социальные льготы в виде услуг, предоставляемые работодателем, дают больше возможностей удовлетворить потребности работников, чем денежные выплаты к заработной плате в размере затраченных работодателем сумм;

социальные льготы выступают элементом поощрения сотрудника.

Для оценки востребованности услуг и льгот, входящих в социальный пакет компании, сотрудникам было предложено реструктуризировать расходы на социальную политику компании. В результате определились наиболее значимые льготы (на которые, по мнению работников, необходимо выделять больше средств) и наименее востребованные, требующие упразднения.

Особенно ценными с точки зрения персонала оказались две категории социальных льгот:

) льготы, сопровождающие повседневную профессиональную деятельность сотрудника, т.е. бесплатные обеды, доплаты к отпуску, добровольное медицинское страхование, оплата путевок, - те льготы, которые сотрудник регулярно получает;

) льготы, имеющие выражение в значительной материальной поддержке (ссуды на жилье и другие крупные приобретения).

Далее в процессе опроса и обсуждения в фокус-группах было необходимо определить дифференциацию в предоставлении социального пакета. Были поставлены такие вопросы:

на кого (какие категории работников) должна быть направлена система стимулирования?

должны ли быть приоритетные, привилегированные группы персонала в компании?

Все участники групп пришли к единогласному мнению, что порядок предоставления льгот должен быть дифференцирован. Смысл - в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.

Ограничения по предоставлению социального пакета прежде всего касаются молодых сотрудников компании по причине недостаточного стажа работы в организации, что способствует увеличению текучести среди молодых специалистов и "старению" трудового коллектива и может привести к консерватизму и стагнации деятельности компании.

Поэтому вместо дифференциации сотрудников по стажу работы в организации следует разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.

Таким образом, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот являются:

оценка активности (инициативности) работников;

оценка эффективности трудовой деятельности работников;

стаж работы;

оценка профессиональных навыков работников (проведение регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника материальными или социальными поощрениями).

Особое место участники фокус-групп отвели понятию "ключевой специалист" (сотрудник, на котором замкнута жизнедеятельность и функционирование компании). Категория "ключевой специалист" включает в себя как сотрудников, работающих на руководящих должностях, так и специалистов экстра-класса, тех, кто является высочайшим профессионалом в узкой области или работает на стыке профессий. Для этой части работников предполагается выделение особых льгот, близких к контрактной основе.

Таким образом, в целях сохранения собственного персонала, а также повышения привлекательности ЗАО "СМАРТС" как работодателя служба управления персоналом компании столкнулась с необходимостью существенного изменения социальной политики организации путем создания системы гибкого социального пакета.

В качестве основных требований к данной системе были определены:

необходимость выявления, анализа и учета материальных и нематериальных потребностей сотрудника;

обязательная увязка размера социального пакета с показателями производственной деятельности;

дифференцированный порядок предоставления льгот, а именно:

определение базового (единого для всех) пакета социальных льгот;

выделение особых льгот, близких к контрактной основе, для ключевых специалистов, т.е. для которых социальный пакет должен иметь статусный смысл, быть показателем принадлежности к престижной группе;

прозрачность предоставления наиболее значимых в материальном плане льгот.

Компетентным органом в выделении сотрудников для предоставления тех или иных льгот должна стать независимая структура, экспертный совет, который помимо объективных факторов должен учитывать в том числе и мнение руководителя о своем подчиненном.

Проведенное на основе перечисленных требований реформирование социальной политики в данной организации позволило добиться существенного снижения уровня текучести кадров, повышения эффективности труда, а также уровня престижности и привлекательности самой компании в представлениях ее персонала.

Полученные данные наглядно свидетельствуют о необходимости разработки плана социального развития коллектива, в основе которого лежит возрастающее понимание значимости человеческого и социального капитала.

What is it - social package?

Чтобы лучше понимать важность и функциональное назначение социального пакета, обратимся к опыту зарубежных стран, во многих из которых работодатели весьма преуспели в построении систем стимулирования труда наемных работников.

Журнал "Юрист" отмечает: наиболее явных успехов в этом направлении добились корпорации США и Японии, фирмы, функционирующие в Швеции, Финляндии, Норвегии, Германии, Франции и некоторых других странах.

Опыт стимулирования труда в США

Показательный пример развития стимулирования труда представляет собой американская система менеджмента, которая позволила США занять лидирующее по некоторым параметрам положение по сравнению с Японией и государствами Западной Европы.

Американский менеджмент в том виде, в котором он представлен сейчас, опирается на ряд исторических предпосылок: наличие рынка, индустриальный способ организации производства и корпорация как основная форма предпринимательства.

С 1960-х гг. модель развития американской системы стимулирования трудовой деятельности была ориентирована на активную позицию личности в организации и учет тесной связи между эффективностью и социально-психологическими условиями труда. С точки зрения материальной стороны стимулирования труда, для США весьма характерно наличие так называемых личных стимулов к труду, под которыми понимается система гибкого, главным образом материального, поощрения работников.

Компенсационный элемент системы стимулирования - социальный пакет, применяемый в большинстве развитых стран, - в последнее время приобретает все большее значение в США. Организация может предложить наемному работнику варианты компенсации его труда, которые, возможно, будут иметь для него большее значение, чем эквивалентная сумма денежного вознаграждения (например, медицинское обслуживание, служебный автомобиль, страхование, оплата питания и отдыха, кредитование, возмещение затрат на обучение и др.). При помощи такого рода стимулирования работников работодатель может решить ряд проблем - материального поощрения, создания здорового социально-психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества в коллективе.

Для сравнения: в СССР также существовал определенного рода социальный пакет, который включал в себя бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, возможность получения жилья, льготное питание. Такие меры стимулирования труда использовались профсоюзами под жестким контролем государства для осуществления скорее идеологических, чем экономических целей.

И все же заработная плата в США и других западных странах остается приоритетным фактором мотивации. Причем наряду с традиционными в последнее время все чаще используются так называемые гибкие системы оплаты труда. В США, например, наибольшее распространение получил такой элемент социального пакета, как участие в доходах компании.

ПРИМЕР.

Американская компания Du Pont de Nemours использует систему распределения рисков производства между менеджерами и работниками.

Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3 - 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. Соответственно при выполнении плана более чем на 100% работники получают дополнительное вознаграждение либо теряют свои 6% заработка в случае недостижения заданных параметров. )