УП как структура отдельные управления, сектора

Функции УП: универсальные - планирование, организация, координация, регулирование, контроль; специфические - административная (составление структуры, прием, продвижение, увольнение, соблюдение прав), планирование (определение потребности, перспективная оценка), социальная (ЗРП, льготы), повышение качества служебной деятельности, воспитательная (роль личности), информационно-аналитические.

Персонал: производственный (рабочие, делится на основной и вспомогательный); управленческий (делится на руководителей и специалистов)

УП- часть менеджмента, где человек рассматривается как ресурс. Рассмотрим его основные характеристики как ресурса: наличие опыта, квалификация, умение вести переговоры, участие в забастовках. Главная цель управления персоналом связана с целью организации

- необходимо оптимальным образом соединить цели организации и цели работника;

- необходимо добиваться повышения эффективности.

Эффективность = результаты : ресурсы

Функции управления персоналом вытекают из функции менеджмента вообще. Менеджмент как управление возникло как объективная необходимость, согласовывает деятельность людей по достижению целей. Концепции роли персонала в производстве:

1.Тейлоризм - его кредо: использование трудовых ресурсов, человек, как трудовая функция - наблюдение, замеры, хронометраж, анализ операций ручного труда с целью рационализации.

2.Вебер - человек должность в системе бюрократической организации.

3.Анри Фойель его идеи: - прогнозирование - планирование - организация - координация - контроль - анализ.

4.Управление человеческими ресурсами. Человек как: - трудовая функция, - социальные отношения, - состояние работника.

5. Управление человеком! Человек объект и субъект управления.

Базовые функции: планирование и подбор (кадровый маркетинг), кадровое планирование - составная часть планирования в организациях. потребность в кадрах - потребность в руководителях по профессиям и квалификациям.

Источники кадрового пополнения

- привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определение источников, отбора и механизмов замещения должностей.

- социально-психологическая и профессиональная диагностика. Оценка кадров - объективное определение степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. тестирование, собеседование, аттестация ;

- анализ и планирование рабочих мест, управление занятостью связано с целями организации.; - анализ и регулирование внутри коллективных отношений и отношений с внешними партнерами;

- информационное обеспечение системы кадров управления;

- планирование и контроль деловой карьеры, создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных людей в интересах организации ;

- правовые вопросы трудовых отношений (Вебер говорил . служащие должны быть ограждены. защищены от произвола и увольнения);

- разработка концепций и методик стимулирования и мотивации персоналом.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям. уровню квалификационных требований к персоналу. рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-требования к должностным и рабочим местам. записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

Метод основан на использовании данных о времени трудового процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания.

Метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров включает:

планирование персонала, учет штатного расписания и фонда оплаты труда, анализ предлагаемой работы, организация работы, должностная инструкция, требования предприятия к персоналу, поиск внешних кандидатов, требование набора, поиск внутренних кандидатов, сбор информации о кандидатах, отбор кандидата, продажа работы, обсуждение контракта, подписание контракта, начало работы

Подбор персонала включает: - расчет потребности персонала; - модели рабочих мест, формализованное описание количественных и качественных характеристик; - профессиональный отбор, изучение персонала; - формирование резерва кадров.

Грамотное, научно обоснованное решение, возникающих здесь проблем, позволяет не только рассчитывать потребную численность работающих по профессиям. квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации.

Расчет численности требуется уже на стадии заключения договора на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции.

Расчет численности имеет и важное социальное значение. Рынок и конкуренция признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации.

В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма временного обслуживания, норма численности.

Нормы, применяемые для расчета численности управления персоналом: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма управления, норма соотношения, норма численности.

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

Профессионализм это синоним компетентности - обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические. социальные и т.д.

В своем отношении к подготовке кадров фирмы подразделяются на 2 группы. Сторонники экономического роста путем "больших скачков" предпочитают приобретать более квалифицированные кадры из вне. предполагая получить непосредственные результаты в ближайшем будущем.

Сторонники внутфирменного обучения рассматривают затраты на него не как на текущие издержки, а как на капитализированные вложения, позволяющие восстанавливать и наращивать ценность "человеческого капитала" фирмы. (Японская система пожизненного найма - ротации кадров). Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики - человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

Обучение персонала

- инвестировать в человеческий капитал столько же, сколько и в оборудование;

- обучать тех, кто пришел на работу )