Еще следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов. Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ № 135 о представителях трудящихся 1971 г., предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая "рабочая организация", в том числе и профсоюзы.

Так же следует отметить, что часть 1 ст. 40 ТК РФ, определяющая понятие коллективного договора, дополнена упоминанием индивидуального предпринимателя.

Следовательно, ТК РФ включает в сферу коллективно-договорного регулирования не только организации — юридические лица, но и индивидуальных предпринимателей, чем существенно расширяет возможности установления дополнительных гарантий и компенсаций работникам с помощью коллективных договоров, т. е. на началах социального партнерства.

В Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах под «коллективным договором» подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Из данного определения видно, что МОТ под коллективным договором понимает два вида актов — соглашения, заключаемые на уровне организации (коллективные договоры по принятой в России терминологии) и соглашения более высокого уровня (соглашения по социально-трудовым вопросам по терминологии, принятой в России).

Кроме того, Рекомендация № 91 затрагивает вопросы процедуры ведения коллективных переговоров; обязательств, вытекающих из коллективных договоров; распространения действия коллективных договоров; их толкования и контроля за их соблюдением[5, с. 45].

Коллективный договор теперь может быть заключен как в организации в целом, ее филиалах, представительствах (в этой части законодательство не изменилось), так и в иных обособленных структурных подразделениях (см. ч. 4 п. 40).

Понятия представительств и филиалов содержатся в ст. 55 Гражданского кодекса РФ.

Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности [17].

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Понятия «иные обособленные структурные подразделения» ни ГК РФ, ни ТК РФ не содержат. Признаки, по которым то или иное структурное подразделение можно отнести к обособленным, можно вывести из ст. 11. Налогового кодекса РФ (ч. 1). В ней предусмотрено, что обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Поскольку филиал, представительство, иное структурное подразделение не являются юридическими лицами, а значит, и самостоятельными работодателями, работодательской стороной коллективных договоров, заключаемых в таких структурных подразделениях, является организация в целом, которая представлена руководителями этих подразделений, имеющих соответствующие полномочия.

Устоявшаяся в течение многих лет практика свидетельствует о том, что коллективные договоры заключаются также в крупных цехах, иных подразделениях организации, а не только в обособленных. Представляется, коль скоро такая практика позволяет улучшать положение работников с помощью коллективных договоров, она не должна вызывать возражений.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. п. 2 ст. 13) содержит правило, согласно которому работодатели обязаны заключать коллективные договоры на согласованных сторонами условиях.

Если стороны не достигли согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, то они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях [9, с. 11]. Одновременно составляется протокол разногласий, где отражены вопросы, по которым не удалось достичь договоренности. По ним могут быть продолжены переговоры, или же эти разногласия разрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров, т. е. в соответствии с нормами главы 61 ТК РФ.

При соотношении централизованного и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являются ориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов. Одна из основных задач трудового законодательства - создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Представляется, что при установлении конкретных правовых механизмов в ТК РФ данная задача решена законодателем недостаточно четко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих их согласованную волю. Но примеров воплощения совместного локального нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет.

Через другие локальные акты это сделать невозможно, так как они принимаются всего лишь с учетом мнения представительного органа работников, т.е. находятся полностью во власти работодателя и отражают его интересы, являясь, односторонними нормативными актами.

Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая, как видим, основана на согласовании интересов работников и работодателя и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации. )