Общая характеристика социального партнерство в сфере труда

Страница 10

Характерными признаками филиала и представительства, однозначно отнесенных ТК РФ к обособленным структурным подразделениям организации, следует считать: возможность их руководителей в соответствии с учредительными или организационно-распорядительными (приказами, распоряжениями работодателя) документами и доверенностями работодателя осуществлять прием на работу и увольнение работников, а также их отдельное местонахождение (вне места нахождения юридического лица, как указывается в ст. 55 ГК РФ).

Остальные полномочия представительства и филиала в области гражданско-правовых отношений (представление интересов юридического лица, осуществление его функций и т.д.) для установления особенностей проводимой в них коллективно-договорной работы решающего значения не имеют и могут носить лишь вспомогательный характер.[42] Наряду с этим, не следует придавать значения таким фактам, как: отсутствие у структурного подразделения расчетного счета (текущего, корреспондентского) либо обладание им, наличие отдельного баланса, штампа или даже печати, упоминание о них в учредительных документах организации.

Вместе с тем, обособленное структурное подразделение организации (в том числе с иностранными инвестициями), не имея согласно ст. 19 НК РФ[43] статуса налогоплательщика, налогового агента и иных обязанных лиц, должно встать на учет в налоговый орган по месту своего нахождения для исполнения обязанности этой организации по уплате налогов и сборов. При этом, головные организации в жесткие сроки (не позднее одного месяца) информируют налоговые органы об образовании и ликвидации своих обособленных структурных подразделений (ст.ст. 23, 83 и 84 НК РФ).

В связи с изложенным для определения структурного подразделения организации как обособленного рекомендуется учитывать в совокупности все вышеприведенные критерии.

Сторонами коллективного договора являются:

1) работники в лице их представителей - первичной профсоюзной организации, предусмотренной и уполномоченной уставом профсоюзов, или иных представителей (например, органы общественной самодеятельности и т.п.), избираемых и уполномоченных на общем собрании (конференции) трудового коллектива в случаях, указанных в ст. 31 ТК РФ.

Право на представительство профсоюзами интересов своих членов установлено ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ,[44] а представительство создаваемых по месту работы органов общественной самодеятельности работников должно быть соответствующим образом оформлено. Закон не предусматривает в этом случае какой-либо особой формы доверенности (нотариально удостоверенной), вследствие чего допускается фиксировать такое полномочие в протоколе общего собрания (конференции) трудового коллектива.

2) представители работодателя (ст.ст. 33 и 34 ТК РФ) - руководитель организации или другие лица, полномочия которых определены работодателем в соответствии с законодательством, в том числе локальными нормативными актами, действующими в организации, учредительными документами (уставом и т.п.).

Как указывалось ранее, представлять интересы работодателей - государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, вправе и органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Говоря о необходимости заключения коллективного договора в организации, следует обратить внимание на следующие обстоятельства и положения законодательства.

Во-первых, коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, позволяет с учетом специфики того или иного предприятия, учреждения, организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации они имеются, однако не получают всеобъемлющей правовой регламентации, разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации.[45] Изложение их в этом договоре не только уменьшает документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, но и приводит к их упорядочению, единообразному пониманию и исключению возможных ошибок при применении тех или других правовых норм.

Во-вторых, действующее трудовое законодательство одновременно способствует локальному нормотворчеству в организации и предполагает его. Так, согласно ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре за счет собственных средств организации вправе устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников. Практика знает немало примеров, когда без правового регулирования в локальных нормативных актах организации в качестве таких льгот работникам фактически предоставляется выходное пособие при выходе на пенсию по старости, на паритетных началах с работодателем осуществляется добровольное медицинское страхование работников и членов их семей, оплачивается их обучение в образовательных учреждениях и определяются другие преимущества, компенсации и льготы. Поэтому эти вопросы должны быть в должной мере отражены в коллективном договоре.

В некоторых случаях закон, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например, касающиеся их рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.[46] В частности, ст. 116 ТК РФ позволяет в этом договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков. В ст.ст. 101 и 119 ТК РФ предписывается в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - продолжительность ежегодного дополнительного отпуска.[47] В соответствии со ст.ст. 178 и 179 ТК РФ допускается в этом же договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных по сравнению с законодательством случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации. В данном Кодексе имеются и другие многочисленные отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

В-третьих, в коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций - профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и т.п.). Тем более что отдельные положения Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ прямо адресуют к коллективным договорам.

В-четвертых, в целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах. Многогранность проявления сложившихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях, в том числе и военных организациях, коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения.

Соглашения, как и коллективные договоры, не относятся к обязательным нормативным актам, они заключаются в инициативном порядке, что не освобождает работодателя и работника от соблюдения достигнутых сторонами отраслевых соглашений договоренностей. Прежде чем переходить к содержанию соглашений, напомним, что таковыми признаются правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения и устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений (ст. 45 ТК РФ).