УВОЛЬНEНИE С РАБОТЫ УЧEБНО-ПРАКТИЧEСКОE ПОСОБИE М 2003 43 С 2

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с подп. "б" п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 Кодекса). Расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий осуществляется в таком же порядке (ст. 376 Кодекса).

Аттестация отдельных категорий работников проводится в случаях, установленных законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя).

Например, обязательная аттестация предусмотрена следующими федеральными законами:

ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990; 1999, N 8, ст. 974; 2000, N 46, ст. 4537) - для государственных служащих. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (ст. 24);

ФЗ от 8.01.1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ, 1998, N 2, ст. 224; 1999, N 16, ст. 1933) - для муниципальных служащих (ст. 9);

ФЗ от 22.08.1995 г. "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" (СЗ РФ, 1995, N 35, ст. 3503; 2000, N 32, ст. 3341; N 33, ст. 3348; N 46, ст. 4537) - для спасателей. Спасатели, не прошедшие аттестацию, утрачивают статус спасателей (ст. 24);

ФЗ от 23.08.1996 г. "О науке и государственной научно-технической политике" (СЗ РФ, 1996, N 35, ст. 4137; 1998, N 30, ст. 3607; N 51, ст. 6271; 2000, N 2, ст. 162) - для научных работников и специалистов научных организаций (ст. 4);

ФЗ от 21.07.1997 г. "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (СЗ РФ, 1997, N 30, ст. 3586; 2000, N 46, ст. 4537) - для сотрудников таможенных органов. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (ст. 47);

ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации", действующим в редакции ФЗ от 17.11.1995 г. (СЗ РФ, 1995, N 47, ст. 4472; 1999, N 7, ст. 878; N 47, ст. 5620; 2000, N 2, ст. 140) - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41);

ФЗ от 21.07.1997 г. "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" (СЗ РФ, 1997, N 30, ст. 3588; 2000, N 33, ст. 3348) - для работников в области промышленной безопасности (ст. 9).

Обязательная аттестация работников предусмотрена и другими федеральными законами. Порядок проведения аттестации регулируется указами Президента РФ (например, для федеральных государственных служащих), правовыми актами федеральных министерств и ведомств, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и др.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является новым. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Статья 75 Кодекса при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. О понятиях "смена собственника", "возникновение права собственности" и др. см. комментарий к ст. 75 Кодекса. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 Кодекса). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (см. ч. 3 ст. 165 Кодекса).

Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от компенсации, гарантированной ст. 181 Кодекса. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (см. ст. 279 Кодекса).

При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника Кодекс не предусматривает выплату руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 Кодекса в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены трудовым или коллективным договором. Об ограничении удержаний из заработной платы при увольнении на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса см. ч. 2 ст. 137 Кодекса.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Кодекс воспроизвел в обновленной редакции основание, ранее предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. Теперь возможность увольнения по данному основанию обусловлена лишь наличием дисциплинарного взыскания; о мерах общественного взыскания Кодекс не упоминает.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

Трудовые обязанности работника - это те его обязанности, которые предусмотрены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, в т.ч. правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями.

Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник "имеет дисциплинарное взыскание". Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 Кодекса, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (см. ст. 192 Кодекса). При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято в соответствии со ст. 194 Кодекса. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. (см. ст. 194 Кодекса).

Кодекс не раскрывает содержания понятия "уважительные причины" неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени "уважительности" причины должна осуществляться работодателем.

По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 3 ст. 261 Кодекса). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 Кодекса).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 Кодекса).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 Кодекса). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 Кодекса).

Поскольку расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса является видом дисциплинарных взысканий (см. ст. 192 Кодекса), то увольнению по данному основанию обязательно должно предшествовать точное соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Кодекса.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда (подп. "а", "б", "в", "г", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). В п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекс систематизировал ранее предусмотренные КЗоТ основания увольнения по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ) и ввел новые основания (подп. "в", "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

О понятии трудовых обязанностей работника см. комментарий к п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса.

Общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является то, что все они являются видами дисциплинарных проступков (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Кодекса.

Кодекс не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 рассматриваемой статьи, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет - они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 Кодекса).

Выплата выходного пособия при увольнении по указанным основаниям ст. 178 Кодекса не предусмотрена.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию, указанному в подп. "а"-"д" п. 6 рассматриваемой статьи) производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

а) Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Ранее КЗоТ к понятию "прогул" относил отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 33). Новым является также то, что теперь прогулом признается отсутствие "на рабочем месте", а не "на работе", как было прежде.

Для признания проступка прогулом необходимо, чтобы работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.

Не утратили актуальности положения, выработанные судебной практикой, согласно которым увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за: оставление без уважительной причины работы без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения срока предупреждения; самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Примером может служить отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 9 Закона РФ от 9.06.1993 г. "О донорстве крови и ее компонентов" (Ведомости РФ, 1993, N 28, ст. 1064; СЗ РФ, 2000, N 19, ст. 2024; 2001, N 17, ст. 1638) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (см. п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание увольнения в несколько иной редакции было предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. В соответствии с ч. 1 ст. 76 Кодекса работодатель обязан отстранить о работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение такого работника по указанному основанию возможно независимо от того, отстранялся ли работник от работы.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса) в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя Кодексом установлено впервые, КЗоТ подобного основания не содержал. Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (см. ч. 3 ст. 57 Кодекса). Дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника (по сравнению с предусмотренным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями). Поэтому следует полагать, что возможность увольнения работника на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.

г) Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Ранее подобное основание расторжения трудового договора было предусмотрено в несколько иной редакции в п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ.

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например, права собственности. Напомним, что КЗоТ признавал предметом противоправного посягательства для таких случаев только государственное или общественное имущество. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом (см. п. 4 ст. 212 ГК РФ). Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.

Приговор - это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (ст. 5 УПК РФ). Постановление приговора осуществляется именем Российской Федерации по правилам, установленным ст. 296-313 гл. 39 УПК РФ.

Судьи, органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать дела о конкретных административных правонарушениях и применять административные наказания, определены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ.

Увольнение на основании подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме - при его хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном наказании (см. п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Это основание расторжения трудового договора введено Кодексом впервые, КЗоТ подобные основания не были известны.

Требования охраны труда определяются в соответствии с положениями ст. 211-215 гл. 34 Кодекса, ФЗ от 17.07.1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ, 1999, N 29, ст. 3702) и других нормативных правовых актов, а также правил и инструкций по охране труда. Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 Кодекса). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.

Основанием увольнения работника в соответствии с подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса может являться, однако, не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован в указанной норме как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. О несчастных случаях на производстве, подлежащих расследованию и учету, см. ст. 227 Кодекса.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Ранее это основание увольнения было предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ. Кодекс сохранил его практически без изменений.

Пленум Верховного Суда РФ установил, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (см. п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (см. ст. 243, 244 Кодекса). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.

В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора новым не является, ранее оно содержалось в п. 3 ч. 1 ст. 254 КЗоТ.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей образовательных учреждений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

Кодекс не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок - на работе или в ином месте. Поэтому следует полагать, что в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка, термин "аморальный" означает - противоречащий морали, безнравственный (см.: Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. - М., 1997, с. 23). В принципе понятие "аморальный проступок" достаточно условно, и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия "аморальный проступок" в контексте рассматриваемой нормы целесообразно ориентироваться на положения, выработанные судебной практикой.

Необходимым условием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по основанию, установленному п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является то, что совершение таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора установлено Кодексом впервые.

По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в данной норме.

Поскольку принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в рассматриваемой норме имущественные последствия для организации, можно сделать вывод, что здесь речь идет прежде всего о решениях, затрагивающих гражданско-правовые отношения с участием организации. Поэтому, по крайней мере до выработки судебной практикой иных рекомендаций, можно ориентироваться на то, что необоснованным является решение, противоречащее принципу добросовестности и разумности. Следует иметь в виду, что федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, часто прямо обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно (см., например, ст. 44 ФЗ от 8.02.1998 г. "Об обществах с ограниченной ответственностью". - СЗ РФ, 1998, N 7, ст. 785; N 28, ст. 3261; 1999, N 1, ст. 2); ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 г. "Об акционерных обществах". - СЗ РФ, 1996, N 1, ст. 1; N 25, ст. 2956; 1999, N 22, ст. 2672; 2001, N 33, ст. 3423).

Добросовестность предполагает прежде всего соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Лица, указанные в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, обязаны относиться к интересам работодателя как к своим собственным интересам. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например, тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.п.

В результате недобросовестных действий лиц, указанных в рассматриваемой норме, для организации могут наступить неблагоприятные имущественные последствия. Например, генеральный директор хозяйственного общества подделал документы, необходимые для заключения договора о залоге нежилого помещения, принадлежащего обществу, и представил их в банк для получения кредита. В дальнейшем заложенное имущество в соответствии с договором о залоге перешло в собственность банка. Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ в постановлении N 8365/95 указал, что в момент оформления указанной сделки банк не знал и заведомо не мог знать о том, что общее собрание участников общества по вопросу о получении кредита под залог помещения не проводилось и соответствующими полномочиями генерального директора собрание не наделяло. Поэтому последствия совершения сделки возлагаются на то юридическое лицо, от имени которого недобросовестно действовал его исполнительный орган (см.: Вестник ВАС РФ, 1997, N 5, с. 102-103).

Разумность предполагает, с одной стороны, поиск оптимального пути разрешения конкретной хозяйственно-управленческой ситуации, а с другой - ту степень профессионализма, которая минимально необходима для исполнения соответствующих служебных обязанностей, обусловленных занятием той или иной должности (см. подробно: Комментарий к Федеральному закону "Об обществах с ограниченной ответственностью". Второе издание, с изменениями и дополнениями / Под ред. М.Ю. Тихомирова. - М., 2002, с. 246 и сл.).

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Возможность увольнения указанных лиц по данному основанию ранее была предусмотрена п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ. Кодекс воспроизводит эту норму с незначительными редакционными изменениями, одновременно исключая существовавшую ранее возможность расторжения трудовых договоров в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей с руководителями иных, помимо филиалов и представительств, обособленных подразделений организации.

По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это - руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, руководителей филиалов и представительств.

Понятия "филиал" и "представительство" определены в ст. 55 ГК РФ. Руководители филиалов и представительств назначаются органами управления соответствующей организации по правилам, предусмотренным ее учредительными и внутренними документами. Порядок назначения заместителей руководителей филиалов и представительств обычно определяется положениями об этих обособленных подразделениях. Филиалы и представительства организации не являются юридическими лицами и не обладают собственной гражданской правоспособностью. Поэтому круг полномочий руководителя соответствующего подразделения определяется доверенностью, выдаваемой ему юридическим лицом, образовавшим данный филиал или представительство.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 Кодекса). В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Содержание понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей" Кодекс, как и ранее КЗоТ, не раскрывает. Представляется, что "грубым" может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса) является новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленным Кодексом впервые.

Формулировка данного основания позволяет утверждать, что в случаях, когда представляются заведомо ложные сведения, речь идет только о виновных действиях работника. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса может быть расторгнут трудовой договор с работником, который знал, что представляет работодателю ложные сведения при поступлении на работу.

Что касается представления работником подложных документов при заключении трудового договора, то в этом случае Кодекс не ставит возможность увольнения в зависимость от того, знал ли работник о том, что представляет подложные документы при заключении трудового договора. Поэтому в таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа (см. подробно: Юридическая энциклопедия. Издание 5-е, дополненное и переработанное / Под ред. М.Ю. Тихомирова. - М., 2002, с. 641-643).

О документах, предъявляемых при заключении трудового договора, см. ст. 65 Кодекса.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание увольнения Кодексом введено впервые, КЗоТ подобных оснований не предусматривал. Однако Законом РФ от 21.07.1993 г. "О государственной тайне" (СЗ РФ, 1997, N 41, стр. 8220; ст. 4673) было установлено, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

В настоящее время расторжение трудового договора по основанию, установленному п. 12 ч. 1 ст. 81 Кодекса, возможно вне зависимости от того, содержится ли соответствующее условие в трудовом договоре. При этом по данному основанию могут быть уволены лишь те работники, чья работа требует допуска к государственной тайне.

О понятии государственной тайны см. комментарий к ч. 3 ст. 57 Кодекса.

Допуск должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке по правилам ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 г. "О государственной тайне". Особый порядок допуска к государственной тайне предусмотрен этим Законом для членов Совета Федерации, депутатов Государственной Думы, судей на период исполнения ими своих полномочий, а также адвокатов, участвующих в качестве защитников в уголовном судопроизводстве по делам, связанным со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21).

Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. "О государственной тайне". К ним относятся: расторжение с лицом трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения лицом взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновение обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 указанного Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Статья 22 Закона РФ от 21.07.1993 г. "О государственной тайне" к таким основаниям относит:

признание лица судом недееспособным, ограниченно дееспособным или особо опасным рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

наличие у лица медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом РФ;

постоянное проживание лица и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

выявление в результате проверочных мероприятий действий лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

уклонение лица от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Других оснований прекращения допуска к государственной тайне Закон РФ от 21.07.1993 г. "О государственной тайне" не предусматривает.

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 Кодекса). До введения в действие Кодекса п. 4 ч. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривал основания, установленные контрактом с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем. В рассматриваемой норме Кодекса содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что теперь трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

Под организацией следует понимать любое юридическое лицо (коммерческую или некоммерческую организацию) независимо от его вида и формы собственности.

Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.) - образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется ГК РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.

Коллегиальный исполнительный орган, организуя исполнение решений высшего или иного представительного органа управления организацией, решает все вопросы текущего руководства ее деятельностью, отнесенные к его ведению законодательством о соответствующем виде юридических лиц и учредительными документами организации. Образование коллегиальных исполнительных органов может быть обязательным в силу императивных норм гражданского законодательства либо предусматриваться учредителями в учредительных документах соответствующего юридического лица.

Например, в обществе с ограниченной ответственностью образование коллегиального исполнительного органа является обязательным в случае, если уставом общества его создание предусмотрено наряду с единоличным исполнительным органом. Тогда такой орган избирается общим собранием участников общества в количестве и на срок, которые определены уставом общества (ст. 41 ФЗ от 8.02.1998 г. "Об обществах с ограниченной ответственностью". - СЗ РФ, 1998, N 7, ст. 785; N 28, ст. 3261; 1999, N 1, ст. 2). Членом коллегиального исполнительного органа здесь вправе быть только физическое лицо, которое может не являться участником общества. Функции председателя такого органа в обществе с ограниченной ответственностью выполняет лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, кроме случая, когда полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющему.

В акционерном обществе уставом тоже может быть предусмотрено наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов (ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 г. "Об акционерных обществах". - СЗ РФ, 1996, N 1, ст. 1; N 25, ст. 2956; 1999, N 22, ст. 2672; 2001, N 33, ст. 3423). В этом случае в уставе обязательно должна быть определена компетенция каждого из них, с учетом, в частности, того, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, осуществляет также функции председателя коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). Права и обязанности членов коллегиального исполнительного органа по руководству текущей деятельностью общества определяются правовыми актами и договором, заключаемым каждым из них с обществом. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества. При этом на отношения между обществом и членами его коллегиального исполнительного органа действие трудового законодательства Российской Федерации распространяется в части, не противоречащей положениям ФЗ "Об акционерных обществах". Совмещение членами коллегиального исполнительного органа акционерного общества должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров.

В некоммерческих организациях коллегиальный исполнительный орган образуется для осуществления текущего, повседневного руководства и подотчетен высшему органу управления организации (ст. 30 ФЗ от 12.01.1996 г. "О некоммерческих организациях". - СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 145; 1998, N 48, ст. 5849; 1999, N 28, ст. 3473). Необходимость или возможность образования коллегиального исполнительного органа при наличии в организации единоличного исполнительного органа, а также конкретные полномочия такого коллегиального органа определяются в соответствии со специальными законами об отдельных видах некоммерческих организаций.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (см. ст. 279 Кодекса).

Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса). В отличие от ст. 33 КЗоТ, теперь Кодекс прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанных в данной норме правовых актах.

Например, Кодекс непосредственно предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть расторгнут, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 Кодекса). С педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в т.ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (п. 1-3 ст. 336 Кодекса).

Кроме того, Кодекс в ряде случаев допускает расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором (о таких случаях см. комментарий к ч. 2 ст. 77 Кодекса). В числе таких оснований могут устанавливаться и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими федеральными законами, о некоторых из которых говорилось выше.

В частности, такие основания предусмотрены для государственных и муниципальных служащих.

Статья 25 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990; 1999, N 8, ст. 974; 2000, N 46, ст. 4537) к указанным основаниям относит:

достижение государственным служащим предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

прекращение гражданства Российской Федерации;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего указанным Федеральным законом;

разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

возникновение других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21 этого Федерального закона.

Такими обстоятельствами являются:

признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

лишение его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы связано с использованием таких сведений;

близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;

отказ от представления сведений о доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, предусмотренных ст. 12 ФЗ от 31.07.1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Статья 20 ФЗ от 8.01.1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ, 1998, N 2, ст. 224; 1999, N 16, ст. 1933) допускает увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя органа местного самоуправления по следующим дополнительным основаниям:

достижение предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

прекращение гражданства Российской Федерации;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего указанным Федеральным законом;

разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены также другими федеральными законами, в т.ч. регулирующими отдельные виды юридических лиц.

Часть 2 ст. 81 Кодекса сохранила правила ч. 2 ст. 33 КЗоТ, согласно которым увольнение по инициативе работодателя по основаниям, связанным с сокращением численности или штата работников организации либо с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, допускается только в случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому работодатель вправе уволить работников по основаниям, установленным в п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса только в тех случаях, когда другая работа в организации отсутствует или работник отказался от перевода.

По общему правилу, которое ранее было установлено и в ч. 3 ст. 33 КЗоТ, новый Кодекс запрещает расторжение трудовых договоров с работниками, которые временно нетрудоспособны или находятся в отпуске. Однако в порядке исключения из этого правила ч. 3 ст. 81 Кодекса разрешает расторжение трудовых договоров с такими работниками в случае ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (правила увольнения по данному основанию были рассмотрены выше).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Часть 4 ст. 81 Кодекса впервые распространяет правила расторжения трудовых договоров с работниками, предусмотренные для случаев ликвидации организации, также на случаи увольнения работников при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Нужно обратить внимание на то, что правила ч. 4 ст. 81 Кодекса применяются только тогда, когда прекращается деятельность обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. за пределами черты населенного пункта, в котором находится соответствующая организация). Филиалы и представительства юридического лица всегда должны быть расположены вне места нахождения этого юридического лица (см. п. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ). Для других обособленных структурных подразделений организаций такие правила не предусмотрены, поэтому они могут находиться как в той же местности, что и соответствующее юридическое лицо, так и за ее пределами.

6. ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УЧАСТИЕ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА В РАССМОТРЕНИИ ВОПРОСОВ,
СВЯЗАННЫХ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 Кодекса).

В отличие от КЗоТ (ст. 35), новый Кодекс не предусматривает необходимости получения работодателем согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя (кроме случаев, предусмотренных ст. 374, 376 Кодекса). Такое согласие не требуется ни в одном из случаев, предусмотренных ст. 81 Кодекса, если только увольняемый работник не относится к категории лиц, указанных в ст. 374, 376 Кодекса. Вместо согласования увольнения работников с профсоюзным органом теперь для случаев, установленных ст. 82 Кодекса, предусмотрена более мягкая процедура - обязательное участие выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении некоторых вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Правила, установленные в ч. 1-3 ст. 82, применяются в случаях, когда коллективным договором не предусмотрен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. ч. 4 ст. 82 Кодекса).

Часть 1 рассматриваемой статьи устанавливает правила, которые обязательны только при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. К другим случаям расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, в т.ч. к увольнению работников в связи с ликвидацией организации, указанные правила не применяются.

В ч. 2 ст. 82 Кодекса установлен исчерпывающий перечень случаев, когда увольнению работников, являющихся членами профсоюза, в обязательном порядке должен предшествовать учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. К таким случаям относится расторжение трудовых договоров:

в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса);

в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса);

в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса).

Данный перечень не подлежит расширительному толкованию - в других случаях увольнения работников профсоюзный орган не вправе требовать от работодателя учета мнения данного профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 373 Кодекса, если иное не будет установлено коллективным договором.

Для работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы, Кодексом предусмотрены дополнительные гарантии. В соответствии со ст. 374 Кодекса увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий осуществляется в порядке, установленном ст. 374 Кодекса.

Часть 3 ст. 82 Кодекса обязывает включать в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа в случаях, когда результат аттестации может явиться основанием для увольнения. Помимо предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 82 Кодекса, это еще одна форма обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Она применяется в случае, если коллективным договором не предусмотрены иные правила.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Данная диспозитивная норма ч. 4 ст. 82 Кодекса устанавливает приоритетное значение коллективного договора в регулировании отношений, связанных с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора. В случае, если соответствующие отношения в коллективном договоре будут урегулированы иначе, чем в ч. 1-3 рассматриваемой статьи, то установленные в этих нормах правила утратят императивное значение для данной организации.

7. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

Согласно ст. 83 Кодекса, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Статья 83 Кодекса является новой, хотя отдельные предусмотренные ею основания прекращения трудового договора ранее были установлены трудовым законодательством (см. п. 3, 7 ч. 1 ст. 29, п. 4 ч. 1 ст. 33 КЗоТ). Впервые введены основания, содержащиеся в п. 3, 5-7 ч. 1 ст. 83 Кодекса.

<< Пред. стр. 2 (из 3) След. >>

Список литературы по разделу