трудового права, и отношения, возникающие на предприятиях по поводу производственно-технического обучения, считают особым видом отношений, возникающих на основании договора об ученичестве, заключаемого между учеником и предприятием.
При этом одни авторы считают этот договор разновидностью трудового, другие вообще отрицают связь ученических отношений с трудовыми, поскольку, по их мнению, ученический договор служит средством реализации права граждан на образование, тогда как трудовой договор является средством реализации права на труд. Есть и третья точка зрения, согласно которой, поскольку основу производственного обучения составляет труд под руководством обучающих лиц, а в процессе производственного обучения учащиеся выполняют работу, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, договор о производственном обучении - самостоятельный вид договора, регулируемого трудовым правом. Специфика его в том, что он порождает два взаимосвязанных правоотношения: отношение по обучению и трудовое, причем ученические отношения, как правило, не отграничены от трудовых. Эта точка зрения кажется предпочтительнее.
Но следует, видимо, добавить, что вопрос о самостоятельности тех или иных правовых категорий всегда в известной мере условен. Так, в науке было высказано еще одно мнение: оба вида отношений (и трудовое, и производственного обучения) возникают из одного трудового договора*. Это мнение не может быть отвергнуто категорически, ибо сейчас, когда условия трудового договора (контракта) определяются преимущественно по соглашению сторон и трудовые договоры могут отличаться объемом условий, в них могут включаться и условия о профессиональной подготовке или переподготовке, т.е. состав условий перестает быть стабильным, вопрос о том, являются ли трудовой договор и договор о профессиональной подготовке или переподготовке самостоятельными или нет, не имеет принципиального значения. Его решение направлено лишь на упорядочение правовых понятий.

*См.: Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 77.

Более существенной представляется необходимость изменения и выработки новых подходов к самой профессиональной подготовке. Главная задача сегодня - это адаптация рабочей силы к условиям рынка, перепрофилирование ее на выпуск новой продукции, с тем чтобы по возможности предотвратить массовое высвобождение людей. Под бременем финансовых трудностей многие предприятия пытаются переложить эту обязанность на государство, т.е. на службу занятости. Между тем профессиональная подготовка должна быть прежде всего потребностью работодателя, заинтересованного в том, чтобы иметь именно того или, вернее, такого работника, который ему нужен. Поэтому работодатели вряд ли могут рассчитывать на бесплатно обученную рабочую силу в современных условиях. С учетом этого ст. 21 Закона о занятости населения в РСФСР закрепила, в частности, право профсоюзных организаций требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.
Разумеется, вопрос о том, за счет средств государственного бюджета или самих предприятий должна осуществляться профессиональная подготовка (переподготовка), не так прост и не имеет однозначного ответа. Но ясно, что эта система должна быть более гибкой и строиться в большей мере по региональным программам, с тем чтобы соотнести число вакансий и предстоящего высвобождения работников и внести в эти программы соответствующие коррективы. При этом важно не снизить профессиональный уровень подготовки, ибо децентрализация опасна отсутствием необходимой требовательности при выпуске обучающихся.
4. Право на объединение, в том числе и в профессиональные союзы, для защиты своих интересов. Первая часть этого принципа, равно как и гарантии его обеспечения в виде запрета принуждения к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем, является межотраслевым принципом, ибо объединения граждан могут быть созданы не только для защиты профессиональных интересов, но и в других целях.
Право объединяться в профессиональные союзы для обеспечения и защиты именно производственных профессиональных интересов - это принцип трудового права.
Известно, что профсоюз - это общественная организация, объединяющая трудящихся по признаку их производственных интересов, цель создания которой - защита этих интересов, а также социальных и трудовых прав трудящихся.
Если в прежние времена в условиях "постепенного отмирания государства" и "развития общественных форм самоуправления" система профсоюзных органов строилась по принципам партийно-государственного аппарата с его жестко иерархическими правилами единых профсоюзов, то в настоящее время в стране существует множество профсоюзов, называющих себя независимыми, свободными, профсоюзами солидарности и т.д. Однако механизм представительства этих профсоюзов еще не разработан. Если, например, законодательство содержит ответ на вопрос о том, какой орган представляет трудовой коллектив при заключении коллективного договора на предприятии, то вопрос о формах представительства при реализации иных прав трудовых коллективов (например, указанных в ст. 226 КЗоТ РФ) в нем четко не определен.
Основная функция профсоюзов - защитная. В нашем обществе как уже отмечалось, государство, кроме функций воспитательной и общественного самоуправления, которые носили чисто идеологический характер, делегировало профсоюзам еще и контрольные (надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде) функции, а также управление социальным страхованием. В последнее время обе они возвращены государству*.

*Контроль за соблюдением законодательства о труде возложен в соответствии с Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. на Федеральную инспекцию труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекцию). Фонд социального страхования создан при Правительстве РФ (см.? Положение о Фонде социального страхования, утвержденное Правительством РФ 12 февраля 1994 г.).

Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется через правомочия их органов. Основными и самыми многочисленными субъектами этих правомочий являются профсоюзные комитеты предприятий, учреждений, организаций. Они представляют интересы работников - членов профсоюза по вопросам труда и другим социально экономическим вопросам.
В их полномочия входит:
а) установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 226 КЗоТ РФ);
б) участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право осуществляется как через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива (СТК), так и через профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, и означает возможность вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания (ст. 227 КЗоТ РФ). Конкретный перечень полномочий, предоставленных трудовым коллективам, дан в ст. 2351 КЗоТ РФ;
в) контроль за жилищно-бытовым обслуживанием работников. Перечень этих полномочий содержится в ст. 231 КЗоТ РФ;
г) объявление забастовки и руководство ею. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием членов профсоюза предприятия. Забастовка считается объявленной, если за нее проголосовало не менее 2/3 членов профсоюза. Общее собрание вправе уполномочить возглавить забастовку профком предприятия, который представляет интересы трудового коллектива или профсоюза. Указанное полномочие составляет часть следующего принципа (см. п. 5).
Кроме перечисленных полномочий, КЗоТ РФ закрепляет следующие формы содействия государственных органов, предприятий деятельности профсоюзов: отчисление предприятиями профсоюзам денежных средств (ст. 232), предоставление профсоюзному органу помещений, транспортных средств и средств связи (ст. 233), зданий, сооружений, садов и парков для ведения культурно просветительной, оздоровительной и спортивной работы (ст. 234).
5. Право на защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, и в том числе право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 45 и 37 КЗоТ РФ).
Первая часть этого принципа, фиксирующая право на защиту всех прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, является принципом межотраслевым, ибо нарушение прав и свобод возможно в рамках отношений, регулируемых различными отраслями права, равно как и защита их предусмотрена различными способами.
Особый порядок рассмотрения споров установлен трудовым законодательством, причем споры возможны как индивидуальные, так и коллективные; последние предполагают и право трудовых коллективов на забастовку.
Содержание принципа направлено на оптимальное использование установленных законом способов разрешения этих споров. А сам принцип - право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и право на забастовку, - являясь принципом трудового права, характеризуется совокупностью следующих черт:
а) демократизм рассмотрения спора, проявляющийся в участии выборных работников данного предприятия, учреждения, организации в его разрешении;
б) бесплатность рассмотрения и доступность обращения в юрисдикционные органы;
в) установление сокращенных сроков для рассмотрения трудовых споров;
г) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору (см. гл. XIII)*.

* Подробнее см.? Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1994.

В комиссии по трудовым спорам (КТС) участвуют избранный трудовым коллективом работники. Если такая комиссия не создана или ею нарушен установленный для рассмотрения трудового спора срок, работник может обратиться непосредственно в суд.
Рассмотрение спора на том же производстве, где трудится работник, в комиссии, которая для большинства индивидуальных споров является первой инстанцией, направлено на облегчение процедуры рассмотрения, на обеспечение доступности и удобства для работника.
Коллективные трудовые споры также рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. В случае недостижения соглашения между сторонами на этой стадии или неудовлетворенности рекомендациями примирительной комиссии спорящих сторон спор передается на рассмотрение выбранного сторонами посредника, который должен этот спор рассмотреть в течение семи дней*. Если и по этим рекомендациям спорящие стороны не достигнут соглашения, закон допускает организацию и проведение забастовки в порядке, не противоречащем законодательству.

* См.? Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" // СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4557.

Основным положением в отношении к коллективным трудовым конфликтам в западных странах, где они легализованы значительно раньше, является убеждение в невозможности и нежелательности их прямого и безусловного запрещения. Закон, таким образом, с одной стороны, допускает коллективные трудовые споры, а с другой - предупреждает их возникновение путем узаконения примирительной процедуры.
Особое место занимает в этой процедуре право на забастовку. Оно расценивается многими юристами как необходимая предпосылка разумного разрешения неизбежных противоречий, возникающих в сфере труда. Более того, многие западные ученые утверждают, что при условии умелого социального управления и установления разумно необходимых рамок забастовочной борьбы право на стачку становится условием не только стабилизации и нормального функционирования общества, но и совершенствования его экономики и социального благополучия в целом.
Не случайно право на забастовку признано в настоящее время почти во всех развитых странах. Однако ни в одной из них оно не рассматривается как абсолютное, неограниченное. Оно признается и осуществляется в рамках законов и подзаконных актов, которые его регламентируют*.

* Подробнее см.: Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики, опыт стран Запада. М., 1992.

Таким образом, право на забастовку - это право на исключительную меру поведения трудового коллектива, давление на администрацию путем прекращения работы с целью удовлетворения требований, выдвинутых трудовым коллективом и не получивших разрешения путем переговоров.
Демократизм рассмотрения споров проявляется также и в предоставлении представителям профсоюзов права выступать в суде в защиту интересов работников (ст. 42, 44 ГПК РСФСР).
Трудовые споры рассматриваются без оплаты работниками государственных пошлин. Освобождаются они и от других расходов по ведению дел. При этом каждый работник может получить бесплатную юридическую помощь в соответствующих юридических консультациях профсоюзных органов.
Для трудовых дел установлены сокращенные по сравнению с другими делами гражданско-правового характера процессуальные и исковые сроки.
В случае если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, это решение исполняется в принудительном порядке через судебного исполнителя.
6. Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера. Анализируя содержание этого принципа, следует подчеркнуть, что речь идет здесь о запрете дискриминации, в частности, по такому признаку, как пол, и в нем находит проявление один из основных принципов системы права - принцип равноправия мужчины и женщины, закрепленный в п. 2 ст. 19 Конституции РФ. В настоящее время он приобретает особое значение. Дело в том, что в условиях перехода к рыночной экономике все чаще стали появляться объявления о приеме на работу, участии в конкурсе только лиц мужского пола и в возрасте до 30-35 лет. При этом речь идет об обычных должностях, для занятия которых объективно не требуются указанные в объявлениях параметры, в том числе о традиционно занимаемых женщинами - бухгалтер, юрист и т.д.
В этой связи Союз женщин России совместно с Союзом юристов обратился в Судебную палату по информационным спорам при Президенте РФ с иском о нарушении средствами массовой информации конституционной нормы о равноправии женщин. Судебная палата дело к рассмотрению приняла и в своем решении отметила, что ограничения по признаку пола представляют собой грубое нарушение прав и законных интересов женщин, закрепленных в Конституции РФ, международных актах и законодательстве РФ.
Правда, в решении шла речь о законности рекламы, объявлений и ответственности издательств, публикующих их. Резолютивная часть решения такова: "Редакции, главные редакторы несут ответственность за содержание рекламы". И хотя это решение не касается непосредственно отказа в приеме на работу по указанным в Конституции мотивам, тем не менее судебной палатой создан определенный прецедент, который должен иметь принципиальное значение.
Однако добавим, что рассматриваемый принцип касается дискриминации в оплате труда лица, уже состоящего в правовых отношениях, и имеет характер отраслевого, ибо связан с процессом человеческой деятельности, а не только с получением отдельных ее результатов. Дискриминация по признакам пола, расы, национальности, вероисповедания и т.д. возможна именно в отношении человека - носителя живого труда, поэтому к другим отраслям (гражданскому праву, связанному с регламентацией результатов трудовой деятельности) эти ограничения, равно как и "установление оплаты труда не ниже минимальной", не применимы.
7. Право на отдых. Статья 37 Конституции РФ сформулирована так, что закрепление права на отдых и его гарантии не совпадают по кругу лиц, на которых они распространяются. Первая часть статьи о праве на отдых касается всех граждан независимо от сферы приложения труда, а вторая устанавливает конкретные виды отдыха - продолжительность рабочего времени, количество выходных и праздничных дней, продолжительность оплачиваемого отпуска - только для категории работающих по трудовому договору.
Не говоря уже о том, что здесь законодатель впервые на конституционном уровне связывает рассматриваемый принцип с узкой сферой действия трудового права, показывая необходимость различий в правовом регулировании для различных категорий работников, им по существу сформулировано содержание отраслевого принципа, так как гарантии, конкретные виды отдыха должны предоставляться только работающим по трудовому договору.
В качестве межотраслевого принципа в виде абстрактного права на отдых он вряд ли имеет смысл. В самом деле, в ранее действовавшей Конституции была закреплена всеобщая обязанность трудиться и для определения границ этой обязанности устанавливалось и право на отдых. Теперь, когда такой обязанности нет, труд свободен и его продолжительность зависит от усмотрения сторон, а государство гарантирует конкретные виды отдыха лишь для работающих по трудовому договору, межотраслевой принцип "право на отдых" лишается по существу своего содержания, ибо что может означать право на отдых для неработающего, когда обязанность трудиться отсутствует в законе, а гарантии законодателя в этой сфере связаны только с работающими по трудовому договору? Не устанавливая, гарантий для всех других работающих, законодатель сужает этот принцип до уровня отраслевого.
Следовательно, два принципа из всех перечисленных выше и закрепленных в Конституции РФ имеют особенности и по своему существу являются отраслевыми. Это право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера и право на отдых в виде гарантированной и установленной федеральным законом продолжительности рабочего времени, предоставления выходных и праздничных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков для работающих по трудовому договору.
К сказанному следует добавить, что в уставах, учредительных документах могут быть предусмотрены указанные права для всех работников, но гарантировать их государство не обязано.
Согласно Конституции СССР 1977 г. все граждане были обязаны соблюдать дисциплину труда. И это был межотраслевой принцип. Теперь такого принципа нет. Однако совместный труд предполагает согласованность, координацию общей трудовой деятельности, а это, естественно, требует и дисциплины. В Конституции РФ перечень обязанностей сформулирован сквозь призму возможности реализации предоставленных гражданам прав и свобод. И в этой связи нельзя не учесть содержание ст. 17 Конституции РФ, в которой сказано, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Это основное ограничение являющееся вместе с тем и правовой основой - общим (основным принципом, который определяет возможность включения в ст. КЗоТ РФ следующих отраслевых принципов:
1) добросовестное выполнение трудовых обязанностей;
2) соблюдение трудовой дисциплины;
3) бережное отношение к имуществу организации;
4) выполнение установленных норм труда.
Эти принципы (равно как и обязанности работников) недостаточно четко сформулированы, ибо они повторяют друг друга, и это следует, видимо, учесть при разработке нового трудового кодекса.
В таких правовых институтах, как трудовой договор, трудовые споры, объемных и значительных по содержанию, могут быть сформулированы и закреплены свои принципы, помогающие определять: содержание, правильно истолковывать и применять нормы на практике.

Глава IV. Субъекты трудового права

§ 1. Понятие субъектов трудового права

Прежде всего следует оговориться, что вопрос о субъектах излагается здесь вне рамок конкретных правоотношений, поскольку, во-первых, субъекты в буквальном смысле элементами этих отношений не являются, во-вторых, в большинстве отношений, регулируемых трудовым правом, один и тот же участник, например, и работник, и работодатель (организация), может быть стороной как трудового, так и производного от него отношения (по рассмотрению трудовых споров, по возмещению ущерба и т.д.). Кроме того, правосубъектность большинства участников рассматриваемых отношений является комплексной и проявляется в значительной мере в других отраслях права. В трудовом праве она заключена в наличии специальных полномочий (прав и обязанностей), которыми этих субъектов наделяет закон; они и будут рассмотрены применительно к конкретному виду правоотношений, их содержанию и соответствующему правовому институту. Общие же вопросы правосубъектности выходят за пределы трудового права и здесь не излагаются.
Такие специфические для трудового права органы, как КТС или трудовой арбитраж, наоборот, никакой другой правосубъектностью, кроме как трудовой, не обладают. Но поскольку ее содержание тоже заключено в основных полномочиях (условия же, при которых законодатель наделяет этих субъектов ими, связаны с указанными полномочиями), они будут изложены применительно к соответствующему виду правоотношения и правовому институту.
Таким образом, в настоящей главе будут освещены вопросы правосубъектности граждан - работников и работодателей (организаций).
Вместе с тем, учитывая, что организационно-управленческое правоотношение является во многом определяющим для трудового права и один из его субъектов специфичен именно для данной отрасли, в самостоятельный раздел выделен вопрос о правосубъектности трудовых коллективов и их представителей.
Итак, субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых этой отраслью. Законодатель наделяет их соответствующим правовым статусом, включающим те права и обязанности, которые непосредственно вытекают из закона и не связаны с совершением каких-либо действий со стороны этого субъекта. В содержание правового статуса входит и трудовая праводееспособность - основная предпосылка к возможному обладанию правами и несению обязанностей.
Речь здесь идет, разумеется, о трудоправовом статусе, который не следует отождествлять с общегражданским. Входящие в содержание последнего основные права и обязанности гражданина закреплены Конституцией и гражданским законодательством. По отношению к трудоправовому, отраслевому он также является общим, (например, право на личную неприкосновенность, свободу передвижения, свободу совести и др.).
Термин "трудовая праводееспособность" используется в правовой науке часто как синоним трудовой правосубъектности, хотя, строго говоря, первое - это определенная способность лица, а трудовая правосубъектность означает признание государством за лицом способности быть субъектом трудового права.
Для того чтобы сделать реальным соблюдение возложенных обязанностей (а тем самым предоставить действительную возможность для осуществления предоставленных прав), законодатель предусматривает определенные правовые гарантии - способы и средства, обеспечивающие реализацию этих прав и обязанностей.
Юридические гарантии различны по своему характеру и направлены на установление способов реализации прав и их границ (а соответственно и корреспондирующих им обязанностей), обеспечение возможности своевременно обжаловать действия (бездействие), лиц, нарушающих указанные права, и на компенсацию материального ущерба, вызванного нарушением прав, за счет виновных лиц. Словом, диапазон их достаточно широк, и все они обеспечивают реализацию прав и обязанностей, а в том числе тех, которые входят в правовой статус.
Связь правового статуса и юридических гарантий дает основание некоторым ученым считать их составной частью этого статуса. Другие еще больше расширяют категорию статуса и включают в нее юридическую ответственность, также являющуюся одним из средств, обеспечивающих реализацию прав и обязанностей.
Представляется, что более правильной является точка зрения, связывающая правовой статус только с трудовой праводееспособностью и основными правами и обязанностями, поскольку как гарантии, так и ответственность - самостоятельные правовые категории. Связь между ними безусловно существует, и это нужно учитывать, однако и юридические гарантии, и ответственность обеспечивают реализацию не только прав и обязанностей, входящих в статус, но и принципов, и обычных норм. Они связаны и с другими правовыми категориями, и потому соединение их в одну - правовой статус - лишает каждую своей специфики.
Трудовая праводееспособность означает способность лица не только иметь трудовые права и самому реализовывать их, но и самостоятельно осуществлять принятые на себя обязанности. В отличие от гражданского права, где правоспособность и дееспособность являются отдельными правовыми категориями, в трудовом праве правоспособность и дееспособность неразрывно связаны: только дееспособное лицо может обладать здесь правами и иметь обязанности.
Применительно к работодателю (организации) трудовая правосубъектность (праводееспособность) также представляет собой возможность быть участником отношений, регулируемых нормами трудового права. Она устанавливается законом в виде определенных условий, наличие которых делает возможным вступление в эти правоотношения.
Субъективные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса граждан, определены в ст. 2 КЗоТ РФ. Их именуют статутными, и их не следует отождествлять с теми конкретными правами и обязанностями, которые составляют содержание отдельных правоотношений. Последние - развитие, детализация первых.
Основные полномочия работодателя (организаций), а ими именуются соединения прав и обязанностей, своего рода право-обязанность, закреплены в соответствующих нормативных актах, уставах и положениях.
Таким образом, каждый из перечисленных выше субъектов трудового права обладает трудовым статусом. Но различия имеются не только между названными субъектами, работниками и работодателями, их основными правами и обязанностями, но и внутри каждой из этих групп. Так, работники могут быть подразделены на отдельные профессиональные группы (врачи, юристы и т.д.), организации - на предприятия, учреждения, а предприятия в связи с легализацией частной собственности - на товарищества, общества, кооперативы, совместные предприятия и другие формы, основные права, обязанности и полномочия которых существенно разнятся.
И хотя ГК РФ использует лишь один общий термин - "организация" (вместо терминов "предприятие" и "учреждение"), в трудовом праве наряду с категорией "организация" должны сохраниться термины "предприятие" и "учреждение", поскольку каждое из них имеет определенные особенности, а термин "организация" должен использоваться как родовой по отношению к предприятиям и учреждениям.
С учетом этих внутривидовых различий в правовой науке вводится понятие не только общего, но и специального правового статуса, включающего основные права и обязанности (полномочия) внутри каждого из видов субъектов. И если общий трудоправовой статус, как уже отмечалось, включает общие, одинаковые для всех субъектов, права и обязанности, специальный также предусматривает одинаковые, но уже для данной группы субъектов права и обязанности, вытекающие из закона и не зависящие от вступления в конкретные правоотношения.

§ 2. Граждане как субъекты трудового права

Субъектом трудового права в лице работника является по действующему законодательству не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь тот, с кем заключается трудовой договор.
У физических лиц в соответствии со ст. 173 КЗоТ РФ трудовая праводееспособность по общему правилу возникает с 15 лет. Однако для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.
Более того, в изданном в мае 1994 г. приказе службы занятости "Об организации трудоустройства несовершеннолетних граждан на временную работу"* сказано, что молодые люди в возрасте от 14 до 18 лет могут обратиться в службу занятости по месту жительства с просьбой подыскать работу. Преимуществом в найме будут пользоваться сироты и оставшиеся без попечения родителей, подростки из семей безработных, неполных, многодетных и неблагополучных семей. Такая же возможность предоставлена и тем, кто состоит на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних. Запрет установлен только на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда и в ночное время, на переноску и передвижение тяжестей сверх установленных законом норм, а также на работы, связанные с производством, хранением спиртных напитков и торговлей ими.

*См.? Известия .1994. 31 мая.

Из фонда занятости будут выделяться деньги на заработную плату подросткам и транспортные расходы по доставке к месту работы и обратно.
Как видно, законодатель учел, что фактическая способность к труду появляется раньше достижения 15 лет, установление же в законе указанного возраста свидетельствует о том, что гражданин становится способным к систематическому труду. Наличие трудовой праводееспособности у физического лица проявляется не только в достижении установленного возраста, но и в наличии волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Гражданин, признанный в установленном законом порядке недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей представляет собой деликтоспособность и является составной частью трудовой праводееспособности. Не ответственность, таким образом, вместе с основными правами и обязанностями составляет правовой статус, как утверждают некоторые ученые, а способность лица ее нести, отвечать за свои поступки входит в трудовую праводееспособность.
Закрепление в законе возраста, с которым связано наделение трудовой праводееспособностью, свидетельствует о том, что в трудовых правоотношениях лица, не достигшие 18-летнего возраста, приравниваются к совершеннолетним. Однако это не означает отказа от дифференциации норм трудового права, установления определенных льгот в области охраны труда, рабочего времени и других льгот, которые предоставляются несовершеннолетним.
Наделяя граждан трудовой праводееспособностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренный законом. Так, суд может лишить гражданина на срок до пяти лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности в организациях, запретить заниматься определенной деятельностью и промыслом. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.
Изложенные выше положения распространяются на граждане России.
Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" было утверждено соответствующее Положение*, в котором предусмотрено, что для использования на территории Российской Федерации иностранной рабочей силы работодатель должен получить в установленном порядке разрешение на ее привлечение, а работник - иностранный гражданин должен иметь подтверждение на право трудовой деятельности, выданное в установленном порядке. Если на момент принятия Указа от 16 декабря 1993 г иностранный гражданин, уже состоял в трудовых отношениях с работодателем на территории Российской Федерации, то работодатель должен получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы либо произвести увольнение работника - иностранного гражданина**.

* Российская газета. 1993. 30 дек.
** См.? Разъяснение Министерства тру да РФ от 4 апреля 1994 г. // Экономика и жизнь. 1994. № 16. С. 13 .

Положение содержит и перечень исключений из установленные правил. Так, привлечение иностранных граждан из числа высококвалифицированных специалистов на основе подтверждения на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях найма для работы на предприятиях с иностранными инвестициями, действующих на территории Российской Федерации, на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных) этих предприятий.
Установленный Положением обязательный порядок выдачи разрешений, а также подтверждений на право трудовой деятельности не применяется по отношению к иностранным гражданам, которые в соответствии с законодательством РФ:
официально признаны беженцами;
постоянно проживают на территории Российской Федерации;
получили убежище на территории Российской Федерации;
подали ходатайство о предоставлении статуса беженца и получили разрешение на временное проживание.
В соответствии со ст. 18 Положения установленный порядок также не применяется к следующим иностранным гражданам:
деятелям науки и культуры, работающим на территории Российской Федерации в учреждениях, созданных в соответствии с межгосударственными соглашениями;
работникам дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на территории Российской Федерации;
религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории Российской Федерации в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;
членам экипажей российских морских и речных судов;
студентам, проходящим производственную практику во время каникул в рамках программ российских образовательных учреждений высшего профессионального образования;
корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Российской Федерации;
лекторам и инструкторам, приглашаемым для чтения лекций и другой работы в российских академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования;
лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями Российской Федерации с зарубежными странами.
Трудовые отношения всех остальных иностранных граждан при условии получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и подтверждения на право трудовой деятельности от Федеральной миграционной службы РФ регулируются в значительной части трудовым законодательством РФ. В статье 5 Положения сказано, что условия, оплата и охрана труда иностранных граждан, их социальное обеспечение и страхование определяются нормами законодательства РФ с учетом особенностей, предусмотренных межгосударственными и межправительственными соглашениями Российской Федерации с зарубежными странами.
Правовой статус граждан, как уже отмечалось, является комплексным. С понятием "гражданин" связана совокупность прав и обязанностей, закрепленная государственным и гражданским правом. Это общегражданский правовой статус. Но каждый гражданин является работником, студентом, военнослужащим и т.д. и в силу этого имеет еще и определенный объем специфических прав и обязанностей - своего рода специальный правовой статус. Об этом уже шла речь, но на некоторых субъектов - физических лиц со специальным статусом милитаризованных служащих (военнослужащие, работники милиции) и государственных служащих - распространяются в большей или меньшей степени и нормы трудового права. Так, Закон РСФСР "О милиции", принятый 18 апреля 1991 г., закрепил право сотрудника милиции на судебную защиту при увольнении, на дополнительный отпуск, на объединение в профессиональные союзы. За работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени сотрудникам милиции предоставляется компенсация в порядке, установленном законодательством о труде (ст. 22).
Личный состав внутренних войск включает военнослужащих и гражданский персонал. Трудовые отношения гражданского персонала регулируются законодательством РФ о труде*.

* См.? Федеральный закон от 6 февраля 1997 г. "О внутренних войсках МВД Российской Федерации" // Российская газета. 1997. 12 февр.

Значительный объем норм трудового законодательства распространяется и на государственных служащих (ст. 4 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации").
Основной правовой категорией, характеризующей граждан как субъектов трудового права, являются, как уже отмечалось, их статутные права и обязанности. Статья 2 КЗоТ РФ к ним относит: право на труд, который гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен*.

* Сравните со ст. 37 Конституции РФ.

Каждый работник имеет право:
на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;
на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни была дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;
на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
на объединение в профессиональные союзы;
на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях;
на судебную защиту своих трудовых прав.
Работник обязан:
добросовестно выполнять трудовые обязанности;
соблюдать трудовую дисциплину;
бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;
выполнять установленные нормы труда.
Содержание специального трудоправового статуса физических лиц, включающего основные права и обязанности по той или иной профессии, должности, специальности, определяется соответствующими нормативными актами.

§ 3. Организации как субъекты трудового права

Организации выступают в трудовом праве в качестве работодателя в связи с необходимостью осуществления трудовой, управленческой, а в ряде случаев и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, ее организации и оплаты. Для осуществления этой деятельности они должны обладать трудовой правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, закрепленными в уставах и положениях.
Трудовое законодательство закрепляет основные права и обязанности только граждан. В отношении организации такого деления и закрепления основных прав и обязанностей практически нет. Применительно к организациям термин "правовой статус" обычно не используется, а употребляется термин "трудовая правосубъектность" как определенное признаваемое государством свойство субъекта быть участником трудовых отношений.
Как отмечалось выше, все организации как субъекты трудового права обладают комплексной правосубъектностью. Они вступают и в гражданские, и в административные, и в другие правовые отношения. Как субъекты трудового права они наделяются и трудовой правосубъектностью, поскольку их деятельность связана с организацией процесса труда, его управлением, оплатой, необходимостью охраны труда работников и т.д. Причем в условиях перехода к рыночном экономике объем ее значительно расширился. Выбор системы оплаты труда, осуществление доплат и надбавок, осуществление видов и объема разного рода льгот для работников - вот те полномочия которые осуществляются работодателем.
С другой стороны, работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда, минимальную заработную плату и другие меры социальной защиты, перечень которых может быть увеличен, и потому они закрепляются в локальных актах, но установленный законом минимум непременно гарантируется. Правда, это касается предприятий. В государственных или муниципальных учреждениях, где финансирование осуществляется за счет бюджета, объем государственного регулирования отношений существенно не изменился. Но и здесь определенный законом уровень должен быть обеспечен.
Предприятия, учреждения и организации могут создаваться на базе различных форм собственности, хотя учреждения чаще всего связаны с государственной или муниципальной собственностью.
В условиях перехода к рыночным отношениям ведущее место занимают предприятия. Предприятие - это самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Порядок создания предприятий установлен законодательством. Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
В соответствии с законодательством могут создаваться и действовать предприятия, находящиеся в частной, государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций, а также предприятия смешанной формы собственности, основанные на объединении имущества, находящегося в частной, муниципальной и государственной собственности, в собственности общественных организаций, иностранных государств, юридических лиц и граждан.
Гражданское законодательство предусматривает следующие организационно-правовые формы предпринимательской деятельности: хозяйственные общества и товарищества (сюда входят полные товарищества, товарищества на вере, общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, акционерные общества - открытые и закрытые, дочерние и зависимые общества), производственные кооперативы; государственные и муниципальные унитарные предприятия (см. гл. 4 ГК РФ). В них может применяться наемный труд, а трудовая деятельность может осуществляться и на основе членства, участия (кроме государственных, муниципальных и общественных организаций).
Предприятия могут объединяться в союзы и ассоциации. Вместе с тем они могут учреждать филиалы и другие обособленные подразделения с правом открытия текущих и расчетных счетов, действующие на основании уставов и положений, утверждаемых предприятием, и могут также обладать трудовой правосубъектностью (если они наделены таковой основным предприятием).
Следует отметить, что каждая из перечисленных форм предприятий имеет свой правовой статус, включающий полномочия как гражданско-правового, так и трудоправового характера. Особенно важно, что такое предприятие является единым и единственным собственником своего имущества, а участники каждого из перечисленных видов объединения (если предприятие приватизировано, выкуплено или создано на средства работников его предприятий) имеют определенные права, характер и объем которых зависит от организационно-правовой формы хозяйственной деятельности.
Участие в создании собственности предприятий (в экономическом смысле) влияет на объем как имущественных (гражданских), так и трудовых прав. Право на участие в управлении предприятием - это область, где труд и капитал тесно переплетаются.
В этой связи необходимо кратко остановиться на характеристике названных выше форм предприятий, относящихся к частной собственности и возрожденных у нас недавно. При этом не следует забывать, что различия в правовом статусе работников предприятий разных организационно-правовых форм нужно закрепить в будущем трудовом законодательстве, если законодатель согласится с переходом к широкой сфере действия трудового права, с тем чтобы оно регулировало все трудовые отношения, в том числе и работающих совладельцев. Сейчас же оно, как уже говорилось, распространяется только на одну категорию работников - заключивших трудовой договор, т.е. наемных работников.
Хозяйственные общества и товарищества имеют много общего, однако отождествление их необоснованно. Общества - это прежде всего объединения капиталов, а товарищества - объединения лиц. Это означает, что в товариществах объединяются как средства (имущество), так и усилия (деятельность) участников для достижения поставленной цели. Таким образом, участник товарищества обязан не только передать определенный имущественный взнос, но и принять личное участие в делах товарищества.
Акционер общества (объединения капиталов) может ограничить свое участие в нем лишь имущественным взносом и не обязан лично участвовать в делах общества, если иное не предусмотрено уставом или учредительным договором, например, в закрытом акционерном обществе. Одно из основных отличий товариществ от обществ состоит в том, что участники первых не только лично участвуют в их деятельности, но и несут ответственность по долгам товарищества своим имуществом. Этот признак присущ и полному, и коммандитному товариществам. Но в последнем две группы участников: полные товарищи и коммандитисты (вкладчики). Первые несут неограниченную солидарную ответственность всем своим имуществом, вторые рискуют лишь вкладом.

<< Пред. стр. 2 (из 10) След. >>

Список литературы по разделу