Далее, поскольку предметом трудового является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах, как работодателя, так и работника количественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается и в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнение труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Поскольку предметом гражданско-правого договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами, исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата[11].

Специфика предмета определяет, и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т.е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско- правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в философской литературе принято понимать внешнее проявление свойств, какого- либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого- либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то функции трудового выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.

- Трудовой договор - социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).

- Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работником и работодателем, а более широком плане - включение работника в общественную организацию труда.

- В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

- Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

- Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воли его сторон выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию[15].

1.3 Сходство и различие гражданско-правового и трудового договоров

Трудовой договор в России все в большей степени приобретает качества, присущие всем договорам частного права, становясь универсальным инструментом регулирования взаимных обязательств сторон. Он весьма близко примыкает к договорам на выполнение работ и оказание услуг, от которых его на практике иногда трудно бывает отличить. Схожесть трудового и гражданско-правого договоров дает повод некоторым исследователям рассматривать трудовой договор как разновидность гражданско- правового. Высказывается предположение, что в перспективе трудовой договор должен трансформироваться в разновидность договора гражданско- правового права, когда все трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права, которые в совокупности будут образовывать соответствующий структурный элемент гражданского законодательства, его институт.

В трудовом договоре воплощены не только частные интересы работодателей и работников. В нем интегрированы и публичные интересы, вытекающие из общественного характера труда, с ним связаны социальные гарантии, пенсионное обеспечение и т.д.

Гражданско-правовые договоры классифицируются по количеству участвующих в них лиц, по функциональному назначению, особенностями заключения и оформления и другими категориями.

Трудовой договор – всегда договор двусторонний и взаимный. Это непосредственно вытекает из его законодательного определения. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, связанные взаимными, хотя и не корреспондирующими друг другу правами и обязанностями. Более того, трудовой договор относится к числу договоров двусторонне обязывающих, поскольку он предоставляет сторонам комплекс прав и одновременно возлагает на них многочисленные обязанности, как в трудовых отношениях, так и в иных, непосредственно связанных с трудовыми.

Что касается возмездности и безвозмездности, то выполнение работником функции, обусловленной трудовым договором, с позиции гражданского права является его материальным предоставлением работодателю, которое влечет встречное обязательное имущество предоставление со стороны работодателя в виде выплаты работнику заработной платы за выполненную работу, произведенную продукцию или отработанное рабочее время. Трудовое законодательство возводит возмездность труда в ранг одного из основных принципов трудового права.

Кроме того, в науке трудового права существует мнение о том, что трудовой договор, как и любой другой юридический договор, должен быть заключен в установленной для него форме, несоблюдение которой может повлечь признание его недействительным. Однако такое предположение является дискуссионным и не может быть применено к ситуации, когда работник без заключения трудового договора с работодателем или до такого заключения с разрешения работодателя фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, если в дальнейшем стороны не облекли свои отношения в форму письменного трудового договора[8].

Указанные гражданско- правовые свойства трудового договора, а также сходство условий гражданско- правового договора и срочного трудового договора, который заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо обусловленной трудовой функции, в тех случаях, когда ее выполнение не может быть ограниченно конкретной датой, породили противоречивую ситуацию.

Работник и работодатель не вправе определять по своему усмотрению правовую природу связывающего их договора и выбирать «приемлемое» право.

В судебной практике критерии разграничения трудового и гражданско- правового договоров формируются, прежде всего, в рамках двух категорий споров:

- по искам граждан к работодателям о признании заключенных договоров трудовыми договорами и предоставлении предусмотренных законом условий труда;

- по требованиям территориальных органов Фонда социального страхования РФ или налоговых органов к работодателям о переквалификации гражданско- правовых договоров, заключенных с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по обязательным платежам в фонд социального страхования. )