- возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда следующие:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно­логического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку;

- или ухудшению ее качества.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма ма­териального стимулирования, как участие в прибыли — распреде­ление между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или по­вышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализа­ции умножается на долю заработной платы в стоимости реализо­ванной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вы­читают фактические затраты на заработную плату. В случае эко­номии (снижения издержек по заработной плате на доллар реали­зации) она распределяется между работниками и компанией в со­отношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распреде­ляется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к приме­нению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработ­ной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя опре­деляется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и вы­плат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, из­менения товарных запасов, прочих выплат сторонним организа­циям).

Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть кото­рой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капита­лоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек зара­ботной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при из­менении в технической базе производства, организации труда нор­матив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на осно­ве трудовых контрактов. Как было отмечено выше, контракт — это своего рода коммерче­ский договор между работодателем и работником по поводу усло­вий купли — продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителя­ми, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время вы­полнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуали­зировать условия трудовой деятельности с учетом специфики вы­полняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная харак­теристика всех обязанностей работника, конкретизируется необхо­димый результат его деятельности. Оплата труда по контракту ус­танавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно произво­дятся единовременные выплаты за конечный результат. При заклю­чении длительных контрактов на выполнение работ возможна их по­этапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетно­стью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при оконча­тельном расчете с работником. Возможно также установление обу­словленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные вы­платы к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенса­ции нанесенного ущерба — до расторжения контракта в односто­роннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость пере­заключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стиму­лирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Пла­нов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в це­лом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На ра­ботника заводится специальный счет и резервируется определен­ная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работ­ник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах уста­новленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут на­капливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапли­вающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больнич­ные дни» (на фирмах устанавливается 4 — 6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных сис­тем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень за­работков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплат­ное наделение работников акциями предприятия. Такого рода сти­мулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заин­тересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли су­щественные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего из­менился механизм определения уровня оплаты труда. При уста­новлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на оп­ределение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — раз­мер заработной платы на предприятиях, производящих аналогич­ную продукцию. )