Самая высокая мотивация - это где?

На этот вопрос способно ответить исследование консалтинговой компании Kienbaum, которое проводится совместно с ORC International с 2010 г.

В соответствии с результатами исследования, сотрудники с самой высокой мотивацией работают в столице Индии Нью-Дели. Чуть меньше мотивация у их коллег в Китае и Бразилии. Эта тройка стран лидирует по индексу мотивации.

Один из исследователей выдвигает гипотезу: "За высокой мотивацией стоит рост экономики стран БРИК <*>". Правда, Россия, которая в 2011 г. заняла лишь 10-е место и ухудшила свои позиции по сравнению с 2010 г., заставляет несколько усомниться в такой трактовке. Исследователи объясняют такое отставание от остальных стран группы БРИК тем, что в России "меньше стабильности".

Германия в актуальном исследовании находится на одну позицию выше России. С такой оценкой некоторые исследователи не согласны и считают, что "в своей "весовой категории" среди индустриальных стран 9-е место - хороший результат". Так, Франция заняла в рейтинге 17-е место, а Япония и вовсе последнее. Согласно результатам исследования Kienbaum, 70% опрошенных (а всего в Германии приняли участие 2500 человек) хотят остаться у своего нынешнего работодателя. А вот результаты исследования Gallup, которые были представлены еще в феврале 2011 г., рисуют совсем другую картину. 21% респондентов (всего было опрошено 2000 человек) заявили, что у них нет никакой эмоциональной привязки к своему работодателю, а 66% признались, что они, по сути, работают, что называется, из-под палки. По подсчету экспертов консалтинговой компании Gallup, низкая мотивация наносит немецкой экономике ущерб от 122 до 126 млрд.евро.

Партнер Kienbaum настаивает на том, что у сотрудников немецких компаний мотивации хватает. "Управление компанией и политика подбора персонала - это ключевые факторы, за которые персонал в Германии ценит своего работодателя". Не менее важным является и доверие к начальству. Уважение и справедливость, которые также можно отнести к главным факторам, повышающим мотивацию, исследователи считают типично немецкими качествами, которым персонал придает большое значение.

Что касается политики компаний по повышению мотивации сотрудников, то тут авторы исследования считают, что к консервативным странам можно скорее причислить США и Великобританию. Здесь широко применяется классический подход: "лучше результат - больше денег". Монетарный инструмент используется, конечно, и в Германии, но все-таки большое внимание уделяется развитию персонала. По словам исследователей, когда одна из фирм на юге Германии из-за последствий финансового кризиса решила отказаться от курсов повышения квалификации, мотивация сотрудников резко упала. Пришлось не только восстановить, но и расширить образовательные программы.

"В будущем, безусловно, фирмам придется проявлять изобретательность, чтобы найти способы поощрения персонала", - считают исследователи. Из последних случаев им запомнилась компания, которая пообещала своим сотрудникам оборудовать офис компьютерами Apple. "Это круто, - отреагировали коллеги. - Да и куда проще будет синхронизировать все данные с iPhone".

К нетрадиционным способам пока можно отнести и оплату клубной карты в фитнес-клубе. "Невозможно найти ни одного концерна из списка DAX, который бы оплачивал всем своим сотрудникам занятия спортом, - уверяют исследователи. - А вот небольшие компании в частном порядке все чаще прибегают к этой мере".

Необычный социальный пакет

Нужно сказать, что только от работодателя зависит содержимое социального пакета. Но уже сегодня все большее распространение получают пакеты с нетрадиционными гарантиями. Так, удалось найти весьма любопытное предложение, которое российское Образовательное бюро "СОЛИНГ" делает организациям с целью расширения их социального пакета за счет . консультирования сотрудников по вопросам школьного и дополнительного образования.

Что предлагает "СОЛИНГ"?

Составление рекомендаций по дополнительному образованию в различных областях (языковые курсы, тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.).

Предоставление информации о частных и уровневых государственных школах.

Возможность провести экспертизу нужной государственной школы.

Помощь в выборе школы после собеседования с родителями и ребенком.

Проведение комплексного тестирования (разового или регулярного) для выявления склонностей или причин проблем у ребенка, а также для независимой оценки знаний.

Организация индивидуального образовательного сопровождения как детей, так и самих сотрудников.

Любопытно то, как позиционируют в "СОЛИНГ" важность и нужность подобной услуги для своих потенциальных клиентов. По мнению образовательного бюро, это даст компании, заключившей соответствующий договор, следующие преимущества:

возможность организовать консультирование сотрудников компании по вопросам дополнительного образования;

компания сможет получить объективную картину эффективности расходования средств на образование;

сотрудники компании получат профессиональную помощь в такой трудной задаче, как поиск школы для своего ребенка;

расширение социального пакета сделает вакансии компании более привлекательными для ценных кадров.

Белорусский опыт материального стимулирования

А что же в Беларуси?

Следует сказать, что социальные пакеты, которые предоставляют белорусские организации, по мнению журнала "Юрист", чаще всего существенно отличаются от методов стимулирования труда в иностранных представительствах, работающих на территории нашей страны.

К числу наиболее типичных мер стимулирования труда, которые могут предложить сегодня иностранные компании и их представительства в Беларуси, можно отнести оплату услуг оператора мобильной связи, горюче-смазочных материалов, предоставление персонального переносного компьютера, автомобиля, медицинское страхование, обучение за счет компании, скидки на приобретение товаров собственного производства.

Что касается белорусских организаций, типичной практикой применения социального пакета является предоставление материальной помощи, оплаты мобильного телефона, оплаты проезда, питания, в редких случаях - занятий спортом. Сотрудники некоторых белорусских компаний также упоминают компенсацию топлива на поездки в служебных целях, однако, на наш взгляд, это, как и оплату проезда по делам организации, вряд ли можно отнести к элементам социального пакета. Чаще всего белорусская организация предоставляет своим работникам довольно узкий социальный пакет, включающий в себя один или два элемента.

Пожалуй, разумной можно назвать такую систему предоставления социального пакета, широко применяемую за рубежом, когда работнику предлагается выбор определенных благ в соответствии с его личными потребностями.

Вместе с тем социальный пакет представляет собой комплекс мер, предоставляемых работодателем работникам в добровольном порядке с учетом возможностей и корпоративной политики организации. При наличии социального пакета его составляющие должны находиться в зависимости от личного трудового вклада работника, его компетентности, а также от рыночной стоимости его должности.

Интерес представляет также такой элемент социального пакета, выделяемый некоторыми экономистами на основе изучения российской компенсационной системы, как плата за знания и компетенцию. В данном случае необходимо определить те навыки и знания, за которые организация готова платить своему работнику, причем набор навыков и знаний не должен быть постоянным, а должен меняться и совершенствоваться.

Факт применения платы за знания и компетенцию работников говорит в первую очередь о высокой управленческой культуре и развитой системе мотивации в компании, что характерно в основном для крупных организаций.

Вместе с тем понятие мотивированных работников не должно ассоциироваться только со стабильно функционирующими, крупными компаниями. Каждая организация в состоянии подобрать такой социальный пакет, который в полной мере соответствовал бы интересам как работодателя, так и каждого отдельного работника. )