Профессиональное объединение работников, в том числе и на уровне организации, нуждается в соответствующей перестройке. Его целью должны стать не сбор профсоюзных взносов и содержание вышестоящего бюрократического аппарата, а защита интересов и прав члена общества профсоюза. Не каждый в отдельности работник должен конфликтовать с работодателем, а руководитель профсоюза, начиная с его первичного звена, обязан и без участия работника, по собственной инициативе держать руку на пульсе трудовых отношений работника и работодателем, его представителями. Если возникнет необходимость, то и обращаться в КТС, суд, добиваясь устранения нарушений трудовых прав, интересов как отдельных работников, так и определенного коллектива. Поэтому работнику нужно проследить за тем, чтобы эти инструкции были надлежащим образом оформлены и, в случае необходимости, их юридическая сила не могла быть поставлена под сомнение Трудовую установку, выбор трудового поведения, т.е. отношение наемного работника к своей работе, производственному коллективу, организации в рыночных условиях хозяйствования, нельзя оценить однозначно. Дело в том, что любой трудовой договор- это средство социализации личности, интересы и таланты которой могут проявиться и в деятельности трудового коллектива, его органов, т.е. в сфере защиты интересов наемных работников, в управлении предприятием.

Социализации наемного работника – важный фактор его формирования. Из выше следующего можно отметить, что основная цель трудового договора - привести в действие норму объективного права.

Основная его функция выполнять роль трудовой сделки юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т.е. трудового правоотношения. Вспомогательная цель трудового договора и соответственно функция исполнять роль документа, функцию выполнения взаимных прав и обязанностей.

1.2 Юридические аспекты при заключении и изменении трудового договора

Действующее трудовое законодательство устанавливает определенную процедуру приема на работу, заключения трудового договора, их документальное оформление.

В современных условиях работодатели подходят к вопросу оформления приема на работу различно, впадая порой в ту или иную крайность. В одном случае трудоустройство почти никак не оформляется и при этом забывается, что фактическое допущение к работе влечет за собой те же последствия, что и документально оформленный прием на работу. В другом случае от соискателя рабочего места требуются различные справки, анкеты, характеристики, рекомендации. Конечно, в каждом конкретном случае работодатель в своих интересах вправе установить перечень представляемых при приеме на работу документов.

Конституционное положение о том, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении договора, является основным принципом правового регулирования трудовых отношений. Этот принцип проявляется в различных статья ТК, в значительной мере в ст.64, посвященной гарантиями при заключении трудового договора. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, отказом признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальной квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности по данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессиональными квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

В ст.64 ТК указано, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование допускается при отказе заключить трудовой договор по обстоятельствам, перечисленным в ст.64 ТК (запрещающей отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанными с беременностью или наличием детей, а работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, - в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы), и по иным обстоятельствам, связанных с оценкой деловых качеств работника. Суд, установив лишь факт отказа в заключении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.64 ТК, принимает решение о заключение трудового договора с работником. Если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия у работника деловых качеств обоснован, требование работника о заключении с ним трудового договора не может быть удовлетворено.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 было обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, имеющем работу, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или местонахождение является не законным. Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом РФ от 25 июня 1993г. №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч.2 ст.64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Таким образом, многочисленные объявления работодателей в Москве и Московской области о том, что требуются на работу лица, имеющие регистрацию в Москве и Московской области, дискриминируют права лиц, ищущих работу, и могут быть предметом разбирательства трудовой инспекции и прокуратуры, поскольку ст.136 УК предусматривает ответственность (вплоть до лишения свободы) за нарушение равенства прав граждан, в том числе в зависимости от места жительства. Статьей 145 УК также предусматривается ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины имеющей детей в возрасте до трех лет. Учитывая изложенное, суды при рассмотрении дел об оспаривание отказа в приеме на работу и установив, что права гражданина были нарушен, должны информировать об этом соответствующего прокурора путем вынесения частного определения и указать работодателю на недопустимость нарушения прав граждан.

При рассмотрении дел об отказе в заключении трудового договора суды должны учитывать объяснения работодателя, которые он изложил работнику в письменной форме. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, данное положение является новвоведением в трудовом кодексе.

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся может быть обжалован непосредственно в суде.

В судебной практике за рубежом особое внимание уделяется дискриминации при приеме на работу, обсуждению проблемы надежности или, деловых качеств работника на рабочем месте, а также критерии ее оценки. Прямая, преднамеренная, тайная или неочевидная, косвенная дискриминация широко распространена в процессе приема на работу и в Российской Федерации. В действующем законодательстве (ст.37 Конституции РФ, ст.2, 3,64,261 ТК РФ) не закреплен механизм выявления, доказательства фактов дискриминации при приеме на работу, защиты нарушенных в таких случаях трудовых прав и интересов лиц, поступающих на работу. Не восполняет указанных пробелов и п.10 постановления №63 Пленума Верховного суда РФ «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». )