<< Пред. стр. 6 (из 10) След. >>
Список литературы по разделу
* См.? СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150.
4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ).
Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения правил приема на работу, например, в отношении лиц:
1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации.
Приведенный в п. 1 ст. 254 перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, следует дополнить. Так, работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дисциплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тяжелые последствия. В соответствии с п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта* дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.
* Утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. // САПП РФ. 1992. № 9. Ст.608.
§ 8. Порядок увольнения работников
Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа.
Однако в этих случаях согласие не требуется, если увольняется:
а) руководитель предприятия или учреждения (их филиалов, отделений и других обособленных подразделений), его заместитель или руководящий работник, избираемый, утверждаемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;
б) работник предприятия, учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган;
в) работник, не являющийся членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации.
Профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления администрации.
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3 и 6 ст. 29 и п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РФ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 36).
Если работник увольняется в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (п. 1 ст. 33), ему:
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия;
сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства (в порядке исключения) и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.
За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
При реорганизации и ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняются на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (ст. 403 КЗоТ РФ).
Для увольнения некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии. Так, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170 КЗоТ РФ).
Дополнительные гарантии установлены также для руководителей и членов выборных профсоюзных органов, членов СТК (ст. 235 КЗоТ РФ), работников моложе 18 лет.
Увольнение работников, являющихся членами СТК, и работников моложе 18 лет допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия СТК и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ч. 6 ст. 183, ст. 235 КЗоТ РФ).
Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку работника, причем причина его записывается в точном соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона.
При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодатель связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.
Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов - соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии - соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов - только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов (п. 3 ст. 25 Закона о профессиональных союзах). Причем увольнение по инициативе работодателя работников, являвшихся членами профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочии, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником действий, за которые предусмотрено увольнение. В этих случаях увольнение производится в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 25 Закона о профессиональных союзах.
§ 9. Трудовые договоры с некоторыми другими категориями работников
Необходимость рассмотрения трудовых договоров с работниками отдельных категорий обусловлена не только наличием специальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения этих работников. Трудовые договоры таких работников, отвечая всем признакам, содержащимся в ст. 15 КЗоТ РФ, характеризуются рядом особенностей, закрепленных в нормах других отраслей права, т.е. данные отношения испытывают на себе комплексное воздействие разных отраслей права.
К этой группе следует отнести трудовой договор с государственным служащим. Их отношения с государственными органами регулируются Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", в соответствии с которым позднее был принят и ряд подзаконных актов.
Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ (ст. 3 Закона). Государственная должность - это должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных органах.
Под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Все государственные должности делятся на три категории? А, Б и В. К категории А относятся самые высокие государственные должности, к категории Б - те, что непосредственно обеспечивают исполнение полномочий лиц, замещающих должности категории А; к категории В - те, что учреждаются государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий лиц, замещающих должности категории Б.
Трудовые договоры с государственными служащими могут заключаться как на срок до пяти лет (срочные), так и на неопределенный срок. Принимаются государственные служащие по конкурсу или путем назначения на должность. Они должны владеть государственным языком и иметь соответствующее профессиональное образование. Закон устанавливает определенные ограничения для занятия должности как по возрасту (не моложе 18 лет и не старше 60 лет), так и по состоянию здоровья.
Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности установлена периодическая аттестация.
В процессе исполнения своих обязанностей государственные служащие не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), не могут принимать участие в забастовках. Перечень мер дисциплинарного, воздействия, которые могут применяться к государственным служащим за нарушение ими своих обязанностей, расширен по сравнению с тем, который установлен КЗоТ РФ. Федеральный закон 31 июля 1995 г. предусматривает также и дополнительные основание увольнения.
Государственным служащим предоставляется ряд льгот - увеличение продолжительности очередного отпуска, право на иные отпуска и некоторые другие льготы материального характера.
Закон устанавливает также и некоторые другие особенности правового регулирования отношений государственных служащих.
Отдельные особенности трудового договора закрепляет Закон РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации"*.
* ВВС РФ. 1992. №30. Ст. 1792.
В большей или меньшей степени распространяется законодательство о труде на работников милиции*, на гражданский персонал внутренних войск РФ** и военнослужащих, изъявивших желание проходить военную службу по контракту***. Причем в большинстве указанных нормативных актов прямо сказано, что регулируемые отношения возникают на основе контракта (трудового договора).
* Закон РСФСР от 18 апреля 1991 г. "О милиции" // ВВС РСФСР. 1991. № 16. Ст. 503.
** Закон РФ от 6 февраля 1997 г. "О внутренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации" // Российская газета. 1997. 12 февр.
*** См.: Закон РФ от 1 .марта 1993 г. "О воинской обязанности и военной службе"? директива министра обороны РФ "О порядке заключения контрактов с гражданами Российской Федераций, поступающими на военную службу в Вооруженные Силы Российской Федерации" // Известия. 1993. 29 апр.; Федеральный закон "О статусе военнослужащих" от 6 марта 1998 г.// Российская газета. 1998. 2 июня.
Таким образом, здесь можно говорить о комплексном правовом, регулировании, основанном на трудовом договоре, но с распространением на эти отношения и элементов административного права.
Можно выделить и вторую группу договоров, отличающихся существенным своеобразием. По существу они также являются трудовыми, но в нормативных актах либо называются обезличенно - договор, без указания на вид, либо именуются контрактами, заключенными в соответствии с гражданским законодательством. Фактически же речь идет о лицах, выполняющих определенную трудовую функцию и подчиняющихся режиму, дисциплине, внутреннему распорядку, установленному для работников данного предприятия.
Это договоры с руководителями федеральных государственных предприятий.
Выделение договоров этого вида обусловлено принятием Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой"*. За несколько месяцев до этого, 21 марта 1994 г., Правительством РФ было принято постановление "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров"**. В соответствии с ним размер оплаты труда руководителя государственного предприятия ставился в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1-го разряда. Поскольку в постановлении не уточнено, что такое "рабочий основной профессии", директора государственных предприятий могут ориентироваться либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1-го разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников. Этот механизм оплаты труда руководителей был подвергнут критике в печати, и предлагалось отменить его и поставить оплату труда руководителей в зависимость от средней заработной платы работников их коллективов.
* Экономикой жизнь. 1994. № 25.
** Экономика и жизнь. 1994. № 14.
Результатом явилось издание упомянутого Указа, изъявшего правовое регулирование отношений между руководителями федеральных государственных предприятий и правительством или уполномоченным им федеральным органом исполнительной власти из сферы действия трудового законодательства и установившего, что эти отношения регулируются на основе контрактов, заключенных в соответствии с гражданским правом.
И хотя, как мы знаем, применение норм той или иной отрасли права обусловлено сущностными признаками регулируемых правом общественных отношений, в основе которых в данном случае должны лежать различия гражданско-правовых и трудовых договоров о труде, исходящие из того, что подлежит регламентации - процесс труда или только его результат, отношения руководителей предприятий, конечно, по существу своему являются трудовыми.
Принятие указанного акта диктовалось еще, видимо, и необходимостью отступить от более жестких рамок регламентации отношений трудовым правом по сравнению с гражданским законодательством: как известно, стороны контракта обладают большей свободой. В преамбуле Указа достаточно ясно сформулирована задача: "...в целях повышения ответственности руководителей государственных предприятий за финансовое состояние предприятий, сохранность и эффективное использование их имущества, результаты хозяйственной деятельности..." Цель состояла в установлении полной имущественной ответственности руководителя за итоги своей работы, ибо в трудовом праве общей нормой является ограниченная материальная ответственность в пределах среднемесячного заработка.
Так или иначе, в ст. 2 Указа сформулированы обязательные условия контракта, которые представляют собой сочетание отдельных обязательств трудового и гражданско-правового характера, причем первых - значительное большинство. Обязательными условиями контракта являются:
размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно;
размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную контрактом;
социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности;
права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму, увольнению работников, делегированию полномочий и распоряжению имуществом предприятия;
порядок и условия досрочного расторжения контракта. (Здесь следует иметь в виду, что это основание, так же как и другие указанные выше нормы, предусмотрены действующим трудовым законодательством.)
Два условия носят гражданско-правовой характер - установление размера компенсации, выплачиваемой руководителю при досрочном расторжении контракта, и ответственность (в том числе материальная) за ущерб, причиненный предприятию.
Определение правовой природы договора по сущностным признакам, как уже отмечалось, необходимо, ибо все условия и возможные по ним разногласия между сторонами предусмотреть в договоре нельзя. Именно для этого и нужна такая научная конструкция, как отраслевая принадлежность договора. Только она дает возможность сказать, что во всех случаях, не предусмотренных договором, применяются нормы соответствующей отрасли права.
Подтверждением тому служит неполнота перечня приведенных в Указе условий. В нем ничего не сказано о праве руководителя на очередной отпуск, а включении времени работы в трудовой стаж и записи его в трудовую книжку, о распространении норм трудового законодательства, касающихся обеспечения занятости (гл. III-А), о праве на ряд гарантийных и компенсационных выплат, о мерах воздействия, которые можно применять к руководителю, о его обязанности обеспечить здоровые и безопасные условия труда для работников и контроля за этим, об обязанности своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве, о его отношениях с трудовым коллективом и т.д.
Всех этих норм нет в гражданском законодательстве в отличие от трудового, а подобные вопросы поставит жизнь. И как их нужно будет решать?
Что касается двух условий гражданско-правового характера, то размер компенсации при досрочном расторжении контракта мог быть включен и в трудовой контракт, а вот что действительно требовалось - это установление полной материальной ответственности руководителей. Но для этого следовало изменить лишь одну статью в Кодексе - дополнить соответствующей нормой ст. 121 КЗоТ РФ.
Договоры с артистами Государственного академического Большого и Государственного академического Мариинского театров. Еще в 1994 г. был принят Указ Президента РФ, в соответствии с которым Правительство РФ утвердило положения и каждом из названных выше театров*. В них руководству театров предлагалось формировать труппу путем конкурсного отбора творческих работников с заключение с каждым из них "контракта в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации".
* См.: СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 2132.
Безусловно, правовое регулирование отношений артистов с театрами имеет определенные особенности. Однако по своему существу правовая природа трудовых (творческих) отношений определяется признаками трудового договора - выполнение работы по определенной профессии с подчинением установленной в этих коллективах дисциплине.
Творческую работу артистов, конечно же, нельзя причислить к отношениям, регулируемым гражданско-правовым договором, где объектом регулирования является лишь результат труда. Но неправомерным является и нераспространение на отношения этих работников с театрами соответствующих норм трудового права (оплачиваемого отпуска, пособий по временной нетрудоспособности и др.).
Договоры с руководителями акционерных обществ. В ст. 69 Закона об акционерных обществах сказано, что с директором (единоличным исполнительным органом общества) или членами правления, дирекции (коллегиального исполнительного органа общества) заключаются договоры без указания их правовой природы.
С учетом ст. 15 КЗоТ РФ эти договоры по сути своей являются трудовыми. Однако об этом в Законе ничего не сказано. В нем закрепляются лишь отдельные особенности договоров. Вместе с тем целый ряд их остался за пределами акта. Разумеется, характер предпринимательской деятельности акционерного общества не может не отражаться на содержании прав и обязанностей его руководителей, ибо здесь значительные права в сфере управления предоставляются общему собранию акционеров, а также иным образованиям совладельцев (наблюдательному совету), что не может не повлиять на характер полномочий руководителей (единоличных или членов коллегиальных исполнительных органов).
Таким образом, на эти по существу трудовые отношения накладывают отпечаток особенности, содержащиеся в гражданском законодательстве и, в частности, в Законе об акционерных обществах, который включает лишь отсылку к трудовому законодательству. Так, в его ст. 69 говорится, что на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом или членами коллегиального исполнительного органа общества законодательство о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона.
Однако в правоприменительной деятельности этой отсылки оказывается недостаточно.
При полной материальной ответственности в качестве общего правила в гражданском праве к гражданским отношениям вполне применима и ст. 71 Закона, согласно которой при определении размера ответственности "должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела".
В трудовом праве основным видом материальной ответственности является ограниченная ответственность в пределах среднемесячного заработка. Кроме того, предусмотрена ответственностью в пределах трех должностных окладов и полная. И первый вопрос, на который должен был бы дать ответ законодатель, связан с тем, до какого предела должен нести ответственность руководитель, а потом уже говорить о возможности применения упомянутой ст. 71.
Видимо, недостаточно ясной редакцией ст. 69 Закона следует объяснить и правоприменительную судебную практику по делам об увольнении руководителей акционерных обществ, когда суды считают, что увольнение их возможно только по основаниям, указанным в КЗоТ РФ, хотя п. 4 ст. 69 Закона можно было бы истолковать и по-другому, связав возможность увольнения лишь с соответствующим решением общего собрания акционеров.
Все это свидетельствует, с одной стороны, об особенностях трудового договора с руководителями акционерных обществ, о комплексном характере правового регулирования соответствующих трудовых отношений, а с другой - о необходимости устранения имеющихся пробелов в действующем законодательстве.
Глава IX. Рабочее время и время отдыха
§ 1. Понятие и виды рабочего времени
Труд человека, как и вся его жизнь, протекает во времени. И поскольку общественно полезная деятельность людей разнообразна, самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина его, норма рабочего времени определяется уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер.
Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, а с другой - обеспечивает работнику предоставление свободного времени для отдыха и восстановления затраченных сил.
Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличение продолжительности рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Оно возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.
Категория рабочего времени используется не только в праве, но и в других отраслях знаний. Так, в экономическом аспекте рабочее время состоит из двух частей: 1) времени производительной работы; 2) времени перерывов в работе - потерь рабочего времени из-за производственных неполадок и потерь, зависящих от самого работника.
В юридическом аспекте рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять свой трудовые обязанности, подчинясь внутреннему трудовому распорядку. Структурно оно прежде всего включает установленную законом норму, но может выходить за ее пределы, оставаясь в границах рабочей смены, а иногда включать ту часть времени, которая находится за пределами рабочей смены и именуется сверхурочными часами. Таким образом, рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности.
Поэтому сюда же включается и время простоя или опоздания, поскольку оно находится в границах установленной нормы рабочего времени. Иное толкование лишило бы администрацию правового основания для наложения взыскания в случае отсутствия работника по неуважительной причине или использования рабочего времени не по его назначению по вине работника.
Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем. Фактическое - это реально затраченное каждым отдельным работником время, определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так и больше ее.
В соответствии с фактически отработанным временем производится оплата труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в течение рабочего дня может повлечь за собой определенные правовые последствия - наложение взыскания и другие санкции при наличии вины работника в этом.
Именно поэтому нельзя согласиться с определением рабочего времени, которое дается в некоторых учебниках по трудовому праву, как времени, "в течение которого работник трудится на работодателя в определенном месте и на определенных условиях"*.
* Российское трудовое право / Под ред. А.Д Зайкина. М., 1997. С. 209.
Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще - в часах, днях и т.д. Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день и рабочая неделя. В последнее время норма связывается с неделей.
Различают нормальное рабочее время, сокращенное и неполное.
Нормальное рабочее время
Норма рабочего времени - это такая его продолжительность, которую должен отработать работник в течение определенного периода.
Согласно Закону РСФСР от 19 апреля 1991 г. "О повышении социальных гарантий для трудящихся"* и Закону РФ от 25 сентября 1992 г., внесшему изменения в ст. 42 КЗоТ РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма установлена для всех работников, работающих на основании трудового договора, кроме тех, для кого предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
* ВВС РСФСР. 1991. № 17. Ст. 506, 507.
Однако при применении к ним указанной статьи возникает вопрос: является ли установленная продолжительность рабочего времени только обязательной нормой или это ее предел, который может быть уменьшен? Из смысла ст. 3 Закона от 19 апреля 1991 г. следует, что законодатель запрещает превышать установленную продолжительность рабочего времени, но установление меньшей его продолжительности на конкретном предприятии с ее закреплением в коллективном договоре, тарифном соглашении и в совместных решениях работодателя и представительного органа работников вполне возможно.
Однако для учреждений с государственной формой собственности, находящихся на бюджетном финансировании, 40 часовая рабочая неделя - это обязательная норма
Ранее существовали два временных измерителя, рабочая неделя, равная 41 ч, и 7 часовой рабочий день (с сокращением его до 6 ч в предвыходные и предпраздничные дни). Отсутствие в упомянутом Законе нормы рабочего дня затрудняет подсчеты нормы рабочего времени за месяц и более длительные учетные периоды (при суммированном учете рабочего времени).
Сокращенная продолжительность рабочего времени
Нормируя продолжительность рабочего времени, законодатель учитывает условия труда работников, характер их трудовой деятельности, а в ряде случаев и физиологические особенности организма некоторых работников, устанавливая для них сокращенную норму рабочего времени. Поскольку это норма, сокращение не влечет за собой уменьшения зарплаты.
Сокращенное рабочее время в зависимости от физиологических особенностей установлено:
1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 ч в неделю;
2) для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст. 43 КЗоТ РФ).
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Она не может быть более 36 ч в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством (ст. 44 КЗоТ РФ) Этот Список первоначально был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 25 октября 1974 г. Впоследствии он изменялся и дополнялся Порядок применения данного Списка регулируется Инструкцией от 21 ноября 1975 г., утвержденной теми же органами.
Для некоторых категорий работников умственного труда также установлено сокращенное рабочее время (профессорско-преподавательский состав вузов, техникумов, учителя школ, воспитатели детских садов, медицинские работники и некоторые другие). Продолжительность рабочего времени для них установлена соответствующими нормативными актами.
Врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии) установлен рабочий день продолжительностью 5,5 ч; педагогическим работникам образовательных учреждений определена норма часов преподавательской деятельности не более 36 ч в неделю. Женщинам, работающим в сельской местности (включая тех, кто трудится в сельскохозяйственном производстве, в цехах промышленных предприятий и других предприятий, находящихся в сельской местности), установлена 36 часовая рабочая неделя (ст. 45 КЗоТ РФ).
Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней. Накануне праздничных - на 1 ч как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе (кроме тех, для кого уже установлен сокращенный рабочий день, - ст. 43-45 КЗоТ РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.
Работающим в ночное время (с 22 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1 ч. Эта норма не распространяется на тех, кому рабочее время сокращено по другим основаниям. Кроме того, продолжительность ночной работы уравнивается с дневной, когда это необходимо по условиям производства (например, непрерывное производство).
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.
К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и некоторые другие работники. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст. 48 КЗоТ РФ).
Неполное рабочее время
При неполном рабочем времени его продолжительность по сравнению с нормальным уменьшена по соглашению работника с администрацией. Она может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.
Труд в этих случаях оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день.
По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Неполное рабочее время должно устанавливаться и для инвалидов в соответствии с рекомендацией МСЭК.
На практике неполное рабочее время устанавливается и лицам, хотя и не признанным инвалидами, но имеющим по тем или иным причинам пониженную трудоспособность и соответствующие заключения МСЭК.
Обычно неполное рабочее время устанавливается по просьбе работника, но если инициатива его установления или отмены исходит от администрации, то она обязана предупредить об этом работника за два месяца, а кроме того, иметь для этого объективные основания (изменения условий труда и т.д.).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работающих каких либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Факт работы в таких условиях отразится лишь на размере оплаты за время отпуска. В трудовых книжках записи о работе на условиях неполной рабочей недели не делаются*.
* См.? Положение о предоставлении компенсационных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, утв. приказом от 26 мая 1993 г. по Федеральной службе занятости РФ // Человек и труд. 1993. № 8. С. 20.
§ 2. Режим и учет рабочего времени
Режим рабочего времени - это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Он предусматривает структуру рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы, начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, число смен в течение учетного периода и т.д.
Различают следующие основные режимы рабочего времени: пятидневная, шестидневная рабочая неделя и режим с суммированным учетом рабочего времени.
Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной недели нецелесообразно, вводится шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом и с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Выбор указанного режима должен быть согласован и с местными органами власти, поскольку организация работы транспорта в городе входит в компетенцию последних (ст. 46 КЗоТ РФ).
Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы предприятия (учреждения) и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем предприятие (учреждение) может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы предприятия. В этом случае у работника может быть сменная работа.
Рабочая смена - это установленная локальными актами продолжительность рабочего времени в течение дня. Таким образом там, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала установленную норму (ст. 52 КЗоТ РФ).
Кроме указанных трех основных режимов рабочего времени могут также применяться и другие.
Режим с раздробленным рабочим днем
Он обычно вводится для работников тех отраслей, где объем работы распределен неравномерно в течение рабочего дня, что предполагает два выхода на работу в течение дня. Это работники связи, транспорта, метрополитена и некоторых других отраслей народного хозяйства.
Право введения такого режима предоставлено руководителям предприятий по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и с согласия работников. За отработанное время в сменах с двумя выходами на работу производится доплата.
Режим со скользящим (гибким) графиком работы
Применение этого режима может предусматриваться правилами внутреннего трудового распорядка. Такой режим предполагает для отдельных работников, в частности, для женщин, имеющих детей, а также коллективов структурных подразделений введение саморегулирования начала и окончания работы, но с обязательным "фиксированным рабочим временем", в течение которого работник должен обязательно находиться на рабочем месте. Такой режим может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. Но при этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не боле 10 ч, а время нахождения на предприятии с момента начала и окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, - более 12 ч.
В зависимости от производственных условий такой график может применяться в разных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Однако непременным условием для всех графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени*.
* См.? Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС б июня 1984 г. // Бюллетени Госкомтруда СССР. 1984. № 9.
Режим с вахтовым методом организации работ
Этот режим используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Вахтовый метод применяется там, где производственные объекты удалены от места нахождения базового предприятия или проведение работ связано с экстремальными условиями Особенностью исчисления рабочего времени при этом режиме является то, что в него включаются не только периоды выполнения работы, но и время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно, а также время междусменного отдыха на объекте, где производится работа*.
* Подробнее см.? Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г (с последующими изменениями и дополнениями) // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1990. №8.
Учет рабочего времени
Каждый работник, независимо от того, в каком режиме он работает, должен отработать установленную норму рабочего времени.
Исходя из различий режимов, трудовое законодательство предусматривает два вида учета рабочего времени недельный и суммированный до принятия Закона о повышении социальных гарантий для трудящихся, установившего рабочую неделю в 40 ч, существовал еще и поденный учет рабочего времени. Но это было возможно, когда законодатель определял, кроме недели, и норму рабочего дня. Она равнялась семи часам, и если работник работал в режиме с 7 часовым рабочим днем, т.е. ежедневно отрабатывал норму рабочего времени, поденный учет его был возможен.
Отсутствие такого измерителя в законодательстве в настоящее время затрудняет подсчет отработанного фактически рабочего времени, если учетный период превышает неделю.
При недельном учете установленная норма продолжительности рабочей недели реализуется в рамках каждой календарной недели определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком.
Суммированный учет рабочего времени применяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабочего времени.
§ 3. Сверхурочные работы.
Ненормированный рабочий день
Устанавливая определенную норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочный работы и ненормированный рабочий день.
Сверхурочная работа
Сверхурочной называется работа сверх установленной правилам внутреннего распорядка или графиками сменности для данной категории работников продолжительности рабочего времени за день (или иной учетный период), произведенная по распоряжению или с ведома администрации предприятия, учреждения.
Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Они перечислена в ст. 55 КЗоТ РФ. Сверхурочные работы допускаются?
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий?
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества?
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся?
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.
Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника - 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год, допускает их лишь с разрешения соответствующего профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и некоторых других категорий работников, указанных в ст. 54 КЗоТ РФ.
Следует обратить внимание на то, что эти нормы обращены к администрации, и если она вопреки запретам привлекла работника к сверхурочным работам в иных, чем указано в ст. 55 КЗоТ РФ, случаях, или вышла за пределы установленной нормы (например, сверх 120 ч в год), или поручила эту работу работникам, указанным в ст. 54, к должностному лицу должны быть применены меры ответственности, для работника же эта работа должна считаться сверхурочной со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Работа также считается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или он выполнял другое порученное ему администрацией задание.
Ненормированный рабочий день
В отличие от нормального, сокращенного и неполного рабочего дня, ненормированный - это особый режим, при котором работа сверх установленной продолжительности рабочего времени допускается без дополнительной оплаты.
До принятия Закона о повышении социальных гарантий для трудящихся, установившего минимальный ежегодный отпуск в 24 рабочих дня, работникам с ненормированным рабочим днем (перечень которых для бюджетных учреждений утверждался в особом порядке, а на предприятиях он является обычно приложением к коллективному договору) предоставлялся дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней за переработку нормального рабочего времени.
Сейчас 12-дневный отпуск поглотился минимальным, и в этой связи в литературе высказываются различные мнения по поводу решения вопроса о компенсации переработки для работников с ненормированным рабочим днем.
Видимо, до принятия соответствующего закона следует согласиться с теми, кто считает, что, поскольку компенсации в виде соответствующего дополнительного отпуска теперь нет, категория работников с ненормированным рабочим днем утратила свое юридическое значение, и теперь все работники, во всяком случае в бюджетной сфере, должны получать оплату в случае переработки нормального рабочего времени.
На предприятиях этот вопрос может получить свое положительное решение в коллективных договорах.
§ 4. Понятие и виды времени отдыха
Временем отдыха является та часть календарного времени, в течение которой работник согласно закону должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которую он может использовать по своему усмотрению для удовлетворения своих интересов и восстановления трудоспособности.
Закон не вторгается в личную жизнь работника, он не регламентирует содержание этих временных периодов, а лишь устанавливает границы времени отдыха, запрещая тем самым привлечение к работе в то время, которое можно использовать по своему усмотрению.
Установлены следующие виды времени отдыха: а) перерывы в течение рабочего дня; б) междудневные (междусменные) перерывы в работе; в) еженедельный отдых; г) праздничные дни; д) ежегодные очередные отпуска; е) ежегодные дополнительные отпуска.
Перерывы в течение рабочего дня
Они делятся на два вида: а) перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время и, следовательно, не подлежат оплате; б) специальные перерывы для отдыха и иных специальных целей, которые включаются в рабочее время и оплачиваются.
Первые не могут быть более двух часов. Конкретная их продолжительность устанавливается на каждом предприятии, в учреждении правилами внутреннего трудового распорядка.
На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень этих работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (ст. 57 КЗоТ РФ).
Ко второй группе относятся специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством.
К перерывам для других целей относятся перерывы для кормления ребенка (ст. 169 КЗоТ РФ).
Междудневные (междусменные) перерывы
Данные перерывы представляют свободное время в период между окончанием рабочего дня (рабочей сменой) и началом следующего рабочего дня (рабочей сменой). Обычно этот перерыв составляет 15-16 ч. При сокращенном рабочем дне это время увеличивается. Однако во всех случаях согласно медицинским рекомендациям междудневный (междусменный) перерыв вместе с обеденным перерывом не должен быть меньше двойной продолжительности работы в предшествующий рабочий день.
Еженедельный отдых
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 59 КЗоТ РФ).
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может устанавливаться графиком. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утвержденным администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.
Привлечение к работе в выходные дни действующим законодательством запрещено. Исключение из этого правила установлено ст. 63 КЗоТ РФ. Работа в выходные дни допускается с разрешения соответствующего профсоюзного органа только в следующих случаях:
1) для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений.
Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия, учреждения, организации с соблюдением ограничений, установленных ст. 157, 162 и 177 КЗоТ РФ.
Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня, отдыха или по соглашению сторон - в денежной форме, но не менее, чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ РФ).
Праздничные дни
Согласно ст. 65 КЗоТ РФ в течение праздничных дней работа не производится. В эти дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия); работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.
Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.
§ 5. Ежегодные очередные отпуска
Всем работникам, работающим по трудовому договору, предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в том числе и работающим по совместительству*. Временные и сезонные работники также имеют право на оплачиваемый отпуск. Однако в связи с ограничением срока трудового договора этих категорий работников (временные - на срок до двух или до четырех месяцев, а сезонные - до шести месяцев) реализовать свое право на отпуск они могут лишь путем получения денежной компенсации пропорционально проработанному времени.
* См.: Разъяснение Министерства труда РФ от 25 ноября 1993 г. // Бюллетень Министерства труда РФ. 1994. № 1.
В стаж, дающий право на отпуск, включается: все фактически проработанное время; время, когда работник фактически не трудился, но за ним сохранялось место работы и заработная плата полностью или частично; время нетрудоспособности, за которое работнику выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию и сохранялось место работы (ст. 72 КЗоТ РФ), за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, а также и другие периоды времени, предусмотренные законодательством.
Виды ежегодных отпусков и их продолжительность
Различают основные, дополнительные и удлиненные отпуска. Минимальный отпуск в настоящее время равен 24 рабочим дням в расчете на шестидневную рабочую неделю.
Дополнительные отпуска предоставляются:
1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (от 6 до 36 рабочих дней);
2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии (до 3 рабочих дней);
3) работникам с ненормированным рабочим днем (от 6 до 12 рабочих дней);
4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (21,14 и 7 рабочих дней);
5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами.
Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного отпуска. Этот отпуск до принятия Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся" по общему правилу равнялся 12 рабочим дням. Согласно постановлению Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. о порядке введения в действие этого Закона впредь до принятия нового законодательства об отпусках сохраняются порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством (выделено мной. - Л. С.). При этом у работников, пользующихся отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. В том случае, когда общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством, составляет менее 24 рабочих дней, предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью в 24 рабочих дня. Таким образом, дополнительные отпуска предоставляются сверх основного 12-дневного отпуска.
В этой связи вызывает сомнение решение Верховного Суда РФ по конкретному делу, в котором сказано, что все дополнительные отпуска должны присоединяться к отпуску в 24 рабочих дня, поскольку в противном случае они не достигают своего назначения и смысл предоставления дополнительного отпуска утрачивается. Действительно, Закон о повышении социальных гарантий для трудящихся, увеличив минимальный отпуск, лишил смысла категорию дополнительных отпусков. Но это уже область самого законодательства, а не его разъяснения или толкования. Новые нормы суд издавать не может.
Вместе с тем предприятия и организации с учетом производственных и финансовых возможностей могут предоставлять работникам отпуска большей продолжительности, об этом сказано и в упомянутом Законе. Конкретная величина отпуска работников может быть предусмотрена в коллективных договорах.
Для отдельных категорий работников законодательством установлен особый порядок суммирования отпусков:
работникам Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, дни дополнительного отпуска прибавляются к базовому (основному) отпуску в 24 рабочих дня*, работникам угольной, сланцевой и газорудной промышленности - к базовому отпуску 21-28 календарных дней (в зависимости от видов производств, работ и профессий)**;
работникам прокуратуры - к базовому отпуску в 30 рабочих дней (45 - работающим в тяжелых и неблагоприятных климатических условиях)***;
судьям - к базовому отпуску в 30 (45 - работающим в тяжелых и неблагоприятных климатических условиях)****;
лицам, подвергшимся воздействию катастрофы на Чернобыльской АЭС, - к базовому отпуску не менее 24 рабочих дней*****;
женщинам, работающим в сельской местности, - к базовому отпуску не менее 24 рабочих дней******.
* ВВС РСФСР 1991 № 16 Ст 551
** Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 2 июли 1990 г № 67 // СП СССР 1990. № 16. Ст. 85
*** ВВС РФ 1992 №8 Ст. 366
**** ВВС РФ. 1992 № 30 Ст. 1792
***** ВВС РФ 1992. №32. Ст. 1861
****** ВВС РСФСР 1990 №24.Ст. 287
К дополнительным относятся, в частности, и отпуска за продолжительный стаж, установленные для федеральных государственных служащих, судей, прокурорских работников и некоторые другие их виды.
Для некоторых категорий работников установлены удлиненные отпуска. Так, несовершеннолетние имеют право на отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня; работники детских, учебных и научно-исследовательских учреждений - до 48 рабочих дней; государственные служащие - не менее 30 календарных дней; прокурорские работники и судьи - не менее 30 рабочих дней, а работающие в местностях с тяжелыми климатическими условиями - 45 рабочих дней.
Очередность предоставления отпусков регулируется графиками, составленными администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.
Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
Отпуск за первый год работы предоставляется работникам после 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. До истечения этого срока очередной отпуск по просьбе работника может быть, в частности, предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам моложе 18 лет; в некоторых других случаях, предусмотренных законодательством.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время трудового года.
Продолжительность отпуска, указанная в рабочих днях, рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Воскресные и праздничные дни, приходящиеся на время отпуска, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска.
В случае заболевания работника в период нахождения в очередном отпуске он подлежит продлению на число дней временной нетрудоспособности.
За время отпуска работнику выплачивается средний заработок, порядок исчисления которого устанавливается, как правило, Министерством труда РФ. Так, 15 февраля 1996 г. им был утвержден порядок исчисления среднего заработка в 1996 г. В соответствии с постановлением этого Министерства от 10 декабря 1996 г. этот порядок применялся и в 1997 г.
Наряду с очередными ежегодными отпусками трудовое законодательство предусматривает возможность предоставления краткосрочных отпусков без сохранения заработной платы работникам по различным семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 76 КЗоТ РФ). Некоторым категориям работников администрация обязана предоставить такие отпуска.
Право требовать такие отпуска, в частности, имеют:
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;
пенсионеры по старости и инвалидности I и II групп;
изобретатели и рационализаторы.
Их продолжительность указана в соответствующих нормативных актах.
К этой же группе относятся отпуска, связанные с учебой, и отпуска по уходу за детьми (ст. 167, 191, 194,198, 199 КЗоТ РФ).
<< Пред. стр. 6 (из 10) След. >>
Список литературы по разделу