Японская система управления и кредитования и ситуация на кредитных рынках способствовали компаниям эффективно использовать прибыль, понижать дивиденды и таким образом увеличивать свои внутренние резервы. С другой стороны, это облегчало свободное осуществление долгосрочных капиталовложений за счет получения крупных банковских ссуд.

Трудовые отношения.

Одной из характерных черт японской модели экономического развития является использование национальных традиций и особенностей рабочей силы. В стране длительное время пропагандировался принцип пожизненного найма. Крупные компании, которые в состоянии построить кадровую пирамиду и обеспечивать занятость, имеют большие возможности для осуществления этого принципа в отличие от мелких и средних фирм. Совершенно очевидно, что ни в компаниях, ни в законодательстве нет четких правил, устанавливающих гарантии найма на всю жизнь. Вместе с тем как работники, так и администрация негласно рассматривают продолжительную работу в качестве пункта коллективного договора. Правительство, стремясь поддержать занятость с помощью системы субсидий, также имеет в виду принцип непрерывной многолетней работы на одном месте. Следовательно, на практике суть проблемы по сравнению с другими странами сводится просто к более продолжительным срокам найма. В 1981г. доля уволившихся рабочих составляла 16%. Это означало, что в течение трех лет с работы увольняется половина работающих. В основном это приходится на молодые возрасты. Постоянные рабочие составляют 20—30% рабочей силы.

В зависимости от стажа работы устанавливался уровень заработной платы. Наиболее быстро она росла в среднем возрасте. При этом широко использовались различные доплаты к базовой ставке.

Трудовые отношения строятся на философии «фирма — наш общий дом». Использование рабочей силы в основном базируется на концепции «человеческого потенциала». Еще на рубеже 60—70-х годов в ряде японских компаний пришли к выводу, что служащий получает наибольшее удовлетворение в том случае, если его работа носит более целостный характер, отличается разнообразием. Тогда на сборочных операциях стали отказываться от конвейерных линий и замещать их вращающимися столами, за которыми или целое изделие, или его крупный блок собирается одним рабочим. Работник при этом определяет специфику и график работы, элементы контроля качества, издержек, безопасности и т.п. В результате укрепления технологических операций брак понизился с 6 до 0,3%, производительность труда увеличилась на 20%, себестоимость снизилась на 30%.

Основу организации управления при этом подходе составили малые самоуправляющиеся группы. Они охватывают все предприятие по вертикали и горизонтали. Каждая группа поставлена в такие условия, которые стимулируют совершенствование ее деятельности, постоянный поиск способов экономного использования оборудования. Группа участвует в принятии решений, касающихся фирмы в целом или ее подразделений, если эти решения затрагивают эту группу.

Своеобразное положение в трудовых отношениях занимает женская рабочая сила. Руководство многих компаний рассматривает женский персонал как сугубо «расходный материал». Женщины обычно используются как поденщицы и почасовики. Женщины-поденщицы чаще всего служат своеобразным клапаном для администрации компаний. В неблагоприятных экономических условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. В государственной статистике женщины-поденщицы проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Данный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные пока­затели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин в два раза ниже, чем мужчин.

Для Японии характерен длительный рабочий день. В среднем мужчина проводит на работе 57,7 часа в неделю, больше американцев и западноевропейцев на 10 часов.

Более продолжительная рабочая неделя в значительной степени определяется системой оплаты труда, которая делится на три категории: базовая ставка, сверхурочная и премиальная. Базовая ставка обычно устанавливается на возможно низком уровне, а сверхурочные и премии, которые можно менять более свободно, используются в виде «буферной оплаты». Они увеличиваются в период хорошей хозяйственной обстановки и понижаются во время спадов, когда затягиваются пояса. Эта система оплаты очень эффективна для избежания банкротств. В компаниях не отмечаются резкие разрывы в оплате. После вычета налогов средний оклад директора-распорядителя примерно в 10 раз превышает заработок самого низкооплачиваемого работника, тогда как в США — в среднем в 100 раз.

Система использования рабочей силы вместе с многоступенчатой структурой организации производства функционировала чрезвычайно эффективно и была источником конкурентной силы. Она способствовала частой ротации персонала в начальной стадии их карьеры, что благоприятствовало быстрому усвоению стиля поведения компании и установлению неформальных отношений среди различных групп одной организации. Принятие решений на основе согласия всех сторон было инструментом распространения информации и принятия ответственности различными людьми за дела компании. Постоянный контроль со стороны высших управляющих минимизировал возможные ошибки. Но подобная система усложняла аппарат управления, делала его громоздким.

Роль государства.

Особенность экономической модели состоит в единстве государственного аппарата и крупного капитала в решении общих проблем. До сих пор отмечается высокая координация действий промышленных, торговых, банковских компаний и правительства. Государственное предпринимательство в послевоенный период занимало скромное место. В стране широко используется система общегосударственного, регионального, целевого, отраслевого и внутрифирменного планирования. На общегосударственном уровне разрабатывается целая система планов, прогнозов, программ индикативного характера, означающих основные и желательные для общества в целом ориентиры экономического и социального развития. Общегосударственные планы в связи с незначительной долей государственного сектора направлены главным образом на регулирование деятельности частных фирм. Основные цели и задачи общенациональных планов экономического развития конкретно воплощаются в содержании внутрикорпоративных планов, которые имеют директивный характер. Этим образуется сложная, взаимоувязанная система планирования. Внутрикорпоративные планы в свою очередь также учитываются при разработке общегосударственных программ через механизм консультаций с крупнейшими объединениями частных компаний — «Кэйданрэн», «Дюкай», «Никкэйрэн», а также с соответствующими ассоциациями и финансово-промышленными группами.

Система общегосударственных планов складывается из пяти групп планов — план экономического и социального развития, план развития и использования земель, рационального размещения производительных сил, отраслевые планы, целевые общегосударственные программы и региональное планирование. Планы и программы, несмотря на свою индикативность, подкрепляются широким арсеналом средств финансового, правового и организационного характера, которые обеспечивают их значительную эффективность и реализуемость. Общегосударственные экономические планы — это своего рода государственные инвестиционные программы, рекомендуемые и поддерживаемые экономическими и социальными ресурсами всего государства.

В условиях государственного регулирования и широкой поддержки развивалось сельское хозяйство, основу которого составляют мелкие фермы. Наемный труд и арендные отношения не получили здесь широкого распространения. Только 7% хозяйств имеют более 2 га земли, а 70% всех хозяйств получают свои доходы вне отрасли, в основном в промышленности и сфере услуг. Владельцы мелких земельных участков работают у себя в хозяйстве лишь в праздничные и выходные дни. Государство является монопольным покупателем многих видов сельскохозяйственной продукции по ценам выше мировых. Эта поддержка создает искусственный климат для данной отрасли. )