ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Страница 19

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

, (3.1.3)

где m – общее число подразделений организации

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделений. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например отдел №1 - 10% общего ФОТ организации; управление подразделением - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом организацией конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре компании ЗАО ИК "Элемтэ" есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, услугу, однако без них не может нормально функционировать процесс функционирования деятельности компании по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего организации ЗАО ИК "Элемтэ". Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношений в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда организации, распределяемого затем в соответствии с утвержденными "вилками" соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного - двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, в ЗАО ИК "Элемтэ" таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику организации конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников организаций ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и надбавки (для ЗАО ИК "Элемтэ" 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов, тогда формула приобретает вид:

(3.1.4)

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности организации. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих "вилок" соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). Итак, далее проанализируем непосредственно разработку и внедрение системы бестарифной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ".

3.2 Разработка и внедрение бестарифной системы оплаты труда на ЗАО ИК "ЭЛЕМТЭ"

Как уже было показано в предыдущем параграфе данной главы, внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" должно включать следующие мероприятия:

1. Издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника организации

3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника

4. Определение "вилок" соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп организации)

5. Разработка макета штатного расписания

6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника

7. Утверждение штатного расписания

8. Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня

9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение

10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение "классов" по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы

11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка, если это необходимо, дополнительных мероприятий.

Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы. На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ЗАО "Элемтэ" на данный момент существует развитая система доплат и поощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц организации.

Все работники организации проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям организации (отделам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством ЗАО ИК "Элемтэ" и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.2.1).