При анализе полученных данных мы выделили профессии, которые имеют ярко выраженное преобладание одного или двух цветов: врач – белый (219); медсестра – белый (203); военный – зеленый (139); официант – белый (108), черный (29), черно-белый (18); в этом случае это цвет униформы, однако можно предположить и дополнительное символическое значение белого цвета как чистоты. Однако большинство профессий оказались разноцветными, особенно интересен цветовой расклад относительно новой профессии «менеджер», в определении которой (это подтвердили и полученные ассоциации) сосуществуют как минимум два значения: «управляющий, топ-менеджер» и «продавец».

Символичность отдельных цветов можно предположить при сравнении полученных реакций на разные стимулы в количественном соотношении, а также привлекая данные из других исследований вербальных ассоциаций на цвета.

Например, красный цвет связан с активностью и коммуникабельностью: депутат (65), менеджер (36), директор (34), начальник (31), юрист (34), однако при реакциях на стимул «водитель» (31), скорее всего, красный предполагается как один из сигналов светофора (ср. относительно высокое количество реакций желтого и зеленого цветов на этот же стимул). В литературе красный цвет традиционно определяется как «активный, горячий, смелый, сильный, уверенный» (Е.И. Горошко 2000).

Серый цвет (доп. серенький, сероватый, серо-голубой, серо-зеленый, серо-коричневый, серо-синий, серый в полосочку, серятина) символизирует будничность, обыденность, невзрачность, неприметность, но может означать и традиционный цвет костюма. Наиболее частотным является в реакциях на стимулы: подчиненный (85), чиновник (74), рабочий (72), инженер (66).

Повышенное внимание к корпоративной культуре организации, проявившееся в последние годы в России, не случайно: от сложившейся корпоративной культуры в наше время часто зависит судьба предприятия, поэтому очень важно изучение этого явления в рамках русской национальной культуры. Опыт исследований в данной области показывает, что вся работа по корректировке корпоративной культуры организации, начиная от диагностики и заканчивая моделированием и внедрением новых образцов, базируется именно на языковом сознании. Изменение только верхних уровней, как правило, приводит к кратковременному результату, который затем отторгается коллективом, как искусственный орган, вживляемый в организм.

Мы определяем корпоративную (организационную) культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Мы ориентируемся на нематериальную, духовную культуру, к которой относятся нормы, правила, образцы, эталоны, модели поведения, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, мифы, знания, идеи, обычаи, традиции, язык, в противовес материальной культуре, которая включает физические объекты, созданные человеческими руками, такие как орудие труда, машина, дом и т.д. Объекты нематериальной культуры существуют в нашем сознании и поддерживаются при общении, поэтому мы можем «проявить» их через речь человека.

Корпоративный язык как язык, принятый в одной организации, с одной стороны, зависит от корпоративной культуры конкретной организации, а с другой – сам влияет на нее. Корпоративный язык является как средством хранения и передачи мифов, традиций, правил в организации, так и одним из важных объектов для диагностики сложившейся на предприятии корпоративной культуры, а также важным средством внедрения новой культуры или коррекции старой. Таким образом, корпоративная культура понимается нами как совокупность текстов, используемых в конкретной организации для выражения специальных смыслов.

Мы считаем, что корпоративная культура организации строится на общности сознания ее членов, которое позволяет однообразно потреблять информацию из окружающей среды, реагировать на изменение обстоятельств, иметь критерии оценки своей деятельности, прогнозирование действий окружающих людей, а следовательно, работать в одном ритме, как единое целое.

В реферируемой работе подробно описываются исследования, базирующиеся на ассоциативном эксперименте, методе незаконченных предложений и анализе некоторых наиболее ярких текстов, отражающих особенности складывающейся корпоративной культуры.

Из ассоциаций вырисовывается закрепленный в культуре портрет руководителя, который можно прочитать по выделенным в таблице словам, совпадающим во всех колонках. Особое внимание хочется обратить на высокую частотность повторения в качестве места работы руководителя ассоциации кабинет (61). В Русском ассоциативном словаре среди реакций на стимул кабинет можно увидеть следующие: директора (17), врача (10), директор (7), врач (5), начальника (5), начальник (2), медсестры, стоматолога, учителя (РАС: кн.5). Такая тесная взаимосвязь противостоит внедряемой на предприятиях «японской системе», когда руководители и подчиненные сидят в одном кабинете за отдельными столами.

В количественном выражении соотнесение групп представлено в следующей таблице:

Таблица 3.